V katerih primerih pride do prenehanja delovne sile? Kdaj in v katerih primerih pride do odpovedi pogodbe o zaposlitvi? Razlogi za odpuščanje delavca

Zakon o delu jasno ureja razloge in postopek za odpuščanje delavca, določa, po katerih pravilih in v katerih primerih se pogodba o zaposlitvi odpove. V tem članku bomo govorili o najpogostejših razlogih za odpuščanje.

Razlogi za odpuščanje so navedeni v členu 77 delovnega zakonika Ruske federacije. Razvrstimo jih lahko v naslednje razloge za odpoved pogodbe o zaposlitvi:

• po volji zaposlenega;
• po volji delodajalca;
• po dogovoru strank;
• iz razlogov, ki niso pod nadzorom strank;
• zaradi izteka pogodbe o zaposlitvi;
• zaradi drugih razlogov.

Odpuščanje na pobudo zaposlenega

Delavec ima pravico na lastno pobudo odpovedati vsako pogodbo o zaposlitvi, tako za določen kot za nedoločen čas. Hkrati mora delavec izpolnjevati obvezne pogoje za odpoved pogodbe o zaposlitvi. Običajno je to tako imenovano "oddelovanje", to pomeni, da mora zaposleni vnaprej opozoriti na načrtovano odpuščanje. Praviloma dva tedna vnaprej, v nekaterih primerih pa je odpovedni rok lahko daljši (pri odpuščanju vodij) ali krajši (na primer pri odpuščanju v preizkusnem obdobju pri zaposlovanju).

Odpoved na pobudo delodajalca

Razlogi za odpoved v teh primerih so določeni v členu 81 delovnega zakonika Ruske federacije, ki določa naslednje razloge za odpoved pogodbe o zaposlitvi:

• likvidacija podjetja ali zaprtje samostojnega podjetnika;
• zmanjšanje osebja (števila);
• neustreznost zaposlenega za njegov položaj;
• sprememba lastnika podjetja;
• ponavljajoče se disciplinske kršitve;
• enkratna huda kršitev dolžnosti (vključno z odsotnostjo; pojavljanje na delu v vinjenem stanju; razkritje tajnih podatkov; tatvina, poneverba, poškodovanje tuje lastnine, storjeno na delovnem mestu);
• izguba zaupanja;
• konflikt interesov;
• nemoralno kaznivo dejanje (za zaposlene, ki opravljajo izobraževalne funkcije);
• goljufanje s strani zaposlenega pri prijavi na delovno mesto;
• primerih, predvidenih v dogovoru z vodstvom podjetja.

Za te primere odpuščanja (razen likvidacije podjetja in zaprtja samostojnega podjetnika posameznika) je določeno splošno pravilo, po katerem zaposlenega ni mogoče odpustiti med njegovim dopustom ali nezmožnostjo za delo. Poleg tega so v zvezi z nekaterimi razlogi za odpoved predvideni dodatni pogoji za odpoved pogodbe o zaposlitvi. Zlasti odpoved zaradi tatvine je možna le, če so ta dejstva ugotovljena s sodbo ali odredbo sodišča ali drugih organov kazenskega pregona.

Odpoved po dogovoru strank

Tak dogovor je mogoče doseči kadarkoli. Edina obvezna zahteva je, da je pogodba sestavljena v pisni obliki. Vse pogoje za razrešitev na tej podlagi (čas, zneski plačil) določijo stranke po lastni presoji.

Odpoved iz razlogov, na katere stranke nimajo vpliva

Zakon vključuje zlasti razloge za takšno odpoved: vpoklic delavca v vojsko; vrnitev na delo nezakonito odpuščene osebe; neizvolitev na izvoljeno funkcijo; pritegniti zaposlenega k kazenski odgovornosti; nezmožnost opravljanja dela iz zdravstvenih razlogov; smrt delavca ali delodajalca (posameznika).

Odpoved zaradi izteka pogodbe o zaposlitvi

Če je pogodba o zaposlitvi potekla, se ta odpove. Delodajalec mora delavca obvestiti o izteku roka tri dni pred odpovedjo. Vendar se neizpolnjevanje tega pogoja v skladu z obstoječo sodno prakso ne šteje za podlago za razglasitev nezakonitosti odpovedi. Če pa nobena od strank ni izjavila odpovedi pogodbe za določen čas in je delavec nadaljeval z opravljanjem dela, pogodba o zaposlitvi ostane v veljavi, pogoj za določen čas izgubi veljavo in pogodba postane nedoločen čas.

V katerih primerih pride do odpovedi pogodbe o zaposlitvi?

Odgovor ali rešitev 2

Za legitimizacijo razmerja med delodajalcem in najetim delavcem se med njima sklene pogodba o zaposlitvi. In se lahko prekine v različnih primerih, ki so v njem tudi predvideni. Na primer, če ena od strank ne izpolnjuje pogojev pogodbe, jo je mogoče enostransko odpovedati. To se lahko zgodi, če zaposleni ne prejme plače ali je prisiljen narediti nekaj, kar ni predvideno v pogodbi. Ali pa, nasprotno, delavec krši disciplino in delovne predpise in mu lahko zaradi tega odpovejo pogodbo.

Za začetek je vredno razumeti, da je pogodba o zaposlitvi pisni dogovor med delavcem in delodajalcem, ki določa pravice in obveznosti strank, pogoje plačila, socialno zavarovanje itd.

Splošne določbe o prenehanju pogodbe o zaposlitvi

1. Delodajalec in delavec se dogovorita o odpovedi pogodbe;
2. Pogodba je potekla;
3. Delavec preide na delo k drugemu delodajalcu ali na drugo delovno mesto.

Odpoved pogodbe iz osebnih razlogov

Situacije, ko pobuda za odpoved prihaja s strani enega od posameznikov:

1. Na pobudo zaposlenega (nezmožnost nadaljevanja dela; sprememba lastnika organizacije ali reorganizacija; sprememba lokacije delodajalca itd.). V tem primeru morate dva tedna pred odpovedjo delodajalcu pisno izraziti željo, da zapustite svoje delovno mesto.
2. Na pobudo delodajalca (prenehanje dejavnosti delodajalca - posameznika; zmanjšanje števila zaposlenih; neprimernost delavca za položaj; neizpolnjevanje delavca brez utemeljenega razloga; huda kršitev delovnih obveznosti; izguba zaupanja. pri zaposlenem).

Odpoved pogodbe o zaposlitvi za določen čas

Pogoji za odpoved pogodbe, sklenjene za krajši čas:

1. Če je bila pogodba o zaposlitvi sklenjena za določen čas, po preteku tega časa pogodba preneha veljati.
2. Če je bila pogodba o zaposlitvi sklenjena za čas odsotnosti osebja s položaja, potem preneha veljati z vrnitvijo zaposlenega na svoje mesto.
3. Če je bila pogodba o zaposlitvi sklenjena za sezono (poletje, pomlad, zima, jesen), preneha veljati po preteku te sezone.

Odpoved pogodbe zaradi drugih okoliščin

V zvezi s situacijami, ki niso odvisne od volje strank:

1. Vpoklic delavca v vojaško ali državno službo;
2. Obnovitev osebja, ki je prej zasedalo ta položaj;
3. Zavrnitev najema;
4. Sodba sodišča o prepovedi opravljanja te delovne dejavnosti delavcu;
5. Zdravniško poročilo, ki dokazuje nezmožnost delavca za delo;
6. Smrt enega od posameznikov - zaposlenega ali delodajalca;
7. Začetek situacij, ki jih vlada Ruske federacije priznava kot izredne razmere (vojna, naravne nesreče, epidemije itd.);
8. Upravna kazen, ki prepoveduje opravljanje dolžnosti;
9. Prenehanje ali odvzem posebne pravice delavca (nošenja orožja, dovoljenja ipd.), potrebne za to delo.

V katerih primerih se pogodba o zaposlitvi odpove: razlogi in pogoji

Odpoved delavca pomeni prenehanje pogodbe o zaposlitvi. To pomeni, da delovno razmerje preneha med strankama, ki sta podpisala pogodbo. Delovni zakonik določa več razlogov za odpoved pogodbe. Poglejmo si podrobneje, v kakšnih primerih pride do odpovedi pogodbe o zaposlitvi.

Delovni zakonik ureja več vidikov, v katerih je možna odpoved pogodbe o zaposlitvi.

Med drugim obstajajo splošni razlogi za odpoved pogodbe o zaposlitvi:

1. Sporazum strank.
2. Konec pogodbenega obdobja.
3. Premestitev zaposlenih.
4. Zavrnitev delavca, da opravlja naloge pod novim lastnikom.
5. Pobuda zaposlenih.
6. Pobuda voditelja.
7. Zavrnitev delavca za delo pod novimi pogoji.
8. Nestrinjanje s prenosom.
9. Primer, ki ni odvisen od volje strank.
10. Kršitev pogojev pogodbe.

Pogodba o zaposlitvi se lahko odpove tudi iz drugih razlogov, če jih določa zakon.

Pobuda zaposlenih

Do odpovedi pogodbe o zaposlitvi na željo delavca lahko pride zaradi naslednjih točk:

• Zavrnitev opravljanja dolžnosti po lastni volji (v tem primeru zaposleni zapusti delovno mesto v skladu s členom 80 delovnega zakonika Ruske federacije in vloži vlogo za odpoved delovnih obveznosti dva tedna vnaprej).
• Zavrnitev izpolnjevanja delovnih obveznosti zaradi zdravstvenih indikacij (zaposleni mora predložiti zdravniško spričevalo, tukaj je bodisi premeščen na drugo delovno mesto ali popolnoma zapusti).

Pobuda voditelja

Kdaj in v katerih primerih pride do odpovedi pogodbe o zaposlitvi na pobudo delodajalca? Zakonodaja ureja naslednje primere:

• Negativen rezultat opravljene poskusne dobe: ob prijavi na delovno mesto se je treba z delavcem dogovoriti o pogojih za opravljeno poskusno dobo in razlogih za odpoved pogodbe v tej fazi.
• Sprememba bistvenih pogojev: to so sprememba kraja opravljanja dela, sprememba delovnega mesta, sprememba zavarovalnih pogojev, sprememba plačnih pogojev ipd.
• Konec pogodbenega roka: vodja je dolžan zaposlenega obvestiti o odpovedi tri dni pred iztekom pogodbe.

Sporazum strank

V nekaterih primerih odpoved delavca pomeni odpoved pogodbe o zaposlitvi po dogovoru strank, saj se to šteje za najboljši izhod iz morebitne trenutne situacije. Pobudnik takšne akcije je lahko zaposleni ali vodja. Pogodba se prekine sporazumno, kar ureja 2. čl. 78 zakonika o delu Ruske federacije.

Odpoved po dogovoru strank je treba formalizirati s sestavo določenega seznama pogojev. Poleg tega bi moral biti tak ukrep namenjen rešitvi obstoječega spora med strankama.

Na primer, ne bo vsak zaposleni želel dati odpovedi, če so razlogi za odpoved pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca namišljeni ali če je kandidata preprosto treba zamenjati za delovno mesto. Dogovor med stranema pomaga pri doseganju skupnega kompromisa.

Okoliščine, na katere stranke ne morejo vplivati

Včasih pride do okoliščin, ki niso odvisne od volje strank. V katerih primerih se pogodba o zaposlitvi odpove:

1. Delavec je napoten na služenje vojaškega roka.
2. Odredba sodišča, ki zahteva, da se delavec, ki je služil vojaški rok, zaposli na prejšnjem delovnem mestu.
3. Negativen izid volitev na volilno funkcijo.
4. Odločba sodišča, s katero je delavec naložen na prestajanje kazni.
5. Predložitev zdravniškega potrdila o nezmožnosti delavca za delo.
6. Smrt zaposlenega in dokument, ki potrjuje, da je državljan pogrešan.
7. Nepredvidene situacije ali incidenti.

Pomembne točke

1. Nosečnica. V skladu z zakonodajnimi normami žensk, ki pričakujejo otroka, ni mogoče odpustiti, kar je utemeljeno s čl. 261 delovnega zakonika Ruske federacije. So pa primeri, ko določba ne vpliva na odpoved pogodbe. Sem spadajo pogodbe za določen čas in vrnitev na delo začasno odsotnega zaposlenega, likvidacija organizacije ali prenehanje dejavnosti samostojnega podjetnika.
2. Osebe, mlajše od polnoletnosti. Odpoved pogodbe je v tem primeru mogoča le s soglasjem specializiranih organov za mladoletne osebe. Pravila za taka dejanja so opisana v čl. 269 ​​delovnega zakonika Ruske federacije in se ne uporablja ob prenehanju dejavnosti podjetja.
3. Osebe z družinskimi obveznostmi. V tem primeru rezervacije niso predvidene. Zakon prepoveduje odpuščanje žensk, ki vzgajajo otroke, mlajše od 3 let, pa tudi matere samohranilke z otroki, mlajšimi od 14 let. Poleg tega osebe, ki vzgajajo invalidne otroke brez matere, ne bi smele biti prikrajšane za delo.
4. Osebe, ki so člani sindikata. Odpuščanje članov sindikata je predvideno v 3. čl. 373 zakonika o delu Ruske federacije in se izvaja v okviru sindikalnega organa.
5. Tujci. Pogodba o zaposlitvi s tujcem se lahko odpove le ob prenehanju veljavnosti dovoljenja za prebivanje, zavarovanja ter iz drugih razlogov, določenih v 1. 326 delovnega zakonika Ruske federacije.

