Ce ar trebui să facă un angajat? Angajarea unui nou angajat, instrucțiuni pas cu pas. Dreptul la concediu, concediu, pauză

Reducerea se poate realiza prin reducerea sau reducerea numărului de angajați unitati de personal. Această procedură este efectuată pentru a optimiza funcționarea întreprinderii. Liderul are două opțiuni:

1. Eliminați posturile inutile din masa de personal.
2. Reducerea numărului de angajați care ocupă posturi.

Principiul general arată astfel:

• managerul ia o decizie;
• ordinul trebuie emis cu două luni înainte de concedieri, dacă acestea sunt masive, perioada crește la trei luni;
• unul nou este în curs de pregătire și aprobare masa de personal. Important. Este imposibil de concediat din cauza reducerii fără excluderea posturilor din personalul obișnuit și aprobarea versiunii modificate a acesteia;
• serviciul de ocupare a forței de muncă este informat despre evenimentul viitor (partea a 2-a a art. 25 din Legea nr. 1032-1 din 19.04.91);
• prioritățile sunt stabilite la alegerea angajaților care vor rămâne în muncă.

Codul Muncii al Federației Ruse stabilește o listă a persoanelor care nu pot fi concediate din cauza reducerii și a persoanelor care intră sub incidența procedurii (articolul 279, articolul 161).

Codul Muncii al Federației Ruse, articolul 279. Garanții pentru șeful organizației în caz de încetare a contractului de muncă

În cazul încetării unui contract de muncă cu șeful unei organizații în conformitate cu paragraful 2 al articolului 278 din prezentul Cod, în absența acțiunilor vinovate (inacțiunea) conducătorului, acestuia i se plătește o despăgubire în cuantumul stabilit de contract de muncă, dar nu mai puțin de trei ori „castigul salarial mediu lunar”, cu excepția cazurilor prevăzute de prezentul cod.

Codul Muncii al Federației Ruse, articolul 161. Elaborarea și aprobarea standardelor standard de muncă

Pentru munca omogenă, pot fi elaborate și stabilite standarde de muncă standard (intersectoriale, sectoriale, profesionale și altele). Standardele standard de muncă sunt elaborate și aprobate în modul stabilit de Guvernul împuternicit Federația Rusă organism federal puterea executivă.

Următoarele categorii vor fi excluse mai întâi:

• salariati - pensionari;
• angajații care nu au prea multă vechime sau experiență în muncă;
• angajații care au indicatori de performanță slabi primesc comentarii frecvente.

• minori;
• femei gravide;
• femeile aflate în concediu de maternitate;
• femeile cu copii sub trei ani;
• părinți singuri cu un copil în întreținere sub 14 ani;
• persoanele care au un copil cu handicap.

Important. O poziție de maternitate poate fi redusă numai după ce angajatul principal se întoarce la muncă (cu excepția lichidării complete a întreprinderii) (Articolul 256 din Codul Muncii al Federației Ruse).

După selectarea persoanelor care vor fi disponibilizate, acestea trebuie notificate în scris împotriva semnării.

• posibilitatea de a ocupa posturi alternative. Când în firmă sunt posturi vacante, șeful trebuie să le ofere persoanelor concediate;
• în vederea încetării contractului de muncă, înregistrarea acestuia. Important. Un angajator nu poate concedia un angajat în vacanță sau concediu medical (articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• plata finala a angajatilor.

În ziua concedierii, angajaților li se plătesc sumele de decontare și toate compensațiile cerute de lege.

La cererea persoanei concediate se eliberează un carnet de muncă cu înscrierea corespunzătoare și alte certificate.

Referinţă. Când oamenii sunt amenințați cu concedieri, nu ar trebui să renunțe imediat și să se grăbească să caute un nou loc de muncă. La concedierea în acest mod, angajatul are dreptul la plăți destul de substanțiale.

Prin urmare, ar trebui să așteptați acest moment și abia apoi să căutați un loc nou.

Responsabilitățile angajatorului la concedierea unui angajat

Managerul nu are dreptul de a concedia angajații doar așa. Trebuie respectate toate normele și cerințele Codului Muncii al Federației Ruse. Deci, ce trebuie să ofere un angajator atunci când concediază lucrători?

Angajare

Dacă societatea nu încetează complet să existe, atunci angajatului trebuie să i se ofere orice alt post vacant.

La concedierea din cauza reducerii de personal, angajatorul este obligat în termen de două luni, dacă devine disponibil un post vacant, notificați despre acest angajat disponibilizat.

Decontare finală

În caz de concediere, angajatorul este obligat în ziua concedierii emite toate plățile datorate(Articolul 140 din Codul Muncii al Federației Ruse):

• plata integrală la concediere (inclusiv compensarea pentru vacanța nefolosită);
• indemnizația de concediere (suma este salariul mediu lunar);
• persoana devine medie salariileîn termen de două luni de la concediere și la depunerea unei cereri la serviciul de ocupare a forței de muncă - trei luni (cu excepția angajării în această perioadă);
• eliberarea documentelor solicitate.

