A. B. Lykasova*

DREPTUL ANGAJATORULUI LA INFORMAȚII DESPRE SOLICITANT

Articolul este dedicat dreptului angajatorului la informații despre solicitant post vacant. Autorul analizează în detaliu puterile angajatorului de a primi, stoca, utiliza și transfera informații despre solicitant, precum și procedura de implementare a acestora.

Cuvinte cheie: dreptul la informare, raporturi de munca, angajator, solicitant pentru un post vacant

Articolul este dedicat dreptului angajatorului la informare în relațiile de muncă cu un anumit angajator. Autorul analizează în detaliu autoritățile angajatorului pentru a obține, păstra, utiliza și transmite informații despre un solicitant și ordinea implementării acestora.

Cuvinte cheie: drept la informare, relații de muncă, angajator, solicitant

Acte de natură internațională1 și, după acestea, Constituția Federației Ruse (Partea a 4-a a articolului 29) au proclamat și stabilit normativ dreptul fiecăruia la libera exprimare a opiniei, primirea și difuzarea informațiilor.

În Rusia, pentru a crea o unitate unificată mecanism eficient implementarea liberă și nestingherită și protecția de către indivizi a dreptului lor la informare, au fost adoptate o serie de legi federale, în special legi federale din 29 iulie 2004 nr. 98-FZ „Cu privire la secretele comerciale”, din 27 iulie 2006 nr. 149. -FZ „Cu privire la informații, tehnologia de informațieși privind protecția informațiilor”, din 27 iulie 2006 Nr. 152-FZ „Cu privire la datele cu caracter personal”.

Cu toate acestea, este existenta reglementare legală relații izvorâte cu privire la exercitarea de către subiecți a dreptului lor la informare, efective în momentul depunerii cererii de angajare la un anumit angajator? Din păcate, acele prevederi care sunt consacrate în aceste legi, precum și în art. 641, 65, partea 3 art. 68, cap. 14 Codul Muncii RF, este extrem de insuficientă pentru reglementarea deplină și cuprinzătoare a relațiilor privind exercitarea dreptului la informare în procesul de angajare. Informația, care este obiectul cel mai important al raporturilor de muncă, și dreptul la aceasta au rămas în afara cadrului unei reglementări juridice holistice și bine gândite în raporturile juridice în cauză. Și asta în ciuda faptului că toate acțiunile părților la raportul de muncă au ca scop exclusiv obținerea de informații suficiente pentru ca acestea să ia o decizie independentă și verificată cu privire la posibilitatea de a obține un loc de muncă pentru o anumită persoană cu un anumit angajator. Astfel, reglementarea juridică sectorială insuficientă în domeniul asigurării dreptului fiecăruia la informare în relațiile de muncă a condus la încălcarea și imposibilitatea liberului exercițiu a dreptului la informare atât de către solicitantul de muncă, cât și de către angajator, la un dezechilibru al intereselor acestora, la impiedicarea exercitarii de catre solicitant a libertatii muncii, iar angajatorul - libertatea economica in angajare.

Deci, ce statut juridic are astăzi un angajator atunci când își exercită dreptul la informare în relațiile de muncă în cadrul legii?

Fiecare angajator este interesat să aibă la el să lucreze numai acele persoane care, în virtutea calificărilor lor profesionale și calitati personale ar fi capabil să îndeplinească anumite sarcini de serviciu.

* Alena Vadimovna Lykasova - studentă a Academiei de Drept din Ural (Ekaterinburg). E-mail: [email protected].

DREPTUL MUNCII SI SOCIAL

DREPTUL MUNCII SI SOCIAL

Funcționarea și dezvoltarea normală și eficientă a organizației angajatorului depinde în mare măsură de alegerea angajatului. Pentru acceptare decizia corectă Este extrem de important ca un angajator să obțină informații complete și de încredere despre o persoană care aplică pentru un post vacant. Dar pentru a nu deranja echilibrul de interese ale părților la raportul de muncă, este necesar să se determine cantitatea de informații pe care angajatorul are dreptul să le solicite de la solicitant, modalitățile de primire, stocare, utilizare și transmitere a acestora. .

De fapt, angajatorul nu este limitat în mod oficial în sfera de a obține informații de la solicitant. Totuși, pentru a rezolva problemele cu care se confruntă angajatorul în faza de angajare, este suficient ca acesta să solicite date personale de la solicitantul pentru un post vacant, inclusiv informații care să confirme că are anumite calități de afaceri și respectarea cerințelor, obligatoriu in virtutea unei indicatii directe a legii sau necesar datorita specificului lucrarii.

Modern Legislația rusă operează cu mai multe sensuri ale conceptului „date cu caracter personal”. Conform Legii federale „Cu privire la datele cu caracter personal”, datele cu caracter personal înseamnă „orice informație referitoare la o persoană fizică identificată sau identificabilă direct sau indirect (subiectul datelor cu caracter personal)”2. În mod evident, o astfel de definiție este inacceptabilă pentru utilizarea în cadrul relațiilor de muncă, deoarece este extrem de larg ca conținut în raport cu relațiile pe care le luăm în considerare. Dacă un angajator primește informații despre locul de reședință, statutul social, starea proprietății, venituri etc. de la un solicitant pentru un post vacant, cerințele de reglementare care interzic intervenția ilegală în intimitate cetăţenii. Dacă vorbim de informații referitoare la vârsta și starea civilă a unei persoane care solicită un loc de muncă, atunci angajatorul are dreptul să le primească numai direct la încheierea unui contract de muncă cu această persoană la prezentarea pașaportului sau a altui act de identitate. Rezultă că angajatorul nu are dreptul de a solicita informații despre vârstă, starea civilă solicitant pentru un post vacant în etapa inițială a angajării (de exemplu, în timpul unui interviu). Singurele excepții sunt cazurile în care, de exemplu, din cauza neîmplinirii unei anumite vârste, o persoană nu poate fi angajată din cauza naturii și condițiilor sale speciale.

În partea 1 a art. 85 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește o definiție diferită a conceptului în cauză, mai specifică și mai restrânsă ca sferă și conținut: „Datele personale ale unui angajat sunt informații necesare angajatorului în legătură cu relațiile de muncă și referitoare la un anumit angajat." Această definiție este mai acceptabilă pentru utilizarea în relațiile de muncă. Informațiile solicitate de angajator includ următoarele. În primul rând, numele de familie, prenumele, patronimul solicitantului, în cazuri excepționale - și vârsta și starea lui civilă. În al doilea rând, informații care confirmă că solicitantul are anumite calități de afaceri și respectarea de către acesta a cerințelor, obligatorii prin lege sau necesare datorită specificului lucrării. Trebuie remarcat faptul că astăzi definiția conceptului de „calități de afaceri” este conținută numai în rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la utilizarea de către instanțe. Federația Rusă Codul Muncii al Federației Ruse"3. Cu toate acestea, absența în ea a unei liste specifice de calități care pot fi recunoscute ca afaceri, sau cel puțin a unor criterii clare și precise de clasificare a acestora, în opinia mea, oferă angajatorului posibilitatea unei interpretări ample. acest concept. Desigur, clarificările propuse de Curtea Supremă a Federației Ruse au jucat un rol pozitiv în soluționarea incertitudinii juridice existente, dar practica indică în continuare necesitatea precizării normative a definiției conceptului de „calități de afaceri”.