Dekoracija

Prej je veljalo, da se lahko pogodba o zaposlitvi odpove na pobudo ene od strank ali splošnega dogovora, pa tudi zaradi izven okoliščin.

Zdaj bomo navedli, kako je dokumentirana odpoved pogodbe. Prvič, če zaposleni prostovoljno odstopi, mora dva tedna pred predvidenim dnem napisati izjavo. Listina je napisana na ime upravnika in mora navajati razlog za prekinitev pogodbe.

Drugič, če do odpovedi pride na pobudo upravitelja, mora od njega slediti obvestilo, ki ga obvešča o prihajajoči odpovedi pogodbe. Podoben dokument se pošlje v treh dneh.

Nadalje, ne glede na to, na kateri strani je bila napovedana odpoved in kakšni so razlogi za odpoved pogodbe o zaposlitvi, je treba sestaviti odpoved. Ta dokument je uradna potrditev, da državljan ne dela več v organizaciji. Naročilo mora vsebovati:

• datum zadnjega delovnega dne;
• razlogi za odpuščanje, ki niso v nasprotju z zakonodajnimi normami v zvezi z delovnim zakonikom;
• okoliščine, ki so služile za odpustitev zaposlenega (na primer storitev nezakonitih dejanj).

Če do odpuščanja pride po dogovoru, potem morate sestaviti podoben dokument, ki upošteva vse nianse odpovedi pogodbe.

Delavec mora biti z nalogom seznanjen proti podpisu.

Pogoji in plačila

Ugotovili smo, v katerih primerih se pogodba o zaposlitvi odpove, zdaj pa bomo razmislili o roku, v katerem se morajo zaposleni ali vodje opozoriti na prihajajočo odpoved. Vse bo odvisno od obdobja, za katerega je sklenjena pogodba:

• pogodba za nedoločen čas: delavec mora dva tedna pred koncem dela napisati prošnjo;
• pogodba za določen čas dva meseca, sezonsko delo: vodja mora delavca obvestiti tri dni prej;
• poskusno delo: obvestilo zaposlenega mora biti najkasneje v treh dneh;
• dogovor z upravljavcem: obveščanje vodstvene osebe najkasneje v 30 dneh;
• pogodba s trenerjem (športnikom): obvestilo se pošlje en mesec vnaprej, razen če je pogodba sestavljena za štiri mesece.

Plačila in nadomestila zaposlenim, s katerimi je bila odpovedana pogodba o zaposlitvi, ureja pogl. 27 delovnega zakonika Ruske federacije. Višina plačil je odvisna od razlogov za razrešitev:

1. Likvidacija organizacije, zmanjšanje števila zaposlenih: plačilo zapade v višini mesečnega zaslužka za dva meseca.
2. Zavrnitev premestitve zaposlenega na drugo delovno mesto, vpoklic v vojsko, vrnitev začasno odsotnega zaposlenega, zavrnitev delavca, da se preseli na drugo območje, priznanje zaposlenega kot nezmožnega, zavrnitev zaposlenega, da sprejme nove pogoje pogodba: dvotedenska povprečna plača zapade v plačilo.

Kdaj in v katerih primerih pride do odpovedi pogodbe o zaposlitvi?

Odpuščanje zaposlenega je pogosto povezano s konflikti in kršitvami. Zato morata tako delavec kot delodajalec poznati in krmariti po pravilih za odpoved pogodbe o zaposlitvi. Kdaj, na kakšni podlagi, v katerih primerih se odpove pogodba o zaposlitvi? Povedali vam bomo v tem članku.

Splošni razlogi za odpoved pogodbe o zaposlitvi

Naj naštejemo in opišemo najpogostejše razloge za odpoved pogodbe o zaposlitvi.

Odpoved na pobudo delavca.

Pogosto pride do odpuščanja na pobudo delavca samega. Navzven se to formalizira tako, da zaposleni predloži odstopno izjavo. V tem primeru mora delavec ravnati v skladu s pravnim redom, da delodajalca opozori na svojo namero o odpovedi. Praviloma morata od trenutka vložitve vloge do trenutka odpusta preteči vsaj 2 tedna, tako imenovano "oddelovanje". Ta čas je na voljo delodajalcu, da poišče zamenjavo za upokojence in izvede vse druge potrebne ukrepe v zvezi z odpovedjo (prenos zadev, inventar itd.).

Kaj morate tukaj upoštevati? Odpovedni rok za nekatere kategorije delavcev je lahko krajši. Tako lahko sezonski delavci odpoved oddajo že v treh dneh. Enako obdobje je določeno za zaposlene na poskusnem delu. Med preizkusom lahko trikrat napišejo izjavo pred odpustom.

In seveda se lahko opozorilni rok skrajša ali sploh ne upošteva, če se stranki o tem dogovorita. Na primer, delodajalec se strinja, da bo zaposlenega odpustil brez obveznega "oddela".

Naj vas spomnimo, da je v nekaterih primerih odpuščanje na zahtevo zaposlenega možno brez kakršnega koli dela. Odvisno od razlogov za odpoved. Če so razlogi za odpoved pogodbe o zaposlitvi povezani z upokojitvijo, nego bolnega družinskega člana in drugi primeri, je delodajalec dolžan delavca odpustiti, ko ta to zahteva.

Odpuščanje "dobro" in "slabo"

Če do odpovedi pride »na sporazumen način«, potem za prekinitev pogodbe zadostuje upoštevanje zgornjih pravil. Vendar se odpuščanje »v dobrih odnosih« ne zgodi vedno in ga lahko spremljajo konflikti.

Včasih delodajalci prisilijo zaposlene, da napišejo izjave po lastni volji. Takšna dejanja so vsekakor nezakonita. In tudi če delavec napiše izjavo pod pritiskom delodajalca, lahko naknadno zaprosi za zaščito svojih pravic pri organih pregona in nadzoru (sodišče, tožilstvo, inšpektorat za delo) in doseže vrnitev na delo. V sodni praksi je dovolj takih primerov, ko so bila v sodnem postopku potrjena dejstva prisilne odpovedi na lastno željo.

Lahko pride do druge situacije, ko se delodajalec ne želi ločiti od zaposlenega in mu na poti do odpuščanja ustvarja vse vrste ovir. V takih primerih se morajo zaposleni založiti z dokazi o storitvi pravno pomembnih dejanj. V tem primeru gre za odstopno izjavo. Ta dejstva se lahko zabeležijo s potrdilom pooblaščene osebe delodajalca o vlogi zaposlenega, napisano v 2 izvodih; ali potrjeno s telegramom, priporočenim pismom s seznamom prilog in na druge načine.

Odpoved na zahtevo delodajalca

Glede na razloge za odpoved pogodbe o zaposlitvi je lahko takšna odpoved zelo različna. Ena stvar je, ko je delavec odpuščen zaradi zmanjšanja števila zaposlenih z izplačilom 2 mesečne odpravnine; in povsem druga stvar je, če ga odpustijo »po členu«, ko se tako neprijetna informacija znajde v delovni knjižici. Pogosto delodajalci, ki nezaželenemu delavcu grozijo s takšno odpustitvijo, ga prisilijo, da po lastni volji napiše odstopno pismo.

O "odpustitvi zaradi članka" lahko preberete v drugih gradivih na naši spletni strani. Pri tem ugotavljamo, da poleg »slabih« razlogov za odpoved pogodbe o zaposlitvi odpoved na zahtevo delodajalca morda ni tako negativna. Takšni razlogi za odpoved pogodbe o zaposlitvi so odpovedi zaradi:

• z likvidacijo podjetja ali družbe ali zaprtjem samostojnega podjetnika posameznika;
• zmanjšanje števila zaposlenih pri delodajalcu;
• konflikt interesov in nepripravljenost ali nezmožnost delavca, da ga razreši;
• sprememba lastništva premoženja podjetja ali družbe (velja za vodstveno osebje).

Obstaja eno splošno pravilo, ki ga morajo delodajalci upoštevati ne glede na razlog odpovedi pogodbe o zaposlitvi (dober ali slab). Na pobudo delodajalca zakon prepoveduje odpuščanje delavcev v času dopusta ali nezmožnosti za delo. To pravilo ne velja le za primere zaprtja samostojnega podjetnika posameznika ali likvidacije podjetja.

Odpovedi iz drugih razlogov

Drugi pogosti razlogi za odpoved pogodbe o zaposlitvi so odpovedi:

• po dogovoru strank;
• zaradi izteka pogodbe;
• zaradi okoliščin, na katere nimamo vpliva.

Sporazum strank mora biti sklenjen v pisni obliki, sestavljen v najmanj dveh izvodih (za delavca in za delodajalca). Pogosto vključuje pogoje v zvezi s plačili, ki jih pripada zaposlenemu v zvezi z odpuščanjem.

Če pogodba o zaposlitvi poteče in je stranki nimata namena nadaljevati, preneha tudi razmerje. Delodajalec je dolžan delavca obvestiti o bližajoči se odpovedi iz tega razloga najpozneje tri dni pred odpovedjo.

V primeru odpovedi zaradi okoliščin, na katere stranke niso vplivale, pogodba o zaposlitvi preneha zaradi vpoklica v vojsko, smrti, kazenskega pregona, neizbranosti na ustrezno delovno mesto, zdravstvenih kontraindikacij itd.

V katerih primerih pride do odpovedi pogodbe o zaposlitvi?

• Predloge FreshDoc
  • pogodbe
  • Pooblastila
  • Varstvo osebnih podatkov
  • Osebje
  • Računovodstvo
  • Intelektualno pravo
  • Za posameznike
  • Stečaj
• Stopnje
• več
  • O podjetju
  • Projekti
  • Koristne informacije
    • Licence in certifikati
    • Regulatorna dokumentacija
    • Zakoni
    • Glosar
    • Članki

V razdelku je predstavljen delovni zakonik Ruske federacije (LC RF): členi, spremembe delovnega zakonika Ruske federacije.

Poglavje 13. Odpoved pogodbe o zaposlitvi

77. člen Splošni razlogi za odpoved pogodbe o zaposlitvi

Razlogi za odpoved pogodbe o zaposlitvi so:

1) sporazum strank (78. člen tega zakonika);

2) prenehanje pogodbe o zaposlitvi (79. člen tega zakonika), razen če delovno razmerje dejansko traja in nobena stranka ni zahtevala njegove odpovedi;

3) odpoved pogodbe o zaposlitvi na pobudo delavca (80. člen tega zakonika);

4) odpoved pogodbe o zaposlitvi na pobudo delodajalca (71. in 81. člen tega zakonika);

5) premestitev delavca na njegovo zahtevo ali z njegovim soglasjem na delo pri drugem delodajalcu ali premestitev na izbirno delo (delovno mesto);

6) zavrnitev delavca, da nadaljuje z delom v zvezi s spremembo lastnika premoženja organizacije, spremembo pristojnosti (podrejenosti) organizacije ali njeno reorganizacijo (75. člen tega zakonika);

7) zavrnitev delavca, da nadaljuje z delom zaradi spremembe pogojev pogodbe o zaposlitvi, ki sta jih določili stranki (četrti del 74. člena tega zakonika);

8) zavrnitev zaposlenega premestitve na drugo delovno mesto, ki je zanj potrebno v skladu z zdravniškim poročilom, izdanim na način, ki ga določajo zvezni zakoni in drugi regulativni pravni akti Ruske federacije, ali delodajalec nima ustreznega delovnega mesta ( tretji in četrti del 73. člena tega zakonika);

9) zavrnitev delavca za premestitev na delo na drugo lokacijo skupaj z delodajalcem (prvi del člena 72.1 tega zakonika);

10) okoliščine, na katere stranke ne morejo vplivati ​​(83. člen tega zakonika);

11) kršitev pravil za sklenitev pogodbe o zaposlitvi, določenih s tem zakonikom ali drugim zveznim zakonom, če ta kršitev izključuje možnost nadaljevanja dela (84. člen tega zakonika).

Pogodba o zaposlitvi se lahko odpove tudi iz drugih razlogov, ki jih določa ta zakonik in drugi zvezni zakoni.

78. člen Odpoved pogodbe o zaposlitvi s sporazumom strank

Pogodba o zaposlitvi lahko kadarkoli odpove sporazumno stranki.

79. člen Odpoved pogodbe o zaposlitvi za določen čas

Pogodba o zaposlitvi za določen čas preneha s potekom njene veljavnosti. O odpovedi pogodbe o zaposlitvi zaradi izteka mora biti delavec pisno obveščen najmanj tri koledarske dni pred odpovedjo, razen v primerih, ko se izteče pogodba o zaposlitvi za določen čas, sklenjena za čas opravljanja obveznosti odsotnega delavca. .

Pogodba o zaposlitvi, sklenjena za čas opravljanja določenega dela, preneha z opravljenim delom.

Pogodba o zaposlitvi, sklenjena za čas opravljanja nalog odsotnega delavca, preneha, ko se ta delavec vrne na delo.

Pogodba o zaposlitvi, sklenjena za opravljanje sezonskega dela v določenem obdobju (sezoni), preneha s potekom tega časa (sezone).