Codul Muncii al Federației Ruse, articolul 140. Condiții de plată la concediere

La încetarea contractului de muncă, plata tuturor sumelor datorate salariatului de la angajator se face în ziua concedierii salariatului.

Dacă angajatul nu a lucrat în ziua concedierii, atunci sumele corespunzătoare trebuie plătite cel târziu în ziua următoare după ce angajatul concediat depune o cerere de plată.

În cazul unei dispute cu privire la cuantumul sumelor datorate salariatului la concediere, angajatorul este obligat să plătească suma necontestată de acesta în termenul specificat în prezentul articol.

În ziua concedierii la concedierea unui salariat, angajatorul este obligat dai completat cartea de munca .

Alte informatii despre activitatea muncii organizația este obligată să emită pe baza unei cereri scrise.

Răspunderea pentru nerespectarea

Dacă un manager încalcă drepturile angajaților atunci când reduce numărul sau personalul, el va fi adus la răspundere administrativă, disciplinară și, în unele cazuri, penală (articolul 419 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Codul Muncii al Federației Ruse, articolul 419. Tipuri de răspundere pentru încălcarea legislației muncii și a altor acte care conțin norme de drept al muncii

Persoanele vinovate de încălcarea legislației muncii și a altor acte care conțin norme de drept al muncii sunt aduse la răspundere disciplinară și „materială” în modul stabilit de prezentul cod și alte legi federale și sunt, de asemenea, aduse la răspundere „civilă”, „administrativă” și „penală”. în modul stabilit de legile federale.

Toate acțiunile managerului trebuie să fie reflectate în documentație în conformitate cu legea, iar angajații sunt anunțați împotriva semnării viitoarei concedieri.

Dacă acest lucru nu se întâmplă, o persoană poate cere respectarea drepturilor sale în instanță. Legea în aceste cazuri este întotdeauna de partea angajaților. Angajatorul este obligat să reintegreze cetățeanul în funcția sa, precum și să-l plătească pentru profituri pierdute și daune morale. (Articolele 234, 237 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Codul Muncii al Federației Ruse, articolul 234. Obligația angajatorului de a compensa angajatul daune materiale cauzat ca urmare a privării ilegale de oportunitatea sa de a lucra

Angajatorul este obligat să despăgubească salariatul pentru câștigurile pe care nu le-a primit în toate cazurile de privare ilegală de șansa de a lucra. O astfel de obligație, în special, apare dacă nu sunt primite câștiguri ca urmare a:

• îndepărtarea ilegală a unui salariat de la locul de muncă, concedierea sau transferul acestuia la un alt loc de muncă;
• refuzul angajatorului de a executa sau executa în timp util decizia organului de soluționare a conflictelor de muncă sau a inspectorului juridic de muncă de stat de reintegrare a salariatului la locul de muncă anterior;
• întârziere de către angajator în eliberarea unui carnet de muncă unui angajat sau introducerea în cartea de muncă a unei formulări incorecte sau neconforme a motivului concedierii angajatului.

Codul Muncii al Federației Ruse, articolul 237. Despăgubiri pentru prejudiciul moral cauzat unui angajat

Prejudiciul moral cauzat unui salariat prin acțiunile ilegale sau inacțiunea angajatorului este compensat salariatului în numerar în sume stabilite prin acordul părților la contractul de muncă.

În caz de litigiu, faptul de a produce un prejudiciu moral salariatului și cuantumul despăgubirii pentru acesta sunt stabilite de instanță, indiferent de prejudiciul material supus despăgubirii.

În plus, angajatorului neglijent va fi aplicată o amendă administrativă de la 30 la 50 de mii de ruble pentru persoane juridice, până la 5 mii pentru persoane fizice și oficiali, iar dacă încălcarea nu a fost comisă pentru prima dată, atunci este posibilă urmărirea penală (articolul 5.27 din Codul contravențiilor administrative).

Întârziere sau refuz de a plăti compensația cuvenită de asemenea, amenință angajatorul cu o amendă mare și cu suspendarea activității întreprinderii.

Organizația va fi obligată să plătească angajaților o decontare cu dobândă pentru fiecare zi de întârziere (articolul 236 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În plus, pentru neplata pe termen lung a salariilor și a altor beneficii și compensații obligatorii (mai mult de două luni) este prevăzută răspunderea penală (articolul 145.1 din Codul penal al Federației Ruse).

Codul Muncii al Federației Ruse, articolul 236. Răspunderea financiară a angajatorului pentru întârzierea plății salariilor și a altor plăți datorate angajatului

În cazul în care angajatorul încalcă „termenul” stabilit pentru plata salariilor, plata concediului de odihnă, plățile de concediere și (sau) alte plăți datorate angajatului, angajatorul este obligat să le plătească cu dobândă (compensație bănească) în valoare de cel puțin o sută cincizecime din suma actuală la acel moment cheie Banca Centrală al Federației Ruse din sumele neplătite la timp pentru fiecare zi de întârziere începând cu ziua următoare după termenul de plată stabilit până în ziua decontării efective inclusiv.