Reglementarea legală existentă este insuficientă și ineficientă pentru a ne permite să stabilim exact ce informații, în ce măsură și în ce limite are dreptul să primească un angajator de la un solicitant pentru un post vacant. Se pare că o definiție legislativă mai clară și mai detaliată a conceptelor de „date cu caracter personal ale unui solicitant pentru un post vacant” și „calități de afaceri” ar deveni una dintre cele mai importante garanții de protecție a drepturilor unei persoane împotriva discriminării, a intervenției ilegale în viața privată și încălcarea secretelor sale personale și de familie în timpul angajării, ceea ce este extrem de important și relevant în prezent.

Legislația modernă a muncii nu conține prevederi specifice cu privire la modalitățile și mijloacele, în ce condiții și cerințe, un angajator are dreptul de a primi informații de interes pentru el despre o persoană care l-a contactat cu privire la o posibilă angajare.

În mod tradițional, angajatorul folosește metode de obținere a informațiilor precum interviuri, testare, chestionare, interviuri etc. La prima vedere, acestea par destul de inofensive și nu reprezintă nicio amenințare pentru încălcarea drepturilor omului. Au devenit atât de tipice și familiare în viața de zi cu zi încât noi, din păcate, nu acordăm atenție faptului că aceste metode conțin aspecte foarte periculoase. Lista întrebărilor care pot fi adresate candidaților pentru un post vacant în cadrul aplicării modalităților enumerate de obținere a informațiilor nu este stabilită normativ și nici nu sunt stipulate criterii specifice pentru recunoașterea anumitor întrebări ca acceptabile sau inacceptabile. Normele constituționale și legislația muncii stabilesc doar indirect conditii generale formularea lor: aceste întrebări nu trebuie să aibă o conotație de discriminare, iar răspunsul așteptat la ele nu trebuie să dezvăluie secretul vieții private, secretele personale și familiale. Se pare că legislația muncii ar trebui să prevadă prevederi mai clare, mai precise, specifice cu privire la întrebările care în niciun caz nu pot fi adresate solicitanților în timpul procesului de angajare pentru a obține informații despre aceștia. În același timp, este foarte important să se garanteze permisiunea refuzului unei persoane de a răspunde la întrebări ilegale, fără consecințe negative pentru ea, sub forma unui refuz neambiguu și natural de a angaja.

Luând în considerare această problemă, trebuie remarcată și problema emergentă a utilizării legale și acceptabile de către angajator a unor modalități neobișnuite de obținere a informațiilor de care are nevoie în cadrul relațiilor de muncă. Acestea, de exemplu, colectează informații despre un potențial angajat care utilizează rețelele sociale sau efectuează un „interviu șoc”. În acest din urmă caz, reprezentantul angajatorului creează în mod deliberat un mediu sau o situație negativă din punct de vedere psihologic sau chiar agresiv pentru a obține informații care caracterizează reacțiile comportamentale ale candidatului (de exemplu, începe brusc să strige la solicitant, îi toarnă un pahar cu apă, îl instruiește el să comită un act imoral etc.) . Este evident că utilizarea unor astfel de metode de obținere a informațiilor de către un angajator este inacceptabilă, deoarece încalcă nu numai dreptul unei persoane la protecție împotriva atacurilor asupra vieții sale private, ci și dreptul la protecția onoarei și a demnității.

Unele alte metode sunt, de asemenea, inacceptabile dacă sunt utilizate fără acordul prealabil scris al solicitantului în cazurile care trebuie stabilite prin lege (de exemplu, folosirea unui poligraf sau solicitarea de informații despre o persoană de la locul său anterior de muncă, studii, de la medici). și alte organe și instituții - cazuri autorități interne, oficii militare de înregistrare și înrolare, dacă sunt prevăzute de lege și sunt necesare datorită specificului lucrării). Este de remarcat faptul că unii pași în în această direcție sunt deja întreprinse. Astfel, în proiectul de lege federală „Cu privire la utilizarea poligrafului”, introdus în Duma de Stat RF din 24 decembrie 2010 și sugerând extinderea acesteia și „la relațiile care sunt asociate cu efectuarea de sondaje folosind un poligraf în procesul de stabilire și implementare. relaţiile de muncă

DREPTUL MUNCII SI SOCIAL

DREPTUL MUNCII SI SOCIAL

în conformitate cu normele legislației muncii”4, conține următoarea dispoziție: „Organe guvernamentale, organe administrația locală iar organizațiile au dreptul de a iniția și de a efectua anchete voluntare folosind un poligraf al cetățenilor Federației Ruse, cetățenilor străini și apatrizilor cu acordul lor scris”5.

Informațiile colectate de un angajator despre o persoană care aplică pentru un loc de muncă la acesta sunt rareori introduse în dosarul său personal și sunt stocate pentru o perioadă de timp. Consider că este necesar prin lege să se introducă obligația angajatorului de a stoca informațiile pe care le primește despre solicitant pentru o anumită perioadă. Această recomandare are ca scop realizarea unui echilibru optim între drepturile și interesele angajatorului și ale solicitantului pentru un post vacant și are în primul rând valoare probatorie. Pe de o parte, aceasta va oferi angajatorului posibilitatea, în cazul unei dispute cu privire la legalitatea unui refuz de angajare, de a documenta valabilitatea deciziei sale. Pe de altă parte, solicitantul va putea dovedi și faptul că a contactat un anumit angajator pentru a aplica pentru un loc de muncă.

Dacă vorbim despre procedura de exercitare a altor atribuții care fac parte din dreptul angajatorului la informare, atunci, de exemplu, angajatorul are dreptul de a utiliza și de a transfera altor persoane informațiile primite de la un solicitant pentru un post vacant numai cu prealabil consimțământul scris al acestei persoane și în scopul unei posibile asistențe în angajarea acesteia în cadrul unei organizații și al diviziilor sale structurale.

