Zavrnitev nadaljnjega dela delavca zaradi zamenjave lastnika. Zavrnitev nadaljnjega dela zaposlenega v zvezi z reorganizacijo organizacije Zavrnitev nadaljevanja
kot podlago za odpoved pogodbe o zaposlitvi na podlagi 6. odstavka 77. člena delovnega zakonika Ruske federacije.
V primerjavi s prejšnjimi pravili je nov, zato se zdi pomembno, da se na njem podrobneje posvetimo.
Najprej je treba pojasniti naslednje. Premoženje organizacije spremeni lastništvo le v nekaj primerih: 1)
pri prenosu državnega enotnega podjetja (katerega lastnik je Ruska federacija ali eden od njenih subjektov) v občinsko last (občinski subjekt postane nov lastnik, samo enotno podjetje pa se preoblikuje v občinsko) in obratno, kot tudi pri prenosu občinskega enotnega podjetja na drugo občinsko enoto; 2)
ko pride do spremembe v sestavi ustanoviteljev (udeležencev) organizacije, ki jo financirajo kot lastnik v celoti ali delno; 3)
med privatizacijo premoženjskih kompleksov državnih ali občinskih enotnih podjetij, izvedenih v skladu z zveznim zakonom z dne 21. decembra 2001 "O privatizaciji državnega in občinskega premoženja."
Reorganizacijo pravnih oseb, ki se izvaja v različnih oblikah (združitev, pristop, delitev, ločitev, preoblikovanje), urejajo norme civilne zakonodaje, zlasti členi 57-60 Civilnega zakonika Ruske federacije.
Sprememba pristojnosti (podrejenosti) organizacije se praviloma nanaša na državne organizacije in je dejansko sestavljena iz zamenjave enega državnega organa, pooblaščenega za zastopanje države (Ruske federacije ali njenega subjekta), z drugim (na primer zvezna izobraževalna ustanova se prenese iz podrejenosti Ministrstva za kmetijstvo Ruske federacije v podrejenost Ministrstvu za izobraževanje Ruske federacije - spremeni pristojnost).
Kot je razvidno iz vsebine člena 75 delovnega zakonika Ruske federacije (drugi in peti del), norme o jamstvih zaposlenim v organizaciji ob spremembi lastnika njenega premoženja in ob njeni reorganizaciji ali spremembi pristojnosti (podrejenost) zakonodajalec oblikuje z nekaterimi razlikami.
Če v prvem primeru Kodeks določa, da sprememba lastnika premoženja organizacije ni podlaga za odpoved pogodbe o zaposlitvi z zaposlenimi (z izjemo vodje organizacije, njegovih namestnikov in glavnega računovodje), tj. delodajalec nima pravice odpustiti delavcev v zvezi s tem na lastno pobudo, potem v drugem - delovna razmerja se nadaljujejo s soglasjem zaposlenega. V bistvu to pomeni, da tako sprememba lastnika premoženja organizacije kot tudi sprememba njene pristojnosti in njena reorganizacija sami po sebi ne morejo služiti kot podlaga za
prenehanju delovnega razmerja z delavci (ob upoštevanju navedene izjeme od tega splošnega pravila). Samo zavrnitev zaposlenega (vključno z vodji organizacije) za nadaljevanje dela ravno v zvezi s spremembo lastnika premoženja organizacije, njeno reorganizacijo ali spremembo pristojnosti (podrejenosti) je razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi v skladu z s 6. odstavkom 77. člena zakonika o delu Ruske federacije. V tem primeru mora biti volja delavca, ki noče nadaljevati dela v tej situaciji, izražena določno in pisno. To je mogoče storiti na primer z odstopno izjavo, ki jo predloži delodajalcu zaradi zavrnitve nadaljnjega dela zaradi ustrezne (ene od tistih, navedenih v 6. odstavku 77. člena delovnega zakonika Ruske federacije) okoliščine. Če to ni navedeno v pismu o odstopu, se lahko taka izjava šteje kot izraz želje zaposlenega, da na lastno pobudo odpove pogodbo o zaposlitvi (v skladu s členom 80 delovnega zakonika Ruske federacije).
Zavrnitev delavca, da nadaljuje z delom zaradi spremembe bistvenih pogojev pogodbe o zaposlitvi ali zavrnitve premestitve (odstavki 7, 9 člena 77 delovnega zakonika Ruske federacije)
Še dva primera zavrnitve delavca sta razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi. Razlogi za takšno zavrnitev v skladu s 7. odstavkom 77. člena delovnega zakonika Ruske federacije so sprememba bistvenih pogojev pogodbe o zaposlitvi in v skladu z 9. odstavkom istega člena premestitev delodajalca na drugo lokacijo.
Če je delovni zakonik Ruske federacije obravnaval odpoved pogodbe o zaposlitvi v primeru zavrnitve delavca, da nadaljuje z delom zaradi spremembe bistvenih delovnih pogojev (sistemov in zneskov plačila, ugodnosti, delovnega časa, vzpostavitve ali odprave delovnih pogojev). krajši delovni čas, kombinacija poklicev, spremembe kategorij in nazivov delovnih mest in drugo), tj. s spremembo le nekaterih bistvenih pogojev pogodbe o zaposlitvi, delovni zakonik Ruske federacije predvideva odpoved pogodbe o zaposlitvi v zvezi z zavrnitvijo delavca, da nadaljuje z delom v zvezi s spremembo katerega koli bistvenega pogoja pogodbe o zaposlitvi ( navedeni so v drugem delu člena 57 delovnega zakonika Ruske federacije).
Prav tako je treba opozoriti, da če zaposleni zavrne premestitev na delo v drug kraj (na primer v podružnico ali predstavništvo organizacije), v primeru, da se organizacija sama ne preseli v ta kraj, pogodba o zaposlitvi z njim preneha na podlagi odstavka 7 člena 77 delovnega zakonika Ruske federacije.