În cazul plății incomplete în Termen limită salariile și (sau) alte plăți datorate angajatului, suma dobânzii (compensații bănești) se calculează din sumele efectiv neplătite la timp.

Suma compensației bănești plătite unui angajat poate fi majorată printr-un contract colectiv, regulament local sau contract de muncă. Obligația de a plăti compensația bănească specificată apare indiferent de vina angajatorului.

Important. Dacă un angajat consideră că angajatorul și-a încălcat drepturile, acesta ar trebui să depună o plângere la următoarele autorități:

• sindicat (dacă există);
• inspecția muncii (situată la serviciile de ocupare a forței de muncă);

Depunerea unui proces este ultima soluție De regulă, dacă apar neînțelegeri cu angajatorul, toate litigiile sunt soluționate cu implicarea sindicatelor și a departamentului pentru protecția drepturilor lucrătorilor.

Este mai bine să respectați toate obligațiile angajatorului atunci când reduceți personalul conform legislației în vigoare. Încălcarea drepturilor angajaților poate duce la probleme grave și pierderi financiare. Practica judiciară arată că în astfel de situații, autoritățile iau întotdeauna de partea lucrătorilor.

Prezentarea noua sectiune„Drepturile tale”. Aici vă arătăm la ce aveți dreptul legal în diferite situații și cum să vă exercitați aceste drepturi. La ce să vă așteptați în timpul concedierii? Care sunt drepturile tale dacă ești bolnav? Cum să te comporți în timpul unei percheziții la poliție? Informat înseamnă înarmat.

Dreptul de a incheia, modifica si inceta un contract de munca

Pentru ce. Un contract de muncă este principalul document care descrie responsabilitățile tale, condițiile de muncă și cât ar trebui să plătești pentru el.

Nimeni nu te poate obliga să lucrezi acolo unde nu-ți place și în condiții care nu sunt potrivite. De asemenea, nu te pot concedia fără motiv dacă ai un contract de muncă. Însă îl poți rezilia cu respectarea unor formalități: prin lege, un angajat are dreptul de a rezilia un contract de muncă prin sesizarea angajatorului.

Un contract de munca poate fi pe durata determinata sau pe perioada nedeterminata. Informațiile despre perioada de valabilitate sunt o condiție esențială, fără ea nu o poți face. Perioada maxima pt contract pe durată determinată- 5 ani. Însă dacă vrei să renunți mai devreme, angajatul are dreptul de a rezilia contractul de muncă pe durată determinată. Dar trebuie să dați un preaviz de două săptămâni, ca atunci când încetați un termen nedeterminat.

Daca un contract este incheiat, asta nu inseamna ca acesta va ramane pentru totdeauna: aveti dreptul de a conveni cu angajatorul pentru modificarea termenilor contractului.

Cum se implementează. Un contract de muncă se încheie dacă ambele părți - dvs. și angajatorul - sunteți de acord. Contractul trebuie să fie scris - un acord verbal nu este valabil. Un contract de muncă trebuie încheiat cu dumneavoastră în termen de trei zile de la începerea efectivă a muncii. Dacă nu există un acord, aveți dreptul să plecați.

Pentru a modifica termenii contractului, discutați-i cu angajatorul și puneți-i în scris. Puteți încheia un nou contract sau puteți face acord suplimentar.

Dacă doriți să renunțați, scrieți o declarație cu două săptămâni înainte și așteptați comanda. Puteți pleca fără să lucrați timp de două săptămâni doar dacă angajatorul este de acord cu acest lucru.

Vezi și:

Dreptul de a presta numai munca si indatoririle descrise in contractul de munca

Pentru ce. Toate responsabilitățile postului trebuie descrise într-un contract sau într-o fișă a postului. Aveți dreptul să nu faceți nimic cu care nu ați fost de acord la înregistrare. Sau ar trebui să fii plătit suplimentar pentru asta. Responsabilitățile pot fi modificate doar cu acordul dumneavoastră. Angajatorul este obligat sa iti puna la dispozitie si locul de munca pentru care te-a angajat, adica daca ai fost angajat, dar nu sunt comenzi si in baza asta nu vor sa te plateasca, acest lucru este ilegal. Despăgubiri pot fi solicitate pentru demiterea ilegală, transferul într-o altă funcție sau concedierea.

Cum se implementează. Un contract de muncă, contractul colectiv, fișa postului și regulamentul de muncă nu sunt formalități, ci documente importante. Dacă, atunci când aplici pentru un loc de muncă, ți se oferă documente care nu conțin instrucțiunile tale - spun ei, toate acestea sunt formalități - atunci asta te pune într-o poziție vulnerabilă: în cazul unui conflict, instanța va analiza ce este scrise în documente. Prin urmare, nu semnați documente care contrazic acordurile dumneavoastră verbale cu angajatorul dumneavoastră.