Rezumând luarea în considerare a aspectelor legate de determinarea nivelului de securitate efectivă a dreptului angajatorului la informare în cadrul relațiilor de muncă, notăm următoarele. Lipsa unei reglementări legislative adecvate în acest domeniu al relațiilor publice a dus în mod inevitabil la faptul că angajatorul, pe parcursul procesului de angajare, are oportunități practic nelimitate de a-și exercita dreptul la informare. Cantitatea reală de informații pe care o primește de la un solicitant pentru un post vacant și este folosită în viitor pentru a-l evalua ca potențial angajat nu corespunde scopurilor și obiectivelor inerente relațiilor de muncă. Angajatorul primește efectiv de la solicitant informații care, în general, sunt inutile și nu sunt necesare pentru ca acesta să ia o decizie echilibrată, informată și corectă cu privire la angajarea unei astfel de persoane. În plus, angajatorul are o gamă destul de largă de oportunități în alegerea mijloacelor și metodelor de obținere a informațiilor despre un solicitant pentru un post vacant. Acest lucru duce inevitabil la un dezechilibru de interese între angajator și persoana care aplică pentru job.

În acest sens, consider că mecanismul creat de legiuitor pentru implementarea și protecția dreptului la informare în cadrul relațiilor de muncă necesită ajustare. Este necesară crearea unui sistem coerent, funcțional, de mijloace și metode de implementare a acestuia prin reglementarea clară și mai detaliată la nivel legislativ sectorial a statutului juridic al angajatorului și solicitantului pentru un post vacant în ceea ce privește asigurarea dreptului lor la informare, sub rezerva menținerii unui echilibru al intereselor lor.

1 Articolul 19 din Declarația Universală a Drepturilor Omului din 10 decembrie 1948 (adoptat la a treia sesiune a Adunării Generale a ONU prin Rezoluția 2І7 A (III)) // Ross. gaz. 1995. 5 aprilie; Artă. 10 din Convenția pentru apărarea drepturilor omului și a libertăților fundamentale (încheiată la Roma la 4 noiembrie 1950) // SZ RF. 2001. Nr 2. Art. 163.

2 Clauza 1 art. 3 Legea federală din 27 iulie 2006 Nr. 152-FZ „Cu privire la datele personale” // Ross. gaz. 2006. 29 iulie.

3 Punctul 10 din Rezoluția Plenului Curții Supreme din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la aplicarea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse” // Ross. gaz. 2004. 8 aprilie

4 URL: http://www.pravo.ru/news/view/45449.

Scrie-i unui expert!

Recrutare personal pentru persoane juridice, servicii juridice. Rabota24, LLC

Contract pentru prestarea serviciilor de angajare

Scrie-i unui expert!

Contractul este încheiat persoană juridică cu o persoană fizică pentru furnizarea de servicii de angajare, precum și pentru prelucrarea datelor cu caracter personal ale solicitantului.

Ţintăfurnizarea datelor cu caracter personal de către „Solicitant” și prelucrarea ulterioară a acestora de către „Contractant”: primirea de către „Solicitantul” a serviciilor gratuite ale Antreprenorului, și anume informații despre locurile de muncă vacante și asistență în angajare.

ACORD Nr.

furnizarea de servicii de angajare

Lobnya cinci decembrie două mii r. an

Ivanov Ivanov Ivanovici, denumit în continuare „Solicitantul”, acţionând pe bază pasapoarte 00 00 № 000000, pașaport eliberat Departamentul Afacerilor Interne al districtului Babushkinsky, biroul de pașapoarte și vize al orașului Moscova, codul unității 000 , data emiterii 00.00.0000 , înregistrată la adresa: 000000 Moscova st.
Ivanova d. 0 apt. 00 și Societate cu răspundere limitată « Snils" , denumit în continuare „Contractantul”, reprezentat de director general Ivanov Ivanov Ivanovici, acționând pe baza Cartei, pe de altă parte, au încheiat prezentul acord după cum urmează:

1. OBIECTUL ACORDULUI

1.1. Potrivit acestui acord, „Contractantul” se obligă să presteze servicii pentru selectarea posturilor vacante și angajarea „Solicitantului” în specialitatea/profesia sau altă poziție cu acordul „Solicitantului” , iar „Solicitantul” se obligă să plătească aceste condiții.

1.2. „Contractantul” nu garantează angajarea „Solicitantului”, întrucât acesta nu poate influența deciziile angajatorilor în materie de selecție a personalului.

2. DREPTURILE ŞI OBLIGAŢIILE PĂRŢILOR

2.1. „Contractantul” se obligă să presteze următoarele servicii:

• adăugați „Solicitantul” la baza dvs. de date;
• cu acordul verbal al „Solicitantului”, oferă angajatorilor candidatura sa în conformitate cu cererile primite de la aceștia;
• utilizați informații despre „Solicitant” numai pentru a îndeplini acest Acord.

2.2. „Executorul” are dreptul:

• începe prestarea serviciilor numai după primirea plății;
• trimite CV-uri prin e-mail și prin fax în scopul angajării „Solicitantului”;
• cu acordul verbal al „Solicitantului”, verificați referințe de la locurile de muncă anterioare sau de la persoane pe care „Solicitantul” le-a indicat ca recomandatori;
• refuza să îndeplinească acest Acord dacă „Solicitantul” a furnizat informații false sau inexacte despre sine.

2.3. „Solicitantul” se obligă:

• furnizați Antreprenorului informații complet fiabile despre dvs. și despre dvs activitati profesionale necesare pentru angajare;
• în cazul în care datele cu caracter personal se modifică în termen de 2 (două) săptămâni, efectuați modificări la chestionar (reluare) și furnizați noi informații Antreprenorului;
• luați în considerare posturile vacante oferite de „Contractant”, să apară pentru interviuri cu Angajatorul;
• în cazul angajării, informați Antreprenorul despre plecarea la muncă în termen de trei (3) zile;
• să plătească serviciile Antreprenorului în modul și în suma stabilite prin prezentul Contract;

2.4. Fiecare parte are dreptul de a rezilia prezentul Acord în mod unilateral, notificând celeilalte părți rezilierea acestuia cu cel mult 2 (două) săptămâni înainte.

2.5. Obligațiile Antreprenorului se consideră îndeplinite din momentul în care „Solicitantul” este admis să lucreze pe postul vacant oferit de „Antreprenor”, ​​cu excepția primelor două (2) zile de probă, indiferent dacă angajarea a fost formalizată corespunzător (în în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse).

3. COSTUL SERVICIILOR ȘI PROCEDURA DE PLATĂ

3.1. „Solicitantul” plătește costul serviciilor furnizate în valoare de: 0000 (sumă) ruble.