80. člen Odpoved pogodbe o zaposlitvi na pobudo delavca (na lastno željo)

Zaposleni ima pravico odpovedati pogodbo o zaposlitvi s pisnim obvestilom delodajalca najpozneje dva tedna vnaprej, razen če ta zakonik ali drug zvezni zakon ne določa drugega obdobja. Navedeno obdobje začne teči naslednji dan po tem, ko delodajalec prejme odstopno izjavo zaposlenega.

Po dogovoru med delavcem in delodajalcem se lahko pogodba o zaposlitvi odpove tudi pred potekom odpovednega roka.

V primerih, ko je vloga delavca za odpoved na lastno pobudo (na lastno željo) podana zaradi nezmožnosti nadaljevanja dela (vpis v izobraževalno ustanovo, upokojitev in drugi primeri), pa tudi v primerih ugotovljene kršitve s strani delodajalca. delovne zakonodaje in drugih podzakonskih aktov, ki vsebujejo norme delovnega prava, lokalne predpise, pogoje kolektivne pogodbe, sporazuma ali pogodbe o zaposlitvi, je delodajalec dolžan odpovedati pogodbo o zaposlitvi v roku, navedenem v vlogi delavca.

Pred iztekom odpovednega roka ima delavec pravico kadar koli umakniti vlogo. Odpust v tem primeru se ne izvede, razen če je na njegovo mesto pisno povabljen drug delavec, ki mu v skladu s tem kodeksom in drugimi zveznimi zakoni ni mogoče zavrniti pogodbe o zaposlitvi.

Po poteku odpovednega roka ima delavec pravico prenehati z delom. Zadnji dan dela je delodajalec dolžan delavcu na njegovo pisno vlogo izdati delovno knjižico in druge listine v zvezi z delom ter mu izplačati dokončno plačilo.

Če ob poteku odpovednega roka pogodba o zaposlitvi ni odpovedana in delavec ne vztraja pri odpovedi, se pogodba o zaposlitvi nadaljuje.

81. člen Odpoved pogodbe o zaposlitvi na pobudo delodajalca

Delodajalec lahko odpove pogodbo o zaposlitvi v naslednjih primerih:

1) likvidacija organizacije ali prenehanje dejavnosti samostojnega podjetnika;

2) zmanjšanje števila ali osebja zaposlenih v organizaciji ali samostojnem podjetniku;

3) neskladnost zaposlenega s položajem ali opravljenim delom zaradi nezadostnih kvalifikacij, potrjenih z rezultati certificiranja;

4) sprememba lastnika premoženja organizacije (v zvezi z vodjo organizacije, njegovimi namestniki in glavnim računovodjo);

5) ponavljajoče se neizpolnjevanje delovnih obveznosti s strani zaposlenega brez utemeljenega razloga, če ima disciplinsko sankcijo;

6) enkratna huda kršitev delovnih obveznosti s strani zaposlenega:

a) absentizem, to je odsotnost z delovnega mesta brez utemeljenega razloga ves delovni dan (izmena), ne glede na njegovo trajanje, pa tudi v primeru odsotnosti z delovnega mesta brez utemeljenega razloga več kot štiri ure zapored. med delovnim dnem (izmene));

b) pojav zaposlenega na delu (na njegovem delovnem mestu ali na ozemlju organizacije - delodajalca ali objekta, kjer mora delavec v imenu delodajalca opravljati delovno funkcijo) v stanju alkohola, narkotikov ali drugih strupenih snovi zastrupitev;

c) razkritje z zakonom varovanih skrivnosti (državnih, gospodarskih, uradnih in drugih), ki so postale delavcu znane v zvezi z opravljanjem njegovih delovnih nalog, vključno z razkritjem osebnih podatkov drugega zaposlenega;

d) storitev na delovnem mestu kraje (vključno z majhnimi) lastnine nekoga drugega, poneverbe, namernega uničenja ali poškodovanja, ugotovljenega s pravnomočno sodbo sodišča ali odločbo sodnika, organa, uradnika, pooblaščenega za obravnavanje zadev upravnih prekrškov;

e) kršitev zahtev za varnost dela s strani zaposlenega, ki jih je ugotovila komisija za varnost dela ali pooblaščenec za varnost dela, če je ta kršitev povzročila resne posledice (industrijska nesreča, okvara, katastrofa) ali je zavestno ustvarila resnično grožnjo takšnih posledic;

7) izvajanje krivdnih dejanj s strani zaposlenega, ki neposredno servisira denarna ali blagovna sredstva, če ta dejanja povzročijo izgubo zaupanja delodajalca vanj;

8) je delavec, ki opravlja vzgojno-izobraževalno dejavnost, storil nemoralno dejanje, ki ni združljivo z nadaljevanjem tega dela;

9) sprejetje neupravičene odločitve vodje organizacije (podružnice, predstavništva), njegovih namestnikov in glavnega računovodje, ki je povzročila kršitev varnosti premoženja, njegovo nezakonito uporabo ali drugo škodo na premoženju organizacije;

10) enkratna huda kršitev njihovih delovnih obveznosti s strani vodje organizacije (podružnice, predstavništva), njegovih namestnikov;

11) delavec pri sklenitvi pogodbe o zaposlitvi delodajalcu predloži lažne listine;

12) je postal neveljaven;

13) predvideno v pogodbi o zaposlitvi z vodjo organizacije, člani kolegijskega izvršnega organa organizacije;

14) v drugih primerih, določenih s tem zakonikom in drugimi zveznimi zakoni.

Postopek certificiranja (odstavek 3 prvega dela tega člena) določa delovna zakonodaja in drugi regulativni pravni akti, ki vsebujejo norme delovnega prava, lokalni predpisi, sprejeti ob upoštevanju mnenja predstavniškega organa delavcev.

Odpust iz razlogov iz drugega ali tretjega odstavka prvega dela tega člena je dovoljen, če delavca ni mogoče premestiti z njegovim pisnim soglasjem na drugo delovno mesto, ki je na voljo delodajalcu (prosto delovno mesto ali delo, ki ustreza kvalifikacijam delavca). , ter prosto nižje delovno mesto ali slabše plačano delo), ki ga delavec lahko opravlja glede na svoje zdravstveno stanje. V tem primeru je delodajalec dolžan delavcu ponuditi vsa razpoložljiva prosta delovna mesta na danem področju, ki izpolnjujejo navedene zahteve. Delodajalec je dolžan ponuditi prosta delovna mesta v drugih krajih, če je to določeno s kolektivno pogodbo, sporazumi ali pogodbo o zaposlitvi.

V primeru prenehanja dejavnosti podružnice, predstavništva ali druge ločene strukturne enote organizacije, ki se nahaja v drugem kraju, se odpoved pogodbe o zaposlitvi z zaposlenimi v tej enoti izvede v skladu s pravili, določenimi za primere likvidacije organizacije. organizacija.

Odpuščanje zaposlenega na podlagi razlogov iz odstavka 7 ali 8 prvega dela tega člena v primerih, ko je delavec izven kraja dela storil krivdo, ki je razlog za izgubo zaupanja, ali s tem nemoralno dejanje. ali na delovnem mestu, vendar ne v zvezi z opravljanjem svojih delovnih obveznosti, ni dovoljeno pozneje kot eno leto od dneva, ko je delodajalec odkril kršitev.

Odpuščanje zaposlenega na pobudo delodajalca (razen v primeru likvidacije organizacije ali prenehanja dejavnosti s strani samostojnega podjetnika) ni dovoljeno v času njegove začasne nezmožnosti za delo in med dopustom.

82. člen Obvezna udeležba voljenega organa primarne sindikalne organizacije pri obravnavi vprašanj v zvezi z odpovedjo pogodbe o zaposlitvi na pobudo delodajalca

Pri sprejemanju odločitve o zmanjšanju števila ali števila zaposlenih v organizaciji, samostojnem podjetniku posamezniku in morebitni odpovedi pogodb o zaposlitvi z zaposlenimi v skladu z drugim odstavkom prvega dela 81. člena tega zakonika je delodajalec dolžan obvestiti izvoljenega organ primarne sindikalne organizacije o tem pisno obvesti najkasneje dva meseca pred začetkom opravljanja zadevne dejavnosti, če pa bi odločitev o zmanjšanju števila ali števila delavcev lahko povzročila množično odpuščanje delavcev, pa najkasneje v treh mesecih. mesecev pred začetkom zadevnih dejavnosti. Merila za množično odpuščanje so določena v sektorskih in (ali) teritorialnih sporazumih.

Odpuščanje delavcev, ki so člani sindikata, iz razlogov iz drugega, tretjega ali petega odstavka prvega dela 81. člena tega zakonika se izvede ob upoštevanju obrazloženega mnenja izvoljenega organa primarne sindikalne organizacije. v skladu s 373. členom tega zakonika.

Pri izvajanju certificiranja, ki lahko služi kot podlaga za odpuščanje delavcev v skladu s tretjim odstavkom prvega dela 81. člena tega zakonika, mora biti v komisiji za certificiranje vključen predstavnik izvoljenega organa ustrezne primarne sindikalne organizacije.

S kolektivno pogodbo se lahko določi drugačen postopek obveznega sodelovanja voljenega organa primarne sindikalne organizacije pri obravnavi vprašanj v zvezi z odpovedjo pogodbe o zaposlitvi na pobudo delodajalca.

83. člen Odpoved pogodbe o zaposlitvi zaradi okoliščin, na katere stranki ne moreta vplivati

Pogodba o zaposlitvi se lahko odpove zaradi naslednjih okoliščin, na katere stranki ne moreta vplivati:

1) vpoklic zaposlenega na vojaško službo ali napotitev v nadomestno civilno službo, ki jo nadomešča;

2) vrnitev na delo delavca, ki je prej opravljal to delo, z odločbo državnega inšpektorata za delo ali sodišča;

3) neizvolitev v funkcijo;

4) obsodba delavca na kazen, ki onemogoča nadaljevanje prejšnjega dela, v skladu s pravnomočno sodbo sodišča;

5) priznanje zaposlenega kot popolnoma nezmožnega za delo v skladu z zdravniškim potrdilom, izdanim na način, ki ga določajo zvezni zakoni in drugi regulativni pravni akti Ruske federacije;

6) smrt delavca ali delodajalca - posameznika, pa tudi sodno priznanje delavca ali delodajalca - posameznika za umrlega ali pogrešanega;

7) pojav izrednih razmer, ki ovirajo nadaljevanje delovnega razmerja (vojaška akcija, katastrofa, naravna nesreča, velika nesreča, epidemija in druge izredne razmere), če je ta okoliščina priznana s sklepom vlade Ruske federacije ali državni organ ustreznega subjekta Ruske federacije;

8) diskvalifikacija ali druga upravna kazen, ki delavcu onemogoča izpolnjevanje njegovih obveznosti po pogodbi o zaposlitvi;

9) prenehanje veljavnosti, prekinitev veljavnosti za več kot dva meseca ali odvzem posebne pravice zaposlenega (licenca, pravica do vožnje vozila, pravica do nošenja orožja, druga posebna pravica) v skladu z zveznimi zakoni in drugimi regulativni pravni akti Ruske federacije, če to pomeni, da zaposleni ne more izpolnjevati svojih obveznosti po pogodbi o zaposlitvi;

10) prenehanje dostopa do državne skrivnosti, če opravljeno delo zahteva tak dostop;

11) razveljavitev sodne odločbe ali razveljavitev (razglasitev za nezakonito) odločbe državnega inšpektorata za delo o vrnitvi delavca na delo;

12) uskladitev skupnega števila zaposlenih, ki so tuji državljani ali osebe brez državljanstva, v skladu z dovoljenim deležem takšnih delavcev, ki ga določi vlada Ruske federacije za delodajalce, ki opravljajo določene vrste gospodarskih dejavnosti na ozemlju Ruske federacije.

Odpoved pogodbe o zaposlitvi iz razlogov iz drugega, osmega, devetega ali desetega odstavka prvega dela tega člena je dovoljena, če delavca z njegovim pisnim soglasjem ni mogoče premestiti na drugo delo, ki je na voljo delodajalcu (bodisi na prosto delovno mesto). delovno mesto ali delovno mesto, ki ustreza kvalifikacijam delavca, ali prosto delovno mesto ali slabše plačano delo), ki ga lahko delavec opravlja glede na svoje zdravstveno stanje. V tem primeru je delodajalec dolžan delavcu ponuditi vsa razpoložljiva prosta delovna mesta na danem področju, ki izpolnjujejo navedene zahteve. Delodajalec je dolžan ponuditi prosta delovna mesta v drugih krajih, če je to določeno s kolektivno pogodbo, sporazumi ali pogodbo o zaposlitvi.

Pogodba o zaposlitvi na podlagi odstavka 12 prvega dela tega člena preneha najkasneje do konca obdobja, ki ga določi vlada Ruske federacije za delodajalce, ki opravljajo določene vrste gospodarskih dejavnosti na ozemlju Ruske federacije. Zveza uskladiti skupno število zaposlenih, ki so tuji državljani ali osebe brez državljanstva, v skladu z dovoljenim deležem teh delavcev.

