Exemplu de avertisment pentru angajat. Exemplu de ordin pentru a emite o mustrare. Exemplu de ordin privind încălcarea disciplinei industriale

Cu privire la aplicarea sancțiunilor disciplinare sub formă de mustrare

În legătură cu încălcarea de către depozitarul Kirillov K.K. punctele 3.1 și 3.3 Descrierea postului Nr.4, aprobat prin ordin director general Time LLC din data de 08/11/17 Nr. 32, care a avut ca rezultat nerespectarea instructiunilor managerului imediat de a primi, sorta si plasa produsele in depozitul 5

COMAND:
1. Aplicați măsuri disciplinare lui Kirillov Kirillov sub forma de.
2. Şef Departament HR S.S. Sidorov îl prezint pe Kirillov K.K. contra semnăturii cu acest ordin.

Motive:
- memoriu de la seful atelierului produse finite Ivanova I.I. din data de 07.07.2018;
- act de neîmplinire fără motive întemeiate sarcini de munca din data de 07.07.2018 nr.2;
-cerere de explicații din data de 7 iulie 2018 nr.1;
— act asupra lipsei explicațiilor scrise din data de 10 iulie 2018 nr.3.

Director general Petrov P.P.

Următorii au fost familiarizați cu ordinul:

depozitar Kirillov K.K.
Șef departament HR Sidorov S.S.

Ordin de impunere a răspunderii disciplinare

Pentru săvârșirea unei abateri disciplinare și anume: admiterea muncitorilor pe un șantier la data de 12 octombrie 2018 în lipsa dispozitivelor de protecție și fără utilizarea echipamentului individual de protecție de către lucrători

COMAND:

1. Dojeniți-l pe șeful site-ului, Pavel Potapovich Potapov.

Motiv: ordinul specialistului în securitatea muncii Ivanov I.I. din data de 12 octombrie 2018, nota explicativă a șefului de șantier P.P Pavlov din 12 octombrie 2018, clauza 5.3 din fișa postului șefului de șantier, clauza 26 din Instrucțiunile de securitate a muncii OT-116/02.

Director general Sidorov S.S.

Ordin de aplicare a sancțiunii disciplinare

Datorită faptului stabilit de a face nr intrare corectă despre transferul la un alt loc de muncă din carnetul de muncă al inginerului conducător Petrov P.P.

COMAND:
1. Anunta inspectorul departamentului de resurse umane M.I Ivanova. mustrare.
2. Şeful Departamentului HR Mikhailova M.M. asigurați-vă că inginerul principal P.P Petrov este inclus în cartea de lucru. introducerea corectă, recunoscându-se ca invalidă înscrierea făcută anterior despre transferul la un alt loc de muncă în modul stabilit de reglementare acte juridice.
3. Secretar-grefier Kuznetsova K.K. familiarizați cu acest ordin pe inspectorul departamentului de resurse umane Ivanova M.I., șeful departamentului de resurse umane Mikhailova M.M., inginerul conducător Petrov P.P. sub semnătură personală în cel mult o zi lucrătoare de la data publicării prezentului ordin.
4. Îmi rezerv controlul asupra executării acestui ordin.
Motiv: memorandum al inginerului conducător Petrov P.P. din data de 07.11.2018, prezentare de către șeful departamentului HR M.M. din data de 07.11.2018 privind impunerea unei sancțiuni disciplinare, explicație scrisă din partea inspectorului departamentului HR Ivanova I.I. din 07.11.2018.

Director general V.V

Următorii au fost familiarizați cu acest ordin:

Inspector Departament HR I.I. Ivanova

Șeful Departamentului HR Mikhailova M.M.

Inginerul lider Petrov P.P.

Ordinea măsurii disciplinare

În legătură cu asta. că în noaptea de 12 spre 13 martie 2018, paznicul S.S. Sidorov a lipsit de la serviciu fără un motiv întemeiat timp de o oră, de la 23:00 la 24:00. și în baza articolului 192 Codul Muncii RF

COMAND:
1. Pentru încălcare disciplina muncii anunta observatia S.S. Sidorov.
2. Responsabil cu evidența personalului A.A. Andreeva să-l familiarizeze pe S.S. cu acest ordin. Sidorov a semnat.
Motive: memoriu din partea șefului serviciului de securitate din 14 martie 2018, notă explicativă a S.S. Sidorov din 14 martie 2018.
Director Petrov P.P.
S.S. era familiarizat cu ordinul. Sidorov

Ordin de ridicare a sancțiunilor disciplinare și a sancțiunilor financiare

Pe baza petiției inginerului șef al Planeta SRL, Nikolaev N.N. din 07.07.2018, tinand cont execuție conștiincioasă lor responsabilități de serviciu Sergheev S.S. și ghidată de art. 194 Codul Muncii al Federației Ruse

COMAND:
1. Înlăturați sancțiunea disciplinară sub formă de mustrare, impusă anterior prin Ordinul nr. 352k la 02.03.2018, de la Sergey Sergeyevich, șeful zonei reparații.
2. Eliminați măsura impactului material sub formă de neplată a remunerației pe baza rezultatelor muncii pentru anul 2018. de la Sergeev S.S. impuse anterior prin Ordinul nr.352k la data de 02.03.2018, numar de personal 689.
3. Funcționarul departamentului de resurse umane al Planeta SRL, în termen de o zi lucrătoare, întocmește o copie a comenzii și o trimite departamentului de resurse umane și departamentului de contabilitate.
4. Inginerul șef al Planeta LLC ar trebui să-l familiarizeze pe Sergeev S.S. cu acest ordin în termen de trei zile lucrătoare împotriva semnării și trimite o copie a comenzii cu chitanță de familiarizare către departamentul de personal.

Director adjunct personal K.K. Alekseev

Ordin privind înlăturarea anticipată a sancțiunii disciplinare

Pe baza petiției șefului departamentului de marketing, Sidorenko V.V. din 17.12.2018

COMAND:
1. Ordinul nr. 96-k din 24 octombrie 2018 privind anunțul către marketerul Konstantinov K.K. se anulează avizele de absență de la serviciu timp de 5 ore la rând.
2. Luați în considerare Konstantinov K.K. fără măsuri disciplinare.
3. Cu acest ordin al lui Konstantinov K.K. familiarizat cu semnătura.
Motiv: petiție a șefului departamentului de marketing V.V. Sidorenko. din 17.12.2018

Directorul general Nikolaev N.N.

Am citit comanda:
marketerul Konstantinov K.K.

Ordin privind pedeapsa administrativă

Din 25.03.2019 Nr. 55-k

Cu privire la pedeapsa administrativă a unui angajat

Antonov Ivan Antonovici, operator de mașini cu program controlat sectia mecanica, a lipsit de la locul de munca in perioada 11 martie – 22 martie 2019 fara a furniza documente justificative.

COMAND:

1. Pentru absența de la serviciu în orele de lucru fără un motiv întemeiat, Ivan Antonovici Antonov va considera zilele de la 11 martie până la 22 martie 2019 drept absenteism.
2. Privați Antonov I.A. pe baza rezultatelor lucrărilor din luna martie a acestui an. parte variabilă din salariu cu 100%.
3. Antonov I.A. pentru încălcarea reglementărilor interne de muncă, exprimată în absența de la locul de muncă în timpul programului de lucru fără un motiv întemeiat, emite o mustrare.
4. Concediul de odihnă anual planificat în perioada 07.08.2019 până în 08.04.2019 va fi amânat pentru perioada din 11.04.2019. până la 02.12.2019

Baza:

— Notă de la specialistul în resurse umane Kovaleva M.S. din 25.03.2019

— Legea privind absența unui salariat de la locul de muncă din 22 martie 2019 nr. 39;

— Notă explicativă de Antonov I.A. din 25 martie 2019

Directorul N.N. Nikolaev

Examinat de: Antonov I.A.

Ordin privind pedeapsa disciplinară a unui angajat

Din 01.10.2019 Nr. 28-k

Cu privire la pedeapsa disciplinară a unui angajat

Petrov Petr Petrovici, un asamblator de mașini și dispozitive electrice la locul de asamblare, a fost în stare de ebrietate pe teritoriul întreprinderii pe 28 decembrie 2018, la sfârșitul schimbului său de muncă.

COMAND:

1. Petrov Petrov a fost mustrat pentru încălcarea reglementărilor interne de muncă, exprimată în stare de ebrietate pe teritoriul întreprinderii în timpul programului de lucru.
2. Privează Petrov P.P. partea variabilă a remunerației pe baza rezultatelor muncii din decembrie 2018 cu 100%.

Ordin de avertizare pentru încălcarea disciplinei muncii — document cu acest titlu societăţi comerciale nu apare. Din material veți afla ce ordin este folosit pentru a oficializa pedeapsa pentru o abatere disciplinară și cum să o redactați.