3.2. Plata serviciilor se face in suma 100% in avansîn termen de trei (3) zile bancare de la data facturii, într-un mod convenabil pentru „Solicitant”. Plata în rate nu este furnizată.

3.3. Dacă, în termen de o lună de la două (2) zile de probă, „Solicitantul” refuză postul care i-a fost oferit pentru un post vacant selectat de „Executant” în conformitate cu clauza 1.1 din prezentul Contract, din orice alt motiv decât nerespectarea pozitia dorita, serviciile Antreprenorului se considera finalizate in totalitate.

3.5. În cazul angajării pentru un post vacant, serviciile pentru care sunt plătite de către angajator, „Solicitantul” este scutit de plata serviciilor către „Executant”, dar dacă „Solicitantul” demisionează în termen de trei (3) luni din cauza după voie, Asta numerar nu se intoarce.

4. RESPONSABILITATEA PĂRȚILOR ȘI PROCEDURA DE RESOLUȚIONARE A LITIGIILOR

4.1. În cazul nerespectării termenelor specificate în clauza 3.2. cel vinovat plătește celeilalte părți o penalitate în cuantum de 0,1% din suma datoriei pentru fiecare zi de întârziere.

4.2. În cazul unor dispute privind executarea prezentului Acord, Părțile se angajează să ia toate măsurile posibile pentru soluționarea acestora prin negocieri. Dacă este imposibil să se rezolve aceste dispute prin negocieri, părțile le vor supune spre examinare instanței de la locul pârâtului.

5. DURATA ACORDULUI

5.1. Prezentul Acord intră în vigoare din momentul semnării sale de ambele părți.

5.2. Termenul Contractului este până la angajare.

6. DISPOZIȚII FINALE

6.1 Prezentul Acord este întocmit în două exemplare cu forță juridică egală.

6.2. Anexele la prezentul Acord, semnate de părți, fac parte integrantă din acesta.

6.3. Toate modificările și completările la acest acord sunt valabile numai dacă sunt făcute în scris și semnate de persoane autorizate ale ambelor părți.

7. ADRESELE LEGALE ŞI SEMĂTURILE PĂRŢILOR

„Executor”: Solicitant:

_______________/ / _______________/ /

Semnătura Nume complet Semnătura Nume complet

Anexa nr. 1 la Acordul de prestare a serviciilor de căutare și selecție a personalului

Acord privind consimțământul pentru prelucrarea datelor cu caracter personal

Laturi:„Solicitantul” și „Contractantul” acceptă și sunt de acord cu următoarele prevederi:

Date personale- orice informații despre Solicitant, inclusiv numele de familie, prenume, patronimicul, anul, luna, data și locul nașterii, adresa, familia, starea socială, starea proprietății, studii, profesie, venituri, alte informații legate de căutarea unui loc de muncă care Solicitantul indică la propria discreție.

Sub prelucrarea datelor cu caracter personal„Solicitantul” (subiectul datelor cu caracter personal) se referă în general la acțiunile (operațiunile) Antreprenorului cu date personale, inclusiv colectarea, sistematizarea, acumularea, stocarea, clarificarea (actualizarea, modificarea), utilizarea, transferul către alte persoane, distrugerea datelor personale. date.

„Executorul” informează „Solicitantul” că nu creează, întreține, stochează sau înregistrează în mod independent nicio bază de date solicitanti de locuri de munca. Toate datele personale ale solicitanților sunt utilizate numai pe o bază „aici și acum”, numai pentru orice post specific vacant.

Ţintă furnizarea datelor cu caracter personal de către „Solicitant” și prelucrarea ulterioară a acestora de către „Contractant”: primirea de către „Solicitantul” a serviciilor gratuite ale Antreprenorului, și anume informații despre locurile de muncă vacante și asistență în angajare.

„Contractantul” se obligă să nu furnizeze niciuna Informații personale despre „Solicitanții” persoanelor și organizațiilor care declară o posibilă utilizare abuzivă a unor astfel de informații (trimiterea de reclame neautorizate, „spam”, furnizarea de informații altor persoane etc.).

Trimiterea de către „Solicitant” către antreprenor a informațiilor despre sine în formular electronic, cuprinzând: nume, prenume, patronim; data nașterii; adrese postale; informații despre educație și locuri de muncă; numere de telefon și fax; adrese e-mail(E-mail), este consimțământul său necondiționat pentru prelucrarea datelor sale personale, precum și confirmarea că conținutul drepturilor subiectului datelor cu caracter personal în conformitate cu Legea Federației Ruse „Cu privire la protecția datelor cu caracter personal” este cunoscut și înțeles de către „Solicitant”.

„Solicitantul” acordă Antreprenorului dreptul efectua urmatoarele actiuni (operatii) cu date personale: colectare si acumulare; stocare pe termen nedeterminat, clarificare (actualizare, modificare); utilizare; distrugere; depersonalizare.

Transferul datelor personale ale „Solicitantului” către terți (un reprezentant al unei anumite companii angajatoare) se efectuează numai după primirea prealabilă a consimțământului oral (prin telefon) sau scris (prin e-mail) al „Solicitantului”. Obținerea consimțământului nu este documentată sau stocată.

Retragerea consimțământului pentru prelucrarea datelor cu caracter personal poate fi efectuată prin trimiterea „Solicitantului” a unei comenzi corespunzătoare către formular electronic către Antreprenor.
Acest acord nu este un acord între „Contractant” și „Solicitant” cu privire la angajarea acestuia din urmă și nu garantează angajarea „Solicitantului”.

_______________/ / _______________ /

Scrie-i unui expert!

Se pare că cel mai simplu mod de a obține un răspuns este să pui o întrebare. Cu toate acestea, în timpul negocierilor cu solicitanții, această abordare nu funcționează întotdeauna. Cum poate un recrutor să afle rapid informatiile necesare despre candidat?

Și ce se poate face pentru ca procesul de căutare a personalului să nu devină un motiv de litigiu și ce se poate face pentru ca procesul de căutare a personalului să nu devină un motiv de litigiu?

Ce vă împiedică să obțineți un răspuns corect de la solicitant?

Dezvoltarea pieței muncii a creat dificultăți semnificative în găsirea unor informații fiabile despre un candidat. ÎN ultimii ani Pregătirea ridicată a solicitanților a devenit o tendință stabilă. Mii de cărți și articole și-au făcut treaba. Aproape toată lumea a învățat cum să compună profesional un CV, să scrie scrisori de intentieși să răspundă la întrebări tipice într-o manieră dezirabilă din punct de vedere social. Deci, în procesul de comunicare cu un candidat, managerul de resurse umane nu face decât să verifice capacitatea acestuia de a promova un interviu.