Več o temi: Zavrnitev nadaljnjega dela zaposlenega zaradi številnih okoliščin (člen 6 77 delovnega zakonika Ruske federacije):
- § 7. Odpoved pogodbe o zaposlitvi zaradi zavrnitve delavca, da nadaljuje z delom, ko se spremeni lastnik premoženja organizacije ali spremeni pristojnost
- § 8. Odpoved pogodbe o zaposlitvi zaradi zavrnitve delavca, da nadaljuje z delom zaradi spremembe bistvenih pogojev pogodbe o zaposlitvi
- § 9. Odpoved pogodbe o zaposlitvi zaradi zavrnitve delavca, da bi bil premeščen na drugo delovno mesto zaradi zdravstvenih težav
PLAČA IN OSEBJE | ODZIV OSEBJA
računovodja
Zavrnitev delavca, da nadaljuje z delom
zaradi spreminjajočih se razmer
pogodba o zaposlitvi
V praksi se pogosto pojavljajo primeri, ko je treba spremeniti delovne pogoje. Sprejeti nove pogoje ali jih zavrniti je pravica vsakega zaposlenega, saj je prisilno delo prepovedano z ustavo Ruske federacije. Vendar sam postopek ni tako preprost, kot se zdi, saj lahko vsaka napaka v dejanjih delodajalca služi kot razlog za tožbo zaposlenega na sodišču.
Spreminjanje pogojev pogodbe o zaposlitvi je dovoljeno le po dogovoru med zaposlenim in delodajalcem, razen v primerih, ki jih določa delovni zakonik Ruske federacije (člen 72 delovnega zakonika Ruske federacije). Takšne izjemne situacije so opisane v čl. 74 zakonika o delu Ruske federacije. V skladu z določili 1. čl. 74 zakonika o delu Ruske federacije ima delodajalec pravico uvesti spremembe pogojev pogodbe o zaposlitvi (vključno glede obsega delovnih obveznosti, višine plačila), če ne morejo ostati v prejšnji obliki. zaradi organizacijskih ali tehnoloških sprememb v organizaciji. Odstopanje od tega pravila je pogoj o delovni funkciji, ki ga ni mogoče spreminjati na način, ki ga ureja 2. čl. 74 zakonika o delu Ruske federacije. In delovna funkcija predstavlja delo zaposlenega, ki ustreza njegovemu položaju, v skladu s kadrovsko tabelo, poklicem, posebnostjo, ki označuje kvalifikacije, t.j. označuje določeno vrsto dela, ki je zaupano zaposlenemu. Zato so morebitne spremembe delovnih obveznosti lahko le pojasnjevalne narave v okviru delovne funkcije, določene s pogodbo o zaposlitvi, njena sprememba v skladu s 2. čl. 72.1 zakonika o delu Ruske federacije bo že premestitev na drugo delovno mesto. To pomeni, da če se delovna funkcija spremeni, odpustite delavce zaradi zavrnitve dela pod novimi pogoji v skladu s členom 7, del 1, čl. 77 zakonika o delu Ruske federacije je nemogoče, saj postopek, ki ga določa čl. 74 zakonika o delu Ruske federacije, v tem primeru zanje ne velja. V tem primeru je treba formalizirati prenos zaposlenih.
Delodajalec ima torej pravico spremeniti pogoje pogodbe o zaposlitvi (razen sprememb v delovni funkciji delavca) na lastno pobudo v primeru, ko zaradi razlogov, povezanih s spremembo organizacijskih ali tehnoloških pogojev dela (spremembe). oprema in proizvodna tehnologija, strukturna reorganizacija proizvodnje, drugi razlogi) , pogojev pogodbe o zaposlitvi, ki sta jih določili stranki, ni mogoče ohraniti.
POMEMBNO PRI DELU
Zavrnitev delavca, da podpiše dodatno pogodbo, je v bistvu zavrnitev nadaljnjega dela pod novimi pogoji.
Hkrati je delodajalec dolžan delavca najpozneje dva meseca vnaprej pisno obvestiti o prihajajočih spremembah pogojev pogodbe o zaposlitvi, ki sta jih določili stranki, in o razlogih, ki so zahtevali takšne spremembe, razen če ni drugače. določa delovni zakonik Ruske federacije (drugi del člena 74 delovnega zakonika Ruske federacije). Po preteku odpovednega roka začnejo veljati novi pogoji pogodbe o zaposlitvi, ki jih določi delodajalec.
Če delavec ne soglaša z delom pod novimi pogoji, mu je delodajalec dolžan pisno ponuditi drugo delo, ki mu je na razpolago in ga lahko delavec opravlja glede na svoje zdravstveno stanje (tretji del 74. delovnega zakonika Ruske federacije).
V skladu s četrtim delom čl. 74 zakonika o delu Ruske federacije, v odsotnosti določenega dela ali zavrnitvi delavca predlaganega dela se pogodba o zaposlitvi odpove v skladu s 7. točko prvega dela čl. 77 zakonika o delu Ruske federacije - zavrnitev delavca, da nadaljuje z delom zaradi spremembe pogojev pogodbe o zaposlitvi, ki sta jih določili stranki.
STALIŠČE SODIŠČA
Odpoved po 7. členu prvega dela čl. 77 zakonika o delu Ruske federacije ni odpuščanje na pobudo delodajalca, zato začasna invalidnost zaposlenega ni ovira za registracijo odpusta.
Pritožbeni odločbi moskovskega mestnega sodišča z dne 31. oktobra 2013 št. 11-35710/13 in z dne 20. junija 2013 št. 11-19001/13.
Nestrinjanje zaposlenega z delom pod spremenjenimi pogoji se lahko dokaže z ločenim dokumentom, ki ga sestavi in podpiše, ali z opombo o zavrnitvi, ki jo delavec naredi ob obvestilu delodajalca o prihajajočih spremembah pogojev pogodbe. V sodni praksi se zavrnitev delavca, da podpiše dodatno pogodbo k pogodbi o zaposlitvi (tudi če je takšno zavrnitev zabeležil delodajalec s sestavo akta), šteje tudi za zavrnitev delavca, da nadaljuje z delom v zvezi s spremembo določenega pogoji pogodbe o zaposlitvi (odločba Moskovskega mestnega sodišča z dne 26.01. 2012 št. 4g/9-207, odločbe preiskovalnega odbora za civilne zadeve moskovskega mestnega sodišča z dne 06.06.2011 št. 33-17164 in z dne 08.11. 2010 št. 33-34199).
Ugotavljamo, da je obveznost dokazovanja okoliščin spremembe pogojev pogodbe o zaposlitvi na način, določen v 1. čl. 74 delovnega zakonika Ruske federacije, je zaupano delodajalcu (točka 21 sklepa plenuma Vrhovnega sodišča Ruske federacije z dne 17. marca 2004 št. 2 "O vlogi ruskih sodišč" federacije delovnega zakonika Ruske federacije).