Ordin privind pedeapsa disciplinară pentru încălcarea disciplinei muncii

Codul Muncii al Federației Ruse reglementează cu strictețe chestiunile privind pedepsele disciplinare ale angajaților și nu permite impunerea de pedepse altele decât cele prevăzute de lege.

IMPORTANT! Potrivit art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru încălcarea disciplinei muncii, unui angajat pot fi aplicate doar 3 tipuri de sancțiuni disciplinare: mustrare, mustrare și concediere.

În cazuri excepționale prevăzute legi federale sau reglementări disciplinare, să categorii separate angajaţii pot fi supuşi altor tipuri de sancţiuni disciplinare. De exemplu, un avertisment privind conformarea oficială incompletă se aplică funcționarilor publici împreună cu cei specificati la art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse cu tipuri de pedepse (legea „Cu privire la stat serviciu public" din 27 iulie 2004 Nr. 79-FZ).

În toate celelalte cazuri, la întocmirea ordinului de pedeapsă disciplinară pentru încălcarea disciplinei muncii, este necesar să se respecte procedura legal definită și să se aplice numai cele prevăzute la art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse tipuri de sancțiuni.

Emiterea unui ordin de pedeapsă pentru încălcarea disciplinei muncii ar trebui să servească drept semnal pentru contravenient că angajatorul a epuizat toate formele verbale de influență și este obligat să treacă la înregistrarea oficială a faptelor de nesupunere de către salariat a regulilor în vigoare. în cadrul companiei.

Rezultatul unui astfel de pas din partea angajatorului poate fi o mustrare scrisă ulterioară și apoi concedierea infractorului persistent (articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Puteți afla mai multe despre procedura de concediere din materialul nostru. .

Ce să țineți cont atunci când plasați o comandă?

Pentru a emite un ordin de pedepsire a unui angajat pentru o abatere disciplinară, angajatorul trebuie nu numai să decidă asupra tipului de sancțiune, ci și să formuleze clar motivul care l-a determinat să emită acest document.

Nu trebuie să uităm că un angajat poate fi pedepsit doar prin demonstrarea vinovăției sau a acțiunilor ilegale. În același timp, conducerea companiei are responsabilitatea de a stabili o relație de cauzalitate între comportamentul angajatului și încălcarea obligațiilor de serviciu.

Structura ordinului ar trebui să permită pe deplin angajatorului să impună o penalizare angajatului într-o manieră motivată. O comandă poate consta din 3 părți:

• descrierea situației (scurt rezumat al circumstanțelor săvârșirii abaterii disciplinare);
• justificarea aplicării penalității (link către documente: secțiunea fișei postului, memorii, acte etc.);
• partea finală a ordinului (rezoluția angajatorului privind tipul de pedeapsă).

Rezultate

Un antreprenor obișnuit nu are dreptul să emită un avertisment angajatului său - acest tip de pedeapsă pentru o abatere disciplinară nu este prevăzută de legislația muncii.

Puteți alege tipul de pedeapsă numai dintre cele specificate la art. 192 Codul Muncii al Federației Ruse. Ordinul ar trebui să descrie pe scurt încălcarea, să furnizeze documente justificative și, în final, să impună o rezoluție asupra tipului de pedeapsă.

Încălcări ale disciplinei muncii - pedepsim angajatul

Legislația muncii prevede crearea unui regulament propriu de procedură al fiecărei organizații. Acesta este documentul după care se ghidează angajații, deoarece precizează toate problemele de muncă și problemele care apar la întreprindere: ora de începere și de sfârșit a zilei de lucru, procedura de calcul a salariilor și chiar specificul secretelor comerciale.

Chiar și o ușoară întârziere sau părăsirea locului de muncă timp de 5 minute poate fi considerată o încălcare a disciplinei muncii. Astfel de infracțiuni aparent inofensive pot duce la pedepse grele. Prin urmare, este foarte important să învățați să identificați acele acțiuni care sunt încălcări, precum și să evaluați posibila pedeapsă pentru acestea.

Încălcarea disciplinei muncii - definiție și tipuri

Mai întâi trebuie să înțelegeți conceptele de bază. Disciplina muncii este un set de reguli care se aplică unei întreprinderi și sunt obligatorii pentru toți angajații acesteia. Acestea includ reguli de rutină, etica corporativă, regulile de protectie a muncii etc. Angajatorul însuși, pe lângă crearea acestor reguli, trebuie să asigure posibilitatea implementării acestora, deoarece dacă nu face acest lucru, atunci orice încălcare de către angajat a oricărei reguli va fi recunoscută drept vina superiorilor săi.

Pentru a înțelege de ce pot fi aplicate diverse sancțiuni angajaților, trebuie să înțelegeți clar acele acțiuni care constituie o încălcare a disciplinei și ce este aceasta.

Responsabilitatile angajatului

Codul Muncii definește o serie de responsabilități care sunt inerente unui angajat, și anume:

1. Respectarea tuturor regulilor fixe și standardelor de muncă.
2. Înaltă calitate și performanță de bună-credință responsabilități de serviciu.
3. Respectarea regulilor de muncă, a protecției muncii și a diverselor reglementări și cerințe care sunt prezente la locul de muncă.
4. Aveți grijă de proprietatea materială pe care o are întreprinderea.
5. Notificați conducerea dumneavoastră dacă apar pericole care ar putea dăuna altor angajați.

Se considera ca daca un salariat a incalcat cel putin unul dintre aceste puncte, a incalcat disciplina muncii.

Tipuri de încălcări ale disciplinei muncii

Există trei grupuri de încălcări pe care un angajat le poate comite, în funcție de caracteristicile procesului de muncă în sine:

a) tehnologice, care combină toate încălcările diferitelor standarde tehnologice;

b) încălcări ale coordonării procesului de conducere și subordonării, dacă sunt încălcate procedurile de management din organizație;

c) încălcări ale regimului (timp de odihnă și de muncă).

Deci, dacă un angajat contribuie la deteriorarea produselor, atunci va comite o infracțiune tehnologică, iar dacă întârzie pentru locul de munca, apoi regim.

Fiecare încălcare presupune colectarea documentelor justificative și o anchetă.

Lista încălcărilor disciplinei muncii

Printre cele mai frecvente infracțiuni care sunt asociate cu încălcarea disciplinei muncii sunt:

vizitarea locului de muncă sub influența alcoolului, a drogurilor sau a oricărei alte intoxicații;

infracțiuni care au legătură cu protecția muncii și au condus la orice accident;

întârzierea (la începerea lucrului sau chiar la sfârşitul pauzei de masă), precum şi absenteismul;

părăsirea prea devreme a unui anumit loc de muncă (în timpul muncii sau la sfârșitul zilei);

lucrați într-un volum incomplet, care este fixat în avans;

delapidarea, furtul sau deteriorarea bunurilor care aparțin angajatorului;

dezvăluirea oricăror secrete comerciale;

refuzul examinărilor medicale sau pregătirii necesare pentru muncă;

acte ilegale;

încălcarea subordonării și ordinelor de conducere;

nerespectarea specială a cerințelor care sunt scrise în ordine și instrucțiuni;

participarea activă la activități care pot reduce autoritatea conducerii.

Din toată această listă, încălcările grave includ absenteismul constant, falsificarea documentelor, furtul, participarea la serviciu în stare de ebrietate sau comiterea unui act ilegal.

Toate tipurile de neîndeplinire a atribuțiilor de serviciu sunt împărțite în funcție de următoarele criterii:

a) după timp și termene limită;

b) la locul executării;

c) în volum;

d) prin modalitatea de executare;

e) în formă;

e) de către executant.

Abaterile disciplinare sunt acte de încălcare a disciplinei în timpul îndeplinirii atribuțiilor oficiale.

De asemenea, fiecare angajator trebuie să poată distinge între abatere și răspundere financiară, pentru că dacă un angajat a provocat un fel de daune materiale, atunci responsabilitatea pentru aceasta poate continua și după expirarea acțiunii relaţiile de muncă.

Sancțiuni pentru încălcarea disciplinei muncii

Articolul 192 din Codul Muncii definește mai multe sancțiuni care se aplică salariaților din teritoriu Federația Rusă:

a) observație;

b) mustrare;

c) concediere.

Dacă unul dintre documentele locale indică posibilitatea de a priva un bonus pentru abatere, atunci angajatorul poate profita de el.

În cazul în care există legi federale care descriu metode speciale de pedeapsă, atunci acestea pot fi, de asemenea, aplicate.

Dojen pentru încălcarea disciplinei muncii

În caz de încălcare a disciplinei, se creează un act despre aceasta descriere detaliată infracțiunea, pedeapsa aleasă și explicația angajatului însuși. Deși observația nu provoacă prea mult rău, poate opri angajatul de la încălcări sistematice care sunt cauzate de repetarea abaterilor.