Cu toate acestea, adesea reprezentanții angajatorului nici măcar nu știu cum să creeze o atmosferă prietenoasă care să-l ajute pe solicitant să se deschidă. " Apropo, vin la interviul final la o editură foarte cunoscută. Au o întâlnire, eu aștept. O jumătate de oră după ora stabilită de la sala de sedinte Mai multe persoane ies. Unul dintre ei se oprește lângă mine și se uită în tăcere. Întreb: „Bănuiesc că m-au trimis la tine pentru un interviu?” Ne așezăm în sala de ședințe. Intervievatorul meu își fixează privirea pe monitorul laptopului și începe interogatoriul. Este aceasta o atitudine normală față de un solicitant?„- copywriter Elena este indignată. Încercările recrutorului de a obține răspunsuri la întrebări prea personale (de exemplu, despre religie, stare civilă, rezolvarea unei probleme de locuință, planificare pentru copii etc.) îi irită extrem de pe solicitanți. Și forțarea unei persoane să ofere informații pe care ar dori să le păstreze pentru sine, desigur, nu numai că nu interferează cu dialogul normal, ci și pune interlocutorul împotriva ta.

Și, în general, trebuie să admitem că întrebările practic nu sunt diverse. Iar vorbăreața managerilor de resurse umane îl provoacă adesea pe candidat să dea răspunsul dorit. În plus, întrebări puse vag, cum ar fi, de exemplu, „ spune-ne puțin despre tine”, nu fac decât să deruteze reclamantul, în loc să-l ajute să se dezvăluie ca specialist.

În plus, obținerea informațiilor necesare este împiedicată de tendința multor candidați de a da răspunsuri false la întrebări legate de clarificarea experienței lor, precum și de disponibilitatea abilităților profesionale și a calităților personale necesare îndeplinirii postului. Acest comportament se explică prin faptul că posturile vacante indică adesea cerințe umflate inițial, precum și opinia predominantă în societate „dacă nu înșeli, nu vinzi”. Una dintre cele mai neplăcute întrebări din această serie: „” De când vorbesc negativ despre fost angajator- forma proasta, atunci daca in realitate motivul concedierii a fost o relatie cu superiorii tai, in 99% din cazuri nimeni nu iti va spune adevarul.

Iar o abordare strict formalizată a selecției personalului nu contribuie deloc la dialogul normal. Nu este neobișnuit ca candidații de la diferite niveluri să treacă prin aceleași etape de interviu. Și este în regulă dacă recrutorul selectează angajați obișnuiți, solicitându-le să finalizeze mai mulți teste psihologice, sarcini creative și răspunde la o duzină de întrebări. Selectarea managementului și a specialiștilor cu înaltă calificare este o altă problemă. Confruntat cu o astfel de atitudine, solicitantul va pleca, iar tu nu vei obține rezultatul dorit, speriandu-l pe angajatul potrivit. " Era un post vacant pentru directorul departamentului juridic. În cadrul unei întâlniri personale, s-a dovedit că managerul HR nu a înțeles absolut nimic, așa cum am înțeles eu, nu doar în domeniul dreptului, ci și al lui. La interviu, m-a bombardat cu întrebări de genul „ce culoare preferați pentru tapet, linguri, păpuși de cuib etc.” În același timp, el însuși s-a înroșit, s-a bâlbâit și a petrecut mult timp însemnând ceva pe foaia lui de hârtie. Se simțea că nu caută un avocat, ci un pictor...„- Alexandra își împărtășește impresiile.

Serghei Marchenko, partener director al agenției Executive Search SM Consulting, enumeră șase greșeli comune făcute de recrutori atunci când selectează personalul de top:

1. Nu se ia în considerare nivelul postului pentru care candidează solicitantul. Ei încearcă să-l împingă prin etape de selecție și teste standard, uneori mult mai potrivite pentru un absolvent de ieri.
2. Chiar la începutul întâlnirii, solicitantului i se adresează întrebări serioase. De exemplu, despre motivatorii lui personali, despre nivel salariileîn locul anterior etc., când conversația este încă departe de a fi confidențială. În acest caz, este puțin probabil să se primească un răspuns, iar dacă este primit, atunci cel mai probabil este nesincer.
3. Se identifică o întrebare cheie, răspunsul corect la care va determina soarta solicitantului pentru postul vacant. După cum notează pe bună dreptate Serghei, o astfel de întrebare nu poate exista. Mai mult, candidatul este capabil să mintă, să încerce să ghicească răspunsul corect pe baza reacției recrutorului sau pur și simplu să devină confuz.
4. Utilizarea frecventă a întrebărilor închise în conversație care provoacă un răspuns așteptat din punct de vedere social.
5. Incompetența recrutorului în afacerea clientului și specificul postului vacant. „Dacă topul nu simte că recrutorul este un profesionist, atunci un interviu cu drepturi depline nu va funcționa - solicitantul se va retrage în sine și va aștepta cu iritare sfârșitul interviului”, avertizează Serghei.
6. Abuzul de teste. Mai ales dacă candidații pentru un post deschis pot fi numărați pe degetele unei mâini, iar solicitantul trebuie să parcurgă mii de kilometri pentru a se întâlni.

De asemenea, printre tehnicile interzise în raport cu specialiștii de înaltă calificare se numără interviurile de stres și interviurile cu ajutorul unui detector de minciuni. O astfel de abordare este mai probabil să înfurie și să întoarcă candidatul împotriva companiei decât să-l ajute pe recrutor să rezolve sarcinile care i-au fost atribuite.

Întrebările unui recrutor pot da naștere unor proceduri judiciare?

O tendință recentă a fost și dorința cetățenilor de a-și proteja drepturile muncii. Mulți angajați cunosc bine Codul Muncii al Federației Ruse, iar cei care sunt deosebit de caustici și jigniți sunt gata să-și apere propriile interese chiar și în instanță. Prin urmare, managerul de HR trebuie să fie pregătit pentru o astfel de întorsătură a evenimentelor și să știe să acționeze pentru a nu crea probleme angajatorului.

„Întrebările în sine, indiferent de conținutul lor, nu pot fi discriminatorii”, explică Serghei Saurin, șef departament juridic ANO „Centrul pentru Drepturi Sociale și Muncii”. - În același timp, conform Artă. 3 din Codul Muncii al Federației Ruse, nimeni nu poate fi limitat în drepturile muncii, indiferent de sex, rasă, culoarea pielii, naționalitate, limbă, origine, proprietate, familie, social și poziție oficială, vârsta, locul de reședință, atitudinea față de religie, apartenența la asociații obștești și alte circumstanțe care nu au legătură cu calitati de afaceri lucrător." Aici este important să clarificăm ce se înțelege exact prin calitățile de afaceri ale unui angajat. Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 28 decembrie 2006 nr. 63 a stabilit că „ calitățile de afaceri ale unui angajat ar trebui, în special, să fie înțelese ca abilități individual efectua anumite functia muncii luând în considerare calificările profesionale pe care le are (de exemplu, prezența unei anumite profesii, specialități, calificare), calitățile personale ale angajatului (de exemplu, starea de sănătate, un anumit nivel de educație, experiența de muncă într-o anumită specialitate, într-o anumită industrie)».