DOBRO JE VEDETI
Preberite več o utemeljitvi znižanja plače zaposlenega v istoimenskem gradivu »Znižanje plač« (Bortnikov V.V., »Poenostavljeno računovodstvo«, št. 2, februar 2015).
Težko finančno stanje samo po sebi ni mogoče šteti za razlog za spremembo pogojev pogodbe o zaposlitvi (odstavek "d", odstavek 2 Posplošitve prakse obravnavanja civilnih zadev v delovnih sporih s strani sodišč regije Čeljabinsk, 2003, Čeljabinsk). Za spremembo pogojev pogodb o zaposlitvi z zaposlenimi mora delodajalec imeti dokaze, da je prišlo do sprememb v organizacijskih ali tehnoloških delovnih pogojih, na primer strukturne reorganizacije proizvodnje (odstavek 21 Resolucije št. 2), zavrnitev določenih področij dejavnosti. (Kasacijska sodba preiskovalnega odbora za civilne zadeve Saratovskega regionalnega sodišča z dne 24. decembra 2009) itd.
Zaradi organizacijskih in tehnoloških sprememb je teoretično možno spremeniti tak pogoj pogodbe o zaposlitvi, kot je višina plače. Vendar pa je v praksi po našem mnenju precej težko utemeljiti, da kakršne koli spremembe v organizacijskih in tehnoloških pogojih dela povzročijo spremembo le plače, ostali pogoji pogodbe o zaposlitvi pa ostanejo enaki. V skladu s tretjim delom čl. 129 zakonika o delu Ruske federacije je plača fiksen znesek plačila zaposlenega za opravljanje delovnih (uradnih) nalog določene kompleksnosti za koledarski mesec. Če torej po spremembi organizacijskih ali tehnoloških pogojev zahtevnost dela ostane enaka, je znižanje plač nemogoče.
DOBRO JE VEDETI
Pri reševanju sporov sodniki izhajajo iz pojasnil Vrhovnega sodišča Ruske federacije (resolucija št. 2), pa tudi iz dejstva, da je vprašanje prisotnosti organizacijskih ali tehnoloških sprememb delovnih pogojev, ki so povzročile potrebo po spremembi, pogoje pogodbe o zaposlitvi mora sodišče oceniti glede na posebnosti dejavnosti posamezne organizacije.
Sodišča se v svojih odločitvah pogosto sklicujejo na stališče Ustavnega sodišča Ruske federacije, in sicer na Odločbo z dne 11. maja 2012 št. 694-O, ki navaja, da prvi del čl. 74 delovnega zakonika Ruske federacije, ki določa izjemo od splošnega pravila o spreminjanju pogojev pogodbe o zaposlitvi, ki jih določita stranki le s soglasjem strank (72. člen delovnega zakonika Ruske federacije) in možnost enostranske spremembe teh pogojev s strani delodajalca, hkrati pa to pravico omejuje na primere nezmožnosti ohranitve prejšnjih pogojev zaradi sprememb organizacijskih ali tehnoloških pogojev dela. Hkrati je zakonodajalec v istem členu delovnega zakonika Ruske federacije določil jamstva, ki jih zagotavlja delavcu v primeru enostranske spremembe pogojev pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca: prepoved spreminjanja delovne funkcije zaposlenega (prvi del); določitev najkrajšega dvomesečnega roka (če zakon ne določa drugega roka) za obveščanje zaposlenega o prihajajočih spremembah in razlogih, ki so jih povzročili (drugi del); obveznost delodajalca, da mu, če se delavec ne strinja z delom po novih pogojih, pisno ponudi drugo razpoložljivo delo, ki ga lahko delavec opravlja glede na njegovo zdravstveno stanje (tretji del); prepoved poslabšanja položaja delavca v primerjavi z uveljavljeno kolektivno pogodbo, sporazumom pri spremembi pogojev pogodbe o zaposlitvi (osmi del).
Takšna zakonska ureditev je namenjena temu, da delavcu omogoči nadaljevanje dela pri istem delodajalcu oziroma da ima delavec dovolj časa za odločitev o odpovedi in iskanju nove zaposlitve, in je ni mogoče obravnavati kot kršitev pravic državljanov. (Odločba Ustavnega sodišča Ruske federacije z dne 29. septembra 2011 št. 1165 -O-O).
STALIŠČE SODIŠČA
Odpoved delavca zaradi zavrnitve nadaljnjega dela pod novimi vsebinskimi in postopkovnimi pogoji je bila izvedena v nasprotju z delovnopravno zakonodajo, saj so vsi dokumenti, na katerih temelji odpoved, vsebovali podatek, da je bilo prejšnje delovno mesto delavca izključeno iz kadrovske razporeditve.
Odločba Vologdskega regionalnega sodišča z dne 16. oktobra 2013 št. 33-4560/2013.
Ustavno sodišče Ruske federacije je večkrat opozorilo, da ima delodajalec pri izvajanju pravic, določenih v ustavi Ruske federacije, za učinkovito gospodarsko dejavnost in racionalno gospodarjenje s premoženjem pravico samostojno in na lastno odgovornost , sprejme potrebne kadrovske odločitve, pri tem pa zagotovi v skladu z zahtevami čl. 37 Ustave Ruske federacije, ki je zapisan v delovni zakonodaji, zagotavlja delavske pravice delavcev.
V skladu s pravnim stališčem, ki ga je izrazilo Ustavno sodišče Ruske federacije v Odločbi z dne 11. maja 2012 št. 694-O, četrti del čl. 74 delovnega zakonika Ruske federacije, ki določa, da se pogodba o zaposlitvi prekine, če delodajalec nima ustreznega dela ali če zaposleni zavrne ponujeno delo, v skladu s 7. točko prvega dela čl. 77 delovnega zakonika Ruske federacije je namenjen preprečevanju situacij, ko zaposleni, medtem ko formalno ohranja delovno razmerje, ne more biti vključen v opravljanje delovnih obveznosti, upošteva potrebo po ohranjanju ravnovesja interesov zaposlenega in delodajalca, zato je ni mogoče šteti, da krši pravice delavcev.
DOBRO JE VEDETI
Sodišča pri preverjanju, ali se delavcu v novih razmerah ohranja delovna funkcija, praviloma preverjajo tako formalne lastnosti kot bistvo bodočega dela: ali se spremeni naziv delovnega mesta v kadrovskem razporedu, ali in v kolikšni meri se obseg in vsebina dela spremeni. odgovornosti se spremenijo. Če obstajajo znaki premestitve na drugo delovno mesto, se dejanja delodajalca za enostransko spremembo pogojev pogodbe o zaposlitvi štejejo za nezakonita. Posledično je odpoved zaposlenega po 7. členu prvega dela čl. 77 delovnega zakonika Ruske federacije.