Dacă din documente nu reiese clar ce îndatoriri trebuie să îndeplinești, cereți să fie descrise. Uneori, ofițerii de resurse umane scriu ceva abstract în contract pentru ca ulterior să poată transforma conflictul în avantajul lor. Solicitați clarificări - consultați articolul 21 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Dacă vi se cere să faceți altceva decât sarcinile principale, cereți să fiți plătit suplimentar pentru asta sau refuzați. Înregistrați toate cererile și refuzurile în scris. Dacă ați fost de acord verbal, ați făcut munca și nu ați fost plătit, angajatorul are dreptate.

Vezi și:

Dreptul de a primi salarii fără întârzieri

Pentru ce. La încheierea unui contract de muncă, trebuie să înțelegeți în ce zi vor fi plătiți banii, în ce sumă și ce drepturi are angajatul dacă salariile sunt întârziate. Angajatorul plătește salariile nu cum și când dorește, ci conform legii. De exemplu, el poate conveni cu angajatul asupra sumei, dar trebuie să plătească cel puțin de două ori pe lună. Dacă un angajat renunță, atunci plata se face în ziua concedierii și nu mai târziu. Vacanțele sunt plătite cu trei zile înainte, iar angajatul se poate aștepta să primească bani înainte de concediu, și nu după. Pentru orice întârziere a salariilor, puteți cere o penalizare.

Cum se implementează. Verificați ce scrie despre salarii în contractul de muncă, contractul colectiv sau regulamentul salarial. Ar trebui să se vorbească despre plata în avans și finală, bonusuri și compensații, dacă este cazul. La sfârșitul lunii, trebuie eliberat o fișă de plată cu toate taxele și deducerile.

Vezi și:

Dreptul la concediu, concediu, pauză

Pentru ce. Pentru ca muncitorii să lucreze bine, trebuie să se odihnească. Și nu așa cum decide angajatorul, ci așa cum stabilește legea. De exemplu, fiecare angajat are dreptul la 28 de zile de odihnă pe an - sunt plătiți în avans pe cheltuiala angajatorului. Așa funcționează dreptul unui angajat la concediu anual plătit. Fiecare săptămână trebuie să fie de cel puțin 42 de ore odihnă neîntreruptă, adică weekend-uri. Dacă ai fost nevoit să lucrezi mai mult decât în ​​mod normal sau într-o zi liberă, îți poți lua o zi liberă. Și în timpul zilei de lucru există dreptul la pauza de masa- minim 30 de minute - pentru a lua prânzul sau a se odihni. Dar nu este inclus în programul de lucru.

Cum se implementează. Dreptul la concediu, pauze și concediu se acordă conform codului muncii. Un angajator nu poate reduce timpul de vacanță, nu poate obliga oamenii să lucreze în zilele libere sau nu le poate interzice oamenilor să ia masa de prânz.

Urmăriți programul de vacanță: se aprobă cu două săptămâni înainte de începutul anului. Dacă sunteți suprasolicitat, scrieți o cerere de concediu. Verificați ce este scris în contractul dvs. de muncă sau în contractul colectiv de muncă cu privire la pauzele de masă. Legea are doar un timp minim și maxim.

Vezi și:

Dreptul la asigurare obligatorie

Pentru ce. Contractul de muncă prevede în mod automat dreptul salariatului la asigurări sociale obligatorii: pensie, concediu medical, concediu de maternitate, tratament gratuit și despăgubiri pentru accidente de muncă. Toate acestea sunt plătite de buget. Iar angajatorii plătesc primele de asigurare la buget pentru fiecare angajat – dar nu din salarii, ci din banii lor.

Cum se implementează. Dacă există un contract de muncă și un salariu oficial, vor fi necesare contribuții. Acest lucru este controlat de stat și de autoritățile fiscale. Sarcina ta este să te asiguri că salariul este plătit oficial. Dacă este într-un plic, nu există contribuții, ceea ce înseamnă că nu va exista concediu medical sau pensie. Puteți urmări contribuțiile printr-un extras de cont personal, acesta este gratuit pe site-ul Fondului de pensii sau al serviciilor guvernamentale. Solicitați un certificat cel puțin o dată pe an pentru a vă asigura că angajatorul dvs. nu se zgățește cu pensia.

Potrivit Codului Muncii, un antreprenor individual are dreptul de a angaja angajați, iar acest proces nu este cu mult diferit de angajatorul organizațiilor. Cu toate acestea, capitolul 48 din Codul Muncii al Federației Ruse descrie caracteristicile muncii ale lucrătorilor ale căror activități sunt legate de întreprinzătorii individuali.

Prin lege, fiecare angajator trebuie să angajeze oficial angajati. În termen de trei zile de la începerea lucrului angajatul, angajatorul este obligat să-și oficializeze relația cu contract de muncă și să facă o înscriere în carnetul de muncă.