„Astfel, nu atât întrebarea în sine este importantă. Aveţi copii?“, cât de mult motiv îl determină pe recrutor să o ceară. Un lucru este dacă o companie, să zicem, are propriile sale grădiniţă sau se folosesc alte forme de sprijin pentru părinții care lucrează, iar managerul HR pune o astfel de întrebare doar pentru a-l invita ulterior pe noul angajat să le folosească. Și este cu totul altceva dacă compania are o politică clară - să nu angajeze femei cu copii mici. „În al doilea caz, practicile discriminatorii sunt evidente”, dă un exemplu avocatul.

După cum se știe, pe momentul de azi Legea nu reglementează procedura de desfășurare a interviurilor. Muncitor de personal are dreptul de a pune orice întrebări. „Cu toate acestea, dacă unui solicitant care dă un răspuns sincer sau refuză să răspundă i se refuză angajarea, compania se poate confrunta foarte bine cu acțiuni legale pentru a forța contract de munca, privind recuperarea despăgubirilor pentru privarea ilegală de oportunitatea de a munci și asupra despăgubirilor prejudiciu moral„, avertizează Serghei Saurin. Desigur, reclamantului îi va fi foarte greu să demonstreze că au fost încălcate drepturile muncii. „Dar dacă reușește, se poate recupera o sumă corectă de la angajator. Astfel, un contabil din Voronezh a adunat 290 de mii de ruble. de la un angajator care a refuzat să-l angajeze ca nepotrivit vârstei sale - solicitantul avea 57 de ani la momentul angajării”, spune Serghei.

În plus, legislația actuală prevede răspunderea administrativă pentru discriminare ( Artă. 5.62 Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse – amendă până la 100 de mii de ruble. pentru companie) și răspunderea penală ( Artă. 136 din Codul penal al Federației Ruse – amendă până la 300 de mii de ruble. pentru persoana responsabilă sau altă pedeapsă, până la închisoare de până la doi ani). Deși, potrivit lui Serghei Saurin, în prezent nu există nicio practică de a aduce infractorii în fața justiției în temeiul acestor articole, nu ar trebui să uităm de existența lor.

Cum să întrebi pentru a obține răspunsul de care ai nevoie

Dar oricum ar fi, recrutorul este obligat să selecteze un angajat care îndeplinește cerințele convenite. Aceasta înseamnă că toate problemele trebuie clarificate înainte ca oferta finală să fie făcută solicitantului. Cum poate un manager de resurse umane să-și facă treaba pentru ca lupii să fie hrăniți și oile să fie în siguranță?

În primul rând, nu uitați că de multe ori calea cea mai scurtă nu este în sus, ci în jurul muntelui. In loc sa pui intrebarea " De ce ți-ai părăsit postul anterior?” și auziți un răspuns repetat, încercați o variantă mai neutră pentru candidat. De exemplu, puteți utiliza probleme de proiectare ca: " De ce crezi că oamenii își schimbă locul de muncă?„Așadar, în loc de acuzații, îi vei oferi solicitantului posibilitatea de a filozofa și de a discuta fără îndoială despre adevăratele motive ale plecării sale. De regulă, o singură întrebare nu este suficientă pentru a afla toate nuanțele. Prin urmare, sunt necesare întrebări clarificatoare. Cel mai bine este să le întrebați împreună, deplasând atenția de la companie la solicitant și înapoi. Așadar, puteți întreba ce sarcini din organizația anterioară în etapa de interviu au fost planificate să fie atribuite solicitantului, ce compensație a fost promisă, ce s-a întâmplat în realitate, dacă au fost obținute rezultatele de care avea nevoie angajatorul, care a devenit punctul de plecare pentru căutarea unui loc de muncă și ceea ce caută în prezent.

De asemenea, merită să rețineți că aveți o mulțime de tehnici în arsenalul dvs. care vă vor ajuta să obțineți informațiile necesare de la solicitant. Acestea pot fi jocuri de rol, sarcini de identificare a calităților personale, teste profesionale. Dacă este necesar să se clarifice orice circumstanțe din biografia solicitantului, acest lucru se poate face cu ușurință prin împrăștierea întrebărilor relevante în etapele de selecție ale companiei. Adică, întrebați despre același lucru în interpretări diferite și în timpul preliminar conversatie telefonica, și la un interviu în departamentul HR, și la o întâlnire cu un potențial manager, și la verificarea referințelor. De asemenea, puteți include întrebarea dorită în chestionar cu un avertisment cu privire la consecințele care îi așteaptă pe cei care dau răspunsuri false.

În același timp, nu ar trebui să uităm de pericolul tragerii companiei în proceduri judiciare îndelungate. Pentru a evita acest lucru, Sergey Saurin recomandă să nu-i dea solicitantului niciun motiv pentru a considera atitudinea față de el discriminatorie: „Interviul ar trebui să se desfășoare în așa fel încât să se obțină cea mai completă imagine a capacităților potențialului angajat. Cu toate acestea, dacă mai aveți nevoie să obțineți informații care nu au legătură directă cu calitățile afacerii, explicați solicitantului de ce compania are nevoie de astfel de informații. Întrebări despre religie, vârstă, stare civilă etc. sunt percepute ca discriminatorie numai în virtutea motivului caracteristic care le este atribuit. Dacă aceste întrebări se datorează specificului lucrului într-o companie, atunci este destul de corect să le întrebați - principalul lucru este că solicitantul știe despre acest lucru în avans.” De asemenea, încearcă să nu arăți emoții ca răspuns la informațiile pe care le primești de la solicitant. Adesea, un manager de resurse umane, după ce a aflat că într-o anumită parte un candidat nu îndeplinește cerințele unui potențial manager, chicotește imediat sau rezumă cu cuvintele: „ Ei bine, totul este clar" Și dacă o astfel de reacție la cuvintele solicitantului este considerată de acesta ca discriminatorie, cine poate garanta că nu te va da în judecată?