Pogosto delodajalci zakonsko ne spremenijo obsega delovnih obveznosti svojih podrejenih in/ali njihovega plačila.
Treba je opozoriti, da zmanjšanje prodaje in poslabšanje finančnega položaja organizacije sodišča ne štejejo za razloge, ki delodajalcu omogočajo, v skladu s čl. 74 zakonika o delu Ruske federacije za spremembo pogojev pogodbe o zaposlitvi. Sodišča navajajo, da takšne okoliščine ne kažejo na spremembe v organizacijskih in tehnoloških delovnih pogojih (odločba moskovskega regionalnega sodišča z dne 14. septembra 2010 št. 33-17729, Pregled kasacijske prakse Vrhovnega sodišča Republike Komi v civilnih zadevah za maj 2009).
POMEMBNO PRI DELU
Novi pogoji, ki jih predlaga delodajalec v skladu s 2. čl. 74 zakonika o delu Ruske federacije ne more pomeniti sprememb v delovni funkciji zaposlenega.
Posebne kategorije delavcev
Treba je opozoriti, da zgoraj opisani postopek odpuščanja ne velja za vse zaposlene, ki nočejo delati pod novimi pogoji.
Da, čl. 261 zakonika o delu Ruske federacije določa, da je odpoved pogodbe o zaposlitvi ženskam, ki imajo otroke, mlajše od 3 let, matere samohranilke, ki vzgajajo otroka, mlajšega od 14 let (otroka invalida, mlajšega od 18 let), in druge osebam, ki te otroke vzgajajo brez matere, na pobudo delodajalca ni dovoljeno (razen odpovedi iz razlogov iz prvega, petega do osmega, desetega ali enajstega odstavka prvega dela 81. člena ali drugega odstavka 336. delovnega zakonika Ruske federacije).
Posledično odpoved pogodbe o zaposlitvi z materjo samohranilko, ki vzgaja otroka, mlajšega od 14 let, v skladu z 2. točko prvega dela 2. čl. 81 zakonika o delu Ruske federacije v primeru njene zavrnitve nadaljnjega dela, na primer s krajšim delovnim časom, ni dovoljeno.
Zdi se, da se v tem primeru delovno mesto (štabna enota), ki ga zaseda taka delavka, lahko skrajša šele, ko je ženska z njenim soglasjem premeščena na drugo delovno mesto na način, ki ga določa 2. čl. 72.1 delovnega zakonika Ruske federacije.
Poleg tega v skladu s četrtim delom čl. 66 delovnega zakonika Ruske federacije, kot tudi 4. člen Pravil za vodenje in shranjevanje delovnih knjižic, izdelavo obrazcev delovnih knjig in njihovo posredovanje delodajalcem (odobren z Odlokom Vlade Ruske federacije z dne 16. aprila 2003 št. 225), mora ženska v svojo delovno knjižico vpisati premestitev na drugo stalno zaposlitev.
STALIŠČE SODIŠČA
Materi samohranilki v smislu četrtega dela 2. čl. 261 zakonika o delu Ruske federacije lahko vključuje žensko, ki je edina oseba, ki dejansko izvaja starševsko odgovornost za vzgojo in razvoj svojih otrok (naravnih ali posvojenih) v skladu z družinsko in drugo zakonodajo, to je, da jih vzgaja brez oče, zlasti v primerih, ko je oče umrl, mu je bila odvzeta roditeljska pravica, omejena roditeljska pravica, razglašen za pogrešanega, neprišteven (omejeno sposoben), zaradi zdravstvenih razlogov ne more osebno vzgajati in preživljati otroka, prestaja kazen v zavodih, ki izvajajo izreči zaporno kazen, se izmika vzgoji otrok ali zaščiti svojih pravic in interesov v drugih situacijah.
28. člen sklepa plenuma vrhovnega sodišča Ruske federacije z dne 28. januarja 2014 št. 1.
Vzorec vpisa v delovno knjižico o odpustu
zaradi zavrnitve delavca nadaljevanja dela pod novimi pogoji
| Vnos št. | datum | Informacije o sprejemu za delo, premestitev na drugo stalno zaposlitev, kvalifikacija, odpoved (z navedbo razlogov in sklicevanjem na člen, določbo zakona) | Ime, datum in številko dokumenta, na podlagi katerega je bil vpis opravljen |
||
|---|---|---|---|---|---|
| število | mesec | leto | |||
| 1 | 2 | 3 | 4 | ||
| 15 | 06 | 11 | 2015 | Odpoved pogodbe o zaposlitvi zaradi | naročilo |
| zavrnitev delavca, da nadaljuje z delom | z dne 06.11.2015 št. 75-k | ||||
| zaradi sprememb v določenih | |||||
| stranki pogojev pogodbe o zaposlitvi, | |||||
| 7. odstavek prvega dela 77. člena delovnega zakonika | |||||
| Zakonik Ruske federacije | Nazaj|||||
V kateri koli organizaciji se lahko delodajalec odloči za spremembo obsega delovnih obveznosti in (ali) plačila za katerega koli zaposlenega. Posledica takšne odločitve so pogosto delovni spori, ki se rešijo na sodišču v korist delodajalca (Glej: Pritožbena odločba Vrhovnega sodišča Republike Mordovije z dne 26. marca 2015 v zadevi št. 33-597/2015; Pritožba sodba moskovskega regionalnega sodišča z dne 16. julija 2014 v zadevi št. 33-14073/2014) in v korist zaposlenega (pritožbena odločba moskovskega mestnega sodišča z dne 14. aprila 2015 št. 33-9002/2015).