Dacă un antreprenor încalcă cerințele legii, atunci el este răspunzător pentru:

Administrativ - o amendă de până la 50 de mii de ruble sau înghețarea activităților până la 90 de zile;

Taxa - amendă de la serviciile de inspecție în funcție de gravitatea încălcării;

Penal - amendă de până la 200 de mii de ruble sau închisoare de până la 2 ani.

Pentru a angaja un angajat trebuie:

Încheierea unui contract de muncă sau civil;

Intocmeste documentele de personal;

Înregistrați-vă la Fundație asigurări sociale(FSS).

Un contract civil facilitează procesul de angajare pt antreprenor individual. În acest caz, contractul se încheie pentru efectuarea unei anumite lucrări sau prestarea unui serviciu și nu necesită înregistrarea la Fondul de Asigurări Sociale.

De asemenea, indiferent ce contract de munca S-a ajuns la concluzia că angajatorul, în termen de 30 de zile de la data înregistrării primului salariat, este obligat să se înregistreze la Fondul de Pensii.

Înregistrarea pas cu pas a unui angajat

Pentru ca un angajator să înregistreze un angajat, acesta trebuie să furnizeze următorul pachet de documente:

• Carnetul de lucru (dacă lipsește, completați-l singur);

• documente de înmatriculare militară;

  Documente care confirmă calificarea salariatului (diplomă de studii superioare sau incomplete).

Să luăm în considerare proiectare pas cu pas angajat conform Codului Muncii al Federației Ruse:

1. Salariatul trebuie să scrie o cerere de angajare în conformitate cu graficul de personal.

2. Conform articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul întocmește 2 copii. Un exemplar rămâne la antreprenor, celălalt este dat angajatului. Contractul trebuie să includă următoarele informații:

Numele complet al angajatului și al angajatorului;

detalii despre organizare;

Datele pașaportului angajatului;

Program de lucru;

Informații despre salarii și bonusuri;

Responsabilitățile postului;

Data și semnătura.

3. Angajatorul îl familiarizează pe noul angajat cu activitățile acestuia și cu reglementările locale existente: fișa postului, reglementările privind protecția muncii, reglementările interne ale muncii etc.

4. Antreprenorul intocmeste conform formă unificată T-1..

5. Angajatorul creează un card personal pentru angajat.

6. Managerul face o înscriere în carnetul de muncă în termen de o săptămână de la încheierea contractului de muncă.

Plăți către și per angajat

Articolul 136 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că un antreprenor este obligat să plătească salariul unui angajat la fiecare jumătate de lună. Termenele și procedura de plată sunt stabilite prin contractul de muncă. La calcularea salariilor, este necesar să se țină evidența personalului și foile de pontaj. Întârzierea plății impune răspundere administrativă sau financiară angajatorului.

Un salariat înregistrat în baza unui contract de muncă are dreptul la concediu anual plătit și concediu medical. La rândul său, angajatorul trebuie să rețină impozitul pe venitul persoanelor fizice din salariu o dată pe lună și să îl vireze la buget. Este de 13% și se transferă la fisc în cel mult două zile de la calcularea salariului.

Un antreprenor care a atras un anumit număr de angajați devine angajator, ceea ce înseamnă că trebuie să plătească contribuțiile stabilite de lege. Primele de asigurare trebuie plătit până la data de 15 a fiecărei luni. Cota de contribuție este de 30% din salariul salariatului, unde 22% la Fondul de pensii, 5,1% la Fondul de asigurări medicale obligatorii și 2,9% la Fondul de asigurări sociale.

La încheierea unui contract civil, angajatorul nu este obligat să plătească fonduri către Fondul de Asigurări Sociale, dar transferurile sunt permise dacă se dorește.

Raportarea antreprenorului asupra angajatului

Cu angajații angajați, antreprenorul are un număr crescut de rapoarte care trebuie depuse la diferite autorități. Prin urmare, este important ca angajatorul să știe unde, în ce interval de timp și ce rapoarte trebuie furnizate.

Rapoartele angajaților sunt transmise la trei autorități:

autoritatea fiscală;

Fondul de pensii;

Fondul de asigurări sociale.

Următoarele rapoarte trebuie depuse la biroul fiscal:

Informații despre număr mediu angajați - datele se depun o dată pe an. Acestea trebuie furnizate până la data de 20 ianuarie a anului următor. De exemplu, un raport pentru 2017 trebuie depus până la 20 ianuarie 2018. Informațiile sunt necesare pentru ca fiscul să controleze numărul de salariați la calculul impozitelor și la impunerea unor regimuri fiscale speciale.

Certificat 2-NDFL - raportul este furnizat o dată pe an până la 1 aprilie pentru fiecare angajat. Certificatul afișează informații despre venitul angajatului, deducerile necesare și impozitul pe venit reținut pentru anul trecut. Dacă un antreprenor individual are în personal mai mult de 25 de persoane, raportul se depune electronic.

Certificat 6-NDFL - depus trimestrial până în prima zi a trimestrului următor. Certificatul trebuie furnizat la timp. Pentru întârziere, pe lângă amendă, fiscul are dreptul de a bloca contul curent.