În general, pentru a rezolva sarcinile atribuite unui recrutor, este suficient să aplicați următoarele principii în practică:

• Înainte de interviu, studiați profilul solicitantului și identificați subiectele pe care ați dori să le discutați. Pregătirea pentru o întâlnire nu numai că vă va economisi timp, dar vă va arăta și respect față de omologul dvs.
• Încercați să creați o atmosferă prietenoasă în timpul interviului, care să vă permită să continuați comunicarea în viitor fără tensiune. Pentru a face acest lucru, oferă candidatului un scurt tur al biroului și oferă-i o ceașcă de ceai sau cafea.
• La prima întâlnire, nu oferi solicitantului prea multe informații despre companie și despre preferințele potențialului manager, pentru a nu-i provoca răspunsurile dezirabile din punct de vedere social la întrebările tale.
• Pune întrebări specifice. Și dacă chiar vrei ca candidatul să facă o autoprezentare, în loc de „ spune-ne despre tine„Invitați-l să vă spună ceea ce el însuși consideră necesar.
• Vorbiți cu solicitantul în aceeași limbă. În acest fel, nu doar că îți vei arăta profesionalismul și vei putea construi o conversație mai constructivă, dar vei reduce și șansele ca interlocutorul să te inducă în eroare.
• Tratați solicitanții în mod diferit în funcție de statutul lor, vârstă, experiență de lucru etc. Un lucru este să ceri unui solicitant fără experiență de muncă să completeze un formular de cerere de șase pagini, dar este un alt lucru să încerci să forțezi un candidat pentru postul de CFO să facă același lucru.
• Oferiți-vă să finalizați o sarcină sau un caz creativ, ținând cont de specializarea persoanei. " Cea mai idioată sarcină pe care mi s-a cerut să o fac a fost să desenez un pachet de țigări Winston și nimic altceva decât un pachet, astfel încât să vreau să-l cumpăr. Și asta în ciuda faptului că în acel moment îmi obțineam un loc de muncă ca programator, spune Alexey. – Și într-un birou de avocatură au arătat două teancuri de cărți ( operă științifico-fantasticăși romane istorice) și am întrebat pe care aș prefera să o citesc mai întâi -1

Articolul explică de ce trebuie să cauți informații despre un solicitant promițător. Descrie metode de căutare: bloguri, carduri web, articole, interviuri, servicii sociale. Cum poate fi util fiecare dintre aceste servicii.

Atunci când își caută un loc de muncă, fiecare solicitant de locuri de muncă încearcă să folosească orice sursă adecvată. O persoană în căutarea unui loc de muncă are multe oportunități de a afla despre posturile vacante deschise în diferite organizații. Cei care doresc să găsească loc de muncă potrivit, de regulă, contactați diverse agenții de recrutare, recitiți ziarele cu anunțuri de post vacant, la fel cum un potențial angajator poate folosi aceleași mijloace pentru a plasa un anunț pentru un angajat pe poziție specifică. Totuși, progresul avansează și nici măcar sistemul de căutare a unui loc de muncă nu stă pe loc. Oportunitățile pentru solicitantul de locuri de muncă și angajator nu se limitează doar la ziare cu reclame sau agenții de recrutare cu adresa legala. World Wide Web vine și el în ajutor în această chestiune.

Astăzi, pe internet sunt multe agentii de recrutare, site-uri care oferă oportunități, ambele, și posturi vacante pentru serviciile lor. Prin înregistrarea pe unul dintre aceste site-uri, solicitant de loc de muncă trebuie să completeze un CV, care conține informatii detaliate despre abilitățile și capacitățile profesionale ale unei persoane care aplică pentru o anumită poziție, informațiile sale de contact, în general, tot ceea ce viitorul său angajator trebuie să știe. Angajatorul, la rândul său, poate vizualiza CV-urile nu numai ale celor care au răspuns la postul său vacant, ci și ale altor utilizatori pentru a selecta cel mai potrivit personal.

Un astfel de site este. Fiecare site conceput pentru a găsi locuri de muncă și angajați are propriul formular de CV care trebuie completat. Dezvoltatorii site-ului încearcă să adauge în formularul de CV coloane care sunt cele mai capabile să dezvăluie datele profesionale, abilitățile, abilitățile și experiența de lucru ale solicitantului. . Există un catalog de posturi vacante care îl vor ajuta pe solicitant să-și găsească un loc de muncă potrivit pentru el. În plus, fiecare solicitant lasă aici CV-ul său detaliat, care poate dezvălui cel mai pe deplin personal și calitati profesionale candidat pentru un anumit post. Avantajul este că un angajator care nu dorește să facă publicitate unui post vacant pentru a evita un val de CV-uri de la candidați insuficient de profesioniști sau nepotriviți poate revizui independent orice CV-uri postate pe site și poate selecta un candidat potrivit, care apoi îl va contacta direct. cu o ofertă pentru un post vacant. De asemenea, pentru a vă ușura căutarea, puteți vizualiza aici grupuri de persoane aparținând aceleiași profesii sau ocupații.

Pe site, după înregistrare, procesul de căutare, adăugare de CV-uri și posturi vacante este mult simplificat prin înlocuirea automată a datelor introduse în profil (geografie, persoană de contact, e-mail, pentru un CV - vârstă). Acest site este unul dintre cele mai populare și vizitate din RuNet este vizitat zilnic de peste 15 mii de vizitatori unici care vizualizează peste 150 de mii de pagini. Audiența lunară este de peste 400 de mii de persoane. Resursa are una dintre cele mai avansate capacități din punct de vedere tehnologic pentru a lucra cu posturi vacante și CV-uri cu o moderare strictă a reclamelor, iar o analiză a peste 60 de mii de utilizatori înregistrați confirmă alfabetizarea, profesionalismul și educația publicului. Așadar, fiecare potențial angajator poate fi sigur că site-ul va putea găsi un candidat competent și profesionist pentru un post vacant. Aici, fiecare angajator va primi cele mai complete și detaliate informații despre solicitant necesare pentru angajare.

Dar uneori se întâmplă ca informațiile furnizate în CV să nu fie suficiente, sau angajatorul trebuie să știe mult mai multe decât datele introduse în CV. Acest lucru este necesar pentru a forma o echipă conștiincioasă de o anumită orientare, sau pentru a selecta un angajat cu anumite hobby-uri sau fără pasiuni specifice. În orice caz, o persoană care oferă de lucru unui candidat pentru o anumită poziție este interesată, și adesea este necesar, să afle mai multe despre el decât doar abilitățile sale profesionale. Blogurile, cardurile web, articolele, interviurile și diferitele tipuri de rețele sociale de pe Internet vin în ajutor în această situație.