84. člen. Odpoved pogodbe o zaposlitvi zaradi kršitve pravil za sklenitev pogodbe o zaposlitvi, določenih s tem zakonikom ali drugim zveznim zakonom

Pogodba o zaposlitvi preneha zaradi kršitve pravil za njeno sklenitev, ki jih določa ta zakonik ali drug zvezni zakon (odstavek 11 prvega dela 77. člena tega zakonika), če kršitev teh pravil izključuje možnost nadaljevanja dela, naslednjih primerih:

sklenitev pogodbe o zaposlitvi v nasprotju s sodno odločbo, ki določeni osebi odvzema pravico do zasedbe določenih delovnih mest ali opravljanja določenih dejavnosti;

sklenitev pogodbe o zaposlitvi za opravljanje dela, ki je za tega zaposlenega kontraindicirano iz zdravstvenih razlogov v skladu z zdravniškim potrdilom, izdanim na način, ki ga določajo zvezni zakoni in drugi regulativni pravni akti Ruske federacije;

pomanjkanje ustreznega dokumenta o izobrazbi, če delo zahteva posebno znanje v skladu z zveznim zakonom ali drugimi regulativnimi pravnimi akti;

sklenitev pogodbe o zaposlitvi v nasprotju s sklepom sodnika, organa, uradnika, pooblaščenega za obravnavanje primerov upravnih prekrškov, diskvalifikacije ali druge upravne kazni, ki izključuje možnost, da bi delavec izpolnjeval obveznosti po pogodbi o zaposlitvi, ali sklenitev pogodbe o zaposlitvi v nasprotju o omejitvah, prepovedih in zahtevah, ki jih določajo zvezni zakoni v zvezi z vključevanjem v delovne dejavnosti državljanov, odpuščenih iz državne ali občinske službe;

v drugih primerih, ki jih določajo zvezni zakoni.

V primerih iz prvega dela tega člena pogodba o zaposlitvi preneha, če delavca z njegovim pisnim soglasjem ni mogoče premestiti na drugo delovno mesto, ki je na voljo delodajalcu (prosto delovno mesto ali delo, ki ustreza kvalifikacijam delavca, in prosto nižje delovno mesto ali slabše plačano delo), ki ga delavec lahko opravlja glede na svoje zdravstveno stanje. V tem primeru je delodajalec dolžan delavcu ponuditi vsa razpoložljiva prosta delovna mesta na danem področju, ki izpolnjujejo navedene zahteve. Delodajalec je dolžan ponuditi prosta delovna mesta v drugih krajih, če je to določeno s kolektivno pogodbo, sporazumi ali pogodbo o zaposlitvi.

Če kršitev pravil za sklenitev pogodbe o zaposlitvi, določenih s tem zakonikom ali drugim zveznim zakonom, ni nastala po krivdi zaposlenega, se delavcu izplača odpravnina v višini povprečnega mesečnega zaslužka. Če je do kršitve teh pravil prišlo po krivdi delavca, mu delodajalec ni dolžan ponuditi druge zaposlitve, odpravnina pa se delavcu ne izplača.

1. člen 84. Splošni postopek prijave odpovedi pogodbe o zaposlitvi

Odpoved pogodbe o zaposlitvi se formalizira z odredbo (navodilom) delodajalca.

Z odredbo (navodilom) delodajalca o odpovedi pogodbe o zaposlitvi se mora delavec seznaniti proti podpisu. Na zahtevo delavca mu je delodajalec dolžan izročiti ustrezno overjeno kopijo navedene odredbe (navodila). V primeru, da odredbe (navodila) o odpovedi pogodbe o zaposlitvi ni mogoče seznaniti z delavcem ali se delavec noče seznaniti z njo proti podpisu, se na nalogu (navodilu) naredi ustrezen vpis.

Dan prenehanja pogodbe o zaposlitvi je v vseh primerih zadnji dan dela delavca, razen v primerih, ko delavec dejansko ni delal, vendar je v skladu s tem zakonikom ali drugim zveznim zakonom ohranil svoje delovno mesto. delo (položaj).

Na dan prenehanja pogodbe o zaposlitvi je delodajalec dolžan delavcu izdati delovno knjižico in mu izplačati plačila v skladu s 140. členom tega zakonika. Na pisno vlogo delavca mu je delodajalec dolžan izročiti tudi ustrezno overjene prepise listin v zvezi z delom.

Vpis v delovno knjižico o podlagi in razlogu za odpoved pogodbe o zaposlitvi mora biti opravljen v strogem skladu z besedilom tega zakonika ali drugega zveznega zakona in s sklicevanjem na ustrezen člen, del člena, odstavek člena tega zakonika ali drugega zveznega zakona.

Če na dan odpovedi pogodbe o zaposlitvi delavcu ni mogoče izdati delovne knjižice zaradi njegove odsotnosti ali zavrnitve prejema, je delodajalec dolžan delavcu poslati obvestilo o potrebi po delovni knjižici. ali se strinjate s pošiljanjem po pošti. Z dnem pošiljanja tega obvestila je delodajalec oproščen odgovornosti za zamudo pri izdaji delovne knjižice. Delodajalec tudi ni odgovoren za zamudo pri izdaji delovne knjižice v primerih, ko zadnji dan dela ne sovpada z dnem prijave prenehanja delovnega razmerja ob odpustu delavca na podlagi pododstavka "a" odstavka 6 prvega dela 81. člena ali odstavka 4 prvega dela 83. člena tega zakonika in ob odpustu ženske, ki ji je bila pogodba o zaposlitvi podaljšana do konca nosečnosti v skladu z drugim delom 261. člena tega zakonika. Na pisno zahtevo zaposlenega, ki po odpustu ni prejel delovne knjižice, jo je delodajalec dolžan izdati najpozneje v treh delovnih dneh od dneva vloge zaposlenega.

Ta zakonodajni akt je neposredno povezan z

Članek je bil napisan na podlagi gradiva s spletnih mest: glavkniga.ru, vashurok.ru, businessman.ru, russia-in-law.ru, www.freshdoc.ru.

Splošni razlogi za odpoved pogodbe o zaposlitvi so navedeni v 3. čl. 77 delovnega zakonika Ruske federacije. Nekaterih smo se že dotaknili zgoraj.

Splošni razlogi so:

1. Sporazum strank.

Kot izhaja iz čl. 78 zakonika o delu Ruske federacije se lahko pogodba o zaposlitvi kadar koli odpove s soglasjem strank. Pomembna ni le želja strank po prekinitvi razmerja, temveč tudi dogovor o času (obdobju, datumu) odpovedi pogodbe.

79. člen zakonika o delu Ruske federacije nalaga delodajalcu obveznost, da delavca pisno opozori na odpoved pogodbe o zaposlitvi za določen čas vsaj tri dni pred odpustom, sicer se pogodba o zaposlitvi za določen čas spremeni v pogodbo o zaposlitvi za določen čas. pogodba o zaposlitvi za nedoločen čas (člen 58 delovnega zakonika Ruske federacije).

Tudi v čl. 79 zakonika o delu Ruske federacije določa trenutke prenehanja nekaterih pogodb o zaposlitvi za določen čas. Tako pri sklenitvi pogodbe o zaposlitvi za čas opravljanja določenega dela, za čas opravljanja obveznosti odsotnega delavca, za čas sezonskega dela te pogodbe prenehajo ustrezno: ob prenehanju dela, določenega s pogodbo, z vrnitvijo nadomestnega delavca na delo ob koncu sezone.

V vseh primerih mora delodajalec delavca opozoriti in izdati ustrezno pisno odredbo, ki jo izroči delavcu v podpis.

3. Odpoved pogodbe o zaposlitvi na pobudo delavca.

Pogodba se prekine na zahtevo zaposlenega (člen 80 delovnega zakonika Ruske federacije). V tem primeru mora delavec vsaj dva tedna prej pisno obvestiti delodajalca o svoji želji po odpovedi delovnega razmerja. Drugačno obdobje je lahko določeno s soglasjem strank ali določeno v zakonu (na primer, vodja mora obvestiti delodajalca vsaj mesec dni vnaprej - člen 280 delovnega zakonika Ruske federacije). In če je pogodba o zaposlitvi sklenjena z delavcem za dobo do dveh mesecev ali s sezonskim delavcem, se delodajalec o predčasni odpovedi pogodbe o zaposlitvi obvesti tri koledarske dni vnaprej (292., 296. člen ZD). zakonik Ruske federacije).

Če delavec po oddaji odpovedi spremeni svojo odločitev, ima pravico svojo odpoved kadarkoli pred potekom odpovednega roka umakniti. To je vedno možno, razen v primeru, ko je na zamenjavo odstopnega delavca pisno povabljen drug delavec, ki v skladu s 2. čl. 64 zakonika o delu Ruske federacije ali drugih zveznih zakonov ni mogoče zavrniti sklenitve pogodbe o zaposlitvi.

4. Odpoved pogodbe o zaposlitvi na pobudo delodajalca.

Ta odstavek se ne uporablja samostojno in se nanaša na čl. 81, ki opisuje razloge za odpoved pogodbe na pobudo delodajalca. Te razloge bomo podrobneje preučili.

V skladu s čl. 61 Civilnega zakonika Ruske federacije likvidacija organizacije pomeni njeno prenehanje brez prenosa pravic in obveznosti po dednem redu na druge osebe.

V primeru prenehanja dejavnosti podružnice, predstavništva ali druge ločene strukturne enote organizacije, ki se nahaja na drugem območju, se odpoved pogodbe o zaposlitvi z zaposlenimi v teh strukturnih enotah izvede v skladu s pravili, določenimi za primere likvidacije. organizacija (4. del 81. člena delovnega zakonika Ruske federacije). Zaposleni morajo biti pisno obveščeni o prihajajoči odpustitvi vsaj dva meseca vnaprej (člen 180 delovnega zakonika Ruske federacije).

Odpuščenemu delavcu se v breme delodajalca izplača odpravnina v višini povprečne mesečne plače. Poleg tega obdrži povprečno mesečno plačo za čas zaposlitve, vendar največ dva meseca od dneva razrešitve (vključno z odpravnino).

V izjemnih primerih odpuščeni delavec obdrži povprečno mesečno plačo še tretji mesec od dneva odpovedi z odločbo organa zavoda za zaposlovanje, pod pogojem, da se je delavec v dveh tednih po odpovedi prijavil pri tem organu in ni bil zaposlen. it (2. del 178. člena delovnega zakonika RF). In ob odpustu iz organizacij, ki se nahajajo na skrajnem severu, je možno zadržanje plače za četrti, peti in šesti mesec (318. člen delovnega zakonika Ruske federacije).

S pisnim soglasjem delavca ima delodajalec pravico odpovedati pogodbo o zaposlitvi brez odpovednega roka dva meseca vnaprej, s hkratnim izplačilom dodatnega nadomestila sorazmerno skrajšanju odpovednega roka (2. in 3. del). člena 180 delovnega zakonika Ruske federacije).

Začasni delavci (tisti s pogodbeno dobo do dveh mesecev) so tri dni vnaprej opozorjeni na likvidacijo in zmanjšanje števila osebja, v pogodbi pa je lahko predvidena odpravnina (člen 292 delovnega zakonika Ruske federacije). , sezonski delavci pa so opozorjeni sedem dni vnaprej, odpravnina pa ni manjša od dvotedenskega zaslužka (296. člen delovnega zakonika Ruske federacije).

Pri odpovedi delavcev zaradi prenehanja dejavnosti s strani delodajalca - posameznika se odpovedni roki ter primeri in višina odpravnin in drugih nadomestil določijo s pogodbo o zaposlitvi (307. člen ZD). zakonik Ruske federacije). Če pogodba teh garancij ne določa, se uporabljajo določbe zakona.

2. Zmanjšanje števila ali osebja zaposlenih v organizaciji.

Pri opravljanju teh dejavnosti je delodajalec dolžan delavcu ponuditi drugo prosto delovno mesto (prosta delovna mesta). Vsa delovna mesta (dela), ki jih zaposleni lahko zasede (opravlja), morajo biti ponujena ob upoštevanju njegovih sposobnosti in zdravstvenega stanja.

Če zmanjšanje števila zaposlenih povzroči odpuščanje delavcev, imajo prednost delavci z večjo produktivnostjo dela in (ali) kvalifikacijami.

Če sta produktivnost dela in kvalifikacija enaki, imajo prednost pri obstanku na delu:

• družina - v prisotnosti dveh ali več vzdrževanih družinskih članov (invalidnih družinskih članov, ki jih zaposleni v celoti preživlja ali prejema pomoč od njega, kar je njihov stalni in glavni vir preživetja);
• osebe, v družini katerih ni drugih samostojnih delavcev;
• zaposleni, ki so v tej organizaciji utrpeli poškodbo pri delu ali poklicno bolezen;
• invalidi Velike domovinske vojne in invalidi, ki se borijo za obrambo domovine;
• zaposleni, ki izboljšujejo svoje kvalifikacije v navodilih delodajalca brez prekinitve dela (2. del 179. člena delovnega zakonika Ruske federacije);
• druge osebe, določene v kolektivni pogodbi organizacije.

V skladu s 1. delom čl. 82 zakonika o delu Ruske federacije o odločitvi o zmanjšanju števila ali osebja zaposlenih v organizaciji in morebitni odpovedi pogodb o zaposlitvi z zaposlenimi na tej podlagi mora delodajalec pisno obvestiti tudi izvoljeni sindikalni organ te organizacije. , in če lahko odločitev o zmanjšanju števila ali osebja zaposlenih v organizaciji povzroči množično odpuščanje delavcev - najpozneje tri mesece pred začetkom ustreznih dejavnosti.