Calculul primelor de asigurare - depuse trimestrial până la data de 30 a trimestrului următor.

La Fondul de pensii trebuie depuse două rapoarte:

Informațiile despre experiența în asigurare sunt transmise o dată pe an la sfârșitul anului. Raportul trebuie depus până la 1 martie a anului următor.
SZV-M - raportul trebuie depus lunar până la data de 15 a lunii următoare. Documentul conține informații despre angajator și angajați. Următoarele informații trebuie să fie disponibile pentru angajați: numele complet, SNILS și numărul de identificare fiscală.

Fondul de asigurări sociale:

4 FSS - un raport este furnizat o dată pe trimestru de către angajatorul care plătește contribuții pentru accidente. Raportul este necesar pentru ca angajatorul să poată returna o parte din fondurile plătite. Informațiile trebuie furnizate până pe data de 25 a trimestrului următor.

Înregistrarea unui angajat cu fracțiune de normă

Algoritmul pentru angajarea unui angajat cu normă parțială nu este practic diferit de angajarea unui angajat cu normă întreagă. Dar există mai multe nuanțe:

1. Acceptați aplicația. În cererea de angajare, angajatul indică postul și salariul dorit.

2. Familiarizarea cu actele locale împotriva semnăturii.

3. Încheierea unui contract de muncă, în care se acordă o atenție deosebită clauzelor privind orele lucrate și cuantumul salariului.

4. Emiterea unui ordin, care trebuie să indice informații că salariatul a fost angajat cu normă parțială.

5. Înscriere în carnetul de muncă. Nu sunt furnizate informații despre tarif.

La încheierea unui contract de muncă, ar trebui să calculați numărul de ore pentru un tarif cu fracțiune de normă. Numărul de ore lucrate pe zi, săptămână sau lună trebuie precizat în mod specific. Aceste informații sunt necesare pentru a calcula corect salariile. Totodata, se recomanda indicarea salariului full-time in contractul de munca, dar trebuie precizat ca salariatul a fost angajat part-time iar salariul este o suma mai mica.

Legea Federației Ruse a stabilit plata minima muncă. Dar, lucrând cu jumătate de normă, angajatul poate primi mai puțin decât această sumă. Clarificarea în contractul de muncă va ajuta la evitarea problemelor cu inspectoratul munciiși explicați de ce plata este mai mică decât minimul stabilit.

Cel mai adesea, lucrătorii obțin un loc de muncă cu jumătate de normă, având un loc principal de muncă. În acest caz, cartea de muncă rămâne pe locul principal și nu se introduc înregistrări despre munca cu fracțiune de normă.

Înregistrarea unui lucrător temporar

În curs activitate de muncă apar situaţii când un angajat pleacă pentru concediu de maternitate sau ia concediu medical pe termen lung. Angajatorul este obligat să angajeze o persoană suplimentară pentru îndeplinirea sarcinilor de serviciu, un angajat temporar absent.

Un antreprenor poate recurge la mai multe variante.

Transferați responsabilitățile unui alt angajat care lucrează pentru el.

În acest caz, se încheie un acord suplimentar și se emite un ordin. Documentele ar trebui să includă informații despre responsabilitățile suplimentare ale locului de muncă și modificările salariilor. Pe lângă lor functiile muncii, salariatul este obligat să îndeplinească sarcinile suplimentare atribuite.

Transferul unui angajat pe un post temporar vacant. Îndatoririle anterioare sunt complet eliminate de la angajat și sunt atribuite altele noi. Puteți rămâne într-o poziție din cauza unui transfer timp de cel mult un an. Înscrierea nu va fi înscrisă în cartea de muncă. De îndată ce angajatul absent revine, salariatul înlocuitor se mută în funcția sa. Pentru efectuarea transferului, angajatorul întocmește un acord adițional la contractul de muncă.

Încheierea unui contract pe durată determinată.

Poate înlocui un angajat absent nou angajat cu care se încheie. Contractul se intocmeste la fel ca si unul pe perioada nedeterminata, insa se precizeaza ca salariatul a fost angajat pentru a inlocui un salariat temporar absent. Dacă data de întoarcere a angajatului este cunoscută, puteți limita munca noului angajat la anumite termene limită.

Documentul principal care descrie drepturile și obligațiile angajatului și ale altor participanți relaţiile de muncă pe teritoriul Rusiei este Codul Muncii, în vigoare în țara noastră din 2002. Predecesorul său a fost Codul Muncii, aplicat din 1971 până în 2001. În legătură cu scindarea URSS și schimbările în structura statală a Federației Ruse în ultimul deceniu al secolului XX, o set de legi ale muncii create în vremea sovietică, nu se potriveau viata moderna, așa că guvernul țării a adoptat un nou document, pe care îl folosim până astăzi (cu modificări).