Cărțile de vizită web pot spune, de asemenea, despre abilitățile profesionale și alte date necesare unui potențial angajator. Cărțile de vizită web oferă toate informațiile necesare despre solicitantul de locuri de muncă, datele sale profesionale, informații de contact, portofoliu și alte informații importante. Cărțile de vizită web pot fi complet diferite, în funcție de dorințele autorului și proprietarului lor. Dar, de exemplu, o carte de vizită web a unui designer, web designer sau animator poate servi în același timp ca exemplu de lucru, un exemplu unic al capacităților unui specialist. Așadar, o carte de vizită web poate oferi informații despre un specialist în cel mai bun mod posibil și în totalitate.

O altă sursă de informații despre o persoană sunt rețelele sociale, iar acestea pot spune nu despre aptitudinile profesionale, ci despre calitățile personale ale persoanei, hobby-urile sale, cercul său social și pasiunile în orice domeniu. Rețelele sociale de pe Internet sunt o structură formată dintr-un grup de noduri, ai căror reprezentanți sunt o anumită societate - oameni, organizații etc. În astfel de rețelele sociale Un număr mare de persoane se înregistrează, lăsând câteva informații despre ei înșiși. Pe o rețea de socializare, fiecare persoană își creează o anumită imagine, comunică cu prietenii, cunoștințele și străinii, completează un profil despre sine, începe un blog, își încarcă fotografiile și videoclipurile. Pe baza tuturor acestor lucruri, puteți obține o imagine clară și detaliată a oricărei persoane. Astfel de rețele sociale au audiența necesară de utilizatori și funcționalitatea care facilitează procesul de căutare. Rețelele sociale de pe Internet sunt create pentru a uni oameni de diferite interese, pentru a găsi vechi prieteni, colegi de clasă și pentru divertisment.

Unul dintre aceste site-uri este gigantul Runet din această zonă Odnoklassniki.ru (odnoklassniki.ru). Numărul utilizatorilor înregistrați ai odnoklassniki.ru depășește 20 de milioane de oameni. Aici un număr mare de oameni își găsesc colegii de clasă, colegii de studenți, prietenii vechi, compatrioții, prietenii și cunoștințele noi. Fiecare utilizator Odnoklassniki (odnoklassniki.ru) are propria sa pagină, care conține informații despre el, fotografiile sale, un forum cu prieteni, cunoștințe și oameni care pur și simplu îi vizitează pagina. Cum poate ajuta Odnoklassniki (odnoklassniki.ru) la găsirea de informații despre o persoană? Fiecare utilizator înregistrat pe Odnoklassniki (odnoklassniki.ru) are acces gratuit la pagina oricărui utilizator, vizualiza fotografia, blogul, informații despre el însuși. De asemenea, poate scrie orice mesaj unei persoane fără teamă, știind că cel mai probabil va primi un răspuns. Cel mai important, pe astfel de site-uri, o persoană nu se teme să posteze informații despre sine, ceea ce poate ajuta un potențial angajator interesat să formeze o anumită opinie despre o anumită persoană. De asemenea, cu ajutorul lui Odnoklassniki (odnoklassniki.ru), puteți afla despre hobby-urile, hobby-urile și interesele unei persoane. Așa-numitele „grupuri” în care ar putea fi membru vor spune despre asta. Oamenii se unesc în grupuri bazate pe interese și hobby-uri, aparținând unei anumite activități. Pentru unii potențiali angajatori, aceste informații pot fi foarte utile fie pentru a sorta persoanele cu preferințe suspecte, fie, dimpotrivă, dacă devin interesate de o persoană, pentru a le invita într-o anumită poziție.

Un alt reprezentant al rețelei sociale este VKontakte (vkontakte.ru), al cărui scop este ca utilizatorii înregistrați să comunice între ei, să își găsească prieteni noi, să mențină relații de prietenie și, bineînțeles, să se distreze. La fel ca pe Odnoklassniki (odnoklassniki.ru), un utilizator VKontakte (vkontakte.ru) lasă aproape toate informațiile despre el care pot fi utile unui angajator. Aici puteți vizualiza și paginile utilizatorului, fotografiile lui, cu cine este prieten și cum trăiește persoana respectivă. Spre deosebire de Odnoklassniki, aici utilizatorul își poate încărca nu numai fotografiile, ci și videoclipurile, pe care oricine le poate vizualiza dacă este necesar. Site-ul web VKontakte (vkontakte.ru) poate conține date despre prietenii utilizatorului și despre comunicarea cu aceștia, grupuri de interese, întâlniri cu prietenii și cunoscuții de pe site. Acestea și alte rețele sociale similare pot fi foarte utile potențialilor angajatori. După cum am menționat mai sus, folosind toate informațiile pe care utilizatorii le postează pe astfel de site-uri (vkontakte.ru, odnoklassniki.ru), puteți obține o imagine destul de completă a utilizatorului. În parte, majoritatea rețelelor sociale lucrează pentru a găsi personal, deoarece mulți îl folosesc chiar în acest scop.

Se folosesc și astfel de site-uri. De obicei merge așa. Managerul de resurse umane găsește mai întâi oameni de interes pentru el (care sunt deja în comunități tematice sau care comunică pe teme profesionale), se uită la profilurile și paginile lor, îi invită într-o comunitate, grup, se oferă să-i adauge ca prieteni și începe comunicarea. Apoi, în procesul de corespondență, ca din întâmplare, încep să se intereseze de munca interlocutorului, de posibilitatea de a schimba locul de muncă în altul, iar dacă acesta este interesat, sunt invitați la un interviu. Astfel, un manager de HR se poate ocupa de zeci de persoane în același timp și probabilitatea de a găsi mai mulți candidați potriviți este foarte mare. În plus, oamenii înșiși își folosesc în mod activ conexiunile sociale pentru a găsi un nou loc de muncă. Așadar, candidatul pentru un post vacant își poate găsi angajatorul. Adesea, superiorii se înregistrează și pe astfel de rețele de socializare și uneori pot dori să știe ce se întâmplă cu subalternii lor și, destul de des, se descoperă diverse detalii interesante.

Într-un cuvânt, astăzi practic nu există bariere în a găsi informații de interes despre orice persoană. Și World Wide Web oferă multe oportunități în acest sens. Pe Internetul mondial puteți afla despre aproape oricare dintre utilizatorii săi, deoarece astăzi aproape toți cei care au cel puțin un anumit acces la Internet vor profita cu siguranță de oportunitățile oferite pe Internet. Chiar dacă o persoană nu are propriul blog sau carte de vizită web, cel mai probabil poate fi găsită pe rețelele de socializare, deoarece o persoană este în mod inerent sociabilă, caută noi cunoștințe și păstrează vechile prietenii. Și atunci totul depinde doar de potențialul angajator însuși, de modul în care va acționa pentru a atrage un solicitant interesat în compania sa și de modul în care va folosi informațiile primite.