Pri odpuščanju delavcev, ki so člani sindikata, je potrebno odločitev uskladiti s sindikatom.

3. Neskladnost zaposlenega s položajem ali opravljenim delom zaradi nezadostnih kvalifikacij, potrjenih z rezultati certificiranja.

Na tej podlagi je lahko delavec odpuščen, če ga z njegovim soglasjem ni mogoče premestiti na drugo delovno mesto. Da bi zaščitili pravice delavcev, mora certifikacijska komisija vključevati člana komisije iz ustreznega izvoljenega sindikalnega organa (3. del 82. člena delovnega zakonika Ruske federacije).

4. Sprememba lastnika premoženja organizacije.

Ko se pogodba o zaposlitvi z vodjo organizacije, njegovimi namestniki in glavnim računovodjo prekine v zvezi s spremembo lastnika organizacije, je novi lastnik dolžan tem zaposlenim plačati odškodnino v višini najmanj treh povprečni mesečni zaslužek zaposlenega (člen 181 zakonika o delu Ruske federacije). Prav tako jih ni mogoče odšteti za vnaprej porabljene neizdelane dni dopusta itd. (137. člen delovnega zakonika Ruske federacije).

Točke 5 do 10 čl. 81 zakonika o delu Ruske federacije so disciplinske odpustitve (kazni - člen 192 zakonika o delu Ruske federacije), zato mora postopek njihove uporabe strogo upoštevati postopek za uporabo disciplinskih sankcij (člen 193 delovnega zakonika). Ruske federacije).

5. Ponavljajoče se neizpolnjevanje delovnih obveznosti s strani zaposlenega brez utemeljenega razloga, če ima disciplinsko sankcijo.

Odpoved pogodbe o zaposlitvi na tej podlagi je možna, če je delavec že storil disciplinsko kršitev, za katero je bila zoper njega izrečena disciplinska sankcija na predpisan način, in ta delavec ponovno stori disciplinsko kršitev, prejšnja kazen pa še ni bila izrečena. je bil takrat odpravljen. Disciplinska sankcija se samodejno odpravi eno leto po vložitvi, razen če je s sklepom delodajalca odpravi prej.

Splošna pravila za uporabo kazni so naslednja:

• treba je vzeti pojasnilo ali sestaviti akt;
• Odredba za vsak primer kršitve se izda najpozneje v enem mesecu od dneva odkritja kršitve, ne da bi se upošteval čas bolezni zaposlenega, njegovo bivanje na dopustu, pa tudi čas, potreben za določitev mnenja zaposlenega. predstavniški organ delavcev, vendar v vsakem primeru najkasneje v šestih mesecih od dneva kršitve, na podlagi rezultatov revizije, inšpekcijskega pregleda finančne in gospodarske dejavnosti ali revizije - najkasneje v dveh letih od dneva kršitve. prekršek.

6. Enkratna huda kršitev delovnih obveznosti s strani zaposlenega.

Enkratne hude kršitve delovnih obveznosti pomenijo:

a) absentizem, to je odsotnost z dela za celotno izmeno ali odsotnost z delovnega mesta brez utemeljenega razloga več kot štiri ure zapored med delovnim dnem;

b) nastop na delovnem mestu v stanju alkoholne, drog ali druge strupene zastrupitve.

Odpuščanje je možno le, če je bil zaposleni med delovnim časom pijan na ozemlju organizacije ali objekta, kjer je moral v imenu vodstva opravljati delovne funkcije.

Delodajalec mora dokazati prisotnost alkohola, drog ali druge strupene zastrupitve zaposlenega in dejstvo, da se je v tem stanju pojavil na delovnem mestu. Dokaz bo zdravniški izvid ali drug dokaz (na primer pričanje priče);

c) razkritje z zakonom varovanih skrivnosti (državnih, gospodarskih, službenih in drugih), ki so delavcu postale znane v zvezi z opravljanjem njegovih delovnih nalog, ter razkritje osebnih podatkov drugega delavca;

d) storitev na delovnem mestu kraje (vključno z majhnimi) lastnine nekoga drugega, poneverbe, namernega uničenja ali poškodovanja, ugotovljenega s pravnomočno sodbo sodišča ali sklepom organa, pooblaščenega za uporabo upravnih kazni;

e) kršitev zahtev varstva dela s strani zaposlenega, če je ta kršitev povzročila resne posledice (industrijska nesreča, nesreča, katastrofa) ali je zavestno ustvarila resnično grožnjo takšnih posledic.

7. Storitev krivdnih dejanj s strani zaposlenega, ki neposredno servisira denarna ali blagovna sredstva, če ta dejanja povzročijo izgubo zaupanja delodajalca vanj

Delavci, za katere se lahko uporablja ta osnova, so osebe, ki servisirajo denarna in blagovna sredstva. Na tej podlagi ne morejo biti odpuščeni čuvaji, čistilci ipd., ki ne servisirajo (shranjujejo, predelujejo, izdelujejo) denarnih in blagovnih vrednosti, čeprav jih lahko uporabljajo pri delu.

Uporaba te podlage ni odvisna od drugih vrst odgovornosti in obstoja pogodbe o polni odgovornosti. V tem primeru krivdo delavca ugotavlja delodajalec sam na podlagi dokazov, ki so mu na voljo.

8. Storitev delavca, ki opravlja vzgojno funkcijo, nemoralnega kaznivega dejanja, ki ni združljivo z nadaljevanjem tega dela.

V zakonu ni definicije nemoralnega prekrška. Zdi se, da je treba razumeti kot kazniva dejanja, ki kršijo sprejete pravne norme, neposredno povezane z moralo, ki jih stori zaposleni tako na delovnem mestu kot doma in ki ne ustrezajo moralnim lastnostim, zahtevanim za položaj ali za delo, ki ga opravlja. povezanih z vzgojo mladoletnikov.

Na tej podlagi se lahko razrešijo le delavci, ki opravljajo vzgojno-izobraževalne naloge, to so učitelji, socialni pedagogi, vzgojitelji ipd. Na tej podlagi se ne more razrešiti oseb, ki opravljajo samo strokovno-tehnične naloge.

9. Sprejem neupravičene odločitve vodje organizacije (podružnice, predstavništva), njegovih namestnikov in glavnega računovodje, ki je povzročila kršitev varnosti premoženja, njegovo nezakonito uporabo ali drugo škodo na premoženju organizacije.

10. Enkratna huda kršitev delovnih obveznosti s strani vodje organizacije (podružnice, predstavništva) ali njegovih namestnikov.

Vodja je lahko odpuščen zaradi splošnih enkratnih hudih kršitev (člena 81 in 6 delovnega zakonika Ruske federacije), pa tudi zaradi drugih hudih kršitev, ki morajo biti določene v individualni pogodbi z zaposlenim ali v lokalnih predpisih. s katerimi se vodja seznanja s slikarstvom.

11. Predložitev lažnih listin s strani delavca delodajalcu ob sklenitvi pogodbe o zaposlitvi.

V skladu z delovnim zakonikom zaposleni predloži celoten paket različnih dokumentov (člen 65 delovnega zakonika Ruske federacije), ki se lahko v nekaterih primerih zakonsko razširi ob upoštevanju posebnosti dela.

Ponarejanje listin je lahko oblikovno (če je celotna listina ponarejena) in vsebinsko (ko veljavna listina vsebuje lažne vnose).

12. Ta odstavek - prenehanje dostopa do državne skrivnosti - je zakonodajalec prestavil v 3. čl. 83 TK.

13. Primeri, predvideni v pogodbi o zaposlitvi z vodjo organizacije, člani kolegijskega izvršnega organa organizacije.

Prekinitev pogodbe zaradi okoliščin, na katere stranke nimajo vpliva

V skladu s čl. 83 zakonika o delu Ruske federacije je pogodba o zaposlitvi predmet odpovedi zaradi naslednjih okoliščin, na katere stranke nimajo vpliva:

1. Vpoklic delavca na služenje vojaškega roka ali napotitev v nadomestno civilno službo, ki jo nadomešča.

Ob prenehanju delovnega razmerja na določeni podlagi se delavcu izplača odpravnina v višini dvotedenskega povprečnega zaslužka (člen 178 delovnega zakonika Ruske federacije).

Odpoved pogodbe o zaposlitvi na tej podlagi se izvede na podlagi vloge zaposlenega, ko delavec predloži poziv vojaškega urada za registracijo in prijavo, da se pojavi na naborni postaji za služenje. Samo v tem primeru zvezni zakon "o statusu vojaškega osebja" zagotavlja pravico uslužbenca, ki je pred vpoklicem delal v državnem (občinskem) podjetju, da se vrne na prejšnje delovno mesto v šestih mesecih od datuma demobilizacije.

2. Vrnitev delavca, ki je prej opravljal to delo, z odločbo državnega inšpektorata za delo ali sodišča.

Odpoved pogodbe o zaposlitvi na tej podlagi je možna le, če delavca z njegovim soglasjem ni mogoče premestiti na drugo delovno mesto. Poleg tega se v tem primeru delavcu izplača odpravnina v višini dvotedenskega povprečnega zaslužka (člen 178 delovnega zakonika Ruske federacije);

3. Neizvoljenost.

Logično je, da ta klavzula velja, če delavec, ki zaseda določeno delovno mesto, ni ponovno izvoljen za nov mandat. Ker lahko pri natečaju za zasedbo delovnega mesta poleg takega delavca sodelujejo tudi osebe, ki zasedajo druga delovna mesta, in če niso izvoljene, ostanejo na svojih položajih in jih ni treba razrešiti. V natečajnem izboru lahko sodeluje tudi kandidat z ulice, torej ne zaposlen v organizaciji, in če ni izvoljen, ga tudi ni treba odpustiti, saj se ni zaposlil.

4. Obsodba delavca na kazen, ki onemogoča nadaljevanje prejšnjega dela, v skladu s pravnomočno sodbo sodišča.

V skladu s čl. 392 Zakonika o kazenskem postopku Ruske federacije je sodba sodišča, ki je začela pravnomočno, zavezujoča za vse državne organe, organe lokalne samouprave, javna združenja, uradnike, druge fizične ali pravne osebe in se mora strogo izvajati ves čas. celotno ozemlje Ruske federacije.

Če kazen, ki je bila izbrana v kazni, delavcu onemogoča nadaljevanje delovne dejavnosti (na primer zaporna kazen, odvzem pravice do opravljanja določenega položaja ali opravljanja določenih dejavnosti), potem je v tem primeru pogodba o zaposlitvi predmet odpovedi. delodajalec izda ustrezno odredbo.

V skladu s 3. delom čl. 77 zakonika o delu Ruske federacije je dan odpusta zaposlenega zadnji dan njegovega dela. Če je bil zaposleni pred sojenjem v priporu, se dan njegove odpovedi šteje za zadnji dan njegovega dela. To je eden redkih primerov odpuščanja zaposlenega od prejšnjega meseca.

5. Priznanje delavca kot popolnega invalida v skladu z zdravniškim poročilom.

V tem primeru je delodajalec delavcu dolžan odpovedati delovno razmerje. Podlaga za izdajo ustrezne odredbe je lahko samo zdravniški izvid pooblaščenih strokovnjakov MSEK (medicinsko socialna strokovna komisija).

6. Smrt delavca ali delodajalca - posameznika, kot tudi sodno priznanje delavca ali delodajalca - posameznika za umrlega ali pogrešanega.

Če je prva polovica te podlage dovolj jasna, potem je vprašanje priznanja osebe kot pogrešane ali umrle časovno podaljšano in vodi tudi do razrešitve v preteklosti, potem ko je oseba kot taka prepoznana na sodišču.

7. Pojav izrednih okoliščin, ki preprečujejo nadaljevanje delovnega razmerja (vojaške akcije, katastrofa, katera koli druga nesreča, večja nesreča, epidemija in druge izredne razmere), če je ta okoliščina priznana s sklepom vlade Ruske federacije ali državni organ ustreznega subjekta Ruske federacije.

Zgoditi se mora ne samo dogodek, ampak tudi odločitev ustreznega organa, da ga prepozna kot izredni dogodek.

8. Diskvalifikacija ali druga upravna kazen, ki delavcu onemogoča izpolnjevanje njegovih dolžnosti po pogodbi o zaposlitvi.

9. Prenehanje veljavnosti, začasna prekinitev veljavnosti za več kot dva meseca ali odvzem posebne pravice zaposlenega (licenca, pravica do vožnje vozila, pravica do nošenja orožja, druga posebna pravica) v skladu z zveznimi zakoni in drugimi regulativni pravni akti Ruske federacije, če to pomeni, da delavec ne more izpolnjevati svojih obveznosti po pogodbi o zaposlitvi.

10. Prenehanje dostopa do državne skrivnosti, če delo, ki ga opravlja, zahteva dostop.

V čl. 23 zakona Ruske federacije z dne 21. julija 1993 št. 5485-1 "O državnih skrivnostih" določa pogoje za prekinitev dostopa uradnika ali državljana do državnih skrivnosti.

Če se zaradi enega od razlogov, navedenih v njem, dostop zaposlenega do državnih skrivnosti prekine in posledično izgubi možnost nadaljnjega opravljanja svojih delovnih funkcij, lahko delodajalec odpove pogodbo o zaposlitvi v skladu z 12. členom čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije.