În Codul Muncii al Federației Ruse, orice cetățean poate găsi răspunsuri la întrebări despre ce ar trebui să facă angajatorul și angajații în anumite situații, care este procedura de plată a salariilor, regimul de muncă și odihnă, cum să încheie și să rezilieze un contract de muncă. , atunci când este posibil și necesar să contactați comisia Prin litigii de munca. Fiecare persoană este una dintre părțile la relațiile de muncă, prin urmare toată lumea trebuie să studieze Codul Muncii al Federației Ruse. Drepturile și obligațiile de bază ale salariatului sunt prevăzute la art. 21 din codul menționat. Pe lângă Codul Muncii, există și alte documente care reglementează relația dintre angajator și angajați.

Acestea includ Constituția Federației Ruse, legi federale, decrete, hotărâri, altele reglementărilor, reglementări interne de muncă la o întreprindere, instituție sau întreprinzător individual, contracte de muncă și contracte colective, acord integral răspundere financiară, fișele postului etc. Codul Muncii al Federației Ruse a fost creat în conformitate cu Constituția, iar toate celelalte documente referitoare la relația dintre angajat și angajator se bazează pe cod și nu îl pot contrazice.

La ce are dreptul angajatul?

Fiecare persoană care este angajată a unei organizații sau antreprenor individual sau care este angajată în viitorul apropiat trebuie să cunoască exact și să își amintească întotdeauna drepturile legale:

• semnarea, modificarea și rezilierea unui contract de muncă este posibilă numai în cazurile și în circumstanțele prevăzute în Codul Muncii al Rusiei;
• salariatul este obligat să îndeplinească numai acele funcții care sunt prevăzute în fișa postului său;
• primind salariu de 2 ori pe lună;
• program normal de lucru;
• poate beneficia de concediu regulat, administrativ sau educațional;
• dreptul la formare si perfectionare;
• au locul de munca, corespunzătoare standardelor de protecție a muncii și nevoilor salariatului;
• dreptul la asigurări sociale obligatorii;
• despăgubiri pentru daunele suferite în exercitarea atribuțiilor oficiale;
• protejarea intereselor și drepturilor dumneavoastră în orice mod care nu contravine legislației în vigoare;
• participarea la pregătirea și semnarea unui contract colectiv.

Atunci când aplică pentru un loc de muncă, o persoană semnează un contract de muncă și Descrierea postului. Nimeni nu are dreptul să forțeze un angajat să facă ceva care nu face parte din îndatoririle sale, cu atât mai puțin să-l pedepsească pentru că a refuzat să o facă. Program de lucru pentru persoanele care lucrează în ture este de 165 de ore pe lună, pentru alte categorii de muncitori - 40 de ore pe săptămână, pentru lucrătorii cu fracțiune de normă - 20 de ore pe săptămână.

Fiecare angajat are dreptul la concediu anual plătit de 28 de zile pe an. După ce a lucrat pentru o organizație sau antreprenor individual timp de șase luni, poate profita de 14 zile. Concediul de studii platit se acorda unui cetatean daca aduce angajatorului certificat de citatie de la instituție de învățământ. Dacă primești al doilea studii superioare, atunci nu aveți dreptul la o astfel de vacanță.

Locul de muncă al unei persoane trebuie să fie echipat cu tot ce are nevoie pentru a-și îndeplini atribuțiile. Dacă este săpător, atunci este necesar să-i oferiți o lopată pentru a putea lucra. Dacă un angajat i se întâmplă ceva la locul de muncă din vina angajatorului, acesta din urmă trebuie să despăgubească victima pentru daune. De exemplu, un candelabru a căzut pe casier direct la casa de marcat, în urma căruia a primit vătămări corporale.

Fiecare persoană are dreptul să-și apere interesele și să-și protejeze drepturile muncii independent, cu implicarea sindicatelor, comisiilor de conflict de muncă, agențiile de aplicare a legii sau tribunal.

Ce trebuie să facă angajatul?

Atunci când aplică pentru un loc de muncă, un cetățean trebuie să cunoască și să îndeplinească toate sarcinile care îi sunt atribuite în Codul Muncii al Rusiei, și anume:

• executa la timp si in totalitate toate functiile specificate in contract si fisa postului;
• să respecte regulile interne ale organizației sau ale antreprenorului individual;
• nu încălcați disciplina muncii;
• să respecte cerințele de securitate a muncii și să nu efectueze acțiuni periculoase pentru sănătatea altora;
• nu deteriora bunurile angajatorului;
• păstrează secrete comerciale, de stat și alte tipuri de secrete;
• informează conducerea despre situații de urgență.

Fiecare angajat trebuie să-și facă treaba eficient, pentru care primește un salariu. El nu poate refuza să o îndeplinească fără un motiv întemeiat. De exemplu, un manager senior trebuie să facă un raport privind volumele vânzărilor în fiecare luni și să îl trimită managerului, dar într-o zi nu a putut face acest lucru, deoarece a avut loc o întrerupere a curentului pentru întreaga zi.