Dojen pentru încălcarea disciplinei muncii

Mustrarea care se emite la săvârșirea unei abateri disciplinare este de două feluri: obișnuită și strictă. Trebuie să fie notat în ordine, dar nu este indicat în cartea de munca. Se poate observa doar concedierea, care s-a datorat încălcărilor constante și eșecului de a-și îndeplini munca.

Concedierea pentru încălcarea disciplinei muncii

Se crede că concedierea este ultima soluție a tuturor pedepselor posibile. Este atribuit dacă o persoană a comis o încălcare foarte gravă sau a încetat să lucreze. Deci, în instituțiile bancare, de exemplu, vă pot concedia în siguranță dacă un angajat a comis un furt de proprietate.

Răspunderea pentru încălcarea disciplinei muncii

Legislația muncii prevede că toți angajații sunt responsabili pentru acțiunile lor și sunt obligați să se familiarizeze cu regulile, procedurile și alte cerințe de protecție a muncii la semnare. Angajatorul își păstrează dreptul de a aplica penalități în cazul în care salariatul încalcă ceva. În același timp, acestea sunt comparate cu complexitatea infracțiunii.

Procedura de pedeapsă pentru abaterea disciplinară

Autoritățile aleg în mod independent pedeapsa, care ar trebui să se bazeze pe informațiile existente și pe normele legislative.

Act asupra săvârșirii unei abateri disciplinare

Fiecare încălcare trebuie înregistrată printr-un act. Această lucrare este creată de către superiorii angajatului împreună cu martori. Apoi documentul, după semnare, este trimis angajatului, iar un al doilea exemplar este trimis conducerii superioare pentru ca acesta să poată lua orice măsură. Acele persoane care vor răspunde de întocmirea acestui act trebuie să fie indicate în prealabil în documentele locale.

Explicațiile angajatului

Angajatul trebuie să ofere o explicație a ceea ce s-a întâmplat. Este recomandabil să o solicitați în scris pentru a vă proteja de probleme inutile. Uneori se poate crea un act, dar numai dacă persoana refuză să explice orice nuanță. În același timp, merită să știți că o astfel de reticență de a comenta situația nu vă poate scuti de pedeapsă, așa că este indicat să emiteți totuși o notă în termen de 2 zile.

Fapta de abatere, raportul și nota explicativă a angajatului însuși sunt transmise conducerii superioare, care stabilesc deja specificul aplicării unei penalități în această situație.

Ordin de aplicare a unei pedepse

Conducerea trebuie să analizeze toate informațiile și documentele prezente pentru a emite ulterior un ordin prin care se constată abaterea angajatului.

Deși nu există un exemplu fix de astfel de document ( forme gata făcute există pentru a crea ordine de concediere), fapta descrie încălcarea în sine, momentul în care a fost săvârșită și pedeapsa care a fost aleasă. Sunt indicate și documentele care reglementează toate acestea. Ordinul completat trebuie vizat de angajator, de șeful direct al contravenientului și de șeful departamentului de resurse umane.

Ordinul nu este notat în niciun fel în carnetul de muncă decât dacă a dus la concediere, deși o copie a acestuia poate fi depusă în dosarul personal al angajatului după ce contravenientul s-a familiarizat cu acesta. Nu se acordă mai mult de trei zile pentru aceasta. Este foarte important să se compare dimensiunea pedepsei și complexitatea infracțiunii și, de asemenea, să o impună în mod rezonabil, astfel încât persoana să nu o poată contesta în niciun fel.

Ordin de ridicare a sancțiunii disciplinare

Dacă autoritățile decid să anuleze pedeapsa, pot face acest lucru în termen de un an de la producerea infracțiunii. Pentru a face acest lucru, trebuie să creați noua comanda, unde este necesar să se descrie motivele care au determinat înlăturarea pedepsei. După publicarea acesteia, angajatul trebuie procedura generala(ca după o încălcare) citiți documentul.

Pedeapsa poate fi anulată de la sine (ca și cum nu s-ar fi întâmplat niciodată) dacă nu au mai fost comise încălcări de către angajat în cursul anului calendaristic.

Termenele de aplicare a sancțiunilor

Orice pedeapsă poate fi folosită numai în termen de o lună de la pedeapsă. Dacă au trecut mai mult de șase luni, atunci angajatorul nu mai poate influența angajatul său. In cazul in care infractiunea a fost descoperita abia dupa urmatorul audit, posibila pedeapsa se majoreaza la 2 ani.

Trebuie înțeles că o amendă nu poate fi aplicată în cazul încălcării disciplinei muncii la întreprindere, dar privarea de stimulente (de exemplu, bonusuri) poate fi folosită prin decizie a conducerii. Dacă un angajator își pedepsește angajatul de mai multe ori pentru aceeași infracțiune, aceasta va fi o încălcare a legislației în vigoare.

Exemple de încălcări ale disciplinei muncii

Dintre toate infracțiunile, cea mai populară este absenteismul, care constă în absența de la serviciu a unui angajat care nu și-a avertizat conducerea în niciun fel și nu a furnizat un motiv normal și confirmat. Dacă apare un fel de situație de urgență (incendiu, atac, accident), atunci se ia în considerare posibilitatea ca persoana respectivă să nu fi avut ocazia să explice ceva. Pe baza acestui fapt, de dragul propriei siguranțe, angajatorii nu sunt sfătuiți să pedepsească imediat un angajat în vreun fel, deoarece dacă motivul său a fost valabil, atunci acesta se poate plânge calm conducerii sale în instanță cu o cerere de restabilire a justiției.

Încălcarea disciplinei muncii (sistematică, grosolană, repetată) - ce amenință?

Ce sancțiune disciplinară să aplice unui angajat este decisă de administrație în fiecare caz concret. Se iau în considerare circumstanțele infracțiunii și datele personale ale angajatului. De exemplu, săvârșirea unei infracțiuni imorale de către un profesor la școală împotriva unui elev este o încălcare gravă a disciplinei și este foarte posibil să se aplice cea mai severă pedeapsă - concedierea.

Pentru ce infracțiuni poate fi pedepsit un angajat?

Puteți pedepsi un angajat nedisciplinat pentru:

1. Neîndeplinirea îndatoririlor oficiale fără un motiv întemeiat și dacă angajatul a fost anterior pedepsit pentru abatere disciplinară.
2. Absenteism.
3. O singură încălcare gravă a disciplinei muncii de către un angajat.
4. A fi la locul de muncă în stare de ebrietate sau sub influența drogurilor.
5. Dezvăluirea secretelor de stat sau oficiale.
6. Deturnare, furt, pierdere sau alte daune intenționate a proprietății, confirmate printr-un verdict judecătoresc.
7. Pierderea încrederii ca urmare a acțiunilor vinovate.
8. Săvârșirea unui act imoral în timpul îndeplinirii sarcinilor de serviciu.

Pentru manageri și anumite profesii (judecători, anchetatori, procurori, de exemplu), se aplică liste separate de infracțiuni de muncă.

Pedeapsa pentru încălcarea sistematică a disciplinei muncii de către un angajat

Legea prevede doar trei tipuri de acțiuni disciplinare:

1. Comentariu. Nu există consecințe pentru angajat, dar pot fi luate în considerare în cazul abaterii repetate.
2. Mustrare. Poate fi strict sau obișnuit. Dacă încălcarea este repetată și angajatul este concediat, atunci se notează în carnetul de muncă că contractul de muncă a fost reziliat pentru încălcări repetate ale disciplinei muncii de către angajat.
3. Concediere. Cea mai severă și neplăcută măsură disciplinară. Presupune nu numai pierderea unui loc de muncă, ci și o înscriere urâtă în cartea de muncă. ceea ce reduce și mai mult șansele de a continua o carieră.

În practică, pedeapsa în ruble este obișnuită, deși acest lucru este interzis de lege. Unii manageri, care nu se tem de inspectorii de muncă, introduc amenzi pentru încălcarea sistematică a disciplinei muncii, iar unii fac acest lucru în moduri complet legale, privând angajații de bonusuri sau indemnizații necesare.

Cum se impune măsurile disciplinare?

Dacă un angajat a săvârșit o încălcare gravă a disciplinei muncii, i se ia o notă explicativă. Lipsa acestuia (angajatul refuză să-l scrie) nu interferează cu administrarea vinovatului, întrucât în ​​acest caz se întocmește un act, semnat de angajatul departamentului HR și orice alt angajat.

După ce se constată o încălcare, de exemplu, încălcarea repetată a disciplinei muncii sub formă de întârziere, absenteism sau muncă de proastă calitate, se emite un ordin de pedeapsă disciplinară în termen de 30 de zile. Perioada lunară nu contează dacă cel vinovat este în concediu sau concediu medical.