Odpust je dovoljen v skladu s členi 8–10, če zaposlenega ni mogoče premestiti z njegovim pisnim soglasjem na drugo delovno mesto, ki je na voljo delodajalcu (prosto delovno mesto ali delovno mesto, ki ustreza kvalifikacijam zaposlenega, ali prosto nižje delovno mesto ali slabše plačano delovno mesto). delo), ki jih delavec lahko opravlja glede na svoje zdravstveno stanje. V tem primeru je delodajalec dolžan delavcu ponuditi vsa razpoložljiva prosta delovna mesta na danem področju, ki izpolnjujejo navedene zahteve. Delodajalec je dolžan ponuditi prosta delovna mesta v drugih krajih, če je to določeno s kolektivno pogodbo, sporazumi ali pogodbo o zaposlitvi.

11. Razveljavitev sodne odločbe ali razveljavitev (priznanje nezakonitosti) odločbe državnega inšpektorata za delo o vrnitvi delavca na delo.

12. Usklajevanje skupnega števila zaposlenih, ki so tuji državljani ali osebe brez državljanstva, v skladu z dovoljenim deležem takšnih zaposlenih, ki ga določi Vlada Ruske federacije za delodajalce, ki opravljajo določene vrste gospodarskih dejavnosti na ozemlju Ruske federacije.

13. Pojav omejitev za opravljanje določenih vrst delovne dejavnosti, ki jih določa delovni zakonik in drugi zvezni zakoni, ki izključujejo možnost, da zaposleni opravlja svoje naloge po pogodbi o zaposlitvi.

Takšna odpoved je dovoljena, če delavca ni mogoče premestiti z njegovim pisnim soglasjem na drugo delovno mesto, ki je na voljo delodajalcu. V tem primeru je delodajalec dolžan delavcu ponuditi vsa razpoložljiva prosta delovna mesta na danem področju, ki izpolnjujejo navedene zahteve. Delodajalec je dolžan ponuditi prosta delovna mesta v drugih krajih, če je to določeno s kolektivno pogodbo, sporazumi ali pogodbo o zaposlitvi.

Dodatni razlogi za odpoved pogodbe z določenimi kategorijami zaposlenih.

Veljavna delovna zakonodaja določa obsežen seznam razlogov za odpoved pogodbe o zaposlitvi. Vsebujejo jih neposredno delovni zakonik Ruske federacije, pa tudi drugi zvezni zakoni.

V čl. 278 zakonika o delu Ruske federacije določa dodatne razloge za odpoved pogodbe o zaposlitvi z vodjo organizacije. V čl. 288 zakonika o delu Ruske federacije vsebuje dodatno podlago za odpoved pogodbe o zaposlitvi osebam, ki delajo s krajšim delovnim časom. V čl. 336 delovnega zakonika Ruske federacije določa dodatne razloge za odpoved pogodbe o zaposlitvi s pedagoškim delavcem. V čl. 241 zakonika o delu Ruske federacije določa dodatne razloge za odpuščanje zaposlenih v predstavništvu Ruske federacije v tujini. V čl. 248.11 določa dodatne razloge za odpuščanje športnikov.

Obstajajo posebni razlogi za razrešitev javnih uslužbencev, uslužbencev organov pregona, odstop sodnikov itd.

Urejen je splošni postopek prijave odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Ta članek opisuje algoritem dejanj, ki jih je treba upoštevati.

Odpoved pogodbe o zaposlitvi se formalizira z odredbo (navodilom) delodajalca. Običajno se uporablja enoten obrazec, ki je odobren.

Delavec mora biti z nalogom seznanjen proti podpisu. Na zahtevo delavca se lahko delavcu izroči overjen izvod odredbe.

Po splošnih pravilih je dan prenehanja pogodbe o zaposlitvi vedno zadnji dan dela delavca, razen v primerih, ko delavec dejansko ni delal, je pa obdržal delovno mesto.

Na dan prenehanja pogodbe o zaposlitvi je delodajalec dolžan:

• izdati delovno knjižico zaposlenemu (če delavec na dan odpusta ni na delovnem mestu, se mu pošlje obvestilo o potrebi po prevzemu delovne knjižice ali se strinja, da se pošlje po pošti);
• poravnati z njim v skladu z;
• na pisno zahtevo delavca izda overjene kopije dokumentov v zvezi z delom.

Vpis v delovno knjižico o podlagi in razlogih za odpoved pogodbe o zaposlitvi se izvede v strogem skladu z besedilom zakonika o delu ali drugega zveznega zakona s sklicevanjem na ustrezen člen, del člena, odstavek člena .

Med kadroviki že dolgo poteka spor, katero besedilo uporabiti: »delavec je odpuščen«, »odpoved pogodbe o zaposlitvi« ali »odpoved pogodbe o zaposlitvi«? Delovni zakonik na to vprašanje ne daje jasnega odgovora, zato delodajalci pogosto izberejo besedilo po lastni presoji.

Razlogi za odpuščanje delavca

1. Odpoved v času poskusne dobe

Vzpostavitev poskusne dobe pri zaposlitvi ureja 3. čl. 70 TK. Zagotavlja seznam zaposlenih, za katere ni določena poskusna doba:

• osebe, izvoljene na natečaju za zasedbo ustreznega položaja, ki se izvaja na način, ki ga določa delovna zakonodaja in drugi regulativni pravni akti, ki vsebujejo norme delovnega prava;
• nosečnice in ženske z otroki, mlajšimi od enega leta in pol;
• osebe, mlajše od 18 let;
• osebe, ki so prejele srednjo poklicno izobrazbo ali visokošolsko izobrazbo v državno akreditiranih izobraževalnih programih in se prvič zaposlijo po pridobljeni specialnosti v enem letu od dneva pridobitve poklicne izobrazbe na ustrezni ravni;
• osebe, izvoljene na izbirno funkcijo za plačano delo;
• osebe, povabljene na delo s premestitvijo od drugega delodajalca po dogovoru med delodajalci;
• osebe, ki sklenejo pogodbo o zaposlitvi za čas do dveh mesecev;
• drugim osebam v primerih, ki jih določa delovni zakonik, drugi zvezni zakoni in kolektivna pogodba.

Poskusna doba ne sme biti daljša od treh mesecev, za vodje organizacij in njihove namestnike, glavne računovodje in njihove namestnike, vodje podružnic, predstavništev ali drugih ločenih strukturnih enot organizacij pa šest mesecev, razen če zvezni zakon ne določa drugače.

Med poskusno dobo morajo kadroviki evidentirati vsa odstopanja pri delu novega zaposlenega z zapiski in poročili. Ko delodajalec poteče poskusno delo in delodajalec novinca oceni kot nezadovoljivo, mora dokumentirati veljavnost svoje odločitve.

Delodajalec lahko odpove pogodbo o zaposlitvi pred iztekom poskusne dobe, če je rezultat nezadovoljiv, vendar bo moral delavca o tem pisno obvestiti (v obliki obvestila) najpozneje tri dni vnaprej z navedbo razlogov, zaradi katerih je bila odpovedana. podlaga za takšno odločitev. Hkrati morate biti pripravljeni na dejstvo, da ima zaposleni pravico do pritožbe na to odločitev na sodišču.

Če delavec noče podpisati obvestila, se sestavi ustrezen akt, v katerem se zabeleži dejstvo, da je zaposleni obvestilo prebral in ga ni hotel podpisati. Na podlagi obvestila se izda ukaz T-8 o odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Če zaposleni noče podpisati odredbe, potem kadrovik na dnu odredbe ročno napiše, da je bil zaposleni seznanjen z odredbo, vendar je zavrnil podpis, ali pa se sestavi ustrezen akt. Vsekakor pa je pomembno evidentirati, da je delavec naročilo prebral.

Delavec lahko odpove pogodbo o zaposlitvi tudi na lastno željo v času poskusnega dela. Za to mora oddati prošnjo, ni pa mu treba navesti razloga za razrešitev. Odpovedni rok v tem primeru po 2. čl. 71 TK, bo tri koledarske dni. Sama odpoved se izvede na podlagi (odpoved pogodbe o zaposlitvi na pobudo delavca).

2. Odpoved na lastno željo

Na kateri članek TC naj se sklicujete: .

Zaposleni ima pravico odpovedati pogodbo o zaposlitvi na lastno zahtevo, vendar mora o tem pisno obvestiti delodajalca najkasneje dva tedna vnaprej, razen če delovni zakonik ali drug zvezni zakon ne določa drugega obdobja. Navedeno obdobje začne teči naslednji dan po tem, ko delodajalec prejme odstopno izjavo zaposlenega. Po dogovoru strank se lahko to obdobje skrajša.

V primerih, ko je odpoved na pobudo zaposlenega posledica nezmožnosti nadaljevanja dela, se lahko datum odpovedi določi neodvisno. V čl. 80 delovnega zakonika vsebuje razloge, ko je ta možnost možna: vpis v izobraževalno ustanovo, upokojitev, ugotovljena kršitev delovne zakonodaje s strani delodajalca itd. Praksa delovnopravnih razmerij kaže, da je razlogov za skrajšanje odpovednih rokov veliko več. Na primer bolezen, ki onemogoča nadaljevanje tega dela, če obstaja ustrezno zdravniško poročilo; selitev na drugo območje ().

Seznam utemeljenih razlogov za odpuščanje na dan vložitve vloge se lahko določi v notranjih delovnih predpisih organizacije ali v kolektivni pogodbi.

Pred iztekom odpovednega roka ima delavec pravico kadar koli umakniti vlogo. Odpust v tem primeru se ne izvede, razen če je na njegovo mesto pisno povabljen drug delavec, ki mu v skladu z delovnim zakonikom in drugimi zveznimi zakoni ni mogoče zavrniti pogodbe o zaposlitvi. Na primer, v čl. 64 zakonika o delu določa, da je prepovedano zavrniti sklenitev pogodbe o zaposlitvi delavcem, ki so pisno povabljeni na delo kot premestitev od drugega delodajalca.

Po poteku odpovednega roka ima delavec pravico prenehati z delom. Zadnji dan dela mora delodajalec:

• izdati delavcu delovno knjižico;
• izda druge dokumente v zvezi z delom na pisno zahtevo delavca;
• poravnati z njim.

Kako pripraviti dokumente?

Kadar ima delavec pravico skrajšati odpovedni rok, napiše datum odpovedi, ki je zavezujoč za delodajalca, torej tega datuma ne more sam enostransko spremeniti. Včasih zaposleni ni upravičen do ugodnosti, vendar zahteva predčasno odpustitev. Na primer, 15. maja napiše izjavo in zahteva, da ga odpusti 19. maja. V tem primeru lahko delodajalec ravna po čl. 80 TK. Če se strinja z razrešitvijo prej, vlogo sprejme in izda ukaz. Če se s tem ne strinja, delavcu sestavi obvestilo, v katerem pojasni, da take izjave ne more sprejeti na podlagi 2. čl. 80, ki zahteva dvotedenski odpovedni rok in zahteva pisanje nove vloge.

Na podlagi odredbe se opravi vpis v delovno knjižico (to se naredi zadnji dan pred izdajo knjižice, tako da se delavec takoj vpiše v knjigo za evidentiranje gibanja delovnih knjižic).

3. Razrešitev po dogovoru strank

Na kateri članek TC naj se sklicujete: .

Podlaga za odpuščanje »po dogovoru strank« je bila leta 2006 vključena v delovni zakonik, čl. 78 delovnega zakonika, ki je posvečen temu vprašanju, vsebuje samo en stavek: "Pogodba o zaposlitvi se lahko kadar koli odpove s sporazumom strank pogodbe o zaposlitvi." Ne glede na to, kako se dojema taka podlaga za odpoved, je treba najprej izhajati iz dejstva, da sama beseda "sporazum" pomeni mirno podlago za odpoved delovnega razmerja.

Kljub temu, da pogodba ni predvidena v delovnem zakoniku, je zelo pomemben dokument, saj določa pogoje, pod katerimi stranki odpovedujeta delovno razmerje.

4. Odpoved zaradi poteka pogodbe o zaposlitvi

Na kateri članek TC naj se sklicujete: .

Podlage za sklenitev pogodbe o zaposlitvi za določen čas so navedene v. Najpogosteje - za čas opravljanja nalog odsotnega zaposlenega, ki obdrži svoje delovno mesto.

Če je z delavcem sklenjena pogodba o zaposlitvi za določen čas, potem je datum poteka pogodbe o zaposlitvi vezan na določen datum, ki je naveden v sami pogodbi. Tri dni pred tem datumom je delodajalec dolžan delavca z obvestilom opozoriti na potek roka.

Včasih roka veljavnosti pogodbe o zaposlitvi ni mogoče določiti vnaprej; v tem primeru v pogodbi ni naveden datum poteka, ampak pogoj. V tem primeru ni treba obvestiti o odpovedi pogodbe o zaposlitvi, saj že sama vrnitev glavnega delavca na delo pomeni prenehanje pogodbe o zaposlitvi delavca, ki ga je nadomeščal.

V čl. 193 delovnega zakonika določa, kako formalizirati disciplinsko sankcijo. Algoritem delovanja delodajalca v tem primeru je povsem jasen. Najprej se ob odkritju disciplinske kršitve sestavi akt, v katerem se zabeleži dejstvo kršitve, vse okoliščine, v katerih je bila odkrita, datum in priče. Nato mora zaposleni podati pisno pojasnilo (rok za predložitev dokumenta je dva delovna dneva). Če delavec ne da pojasnila, ni ovira za uvedbo disciplinskega ukrepa. Če pojasnila ni ali ni, se delodajalec odloči na podlagi svoje ocene ravnanja zaposlenega.