Ziua de lucru diferă în diferite organizații: de la 8:00 la 17:00, de la 9:00 la 18:00, de la 10:00 la 19:00, inclusiv prânzul timp de 1 oră. Un angajat ar trebui să fie la locul său de muncă în timpul activității organizației și nu atunci când este convenabil pentru el. Multe companii au un cod vestimentar, adică reguli care reglementează aspect angajat. De asemenea, trebuie respectate.

Ce este interzis să facă unui angajat?

Întârzierea, neprezentarea, apariția la serviciu în stare de ebrietate, neîndeplinirea obligațiilor legale sunt considerate o încălcare disciplina munciiși sunt pedepsiți în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse. Fiecare angajat trebuie să aibă grijă de proprietatea angajatorului, chiar dacă nu este o persoană responsabilă financiar.

În timpul desfășurării activităților unei organizații și ale unui antreprenor, vine un moment în care este necesară angajarea imediată a unui angajat de la un SRL, deoarece are un director - nu poate trăi fără el, iar antreprenorul individual va avea o astfel de nevoie. În acest moment, apar o serie de întrebări - ce este necesar, ce documente, procedura de admitere, cereri, muncă, contracte de muncași așa mai departe. Vom reflecta aceste puncte în acest articol și vom lua în considerare opțiunea atunci când aveți un candidat și el trebuie să fie documentat.

Pentru a angaja un angajat, trebuie să îi solicitați următoarele documente:

1. Pașaportul cetățeanului
2. Carnet de muncă, dacă angajatul nu a mai lucrat nicăieri, se creează unul nou
3. SNILS – certificat de asigurare – carte verde
4. TIN, dacă nu ați avut unul, este necesar ca angajatul să îl primească de la Serviciul Fiscal Federal
5. Document de studii - este necesar mai degrabă la cererea angajatorului
6. Document de înmatriculare militară, în cazul în care cetățeanul răspunde de serviciul militar
7. În anumite cazuri, certificat medical

Procedura de angajare, instrucțiuni pas cu pas

Pasul 1. Evaluarea specială a condițiilor de muncă (anterior, până în 2014 - certificarea locurilor de muncă)

Dacă o organizație a angajat angajați care efectuează un fel de muncă, chiar și de birou, este necesar să se efectueze lucrări pentru a identifica factorii dăunători și periculoși în munca lor. Aceasta este relativ o ficțiune, dar conform legii, această cerință este obligatorie și se aplică atât organizațiilor, cât și antreprenorilor (conform articolului 212 din Codul Muncii al Federației Ruse și a părții 1 a articolului 8, Legea federală nr. 426).

Da, desigur, puteți efectua o evaluare după ce începeți să lucrați, dar rețineți că puteți fi tras la răspundere administrativă, atât ca antreprenor individual, cât și ca SRL. Pentru început, pot emite un avertisment, dar există și pârghii materiale de influență, la fel ca suspendarea activităților întreprinderii, iar o încălcare repetată va fi pedepsită mai sever.

Important! Din 2015, amenda administrativă pentru absența SUD este - pentru funcționari și antreprenori individuali 5-10 mii de ruble, pentru SRL-uri - 60-80 mii ruble, în caz de fapt repetat - de la 30 la 40 mii de ruble. și de la 100 la 200 de mii de ruble. în consecință, pot suspenda și activitățile întreprinderii până la 90 de zile.

Pasul 2. Miere. referinţă

Inainte de a angaja un angajat, in unele cazuri este necesar sa ai un certificat medical pentru aceasta, acesta trebuie sa se supuna cercetare medicalăîntr-un centru special, după care i se va da un document de confirmare. De asemenea, este posibil să solicitați un astfel de document dacă angajatorul dorește.

După primirea copiilor de pe documente, angajatul semnează în căsuța corespunzătoare pentru a dovedi ulterior, dacă este cazul, că un astfel de acord a fost predat salariatului.

Pasul 6. Ordin de angajare

Baza pe care un angajat își începe responsabilități de serviciu sau este înzestrat cu un fel de autoritate, este un ordin de angajare. Ordinul afișează condițiile la care este invitat angajatul și, după revizuire, este avizat de ambele părți. Documentul utilizat este unificat pentru una și T-1a pentru un grup de persoane.

Pasul 10. Card personal

Concomitent cu primirea angajatului se eliberează un card personal de angajat, în care sunt introduse datele sale personale.

Pasul 11. Urmărirea timpului

Pe parcursul vieții întreprinderii și al vizitelor angajaților acesteia, este necesar să se țină evidența orelor de lucru pentru fiecare angajat. Stat com. Statistic se stabilesc două forme:

• T-12 poate fi utilizat dacă compania va ține evidența orelor de lucru și a plăților salariilor către angajați. Este permisă păstrarea evidenței fără a completa secțiunea privind calculul salariilor
• T-13, poate fi utilizat atunci când se utilizează echipamente electronice automate

Pasul 12. Înregistrarea obligatorie la Fondul de pensii și la Fondul de asigurări sociale ca angajator

După apariția angajaților angajați, trebuie să înregistrați (pur și simplu, obțineți un număr în sistem) organizația în fonduri ca angajator.