Angajatul este familiarizat cu ordinul personal contra semnăturii înainte de expirarea a trei zile. Dacă angajatul refuză să semneze ordinul de pedeapsă, atunci este scrisă o declarație de refuz.

Dacă infractorul nu este de acord cu pedeapsa. ordonanța poate fi atacată la inspectoratul de stat de muncă sau direct la instanță. În primul rând, se recomandă să contactați un avocat sau un avocat implicat litigii de munca. Ei vă vor spune perspectivele cazului și vă vor recomanda modalități de rezolvare a problemei.

Nu se pot aplica două pedepse pentru aceeași infracțiune. De exemplu, dacă un angajat este concediat pentru încălcarea sistematică a disciplinei muncii, acesta nu are dreptul să fie privat de bonusul său în același timp.

Analiză legislatia muncii sugerează că se aplică sancțiuni destul de severe lucrătorilor neglijenți. Prin urmare, cei care întârzie în mod regulat la serviciu ar trebui să se gândească la faptul că răbdarea directorului nu este nelimitată și că într-o zi o întârziere de 5 minute îi poate costa munca.

Sancțiuni disciplinare și amenzi pentru încălcări ale disciplinei muncii

Procedura de aplicare a sancțiunilor disciplinare

Potrivit Codului Muncii, utilizarea măsurilor disciplinare este strict interzisă, cu excepția sancțiunilor prevăzute de Cod însuși, a legilor federale, a actelor și a reglementărilor disciplinare. Un angajat nu poate fi pus la colț, forțat să muncească șapte zile pe săptămână sau lipsit de concediu. Nu poți amenda un angajat.

Când un angajat săvârșește o abatere disciplinară. angajator, în conformitate cu art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, are dreptul: de a face o observație orală sau scrisă angajatului, de a mustra, de a concedia angajatul din motivele prevăzute la alineatele 5, 6, 9 sau 10 din partea 1 a Artă. 81, alin.1, art. 336 sau art. 348.11 din Codul Muncii al Federației Ruse, precum și clauza 7 sau clauza 8 din partea 1 a art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse.

În plus, procedura de aplicare a sancțiunilor disciplinare este precizată în mod clar în art. 193 Codul muncii al algoritmului Federației Ruse.

În primul rând, angajatorul înregistrează faptul încălcării disciplinei muncii de către angajat: în caz de întârziere și absenteism - acesta este un act de absență de la locul de muncă, în cazul neîndeplinirii sau îndeplinirii slabe a sarcinii atribuite - o notă de la supervizorul imediat. Salariatul are dreptul și trebuie să furnizeze o explicație scrisă a abaterii sale disciplinare în termen de două zile lucrătoare de la data săvârșirii acesteia. Dacă nu există nicio explicație din partea angajatului, aceasta este consemnată în act.

Pentru fiecare abatere disciplinara se poate aplica o singura sanctiune disciplinara salariatul trebuie sa fie familiarizat cu ordinul de pedeapsa impotriva semnarii in termen de trei zile lucratoare de la data emiterii acesteia. Dacă un angajat refuză să semneze ordinul, acest lucru este consemnat în actul relevant.

Măsuri disciplinare

Cu toate acestea, angajatorul poate pedepsi angajatul cu ruble. După părerea mea, uneori acest lucru este necesar. Adevărat, o astfel de măsură disciplinară poate fi numită cu greu amendă. Adesea în literatura de specialitate există conceptul de „depreciere”, pe care autorii îl echivalează cu conceptul de „amendă”. Cu toate acestea, amenda este unul dintre tipurile de pedeapsă, exprimată în formă bănească și încasată pentru săvârșirea unei infracțiuni, în timp ce sporul este una dintre formele de recompensă pentru succesul obținut în muncă. Prefixul „de” înseamnă absența, anularea primei, care nu are nicio legătură cu penalități, sancțiuni punitive. Premiul, în conformitate cu art. Artă. 129, 135 din Codul Muncii al Federației Ruse, este una dintre plățile de stimulare. În consecință, această valoare este variabilă în componența salariilor. Mărimea bonusului se poate modifica în funcție de criteriile specificate în contractul colectiv și regulamentul bonusului.

Este legal să nu privați bonusul, a cărui plată către angajat este deja prevăzută prin ordinul întreprinderii, ci pur și simplu să excludeți angajatul în vină din ordinul de bonus sau să plătiți bonusul într-o sumă redusă.

Acest lucru ne amintește și art. 191 din Codul Muncii al Federației Ruse, conform căruia angajatorul recompensează angajații care își îndeplinesc cu conștiință sarcinile de serviciu. Printre stimulente se numără plata bonusurilor.

Astfel, pentru a primi un bonus, salariatul trebuie sa indeplineasca conditiile de sporire prevazute in regulamentul de bonusare aprobat de intreprindere. Orice încălcare a disciplinei muncii, precum și neîndeplinirea obligațiilor de muncă atribuite salariatului prin contractul de muncă, pot afecta cuantumul sporului plătit.

Dacă doriți să „pedepsiți cu ruble” un angajat pentru încălcarea disciplinei muncii, includeți următoarea formulare în regulamentul de bonus: „Un bonus în valoare de 1 până la 100 la sută este plătit angajaților pentru realizările muncii în absența sancțiunilor disciplinare. ” În nici un caz nu trebuie să menționați în reglementările locale, un contract de muncă cu un salariat sau un ordin privind sporurile formularea: „privați”, „privați” sau „reduceți cuantumul sporului” (Scrisoare de la Ministerul Muncii și dezvoltarea socială RF din 31 iulie 2000 N 985-11). Amintiți-vă, conform Codului Muncii al Federației Ruse, este interzisă amendarea unui angajat pentru abateri disciplinare sau înrăutățirea poziției acestuia în comparație cu cea prevăzută în contractul de muncă și în Cod.

Nu poți executa, poți avea milă

După cum știți, judecătorii tratează angajații mult mai loial decât și-ar dori angajatorul. Din anumite motive, lucrătorii sunt priviți de slujitorii lui Themis ca fiind mai mulți partea slabăîntr-un caz care necesită protecţie.

Cel mai important punct al procedurii de aplicare de către instanțe a normelor Codului Muncii a fost stabilit de Curtea Supremă a Federației Ruse în Rezoluția Plenului din 17 martie 2004 nr. 2. Astfel, paragraful 53 din documentul respectiv conține o dispoziție conform căreia, în temeiul părții 1 a art. 46 din Constituție, statul este obligat să asigure punerea în aplicare a dreptului la protecție judiciară, care trebuie să fie echitabil, competent, complet și efectiv. În primul rând, atunci când are în vedere un conflict de muncă care contestă o sancțiune disciplinară, instanța verifică din nou respectarea de către angajator a principiilor generale de legalitate și, prin urmare, a răspunderii disciplinare ale angajatului, cum ar fi corectitudinea, egalitatea, proporționalitatea, legalitatea, vinovăția și umanismul. Aceste principii sunt reflectate în art. Artă. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 și 55 din Constituția Federației Ruse.

În cele mai multe cazuri, angajații au posibilitatea de a contesta ordinele angajatorului de a impune sancțiuni disciplinare care nu implică o reducere a salariului lor.

Decizia Curții de Arbitraj de la Moscova din 4 mai 2006 și 15 mai 2006 în dosarul nr. A40-17389/06-146-165 precizează în mod direct că privarea de spor nu este o măsură disciplinară în temeiul prevederilor art. 192 Codul Muncii al Federației Ruse.

În Rezoluția Curții a IX-a de Arbitraj din data de 24 iulie 2006, 28 iulie 2006 N 09AP-7824/2006 în dosarul N A40-25961/06-92-189, judecătorul arată imposibilitatea aplicării unei amenzi un angajat pentru încălcarea disciplinei muncii.

De obicei, angajații își prețuiesc locul de muncă, așa că sunt adesea de acord cu acțiunile angajatorului care vizează menținerea disciplinei în muncă. Nemulțumiții beneficiază de protecția drepturilor lor prevăzute de art. 352 Codul Muncii al Federației Ruse. Printre acestea se numără și o plângere împotriva angajatorului la autorități supravegherea statuluiși monitorizarea respectării legislației muncii.

Apelul angajatului la inspectia muncii- un motiv de verificare de către organele de monitorizare a conformității angajatorului cu standardele legislației muncii. Neglijarea acestora, inclusiv încasarea ilegală a amenzilor de la personal pentru încălcarea disciplinei muncii, conduce la răspunderea conform art. 5.27 Codul contravențiilor administrative. Cuantumul amenzii pentru persoane juridice variază de la 30 la 50 de mii de ruble. Pentru antreprenori individuali- de la 1 la 5 mii de ruble. Ambele categorii de angajatori pot fi pedepsite cu suspendarea activității până la nouăzeci de zile. Funcționarii pot fi amendați de la 1 la 5 mii de ruble.