Upoštevati je treba čas uporabe kazni - najpozneje en mesec od dneva odkritja kršitve, ne da bi se upošteval čas bolezni zaposlenega, njegovo bivanje na dopustu in čas, potreben za upoštevati mnenje predstavniškega organa delavcev. Disciplinska sankcija se ne more uporabiti pozneje kot šest mesecev od dneva storitve prekrška.

Poročilo o storitvi disciplinske kršitve se pošlje direktorju (osebi, ki lahko o tem odloča). In zaposleni prejme obvestilo proti podpisu z zahtevo, da predloži pisno obrazložitev. Če tega ne zagotovi, se sestavi akt.

Če se dokaže kršitev, sledi disciplinski ukrep. V primeru »lažjih« kršitev se delavcu najprej izreče opomin. Hkrati so v sklepu o izreku disciplinske sankcije navedene povezave do vseh dokumentov, ki potrjujejo razloge za izrek kazni.

7. Odpoved dlje časa odsotnega delavca

Zakonodaja ne zagotavlja jasnih orodij za formalizacijo takih odpuščanj. Težave pogosto nastanejo, ker delodajalec ne ve, kako ravnati z daljšo odsotnostjo osebe z dela, če ni podatkov o razlogih za to odsotnost. Hkrati nima pravice odpustiti zaposlenega, dokler se ne ugotovi kršitev delovne zakonodaje.

Registracija takšne situacije se začne s pripravo akta za vsak delovni dan, v katerem je navedeno, da je oseba odsotna z dela iz neznanega razloga (v prvem aktu je čas odsotnosti naveden »od ... do«, v preostalem pa - “tekom celotnega delovnega dne”).

Akte o odsotnosti zaposlenega je treba najprej sestaviti dnevno, v primeru dolgotrajne odsotnosti - od dneva predložitve naslednjega časovnega lista.

Zaposlenemu se pošljejo pisma z zahtevo za pojasnilo o razlogih za izostanek (poslana morajo biti priporočeno s seznamom prilog).

Če od manjkajočega delavca ni nobenih novic več kot eno leto, delodajalec v skladu z določbami čl. 42 Civilnega zakonika Ruske federacije in 31. poglavja Zakonika o civilnem postopku Ruske federacije lahko preko sodišča pogrešanega zaposlenega prizna za pogrešanega. Po čl. 42 Civilnega zakonika Ruske federacije lahko državljana na zahtevo zainteresiranih strank sodišče prizna za pogrešanega, če med letom v kraju stalnega prebivališča ni podatkov o njegovem prebivališču. Če sodišče izpolni navedene zahteve za priznanje manjkajočega zaposlenega kot pogrešanega, bo delodajalec lahko odpovedal pogodbo o zaposlitvi s tem zaposlenim v skladu s 6. odstavkom 1. dela čl. 83 delovnega zakonika Ruske federacije.

Naročite se na naš kanal v Telegramu in izveste o vseh najpomembnejših spremembah, ki vplivajo na poslovanje!

Odpoved delavcu ima za posledico prenehanje pogodbe o zaposlitvi. Lahko nastane bodisi zaradi želje delavca samega bodisi zaradi zahteve delodajalca. pri čemer:

• Pravica delavca do odpovedi na lastno željo ni omejena z zakonom. Edina zahteva je, da vodstvo podjetja pisno obvesti najpozneje dva tedna pred datumom razrešitve. Po dveh tednih se pogodba šteje za prekinjeno.
• Drugače pa je, če delodajalec vztraja pri odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Za to mora imeti dobre razloge. Delodajalec lahko delavca odpusti, če je dokumentiran zabeleženo dejstvo:
  • neskladje z zasedanim položajem;
  • odsotnost z dela brez utemeljenega razloga;
  • kraja premoženja;
  • pojavljanje na delu v vinjenem stanju.

Še en odgovor

Pogodba o zaposlitvi preneha, če želi delavec iz kakršnega koli razloga zamenjati delovno mesto. Če želite to narediti, morate dva tedna pred odhodom iz podjetja predložiti odstopno izjavo.

Poleg tega se lahko pogodba o zaposlitvi odpove na zahtevo lastnika podjetja, to je delodajalca. To se lahko zgodi, če zaposleni ne izpolnjuje zahtev, ki so bile predstavljene na začetku, ali pa ni kos količini dela.

Še en odgovor

Tukaj morda, trije glavni razlogi.

1. Če vas zanima kakšno drugo delovno mesto, kjer je višja plača in boljši delovni pogoji, potem morate le o tem obvestiti delodajalca 2 tedna prej.
2. A pogodbo lahko prekine tudi delodajalec sam, če se na primer izkaže, da niste dovolj usposobljeni.
3. Drugi razlog (mislim, da je vsem razumljiv) je neizpolnjevanje obveznosti iz pogodbe o zaposlitvi brez utemeljenega razloga.

Poglavje 17 zakonika o delu Ruske federacije določa razloge za odpoved pogodbe o zaposlitvi.

Takšni razlogi vključujejo:

Sporazum strank – čl. 78 zakonika o delu Ruske federacije. Stranki imata pravico, da se med seboj sporazumeta, da jima delovno razmerje preneha s tem tudi pogodba o zaposlitvi.

Iztek pogodbe o zaposlitvi za določen čas. Pogodba o zaposlitvi za določen čas se sklene za določen čas do 5 let. Če je njegova veljavnost potekla in je stranki ne želita podaljšati, je to razlog za odpoved delovnega razmerja in pogodbe o zaposlitvi.
Če je rok potekel, vendar delavec nadaljuje z delom, delodajalec pa ne vztraja pri prekinitvi razmerja, potem nujni pogoj takega sporazuma izgubi pravno veljavo. To je navedeno v čl. 78 zakonika o delu Ruske federacije;

Delavec ima pravico dati pobudo za prenehanje delovnega razmerja. V tem primeru mora delodajalca obvestiti 2 tedna prej, v času poskusnega dela pa 3 dni prej.
Vendar obstajajo izjeme od pravila, ko lahko zaposleni odpove še isti dan. To je navedeno v čl. 80 delovnega zakonika Ruske federacije.

Delodajalec ima tudi pravico do odpovedi pogodbe o zaposlitvi na lastno pobudo. Razlogi za to so navedeni v čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije. Ob taki odpovedi pogodbe mora sindikalni organ opraviti preverjanje zakonitosti odpovedi, pod pogojem, da v danem podjetju obstaja sindikat;

Če sta dva delodajalca med seboj sklenila sporazum o premestitvi delavca, se pogodba o zaposlitvi na "starem" delovnem mestu prekine, na "novem" mestu pa se sklene nova.
Premestitev k drugemu delodajalcu je možna le s pisnim soglasjem delavca samega. Pobudnik takega prenosa je lahko zaposleni sam ali delodajalec.
Če se je lastnik podjetja spremenil, ima delavec pravico zavrniti nadaljevanje delovnega razmerja z njim.
To je razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi.

Reorganizacija podjetja, pa tudi sprememba pristojnosti, lahko povzročita, da delavec zavrne nadaljevanje delovnega razmerja;

Delodajalec ima pravico enostransko spremeniti pogodbo o zaposlitvi, če so se spremenili organizacijski ali tehnološki pogoji dela v podjetju. Zavrnitev delavca na delo pod novimi pogoji je lahko tudi razlog za prenehanje delovnega razmerja in odpoved pogodbe o zaposlitvi;

Delavci na nekaterih delovnih mestih morajo opraviti zdravniški pregled. Zaključek po takem pregledu je dovoljenje za nadaljnje delo.
Če delavec iz kakršnega koli razloga ne opravi zdravniškega pregleda, mu je delodajalec dolžan ponuditi drugo delovno mesto, ki ustreza kvalifikacijam zaposlenega. Zavrnitev delavca premestitve je razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi;

Zavrnitev delavca, da se preseli z delodajalcem;

Okoliščine, ki v ničemer niso odvisne od volje strank. Na primer, da delavcu ali delodajalcu odredi pripor ali ga obsodi na zaporno kazen.

Plače, ki jih poljubno izračuna računovodja, niso predmet zavarovalnih prispevkov.

Če si je glavni računovodja redno nakazoval plačo v znesku, ki je višji od zneska, določenega v pogodbi o zaposlitvi, se zneski tega presežka ne vštevajo v osnovo za prispevke.

Elektronske zahteve za plačilo davkov in prispevkov: nova napotna pravila

Pred kratkim so davčni organi posodobili obrazce za zahtevke za plačilo dolgov do proračuna, vklj. na zavarovalne premije. Zdaj je čas, da prilagodite postopek za pošiljanje takih zahtev prek TKS.

Tiskanje plačilnih listov ni potrebno

Delodajalcem zaposlenim ni treba izdajati plačilnih listov v papirni obliki. Ministrstvo za delo ne prepoveduje pošiljanja le-teh zaposlenim po elektronski pošti.

"Fizik" je plačilo za blago nakazal z bančnim nakazilom - izdati morate potrdilo

V primeru, ko je fizična oseba prodajalcu (podjetju ali samostojnemu podjetniku posamezniku) nakazala plačilo blaga z bančnim nakazilom preko banke, je prodajalec dolžan kupcu »zdravniku« poslati blagajniško potrdilo, menijo na ministrstvu za finance.

Seznam in količina blaga ob plačilu nista znana: kako izdati blagajniški račun

Ime, količina in cena blaga (dela, storitev) so obvezni podatki blagajniškega potrdila (CSR). Vendar pa je pri prejemu predplačila (predplačilo) včasih nemogoče določiti količino in seznam blaga. Ministrstvo za finance je povedalo, kaj storiti v takšni situaciji.

Zdravniški pregled za računalničarje: obvezen ali ne

Tudi če je zaposleni vsaj 50 % delovnega časa zaposlen z osebnim računalnikom, to samo po sebi ni razlog, da bi ga redno pošiljali na zdravniške preglede. O vsem odločajo rezultati certificiranja njegovega delovnega mesta za delovne pogoje.

Spremenjen operater upravljanja elektronskih dokumentov - obvestite Zvezno davčno službo

Če organizacija zavrne storitve enega operaterja elektronskega upravljanja dokumentov in preide k drugemu, mora davčnemu uradu poslati elektronsko obvestilo o prejemniku dokumentov prek TKS.

Razlogi za odpoved pogodbe o zaposlitvi

Zakon o delu jasno ureja razloge in postopek za odpuščanje delavca, določa, po katerih pravilih in v katerih primerih se pogodba o zaposlitvi odpove. V tem članku bomo govorili o najpogostejših razlogih za odpuščanje.

Razlogi za odpoved pogodbe o zaposlitvi

Razlogi za odpuščanje so navedeni v členu 77 delovnega zakonika Ruske federacije. Razvrstimo jih lahko v naslednje razloge za odpoved pogodbe o zaposlitvi:

• po volji zaposlenega;
• po volji delodajalca;
• po dogovoru strank;
• iz razlogov, ki niso pod nadzorom strank;
• zaradi izteka pogodbe o zaposlitvi;
• zaradi drugih razlogov.

Odpuščanje na pobudo zaposlenega

Delavec ima pravico na lastno pobudo odpovedati vsako pogodbo o zaposlitvi, tako za določen kot za nedoločen čas. Hkrati mora delavec izpolnjevati obvezne pogoje za odpoved pogodbe o zaposlitvi. Običajno je to tako imenovano "oddelovanje", to pomeni, da mora zaposleni vnaprej opozoriti na načrtovano odpuščanje. Praviloma dva tedna vnaprej, v nekaterih primerih pa je odpovedni rok lahko daljši (pri odpuščanju vodij) ali krajši (na primer pri odpuščanju v preizkusnem obdobju pri zaposlovanju).

Preberite tudi: Nalog za odpust na lastno željo vzorec obrazca 2020

Odpoved na pobudo delodajalca

Razlogi za odpuščanje v teh primerih so določeni v členu 81 delovnega zakonika Ruske federacije. ki določa naslednje razloge za odpoved pogodbe o zaposlitvi:

• likvidacija podjetja ali zaprtje samostojnega podjetnika;
• zmanjšanje osebja (števila);
• neustreznost zaposlenega za njegov položaj;
• sprememba lastnika podjetja;
• ponavljajoče se disciplinske kršitve;
• enkratna huda kršitev dolžnosti (vključno z odsotnostjo; pojavljanje na delu v vinjenem stanju; razkritje tajnih podatkov; tatvina, poneverba, poškodovanje tuje lastnine, storjeno na delovnem mestu);
• izguba zaupanja;
• konflikt interesov;
• nemoralno kaznivo dejanje (za zaposlene, ki opravljajo izobraževalne funkcije);
• goljufanje s strani zaposlenega pri prijavi na delovno mesto;
• primerih, predvidenih v dogovoru z vodstvom podjetja.

Za te primere odpuščanja (razen likvidacije podjetja in zaprtja samostojnega podjetnika posameznika) je določeno splošno pravilo, po katerem zaposlenega ni mogoče odpustiti med njegovim dopustom ali nezmožnostjo za delo. Poleg tega so v zvezi z nekaterimi razlogi za odpoved predvideni dodatni pogoji za odpoved pogodbe o zaposlitvi. Zlasti odpoved zaradi tatvine je možna le, če so ta dejstva ugotovljena s sodbo ali odredbo sodišča ali drugih organov kazenskega pregona.