V skladu z delovnim zakonikom Ruske federacije (1. del, člen 74), pismo Rostruda z dne 31. oktobra 2007 N 4412-6, ima delodajalec pravico sprožiti spremembe pogojev pogodbe o zaposlitvi (vključno s pogoji obsega delovnih obveznosti, višine plačila), če zaradi organizacijskih ali tehnoloških sprememb v organizaciji ne morejo ostati v enaki obliki. Odstopanje od tega pravila je pogoj o delovni funkciji, ki ga ni mogoče spreminjati na način, ki ga ureja 2. čl. 74 zakonika o delu Ruske federacije. In delovna funkcija predstavlja delo zaposlenega, ki ustreza njegovemu položaju glede na kadrovsko tabelo, poklic, posebnost, ki označuje kvalifikacije, tj. označuje določeno vrsto dela, ki je dodeljeno zaposlenemu. Zato so morebitne spremembe delovnih obveznosti lahko le pojasnjevalne narave v okviru delovne funkcije, določene s pogodbo o zaposlitvi, njena sprememba v skladu s 2. čl. 72.1 zakonika o delu Ruske federacije bo že premestitev na drugo delovno mesto. To pomeni, da če se delovna funkcija spremeni, odpustite delavce zaradi zavrnitve dela pod novimi pogoji v skladu s členom 7, del 1, čl. 77 zakonika o delu Ruske federacije je nemogoče, saj postopek, ki ga določa čl. 74 zakonika o delu Ruske federacije, v tem primeru zanje ne velja. V tem primeru je treba formalizirati prenos zaposlenih.
V skladu z veljavno zakonodajo ima delodajalec pravico spremeniti delovno funkcijo zaposlenega le v povezavi s potrebo po spremembi organizacijskih ali tehnoloških pogojev dela. Plenum Vrhovnega sodišča Ruske federacije je v odstavku 21 Resolucije št. 2 z dne 17. marca 2004 "O uporabi delovnega zakonika Ruske federacije s strani sodišč Ruske federacije" pojasnil: pri reševanju zadev o razglasitvi nezakonite spremembe pogojev pogodbe o zaposlitvi, ki sta jih določili stranki, ko delavec nadaljuje z delom, ne da bi spremenil delovno funkcijo (čl. 74 delovnega zakonika Ruske federacije), je treba upoštevati, da na podlagi čl. 56 Zakonika o civilnem postopku Ruske federacije je delodajalec dolžan zlasti predložiti dokaze, ki potrjujejo, da je sprememba pogojev pogodbe o zaposlitvi, ki sta jo določili stranki, posledica sprememb organizacijskih ali tehnoloških delovnih pogojev, na primer spremembe v opremi in proizvodni tehnologiji, izboljšanje delovnih mest na podlagi njihove certifikacije, strukturna reorganizacija proizvodnje in niso poslabšale položaja zaposlenega v primerjavi s pogoji pogodbe ali sporazuma. Če takšnih dokazov ni, spremembe pogojev pogodbe o zaposlitvi, ki sta jih določili stranki, ni mogoče priznati za zakonito. Izkazalo se je, da čl. 74 zakonika o delu Ruske federacije se uporablja le, če so se spremenili oprema podjetja, organizacija delovnih mest, delovna sila, proizvodna tehnologija, podjetje je prešlo na nočno obratovanje itd. V drugih primerih delodajalec nima pravice spreminjati bistvenih delovnih pogojev delavca.
Pri reševanju sporov sodniki izhajajo iz zgoraj navedenih pojasnil Vrhovnega sodišča Ruske federacije, pa tudi iz dejstva, da je vprašanje prisotnosti organizacijskih ali tehnoloških sprememb v delovnih pogojih, ki so povzročile potrebo po spremembi pogojev pogodbo o zaposlitvi mora presojati sodišče glede na posebnosti dejavnosti posamezne organizacije.
Sodišča (pritožbena odločba Moskovskega mestnega sodišča z dne 18. septembra 2014 v zadevi št. 33-17963/2014) se v svojih odločitvah pogosto sklicujejo na stališče Ustavnega sodišča Ruske federacije, in sicer na odločbo z dne 11. 2012 št. 694-O, ki navaja, da je 1. del čl. 74 delovnega zakonika Ruske federacije, ki določa izjemo od splošnega pravila o spreminjanju pogojev pogodbe o zaposlitvi, ki jih določita stranki le s soglasjem strank (72. člen delovnega zakonika Ruske federacije) in možnost enostranske spremembe teh pogojev s strani delodajalca, hkrati pa to pravico omejuje na primere nemožnosti ohranitve prejšnjih pogojev zaradi spremembe organizacijskih ali tehnoloških pogojev dela. Hkrati je zakonodajalec v istem členu delovnega zakonika Ruske federacije določil jamstva, ki jih zagotavlja delavcu v primeru enostranske spremembe pogojev pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca: prepoved spreminjanja delovne funkcije zaposlenega (1. del); določitev najkrajšega dvomesečnega roka (če zakon ne določa drugega roka) za obveščanje zaposlenega o prihajajočih spremembah in razlogih, ki so jih povzročili (2. del); obveznost delodajalca, da mu, če se delavec ne strinja z delom po novih pogojih, pisno ponudi drugo razpoložljivo delo, ki ga lahko delavec opravlja glede na njegovo zdravstveno stanje (3. del); prepoved poslabšanja položaja delavca v primerjavi z uveljavljeno kolektivno pogodbo, sporazumom pri spremembi pogojev pogodbe o zaposlitvi (8. del).
Takšna zakonska ureditev je namenjena temu, da delavcu omogoči nadaljevanje dela pri istem delodajalcu oziroma da ima delavec dovolj časa za odločitev o odpovedi in iskanju nove zaposlitve, in je ni mogoče obravnavati kot kršitev pravic državljanov. (Odločba Ustavnega sodišča Ruske federacije z dne 29. septembra 2011 N 1165 -O-O).
Ustavno sodišče Ruske federacije je večkrat opozorilo, da ima delodajalec pri izvajanju pravic, določenih v ustavi Ruske federacije, za učinkovito gospodarsko dejavnost in racionalno gospodarjenje s premoženjem pravico samostojno in na lastno odgovornost , sprejme potrebne kadrovske odločitve, pri tem pa zagotovi v skladu z zahtevami čl. 37 Ustave Ruske federacije, jamstva delavskih pravic delavcev, zapisanih v delovni zakonodaji.
V skladu s pravnim stališčem, ki ga je izrazilo Ustavno sodišče Ruske federacije v Odločbi z dne 11. maja 2012 N 694-O, 4. del čl. 74 delovnega zakonika Ruske federacije, ki določa, da če delodajalec nima ustreznega dela ali če delavec zavrne ponujeno delo, se pogodba o zaposlitvi prekine v sistematični povezavi s členom 7, del 1, čl. 77 delovnega zakonika Ruske federacije je namenjen preprečevanju situacij, ko zaposleni, medtem ko formalno ohranja delovno razmerje, ne more biti vključen v opravljanje delovnih obveznosti, upošteva potrebo po ohranjanju ravnovesja interesov zaposlenega in delodajalca, zato je ni mogoče šteti, da krši pravice delavcev.