Sfaturi pentru angajatori: aplicați măsuri disciplinare legale angajaților, dar nu uitați să aprofundați în esența infracțiunii săvârșite și a tuturor circumstanțelor acesteia pentru a stabili dacă acțiunile angajatului sunt vinovate de neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor sale de muncă. În caz contrar, salariatul are dreptul de a contesta sancțiunea disciplinară aplicată acestuia de către angajator. Amintiți-vă că este imposibil să amendați personalul, precum și să-i privați de bonusuri, deoarece aceste metode de influență nu sunt prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse.

Procedura de aplicare a sancțiunilor disciplinare conform Codului Muncii al Federației Ruse

Acțiunea disciplinară este prevăzută de legiuitor ca măsură a răspunderii pentru încălcarea reglementărilor de muncă ale organizației. La impunerea unei sancțiuni disciplinare trebuie luate în considerare toate cerințele legislației muncii. Veți învăța cum să impuneți corect o sancțiune disciplinară (Codul Muncii al Federației Ruse) din articolul nostru.

În ce cazuri pot fi aplicate sancțiuni disciplinare?

În timp ce oferă stimulente pentru prestarea conștiincioasă a muncii, legiuitorul introduce simultan reguli care reglementează problemele de pedepsire a angajaților iresponsabili.

O sancțiune disciplinară poate fi aplicată unui salariat numai dacă acesta din urmă comite o abatere disciplinară.

Adică, dacă un angajat nu își îndeplinește (îndeplinește necorespunzător) sarcinile de serviciu, atunci acțiunile disciplinare nu pot fi evitate.

În special, infracțiunile includ:

absența unui angajat de la locul de muncă fără motiv;

neîndeplinirea atribuțiilor oficiale prevăzute de contractul de muncă sau de fișa postului;

refuzul angajatului de a efectua acțiunile prevăzute de lege, contractul de muncă, fișa postului sau regulamentele interne ale organizației cu care angajatul a fost familiarizat (de exemplu, refuzul de a se supune unui examen medical obligatoriu, refuzul de a purta îmbrăcăminte specială).

Cu toate acestea, legile federale speciale pot stabili că o sancțiune disciplinară este impusă unui angajat nu numai pentru comiterea unei infracțiuni care încalcă disciplina muncii. De exemplu, Legea federală nr. 2202-1 din 17 ianuarie 1992 privind Procuratura Federației Ruse stabilește că un angajat poate primi măsuri disciplinare dacă comite infracțiuni care pot discredita onoarea și demnitatea unui angajat al procurorului.

Sancțiunile disciplinare se împart în generale și speciale.

Sancțiunile disciplinare generale includ următoarele:

comentariu;

mustrare;

concediere.

Sancțiuni disciplinare speciale sunt prevăzute în regulamente sau legi anumite tipuri servicii (angajați) în Federația Rusă. Dar legiuitorul limitează clar angajatorul: aplicarea sancțiunilor disciplinare. care nu sunt specificate în legea federală, regulamentele disciplinare sau statutele nu sunt permise. În caz contrar, angajatorul poate fi tras la răspundere administrativă pentru impunerea de sancțiuni disciplinare inutile în temeiul articolului 5.27 din Codul administrativ, iar împotriva sa pot fi inițiate proceduri administrative.

Pentru orice abatere disciplinara se poate aplica o singura sanctiune disciplinara. De exemplu, dacă un angajat s-a prezentat la muncă în timp ce era în stare de ebrietate, iar angajatorul l-a mustrat pentru această infracțiune, atunci concediați angajatul în conformitate cu subsecțiunea. b clauza 6 partea 1 art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru aceeași infracțiune nu mai are dreptul.

Responsabilitatea disciplinară este un tip independent de responsabilitate. În consecință, pentru a-l atrage, este necesar să existe elementele unei infracțiuni sub formă de subiect, obiect, laturi subiective și obiective.

Subiectul în acest caz va fi un cetățean care are o relație de muncă cu o anumită organizație și încalcă disciplina muncii.

Latura subiectivă este o formă de vinovăție a angajatului.

Obiect - programul de lucru al organizației.

Latura obiectivă este legătura dintre acțiunile angajatului și consecințele rezultate.

Rezultatul tragerii răspunderii disciplinare este impunerea unei sancțiuni disciplinare. În acest caz, angajatorul decide personal dacă va aplica o sancțiune disciplinară. pentru că este dreptul lui. Această concluzie poate fi trasă dintr-o analiză a normelor dispozitive ale legislației muncii. Dar dacă totuși decide să pedepsească angajatul, atunci abaterea de la cerințele legii este inacceptabilă.

Procedura de aplicare a sanctiunilor disciplinare

O sancțiune disciplinară poate fi aplicată unui salariat în cel mult 1 lună de la data în care angajatorul a înregistrat un caz de încălcare a disciplinei muncii. Dar această perioadă de timp nu include:

zilele în care salariatul a fost în concediu medical;

vacanţă;

timpul alocat coordonării cu organul reprezentativ (sindicatul).

De reținut că nu se poate aplica nicio sancțiune disciplinară:

6 luni de la data la care a fost săvârșită abaterea disciplinară;

2 ani de la săvârșirea infracțiunii, care a fost relevată în urma auditului.

Aceste termene nu vor include perioada de timp în care a continuat procesul penal.

Procedura de aplicare a sancțiunilor disciplinare este următoarea.

1. Angajatorul descoperă că salariatul a săvârșit o abatere disciplinară. De regulă, un memoriu (raport sau alt document) este trimis șefului organizației, care indică faptele comiterii unei infracțiuni. De la data acestui document încep să conteze toate termenele. Dar nu de la data la care autorul a scris memoriul, ci tocmai de la data la care această lucrare a ajuns la manager.
2. În continuare, angajatorul trebuie să ceară o explicație de la angajat. Dacă după 2 zile lucrătoare angajatul refuză să scrie o notă explicativă, atunci un act este întocmit de către funcționarii relevanți. Vă atragem atenția asupra faptului că neaplicarea de către un angajat al explicațiilor nu poate servi drept bază pentru neaplicarea măsurilor disciplinare.
3. Dacă un angajat scrie o notă explicativă, atunci, în consecință, el indică motivele infracțiunii. Legislația muncii nu prevede criterii din motive întemeiate, astfel încât angajatorul le evaluează la propria discreție.
4. În cazul în care angajatorul apreciază că motivele săvârșirii infracțiunii sunt neîntemeiate, se întocmește un ordin de impunere a sancțiunii disciplinare.

Ordin de impunere a răspunderii disciplinare

Un ordin de aplicare a unei sancțiuni disciplinare poate fi emis numai în cazurile în care vinovăția salariatului este pe deplin dovedită.

Dacă unui salariat i se aplică o sancțiune disciplinară sub formă de mustrare sau mustrare, atunci ordinul se întocmește sub orice formă.

După emiterea unui ordin de impunere a sancțiunii disciplinare, salariatul trebuie să fie familiarizat cu acesta în termen de 3 zile. Dacă refuză să se familiarizeze, atunci trebuie întocmit un act corespunzător în acest sens. Se va aplica în orice caz acțiune disciplinară. Această perioadă de timp nu include perioada în care angajatul a lipsit de la serviciu.

În cazul în care angajatorul nu respectă acest termen, salariatul are dreptul de a contesta sancțiunea disciplinară.

Înregistrarea unei încălcări a disciplinei muncii de către un angajat sub forma unui ordin de pedeapsă este necesară pentru angajator. La urma urmei, dacă există mai multe sancțiuni disciplinare restante, salariatul poate fi concediat conform clauzei 5, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse (un angajat nu își îndeplinește în mod repetat sarcinile de serviciu fără motive serioase, supus acțiunii disciplinare).

Exemplu de ordin pentru măsuri disciplinare

Un ordin de impunere a unei sancțiuni disciplinare este tipărit pe antetul organizației și înregistrat într-un jurnal special.

08.03. Ekaterinburg

Din cauza îndeplinirii necorespunzătoare de către depozitarul Viktor Petrovici Nesterov a sarcinilor de muncă care i-au fost atribuite prin contractul de muncă nr. 5 din 01.09.2005 și fișa postului de depozitar din 08.06.2004, ceea ce a avut ca rezultat lipsa controlului asupra pregătirea produselor expediate, ceea ce a dus la o întârziere în livrarea mărfurilor către client,

COMENZI:

mustrare magazinul Viktor Petrovici Nesterov.