Odpoved po dogovoru strank

Tak dogovor je mogoče doseči kadarkoli. Edina obvezna zahteva zanjo je, da je pogodba sestavljena v pisni obliki. Vse pogoje za razrešitev na tej podlagi (čas, zneski plačil) določijo stranke po lastni presoji.

Odpoved iz razlogov, na katere stranke nimajo vpliva

Zakon vključuje zlasti razloge za takšno odpoved: vpoklic delavca v vojsko; vrnitev na delo nezakonito odpuščene osebe; neizvolitev na izvoljeno funkcijo; pritegniti zaposlenega k kazenski odgovornosti; nezmožnost opravljanja dela iz zdravstvenih razlogov; smrt delavca ali delodajalca (posameznika).

Odpoved zaradi izteka pogodbe o zaposlitvi

Če je pogodba o zaposlitvi potekla, se ta odpove. Delodajalec mora delavca obvestiti o izteku roka tri dni pred odpovedjo. Vendar se neizpolnjevanje tega pogoja v skladu z obstoječo sodno prakso ne šteje za podlago za razglasitev nezakonitosti odpovedi. Če pa nobena od strank ni izjavila odpovedi pogodbe za določen čas in je delavec nadaljeval z opravljanjem dela, pogodba o zaposlitvi ostane v veljavi, pogoj za določen čas izgubi veljavo in pogodba postane nedoločen čas.

Preberite tudi:

Kdaj in v katerih primerih pride do odpovedi pogodbe o zaposlitvi?

Odpuščanje zaposlenega je pogosto povezano s konflikti in kršitvami. Zato morata tako delavec kot delodajalec poznati in krmariti po pravilih za odpoved pogodbe o zaposlitvi. Kdaj, na kakšni podlagi, v katerih primerih se odpove pogodba o zaposlitvi? Povedali vam bomo v tem članku.

Splošni razlogi za odpoved pogodbe o zaposlitvi

Naj naštejemo in opišemo najpogostejše razloge za odpoved pogodbe o zaposlitvi.

Odpoved na pobudo delavca.

Pogosto pride do odpuščanja na pobudo delavca samega. Navzven se to formalizira tako, da zaposleni predloži odstopno izjavo. V tem primeru mora delavec ravnati v skladu s pravnim redom, da delodajalca opozori na svojo namero o odpovedi. Praviloma morata od trenutka vložitve vloge do trenutka odpusta preteči vsaj 2 tedna, tako imenovano "oddelovanje". Ta čas je na voljo delodajalcu, da poišče zamenjavo za upokojence in izvede vse druge potrebne ukrepe v zvezi z odpovedjo (prenos zadev, inventar itd.).

Kaj morate tukaj upoštevati? Odpovedni rok za nekatere kategorije delavcev je lahko krajši. Tako lahko sezonski delavci odpoved oddajo že v treh dneh. Enako obdobje je določeno za zaposlene na poskusnem delu. Med preizkusom lahko trikrat napišejo izjavo pred odpustom.

In seveda se lahko opozorilni rok skrajša ali sploh ne upošteva, če se stranki o tem dogovorita. Na primer, delodajalec se strinja, da bo zaposlenega odpustil brez obveznega "oddela".

Naj vas spomnimo, da je v nekaterih primerih odpuščanje na zahtevo zaposlenega možno brez kakršnega koli dela. Odvisno od razlogov za odpoved. Če so razlogi za odpoved pogodbe o zaposlitvi povezani z upokojitvijo, nego bolnega družinskega člana in drugi primeri, je delodajalec dolžan delavca odpustiti, ko ta to zahteva.

Odpuščanje "dobro" in "slabo"

Če do odpovedi pride »na sporazumen način«, potem za prekinitev pogodbe zadostuje upoštevanje zgornjih pravil. Vendar se odpuščanje »v dobrih odnosih« ne zgodi vedno in ga lahko spremljajo konflikti.

Včasih delodajalci prisilijo zaposlene, da napišejo izjave po lastni volji. Takšna dejanja so vsekakor nezakonita. In tudi če delavec napiše izjavo pod pritiskom delodajalca, lahko naknadno zaprosi za zaščito svojih pravic pri organih pregona in nadzoru (sodišče, tožilstvo, inšpektorat za delo) in doseže vrnitev na delo. V sodni praksi je dovolj takih primerov, ko so bila v sodnem postopku potrjena dejstva prisilne odpovedi na lastno željo.

Lahko pride do druge situacije, ko se delodajalec ne želi ločiti od zaposlenega in mu na poti do odpuščanja ustvarja vse vrste ovir. V takih primerih se morajo zaposleni založiti z dokazi o storitvi pravno pomembnih dejanj. V tem primeru gre za odstopno izjavo. Ta dejstva se lahko zabeležijo s potrdilom pooblaščene osebe delodajalca o vlogi zaposlenega, napisano v 2 izvodih; ali potrjeno s telegramom, priporočenim pismom s seznamom prilog in na druge načine.

Odpoved na zahtevo delodajalca

Glede na razloge za odpoved pogodbe o zaposlitvi je lahko takšna odpoved zelo različna. Ena stvar je, ko je delavec odpuščen zaradi zmanjšanja števila zaposlenih z izplačilom 2 mesečne odpravnine; in povsem druga stvar je, če ga odpustijo »po členu«, ko se tako neprijetna informacija znajde v delovni knjižici. Pogosto delodajalci, ki nezaželenemu delavcu grozijo s takšno odpustitvijo, ga prisilijo, da po lastni volji napiše odstopno pismo.

O "odpustitvi zaradi članka" lahko preberete v drugih gradivih na naši spletni strani. Pri tem ugotavljamo, da poleg »slabih« razlogov za odpoved pogodbe o zaposlitvi odpoved na zahtevo delodajalca morda ni tako negativna. Takšni razlogi za odpoved pogodbe o zaposlitvi so odpovedi zaradi:

• z likvidacijo podjetja ali družbe ali zaprtjem samostojnega podjetnika posameznika;
• zmanjšanje števila zaposlenih pri delodajalcu;
• konflikt interesov in nepripravljenost ali nezmožnost delavca, da ga razreši;
• sprememba lastništva premoženja podjetja ali družbe (velja za vodstveno osebje).

Preberite tudi: Bolniška odsotnost po laparoskopiji ciste jajčnikov

Obstaja eno splošno pravilo, ki ga morajo delodajalci upoštevati ne glede na razlog odpovedi pogodbe o zaposlitvi (dober ali slab). Na pobudo delodajalca zakon prepoveduje odpuščanje delavcev v času dopusta ali nezmožnosti za delo. To pravilo ne velja le za primere zaprtja samostojnega podjetnika posameznika ali likvidacije podjetja.

Odpovedi iz drugih razlogov

Drugi pogosti razlogi za odpoved pogodbe o zaposlitvi so odpovedi:

• po dogovoru strank;
• zaradi izteka pogodbe;
• zaradi okoliščin, na katere nimamo vpliva.

Sporazum strank mora biti sklenjen v pisni obliki, sestavljen v najmanj dveh izvodih (za delavca in za delodajalca). Pogosto vključuje pogoje v zvezi s plačili, ki jih pripada zaposlenemu v zvezi z odpuščanjem.

Če pogodba o zaposlitvi poteče. in ga stranki nimata namena nadaljevati, potem razmerje tudi preneha. Delodajalec je dolžan delavca obvestiti o bližajoči se odpovedi iz tega razloga najpozneje tri dni pred odpovedjo.

V primeru odpovedi zaradi okoliščin, na katere stranke niso vplivale, pogodba o zaposlitvi preneha zaradi vpoklica v vojsko, smrti, kazenskega pregona, neizbranosti na ustrezno delovno mesto, zdravstvenih kontraindikacij itd.

Odpoved pogodbe o zaposlitvi

13) predvideno v pogodbi o zaposlitvi z vodjo organizacije, člani kolegijskega izvršnega organa organizacije;

14) v drugih primerih, določenih s tem zakonikom in drugimi zveznimi zakoni.

Postopek certificiranja (odstavek 3 prvega dela tega člena) določa delovna zakonodaja in drugi regulativni pravni akti, ki vsebujejo norme delovnega prava, lokalni predpisi, sprejeti ob upoštevanju mnenja predstavniškega organa delavcev.

Odpust iz razlogov iz drugega ali tretjega odstavka prvega dela tega člena je dovoljen, če delavca ni mogoče premestiti z njegovim pisnim soglasjem na drugo delovno mesto, ki je na voljo delodajalcu (prosto delovno mesto ali delo, ki ustreza kvalifikacijam delavca). , ter prosto nižje delovno mesto ali slabše plačano delo), ki ga delavec lahko opravlja glede na svoje zdravstveno stanje. V tem primeru je delodajalec dolžan delavcu ponuditi vsa razpoložljiva prosta delovna mesta na danem področju, ki izpolnjujejo navedene zahteve. Delodajalec je dolžan ponuditi prosta delovna mesta v drugih krajih, če je to določeno s kolektivno pogodbo, sporazumi ali pogodbo o zaposlitvi.

V primeru prenehanja dejavnosti podružnice, predstavništva ali druge ločene strukturne enote organizacije, ki se nahaja v drugem kraju, se odpoved pogodbe o zaposlitvi z zaposlenimi v tej enoti izvede v skladu s pravili, določenimi za primere likvidacije organizacije. organizacija.

Odpuščanje zaposlenega na podlagi razlogov iz odstavka 7 ali 8 prvega dela tega člena v primerih, ko je delavec izven kraja dela storil krivdo, ki je razlog za izgubo zaupanja, ali s tem nemoralno dejanje. ali na delovnem mestu, vendar ne v zvezi z opravljanjem svojih delovnih obveznosti, ni dovoljeno pozneje kot eno leto od dneva, ko je delodajalec odkril kršitev.

Odpuščanje zaposlenega na pobudo delodajalca (razen v primeru likvidacije organizacije ali prenehanja dejavnosti s strani samostojnega podjetnika) ni dovoljeno v času njegove začasne nezmožnosti za delo in med dopustom.

Informacije o spremembah:

Zvezni zakon št. 90-FZ z dne 30. junija 2006 je uvedel spremembe 82. člena tega zakonika, ki začnejo veljati 90 dni po uradni objavi navedenega zveznega zakona.

82. člen Obvezna udeležba voljenega organa primarne sindikalne organizacije pri obravnavi vprašanj v zvezi z odpovedjo pogodbe o zaposlitvi na pobudo delodajalca

Glej enciklopedije in druge komentarje k členu 82 delovnega zakonika Ruske federacije

O ustavnopravnem pomenu določbe prvega dela 1. odst. 82 tega zakonika, glej opredelitev Ustavnega sodišča Ruske federacije z dne 15. januarja 2008 N 201-O-P.

Pri sprejemanju odločitve o zmanjšanju števila ali števila zaposlenih v organizaciji, samostojnem podjetniku posamezniku in morebitni odpovedi pogodb o zaposlitvi z zaposlenimi v skladu z drugim odstavkom prvega dela 81. člena tega zakonika je delodajalec dolžan obvestiti izvoljenega organ primarne sindikalne organizacije o tem pisno obvesti najkasneje dva meseca pred začetkom opravljanja zadevne dejavnosti, če pa bi odločitev o zmanjšanju števila ali števila delavcev lahko povzročila množično odpuščanje delavcev, pa najkasneje v treh mesecih. mesecev pred začetkom zadevnih dejavnosti. Merila za množično odpuščanje so določena v sektorskih in (ali) teritorialnih sporazumih.

Odpuščanje delavcev, ki so člani sindikata, iz razlogov iz odstavkov 2, 3 ali 5 prvega dela 81. člena tega zakonika se izvede ob upoštevanju obrazloženega mnenja izvoljenega organa primarne sindikalne organizacije. v skladu s 373. členom tega zakonika.

Pri izvajanju certificiranja, ki lahko služi kot podlaga za odpuščanje delavcev v skladu s tretjim odstavkom prvega dela 81. člena tega zakonika, mora biti v komisiji za certificiranje vključen predstavnik izvoljenega organa ustrezne primarne sindikalne organizacije.

S kolektivno pogodbo se lahko določi drugačen postopek obveznega sodelovanja voljenega organa primarne sindikalne organizacije pri obravnavi vprašanj v zvezi z odpovedjo pogodbe o zaposlitvi na pobudo delodajalca.

Informacije o spremembah:

Zvezni zakon št. 387-FZ z dne 23. decembra 2010 je spremenil 83. člen tega zakonika

83. člen Odpoved pogodbe o zaposlitvi zaradi okoliščin, na katere stranki ne moreta vplivati

Glej enciklopedije in druge komentarje k členu 83 delovnega zakonika Ruske federacije

Pogodba o zaposlitvi se lahko odpove zaradi naslednjih okoliščin, na katere stranki ne moreta vplivati:

1) vpoklic zaposlenega na vojaško službo ali napotitev v nadomestno civilno službo, ki jo nadomešča;

2) vrnitev na delo delavca, ki je prej opravljal to delo, z odločbo državnega inšpektorata za delo ali sodišča;