Indikativna je zadeva, ki jo je na pritožbeni stopnji obravnavalo moskovsko mestno sodišče (odločba z dne 24. junija 2014 v zadevi št. 33-17895/2014). Zaposleni je vložil zahtevek za priznanje odredbe o odpustu kot nezakonitega, vrnitev na delo, izterjavo zaslužka za čas prisilne odsotnosti in odškodnino za moralno škodo.
Kot izhaja iz gradiva zadeve, je bil tožnik v delovnem razmerju po pogodbi o zaposlitvi kot programer v oddelku za podporo spletnim projektom, po dodatnem dogovoru k pogodbi o zaposlitvi pa je opravljal delo programerja v statistiki. in skupina za tehnološki razvoj oddelka za razvoj infrastrukturnih projektov direktorata za razvoj izdelkov. V pogodbi je bila določena tudi točna višina plače.
Kot je razvidno iz materiala zadeve in zanesljivo ugotovilo sodišče, je bila na podlagi naloga delodajalca izvedena preusmeritev računalniškega programa, kar je povzročilo zmanjšanje obsega dela, znižanje plače tožnika za 25 %. in ob upoštevanju dejstva, da toženec ni mogel ohraniti prejšnjih pogojev pogodbe o zaposlitvi, so te okoliščine povzročile spremembo pogojev pogodbe o zaposlitvi tožnika, o čemer je bil obveščen.
Obenem je sodišče ugotovilo, da so tožnikove delovne funkcije programerja zaradi sprememb pogojev pogodbe o zaposlitvi ostale nespremenjene, pozvan je, da začne delati na prejšnjem delovnem mestu in pod enakimi pogoji, vendar z drugačno obsega in plače, postopek odpovedi ni bil kršen, tožnik je bil seznanjen z odredbo o razrešitvi, tožnik je ob odpovedi prejel plačo in odpravnino ter delovno knjižico, v zvezi s čimer sodni senat ugotavlja odpoved na podlagi 7. odstavek 1. dela čl. 77 zakonika o delu Ruske federacije je zakonit.
Ne smemo pozabiti, da delodajalec krši postopek odpuščanja zaposlenega v skladu s členom 7, del 1, čl. 77 zakonika o delu Ruske federacije je podlaga za ponovno zaposlitev slednjega na delovnem mestu.
Ilustracija zakonite odpovedi po členu 7, del 1, čl. 77 zakonika o delu Ruske federacije, zaradi zavrnitve delavca, da nadaljuje z delom v zvezi z razjasnitvijo (specifikacijo) delovnih nalog, civilna zadeva št. 33-18182 (odločba moskovskega regionalnega sodišča z dne 21. 2010), v katerem je odpoved priznana kot zakonita in utemeljena. Zahteve zaposlenega (za priznanje odredbe o odpustu kot neveljavne) so bile zavrnjene. Zaradi uvedbe specializirane programske opreme je delodajalec odobril novo verzijo opisa delovnega mesta, v kateri so natančneje opredeljene delovne obveznosti tožnika. Delavec ni želel nadaljevati dela v novih pogojih. Materiali primera kažejo, da se zaradi tehnoloških sprememb v organizaciji delovna funkcija zaposlenega (delo na določenem delovnem mestu) ni spremenila. Sprememba (pojasnitev, specifikacija) delovnih obveznosti s strani delodajalca ne pomeni spremembe delovne funkcije. Zato je imel delodajalec razloge za odpuščanje zaposlenega v skladu s členom 7, 1. del, čl. 77 delovnega zakonika Ruske federacije.
Pogosto delodajalci zakonsko ne spremenijo obsega delovnih obveznosti svojih podrejenih in (ali) njihovega plačila.
Treba je opozoriti, da zmanjšanje prodaje in poslabšanje finančnega položaja organizacije sodišča ne štejejo za razloge, ki delodajalcu omogočajo, v skladu s čl. 74 zakonika o delu Ruske federacije za spremembo pogojev pogodbe o zaposlitvi. Sodišča navajajo, da takšne okoliščine ne kažejo na spremembe v organizacijskih in tehnoloških delovnih pogojih (Odločba moskovskega regionalnega sodišča z dne 14. septembra 2010 v zadevi št. 33-17729, Pregled kasacijske prakse Vrhovnega sodišča Republike Komi v civilnih zadevah primeri za maj 2009).
V drugem primeru (odločba moskovskega mestnega sodišča z dne 14. aprila 2011 v zadevi št. 33-9777) je zavrnitev tožnikov po 7. členu 1. dela čl. 77 zakonika o delu Ruske federacije je bil razglašen za nezakonitega, saj delodajalec ni imel pravne podlage za spremembo pogojev pogodb o zaposlitvi s tožniki glede strukture plač. Bistvo sprememb pogojev pogodb o zaposlitvi, ki so bile predhodno sklenjene s tožniki, je bilo v povečanju tistega dela plače, katerega izplačilo ni zajamčeno in je odvisno od diskrecije uprave (iz vsebine uvedene nove uredbe o bonitetah). v podjetju je sledilo, da se tekoči bonus, ki je sestavni del plače, oblikuje na podlagi internih dopisov vodij služb in ukazov generalnega direktorja, odprt seznam razlogov za odvzem bonusov oz. ugotovljeno je bilo njegovo zmanjšanje). Sodišče takšnih sprememb ni prepoznalo kot posledica sprememb organizacijskih delovnih pogojev v podjetju, tudi ob upoštevanju dejstva, da tožena stranka ni predložila dokazov, da so s spremembami organizacijskih delovnih pogojev, izvedenimi v podjetju, tožniki ni mogel ohraniti prejšnje strukture plač.
Sodišča pogosto v okviru sporov, obravnavanih v tem članku (na primer pritožbena odločba Moskovskega mestnega sodišča z dne 28. oktobra 2014 v zadevi št. 33-25052/2014), ugodijo zahtevkom za izterjavo moralne škode. . Trditve toženih strank, da tožnik sodišču ni predložil dokumentov, ki bi kazali na moralno ali fizično trpljenje, ki mu ga je povzročila tožena stranka, se štejejo za neutemeljene. Na podlagi čl. Umetnost. 21 (14. odstavek, 1. del) in 237 delovnega zakonika Ruske federacije ima sodišče pravico ugoditi zahtevi zaposlenega za odškodnino za moralno škodo, ki mu jo je povzročilo kakršno koli nezakonito dejanje ali neukrepanje delodajalca, tudi v primeru kršitev njegovih lastninskih pravic (na primer v primeru zamude pri izplačilu plač) . Višino odškodnine za moralno škodo določijo sodniki glede na posebne okoliščine primera, ob upoštevanju obsega in narave moralnega trpljenja, povzročenega tožniku, ter v skladu z zahtevami razumnosti in pravičnosti.