Baza:

1. Memorandumul șefului adjunct pentru afaceri administrative și economice O. V. Skvortsov din 01.03..
2. Act privind săvârșirea unei abateri disciplinare de către un salariat nr. 45 din 03/05..
3. Explicații din partea angajatului din 02.03..

Director al SRL Horns and Hooves ________________ Strelkov I.P.

Cum se ridică o sancțiune disciplinară?

Orice raspundere disciplinara este de natura continua, dar in limite drepturile muncii relaţiile dintre indivizi anumiţi. De aceea, legiuitorul a stabilit clar că dacă un salariat nu a primit o altă sancțiune disciplinară în termen de 1 an de la data primirii sancțiunii disciplinare anterioare, acesta va fi considerat scutit de răspundere disciplinară.

Codul muncii stabilește că sancțiunea disciplinară se ridică de la salariat mai devreme în următoarele cazuri:

la cererea angajatorului;

la cererea salariatului;

la cererea managerului;

la cererea unui organism reprezentativ (de exemplu, un sindicat).

Scutire de acțiune disciplinară anterior Termen limită este de obicei formalizat printr-un ordin adecvat.

În ciuda faptului că acțiunea disciplinară este unul dintre tipurile de pedeapsă din partea angajatorului, aceasta poate fi complet evitată prin respectarea disciplinei muncii. Amintiți-vă că, dacă există mai multe sancțiuni disciplinare restante, este posibil să fiți concediat conform articolului 81 din Codul muncii.

Gestionarea evidențelor personalului în întreprinderile mici și întreprinzătorii individuali, cerințele legislației muncii pentru managementul acesteia, caracteristici, subtilități juridice și probleme problematice

Aplicarea legislatiei muncii in activitatile angajatorului

În repetate rânduri, în practica mea, eu și colegii mei am avut de înfruntat dificultăți serioase atunci când protejăm interesele întreprinderilor și ale antreprenorilor individuali. Aceste dificultăți au fost o consecință directă greseli grosolane permise de managerii acestor întreprinderi la desfășurare managementul înregistrărilor de personal. De regulă, această situație apare la întreprinderile mici și la antreprenorii individuali, care, pentru a economisi bani, sunt proprii avocați, contabili și ofițeri de personal. Cele mai multe documente sunt deseori pur și simplu descărcate de pe Internet sau împrumutate de la prieteni, iar cu o mare parte din pariul „poate rusesc” este introdus în activitățile de zi cu zi. Cu toate acestea, consecințele unor astfel de decizii de „optimizare” pot fi foarte dezastruoase pentru antreprenor, deoarece vin sub forma unor procese pierdute și a mii de amenzi pentru încălcarea legislației muncii. Argumentul „așa lucrează toată lumea” nu va impresiona un judecător, un procuror adjunct sau un inspector de stat de muncă și asta este în cel mai bun caz. În cel mai rău caz, antreprenorul va trebui să discute cu angajații Departamentului de Crimă Economică sau ai departamentului de infracțiuni fiscale, cred că nu merită să discutăm despre consecințele conversațiilor cu reprezentanții departamentelor de mai sus. Deci merită această economisire? Da, se justifică, dar, de regulă, înainte de prima vizită la instanță, inspectoratul muncii sau parchet.

Majoritatea antreprenorilor sunt conștienți de faptul că vremurile în care „angajatorul are întotdeauna dreptate” se încheie, angajații devin din ce în ce mai alfabetizați din punct de vedere juridic, își cunosc drepturile și știu să le apere. Există o singură cale de ieșire: să răspundeți în mod adecvat acestei situații și să oferiți o protecție juridică de încredere pentru afacerea dvs.

Gestionarea înregistrărilor de personal. La ce să fii atent.

Deci, în ordine, să începem cu angajarea:

Profilul solicitantului:

Mulți oameni consideră că acest document este formal, dar în zadar. În multe cazuri poate juca un rol decisiv. Acesta este un document în care solicitantul însuși, personal și voluntar, oferă informații despre sine. Deci, care este importanța sa, voi cita doar un caz din propria mea practică: o persoană care era o persoană cu dizabilități din al doilea grup a obținut un loc de muncă într-o întreprindere mică. De semne externe Era imposibil să se stabilească că era invalid în timpul angajării, acest cetățean și-a ascuns handicapul. Cu toate acestea, după ce a renunțat ulterior, a început să scrie plângeri tuturor autorităților de supraveghere și a dat în judecată angajatorul pentru încălcarea drepturilor sale de muncă ca persoană cu dizabilități. Și în acest caz, chestionarul a jucat un rol rol principal, deoarece în rubrica „Sunteți dizabil, dacă da, ce grup” era scris în mâna solicitantului însuși „nu, nu sunt”.

Acesta este doar unul dintre cazuri și există multe astfel de cazuri. Codul Muncii împarte lucrătorii în anumite grupuri, pentru fiecare dintre acestea fiind prevăzute prevederi conditii speciale: angajare, program de lucru, securitate socială și de altă natură. Prin urmare, atunci când se elaborează formularul de cerere al unui solicitant, ar trebui să se acorde o atenție deosebită acestor puncte. Formularul de cerere trebuie să conțină o linie separată pentru semnătură care să menționeze că solicitantul confirmă veridicitatea informațiilor furnizate și este conștient de toate consecințele asociate.

În plus față de cele de mai sus: formularul de cerere trebuie completat de către solicitant în mod independent, toate punctele trebuie completate, răspunsul la fiecare dintre ele trebuie scris în cuvinte (adică fără a utiliza semne, linii, umbrire etc.), luna la data finalizării trebuie să fie scrisă în cuvinte după semnătură, și foaia matricolă. Umplerea trebuie făcută cu un singur mâner. Formularul de cerere completat trebuie păstrat în dosarul dumneavoastră personal.

Contract de munca:

Contractul de muncă este principalul document care definește procedura și caracteristicile raportului de muncă dintre un angajat și un angajator. La compilare contract de munca Trebuie să acordați atenție următoarelor puncte. Mai întâi trebuie să decideți asupra tipului de contract:

Contract de munca pe durata determinata

Contract de munca incheiat pe perioada nedeterminata

Cu sau fără perioadă de probă

dacă contractul prevede probațiune, termenii și condițiile acestuia trebuie reflectate în contractul de muncă în conformitate cu art. 70 Codul Muncii al Federației Ruse

Loc de muncă cu jumătate de normă

un contract de muncă atunci când se angajează muncă cu fracțiune de normă trebuie să reflecte, de asemenea, atât faptul că angajatul este angajat cu fracțiune de normă, cât și caracteristicile prevăzute de o astfel de muncă specificate în capitolul 44 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Secțiunile contractului de muncă:

De regulă, un contract standard de muncă ar trebui să includă următoarele secțiuni:

1. Obiectul contractului

sunt indicate părțile la contract, funcția pentru care este acceptat salariatul, pe scurt natura muncii și statutul

2. Durata contractului

dacă contractul este pe durată determinată, se indică data de la care salariatul trebuie să înceapă să-și îndeplinească atribuțiile de serviciu și data încetării activității. Dacă contractul este pe durată nedeterminată, atunci este indicată doar data de la care salariatul trebuie să înceapă să-și îndeplinească atribuțiile de serviciu.

3. Condiții de remunerare a salariatului

indicat salariul oficial(sau cota tarifară), indemnizațiile și suprataxele stabilite prin lege și obligatorii la plată, de exemplu, coeficientul regional și alocația nordică, și mărimile acestora trebuie indicate. Aici este necesar să faceți o mică digresiune - mărimea coeficientului regional este o valoare constantă dacă angajatul lucrează în mod constant într-o zonă în care este stabilit un astfel de coeficient. Alocația nordică își schimbă în unele cazuri dimensiunea în funcție de continuu vechime în serviciu angajat în această regiune. Prin urmare, contractul de muncă indică procentul sporului de nord la momentul angajării salariatului, cu referire obligatorie la faptul că cuantumul acestui spor este stabilit la data angajării și va fi revizuit în sus prin statutar termen. Dacă, la momentul angajării, mărimea indemnizației pentru o anumită zonă este maximă, atunci aceasta este indicată în contractul de muncă fără referire la modificare.

Sunt indicate și plățile stimulative și suprataxe suplimentare (dacă există), sunt indicate cuantumul acestora sau este indicat un link către un document care stabilește procedura de calcul și cuantumul acestor alocații și suprataxe. De asemenea, sunt indicate procedura și datele de plată a salariilor (trebuie amintit că articolul 136 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește cerința ca: salariile plătită cel puțin o dată la jumătate de lună în ziua stabilită prin contractul de muncă), precum și alte caracteristici. În plus, este necesar să se indice în această secțiune a contractului de muncă și procedura de exercitare (stabilită prin articolul 134 din Codul Muncii al Federației Ruse) dreptul angajatului de a crește nivelul real al salariului.

4. Programul de lucru și orele de odihnă

indică: programul de lucru, saptamana de lucru, procedura de muncă și acordarea zilelor libere, sistemul de înregistrare a timpului de lucru, timpul total de lucru pentru perioada de raportare, pauze pentru masă și odihnă. Trebuie amintit că, în regiunea autonomă Khanty-Mansi, angajații au dreptul la concediu suplimentar plătit de 16 zile (articolul 321 din Codul Muncii al Federației Ruse), iar pentru femei este stabilită o săptămână de lucru de 36 de ore (articolul 320 din Codul Muncii al Federației Ruse). Codul Muncii al Federației Ruse).

5. Drepturile și obligațiile angajatului

drepturile și responsabilitățile de bază ale salariatului sunt indicate în funcție de funcția și natura muncii prestate și trebuie să respecte cerințele prevăzute la art. 21 din Codul Muncii al Federației Ruse și să nu le contrazică

6. Drepturile și obligațiile angajatorului

trebuie să îndeplinească cerințele prevăzute la art. 22 Codul Muncii al Federației Ruse

7. Asigurări sociale ale salariaților

angajatul este supus asigurării sociale și medicale obligatorii în modul și în condițiile stabilite de legislația în vigoare a Federației Ruse. Dacă întreprinderea are programe suplimentare asigurări sociale sunt de asemenea indicate

8. Garantii si compensatii

Pe perioada de valabilitate a acestui contract de muncă, angajatul este supus tuturor garanțiilor și compensațiilor prevăzute de legislația muncii a Federației Ruse, actele locale ale angajatorului și contractul de muncă. În cazul în care societatea are garanții și compensații suplimentare, sunt indicate și acestea

9. Răspunderea părților

sunt indicate principalele măsuri de răspundere atât pentru angajat, cât și pentru angajator, precum și procedura și temeiurile de aducere la aceste măsuri de răspundere

10. Rezilierea contractului

sunt indicate motivele de încetare a contractului de muncă și trebuie să respecte cerințele prevăzute în capitolul 13 din Codul Muncii al Federației Ruse și să nu le contrazică

10. Dispoziții finale

aici puteți indica natura acordului, termenii acordului, forța lor juridică, procedura de soluționare a litigiilor etc.

11. Detalii ale părților

sunt indicate detaliile angajatului si angajatorului

Unii angajatori adaugă la sfârşitul contractului de muncă un paragraf cu următorul cuprins: „cu reglementările interne ale muncii şi locale. reglementărilor familiarizat”, crezând naiv că orice poate fi introdus în acest paragraf. Cu toate acestea, nu este așa; codul muncii impune angajatului să se familiarizeze personal în scris cu actele legale locale care îi reglementează activitățile în cadrul întreprinderii. Ca alternativă, puteți utiliza o foaie pentru a familiariza angajatul cu astfel de documente, care indică:

Numărul de înregistrare a documentului

Data adoptării acesteia

Numele complet

Pictura angajatului

Fișei de familiarizare i se atribuie statutul de anexă la contractul de muncă, în care se face o înscriere corespunzătoare

Pe mari intreprinderi cu un personal mare, există reglementări interne de muncă care determină toate aspectele activității în întreprinderile mici nu este nevoie de astfel de documente, cu toate acestea, legislația muncii impune prezența unor astfel de prevederi chiar și într-o întreprindere mică și anume:

Reglementări privind reglementările interne ale muncii

stabilește drepturile și obligațiile reciproce ale angajatorului și angajaților, responsabilitatea pentru respectarea și executarea acestora, asigură reglementarea relațiilor de muncă la întreprindere, stabilește programe optime de lucru, îmbunătățește organizarea muncii, întărește disciplina muncii

Reglementări privind programul de lucru

stabilește procedura de reglementare a timpului de muncă și a timpului de odihnă al salariaților, ținând cont de caracteristicile muncii acestora. Ei vor stabili programul de lucru, durata zilei de lucru și pauzele. Fiecare categorie de lucrători este listată într-o secțiune separată

Reglementări privind disciplina muncii

definește conceptul de disciplină a muncii a salariaților, precum și măsuri de răspundere pentru încălcarea acesteia. Trebuie indicate următoarele:

Tipuri de încălcări ale disciplinei muncii

Măsuri disciplinare pentru încălcarea acesteia

Procedura de impunere și înlăturare a sancțiunilor disciplinare

Reglementări privind stimulentele angajaților

definește conceptul, tipurile și cuantumul stimulentelor pentru angajați, precum și motivele înființării, reducerii și privarea acestora. Trebuie indicate următoarele:

Tipuri de stimulente și cuantumul acestora

Motivele și procedura de aplicare a stimulentelor

Restul regulamentelor interne de muncă, de regulă, sunt prescrise în fișele posturilor ale angajaților înșiși. Fiecare prevedere se aprobă prin ordin al conducătorului întreprinderii.

mai ales dacă acestea sunt ordine de pedeapsă, acestea trebuie să conțină o formulare clară și, cel mai important, justificată. Adesea în practica mea am întâlnit astfel de ordine de pedeapsă, din conținutul cărora este în general imposibil de înțeles de ce exact salariatul a fost pedepsit în consecință, deciziile privind ilegalitatea lor au fost luate în baza unor astfel de ordine. Drept urmare, anularea comenzilor și, prin urmare, penalitățile în sine, amenzile împotriva angajatorului, recalcularea și plata prejudiciului material și adesea moral adus angajatului, depunerile autorităților de supraveghere pentru eliminarea deficiențelor, mult timp pierdut și nervi. Pentru a preveni acest lucru, nu faceți astfel de greșeli. De exemplu, voi da procedura de întocmire a unui ordin de pedeapsă, pentru că tocmai astfel de ordine sunt contestate cel mai adesea de către angajați.

Procedura de întocmire a ordinului „Cu privire la pedeapsă”:

Textul comenzii trebuie să înceapă cu o descriere a evenimentului, de exemplu -

„01.01. Conform programului de lucru al șoferilor companiei Enterprise SRL, șoferul Ivanov I.I. a trebuit să transporte reprezentanți de vânzări la puncte de vânzare cu amănuntul, cu toate acestea 01.01. șoferul anului Ivanov I.I. nu s-a dus la muncă. Șoferul Ivanov I.I. despre absența sa de la serviciu. Nu a avertizat în prealabil niciunul dintre angajații Enterprise LLC și nu a răspuns la apeluri telefonice. În explicația sa, șoferul Ivanov I.I. a recunoscut absența de la serviciu, explicând că nu are motive întemeiate pentru a nu merge la muncă.”

„Prin faptele sale, șoferul Ivanov I.I. a încălcat cerințele clauzei 3.1. din fișa postului său și clauza 4.7 din Regulamentul privind disciplina muncii al SRL „Întreprinderea”

„În baza celor de mai sus și îndrumat de art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse și clauza 5.3 din Regulamentul privind disciplina muncii Enterprise LLC, ordon:

Iată doar câteva sfaturi simple despre organizarea înregistrărilor de resurse umane într-o întreprindere mică sau întreprinzător individual.

Cu toate acestea, pentru a o organiza corect și a proteja interesele angajatorului în ceea ce privește respectarea legislației muncii, este necesară o abordare mai profesionistă a acestui domeniu de activitate. Sunt gata să vă ajut să rezolvați aceste probleme. Serviciile mele vă vor costa mult mai puțin decât plățile constante din procese și amenzi de la autoritățile de supraveghere. Ofer servicii intreprinderilor si intreprinzatorilor individuali in ceea ce priveste:

Dezvoltarea contractelor de muncă întocmite în interesul întreprinderii dumneavoastră, cu respectarea strictă a cerințelor legislației muncii a Federației Ruse;

Elaborarea regulilor interne, regulamentelor, ordinelor și instrucțiunilor care reglementează activitățile întreprinderii dumneavoastră în ceea ce privește organizarea muncii;

Asistență juridică în cazul concedierii sau reducerii angajaților „cu probleme”;

Reprezentarea intereselor dumneavoastră în cadrul inspectoratului de muncă, parchetului și instanței de judecată în soluționarea conflictelor de muncă;

Consultatii privind aplicarea legislatiei muncii.

Nu uitați că economisirea acum pe serviciile de asistență juridică pentru afaceri poate duce la pierderi mai semnificative în viitor.