Če je v sporu v zvezi s spremembo obsega delovnih obveznosti in (ali) osebnih prejemkov razsojeno v korist delavca, lahko sodišče delodajalce obveže:
- izplačati zaposlenemu povprečno plačo za čas prisilne odsotnosti (pritožbena odločitev okrožnega sodišča Krasnoyarsk z dne 27. junija 2012 v zadevi št. 33-3450).
In tudi na zahtevo zaposlenega:
- plačati nadomestilo za neizrabljene dni dopusta, zagotovljene v času prisilne odsotnosti;
- plačati odškodnino za moralno škodo;
- delavcu povrniti pravne stroške;
- plačati državno dajatev;
- vrniti delavca na delo.
Pomembno je vedeti, da če je sodišče ugotovilo, da je odpoved nezakonita, vendar je sprejelo odločitev, da zaposlenega ne vrne na delo, ampak spremeni besedilo razlogov za odpoved, je treba datum odpovedi spremeniti na datum sodišča. sprejel odločitev. Če je delavec do sprejema navedene odločitve po izpodbijani odpovedi sklenil delovno razmerje pri drugem delodajalcu, je treba datum odpovedi spremeniti na dan pred dnevom nastopa dela pri tem delodajalcu ( Odločba moskovskega mestnega sodišča z dne 14. aprila 2011 v zadevi št. 33-9777).
Tako je sprememba delovne funkcije, plače in bonusa s strani delodajalca na način, ki ga določa čl. 74 zakonika o delu Ruske federacije se lahko sodišče razglasi za nezakonito, če delodajalec ne more predložiti dokazov, da so takšne spremembe povzročile spremembe v organizacijskih ali tehnoloških delovnih pogojih in povzročile nezmožnost ohranitve prejšnjih pogojev. Pomembno je opozoriti, da morajo biti določene organizacijske in tehnološke spremembe dokumentirane. Če takih dokazov ni, lahko sodišče naknadno odpustitev zaposlenih, ki niso hoteli delati pod novimi pogoji, razglasi za nezakonito (na primer odločba moskovskega mestnega sodišča z dne 14. aprila 2011 v zadevi št. 33-9777) .
Posledično je odpoved po členu 7, del 1, čl. 77 zakonika o delu Ruske federacije lahko povzroči pravni spor, v katerem se bo delavec skliceval na pomanjkanje razlogov delodajalca za spremembo pogojev pogodbe o zaposlitvi. Odločitev sodišča bo odvisna od tega, ali je delodajalec dokazal, da prav zaradi sprememb organizacijskih ali tehnoloških pogojev dela ni bilo mogoče ohraniti prejšnjih pogojev pogodbe o zaposlitvi.
- Kako odpovedati dodatni sporazum k pogodbi o zaposlitvi za začasno opravljanje nalog delavca?
- Kdaj je treba izplačati, če zaposleni odpusti in gre na dopust, čemur sledi odpoved?
- Zaposleni je v službo prišel pijan. Ali ga je mogoče odpustiti?
- Kako odpustiti delavca zaradi neizpolnjevanja zahtev poklicnega standarda in zakona o ocenjevalni dejavnosti?
vprašanje
Če zaposleni noče nadaljevati dela zaradi spremembe pogojev pogodbe o zaposlitvi, ki sta jih določili stranki, če delodajalec nima prostega delovnega mesta, kaj naj stori?
Odgovori
- za odpuščanje na podlagi 1. dela 81. člena delovnega zakonika Ruske federacije s plačilom vseh nadomestil - če govorimo o spremembi delovnega režima, in sicer o uvedbi delnega režima (delovni zakonik Ruske federacije );
- v zvezi z zavrnitvijo nadaljevanja dela v novih pogojih na podlagi 1. dela 77. člena delovnega zakonika Ruske federacije, tudi s plačilom odškodnine - v vseh drugih primerih (delovni zakonik Ruske federacije).
Delodajalec lahko odpusti zaposlenega zaradi zavrnitve nadaljnjega dela pod novimi pogoji šele po preteku dveh mesecev od datuma obvestila o spremembi pogojev pogodbe o zaposlitvi. Zakon ne predvideva možnosti predčasne odpovedi. Podobno stališče se odraža v pismu Rostruda in potrjuje sodna praksa. Glej na primer pritožbeno sodbo okrožnega sodišča v Čeljabinsku. Edina možnost je, da se z zaposlenim dogovorite in formalizirate odpuščanje prej, vendar na drugi podlagi, na primer po dogovoru strank, s plačilom privlačnega zneska odškodnine.
Utemeljitev tega položaja je navedena spodaj v gradivu "Kadrovski sistem" .
Stanje: Kako spremeniti pogodbo o zaposlitvi, če je vzrok za to sprememba organizacijskih ali tehnoloških pogojev dela v organizaciji
Ivan Šklovec, namestnik vodje Zvezne službe za delo in zaposlovanje
Spremembe pogodbe o zaposlitvi iz razlogov, povezanih s spremembo organizacijskih ali tehnoloških pogojev dela, vključujejo na primer:
- spremembe v opremi in proizvodni tehnologiji, na primer uvedba nove opreme, tehnični predpisi, ki so privedli do zmanjšanja delovne obremenitve zaposlenih, pa tudi spremembe pravil za delovanje opreme, izboljšanje delovnih mest ();
- strukturna reorganizacija proizvodnje, na primer izključitev katere koli stopnje proizvodnega procesa, uvedba novih delovnih režimov, spremembe v sistemu nagrajevanja v organizaciji kot celoti, sistemi standardizacije dela, prerazporeditev nalog in področij odgovornosti med strukturnimi delitve;
- druge spremembe v organizacijskih ali tehnoloških pogojih dela, ki so privedle do zmanjšanja obsega dela zaposlenega.
Če dodatni dogovor ni sklenjen pravočasno, vendar delavec po obvestilu o spremembah nadaljuje z delom pod novimi pogoji, to pomeni, da se je delavec s spremembami dejansko strinjal. Zakonitost tega pristopa potrdijo sodišča (glej na primer).