Puteți face o programare sau puteți obține o consultație telefonică

În caz de încălcare a disciplinei de muncă, distrugere sau deteriorare a proprietății companiei, sau nerespectarea sistematică a standardelor de muncă specificate în plan, angajatul este tras la răspundere, inclusiv măsuri disciplinare. În cazul în care se constată o încălcare a disciplinei sau o altă abatere oficială, angajatorul poate emite un ordin de supunere a angajatului la pedepse sub forma unei sancțiuni disciplinare. O astfel de pedeapsă poate fi impusă sub forma unei mustrări, a pierderii bonusului sau a concedierii. Aplicarea unei pedepse specifice se trimite prin lege la competența exclusivă a angajatorului.

Cum se emite un ordin de acțiune disciplinară?

Comanda pe acţiune disciplinară pentru încălcarea săvârșită, angajatorul trebuie să o formalizeze legal corect. Dacă se comite greșeli sau se aplică o bază incorectă conform Codului Muncii al Federației Ruse, comanda va fi anulată și declarată ilegală.

Pentru a formata corect un document, trebuie să respectați următoarea structură:

• Partea introductivă trebuie să conțină toate detaliile organizației și informații despre angajatul care a infracțional. Este posibil să se utilizeze antetul organizației;
• Se indică data și locul întocmirii actului;
• Partea narativă a ordinului de mustrare trebuie să includă o declarație a circumstanțelor abaterii disciplinare. Este necesar să descriem care a fost exact neîndeplinirea obligațiilor;
• Este necesar să se indice punctul din fișa postului sau al contractului de muncă care a fost încălcat prin acțiunile angajatului. Aceasta poate fi întârziere, nerespectarea obiectivelor planificate sau alte circumstanțe;
• Anunțarea pedepsei trebuie să fie justificată de norma relevantă a Codului Muncii al Federației Ruse. Prin urmare, în act administrativ Este imperativ să se facă referire la o prevedere a legii care permite angajatorului să pedepsească un angajat care a săvârșit o infracțiune.

La întocmirea documentului, angajatul trebuie să fie familiarizat cu acesta împotriva semnăturii. Trebuie indicată data revizuirii.

Ordinea măsurii disciplinare sub forma unei observații

Această formă de pedeapsă este aleasă în legătură cu încălcări minore și nesistematice ale obligațiilor de către angajat. Între timp, angajatorul poate alege o pedeapsă și mai blândă sub formă de privare de sporuri. La întocmirea acestui act, trebuie amintit că pedeapsa nu trebuie să se bazeze doar pe faptul încălcării, ci trebuie să fie justificată. Aceasta înseamnă că nu este permisă impunerea unei pedepse în mod arbitrar, numai prin decizie a angajatorului. Un astfel de act va fi declarat ilegal și efectul său anulat.

Ordin de mustrare pentru neîndeplinirea atribuțiilor oficiale

Neîndeplinirea atribuțiilor oficiale este în sine o bază suficientă pentru impunerea pedepsei unui angajat. Cu toate acestea, angajatorul are dreptul de a nu aplica măsuri disciplinare. Cu toate acestea, în cazul încălcării grave sau repetate, pedeapsa este pur și simplu necesară. ÎN cazuri similare o penalizare strictă nu va fi suficient de justificată, așa că vă puteți descurca cu o remarcă.

Ordin de acțiune disciplinară sub forma unei mustrări

Este necesar să înțelegeți că orice recuperare presupune primirea de informații despre aceasta și verificarea acesteia. Dacă se comite o încălcare gravă sau o neîndeplinire sistematică a atribuțiilor sale, angajatorul are dreptul de a pedepsi salariatul și de a-l mustra. O mustrare este una dintre cele mai severe pedepse prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse.

Această pedeapsă ar trebui anunțată în ordine strictă:

• Atunci când se primesc informații despre o presupusă încălcare a obligației, este cazul oficial trebuie să întocmească un memoriu. Acolo se reflectă situația și esența infracțiunii;
• Apoi se efectuează o inspecție. Constă în obținerea de explicații de la vinovat și de la alte persoane care au cunoștință de încălcarea atribuțiilor de serviciu;
• Dacă informația este confirmată, angajatorul întocmește și semnează un ordin de pedeapsă sub forma unei mustrări.

Conformitate puncte specificate garantează că decizia angajatorului de a impune sancțiuni nu va fi considerată ilegală.

Cât timp durează pentru a notifica un angajat cu privire la ordinul de mustrare?

Familiarizarea completează procesul de impunere a unei pedepse și este un element integral. Actul de pedeapsă trebuie prezentat persoanei imediat după emiterea acestuia. Dacă o persoană refuză să se familiarizeze, atunci documentul trebuie să-i fie trimis prin poștă prin scrisoare recomandată cu preaviz.

Ordin de mustrare pentru încălcarea disciplinei muncii -

Neglijarea disciplinei muncii este un motiv clar de urmărire penală. Acesta ar putea fi absenteism, întârziere sau apariția beat. Cea mai gravă pedeapsă este concedierea.

Informații obținute cu sprijinul partenerului MinCredit.ru. Aflați mai multe despre împrumuturile pentru șomeri și pensionari

Unul dintre tipurile de sancțiuni disciplinare pe care angajatorul are dreptul să le aplice unui angajat este mustrarea (articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse). Vă vom spune în materialul nostru cum să redactați un ordin de mustrare a unui angajat și, de asemenea, vă vom oferi un exemplu de ordin al unei sancțiuni disciplinare sub forma unei mustrări.

Când se emite un ordin de mustrare?

O mustrare este un tip de sancțiune disciplinară de tip mediu-sever, între mustrare și concediere. Dar asta nu înseamnă că mustrarea trebuie precedată de o remarcă sau că angajatul nu poate fi mustrat atunci când Codul Muncii al Federației Ruse permite chiar concedierea angajatului. Angajatorul stabilește procedura de aplicare a mustrărilor salariaților în mod independent, ținând cont de prevederile contractelor de muncă, ale regulamentului intern de muncă, ale documentelor organizatorice și administrative ale angajatorului și, firește, de gravitatea abaterii disciplinare și de circumstanțele săvârșirii acesteia. Singurul lucru important este că pentru o anumită abatere disciplinară poate fi aplicată o singură sancțiune disciplinară (Partea 5 a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse).

ÎN caz general se aplică o mustrare pentru săvârşirea unei abateri disciplinare, adică nerespectarea sau execuție necorespunzătoare de către un angajat din vina acestuia a sarcinilor de muncă care i-au fost atribuite (Partea 1 a articolului 192 din Codul Muncii al Federației Ruse). Acestea pot include încălcarea de către un angajat a cerințelor legale, obligații conform unui contract de muncă, reglementări interne de muncă, fișe de post, regulamente, ordine ale angajatorului, reguli tehnice etc. (Clauza 35 din Rezoluția Plenului Curții Supreme din 17 martie 2004 nr. 2).

Mai mult, chiar dacă salariatul nu oferă o explicație, angajatorul, după două zile lucrătoare, poate emite un ordin de mustrare pentru îndeplinirea necorespunzătoare a atribuțiilor de serviciu.

Angajatorului i se acordă 1 lună de la data constatării abaterii pentru a emite un ordin de acțiune disciplinară sub forma unei mustrări. O astfel de zi este considerată ziua în care supervizorul imediat al angajatului a aflat că acesta a comis o abatere disciplinară. În acest caz, nu contează că managerul direct, de exemplu, nu are dreptul să aplice el însuși o sancțiune disciplinară (clauza 34 din Rezoluția Plenului Curții Supreme din 17 martie 2004 nr. 2). Perioada lunară nu include perioada de îmbolnăvire a angajatului sau vacanța acestuia (Partea 3 a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse).

De asemenea, este important de avut în vedere faptul că o sancțiune disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii infracțiunii, iar pentru o abatere constatată, de exemplu, în urma unui audit, în cel mult 2 ani de la data săvârșirii infracțiunii. data comiterii (partea 4 a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Mustrare pentru încălcarea disciplinei muncii: ordin de probă

Angajatorul decide singur cum să emită un ordin de mustrare, deoarece nu există un formular unic, obligatoriu pentru o astfel de comandă. De obicei, comanda (instrucțiunea) conține următoarele informații:

• Numele complet și poziția angajatului care este mustrat;
• esența abaterii disciplinare indicând, să zicem, clauza contractului de muncă, fișa postului sau articolul din Codul Muncii al Federației Ruse, pe care angajatul a încălcat-o prin conduita greșită;
• împrejurările săvârșirii infracțiunii, gradul de gravitate a acesteia și vinovăția salariatului.

Angajatorul este obligat să informeze salariatul cu ordinul de mustrare împotriva semnăturii în termen de 3 zile lucrătoare de la data emiterii acesteia (fără a socoti timpul în care salariatul a lipsit de la serviciu). În cazul în care un angajat refuză să semneze pentru a se familiariza cu ordinul, trebuie întocmit un raport în acest sens.

Iată un exemplu de ordin pentru măsuri disciplinare (mustrare).