Če se zaposleni ne strinja z delom pod novimi pogoji, mu je organizacija dolžna ponuditi drugo zaposlitev, tudi nižjo z nižjo plačo, če ima organizacija ustrezna prosta delovna mesta. Zaposlenemu naj se ponudijo samo prosta delovna mesta, ki so delodajalcu na voljo na danem območju. Prosta delovna mesta na drugih lokacijah naj se ponujajo le, če je to predvideno s kolektivno (delovno) pogodbo ali drugimi pogodbami. Ta postopek je zapisan v členu 74 delovnega zakonika Ruske federacije.
Če delavec noče delati pod novimi pogoji ali v organizaciji ni ustreznih prostih delovnih mest, se lahko pogodba o zaposlitvi odpove:
- za odpuščanje na podlagi 1. dela 81. člena delovnega zakonika Ruske federacije s plačilom vseh nadomestil - če govorimo o spremembi režima dela, in sicer o uvedbi režima s krajšim delovnim časom ();
- v zvezi z zavrnitvijo nadaljevanja dela pod novimi pogoji na podlagi 1. dela 77. člena zakonika o delu Ruske federacije, tudi s plačilom odškodnine - v vseh drugih primerih ().
Delodajalec lahko odpusti zaposlenega zaradi zavrnitve nadaljnjega dela pod novimi pogoji šele po preteku dveh mesecev od datuma obvestila o spremembi pogojev pogodbe o zaposlitvi. Zakon ne predvideva možnosti predčasne odpovedi. Podobno stališče se odraža in potrjuje v sodni praksi. Glej, na primer,. Edina možnost je, da se z zaposlenim dogovorite in formalizirate odpuščanje prej, vendar na drugi podlagi, na primer po dogovoru strank, s plačilom privlačnega zneska odškodnine.
Naslednji zaposleni so lahko odpuščeni zaradi zavrnitve nadaljnjega dela pod novimi pogoji na podlagi 1. dela 77. člena delovnega zakonika Ruske federacije:
- ki jim je prepovedano odpuščanje na pobudo organizacije;
- ki so ob izteku dvomesečnega odpovednega roka na dopustu ali bolniški.
Pri odpuščanju delavca zaradi zavrnitve dela pod novimi pogoji mora delodajalec v primeru spora z delavcem imeti dokaze, ki potrjujejo, da je bila sprememba pogojev pogodbe o zaposlitvi posledica sprememb v organizacijskem ali tehnološkem delu. pogoji. To je navedeno v resoluciji plenuma vrhovnega sodišča Ruske federacije z dne 17. marca 2004 št. 2. Če delodajalec ne more zagotoviti takšnih dokazov in povezati enega z drugim, potem sprememba pogojev pogodbe o zaposlitvi , zato se lahko odpuščanje delavcev, ki niso želeli nadaljevati dela v novih pogojih, šteje za nezakonito. Na to opozarjajo tudi sodišča, glej npr.
Iz odgovora “Kako spremeniti pogodbo o zaposlitvi”
Sistem strokovne pomoči pravnikom, v katerem boste našli odgovor na vsako, še tako zapleteno vprašanje.
Če dosedanjih bistvenih pogojev dela ni mogoče ohraniti in delavec ne soglaša z nadaljevanjem dela pod novimi pogoji, mu pogodba o zaposlitvi preneha.
V skladu s klavzulo 10 Vrhovnega sodišča Ukrajine št. 9/92 lahko sodišča odpoved pogodbe o zaposlitvi, če zaposleni noče nadaljevati dela v spremenjenih delovnih pogojih, priznajo kot upravičeno, če je sprememba bistvenih delovnih pogojev ob nadaljevanju delo v isti specialnosti, kvalifikaciji ali položaju je posledica sprememb v organizaciji proizvodnje in dela (racionalizacija delovnih mest, uvedba novih oblik organizacije dela, vključno s prehodom na brigadno obliko organizacije dela in, nasprotno, uvedba napredne metode, tehnologije itd.).
Zavrnitev delavca, da sklene pogodbo, je lahko razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi na podlagi 6. člena 36. člena delovnega zakonika le, če je bila v skladu z zakonom taka oblika pogodbe o zaposlitvi za tega delavca obvezna. .
Če so obstajali razlogi za spremembo bistvenih delovnih pogojev, vendar delavec, ki ni hotel nadaljevati dela, ni bil obveščen dva meseca vnaprej o njihovi spremembi ali je bil odpuščen pred iztekom tega obdobja, sodišče ustrezno spremeni datum odpovedi.
Po 44. členu delovnega zakonika ob odpovedi pogodbe o zaposlitvi v skladu z
V skladu s 6. točko 36. člena delovnega zakonika se delavcu izplača odpravnina v višini najmanj ene povprečne mesečne plače.
ZAČETEK VELJAVNOSTI SODNE SODBE, S KATERO JE DELAVEC IZREČENA KAZEN ZAPORA ALI DRUGE KAZNI, KI IZKLJUČUJE MOŽNOST NADALJEVANJA TEGA DELA (7. člen, 1. del, 36. člen delovnega zakonika)
Opozoriti je treba, da je podlaga za odpoved pogodbe o zaposlitvi prav pravnomočnost sodbe sodišča in ne njena izdaja. Glede na to, da se delodajalcu kopije sodb praviloma ne pošiljajo, je delodajalec dolžan vložiti ustrezno zahtevo pri sodišču, pridobiti listinske dokaze o pravnomočnosti sodbe in šele po tem izdati ustrezno odpovedni nalog.
Kazni, ki izključujejo možnost nadaljevanja dela, so kazni, s katerimi je izrečena kazen zapora, vzgojno delo brez zapora s prestajanjem kazni zunaj kraja dela, prepoved opravljanja določenih funkcij ali opravljanja določene dejavnosti.
Za dan odpovedi delavca se šteje zadnji dan dejanskega opravljanja njegovih delovnih obveznosti.
Delavca ni mogoče odpustiti iz zgoraj navedenih razlogov, če se mu prizna prestajanje kazni zaradi pripora pred pravnomočnostjo sodbe.
Več na temo ZAVRNITEV NADALJEVANJA DELA ZARADI SPREMEMBE BISTVENIH DELOVNIH POGOJEV (6. člen 1. del 36. člena delovnega zakonika):
- 7. Sprememba in odpoved pogodbe zaradi bistveno spremenjenih okoliščin
