Prezentare pe tema adaptării angajaților într-o organizație. Prezentare pe tema „adaptarea personalului organizației”. – feedback

ÎNTREBĂRI:

1.
2.
3.
4.
5.
Esența procesului de adaptare a personalului
Tipuri și etape de adaptare
Obiective de adaptare
Etape de adaptare
Program de adaptare

1. Adaptare

Adaptare profesională caracterizat
dezvoltarea suplimentară a capacităților, cunoștințelor și
competențe, precum și formarea profesională
calități de personalitate necesare, pozitive
atitudine față de munca ta.
De asemenea, prevede adaptarea unui începător la
normele sociale de comportament în vigoare în
echipa, stabilind astfel de relații
cooperarea dintre angajat și echipă, care în
asigura o muncă eficientă în cea mai mare măsură,
satisfacţie materială, cotidiană şi spirituală
nevoile ambelor părți.

1) Adaptarea este un proces. Înseamnă,
că ocupă o anumită perioadă din viața angajatului –
de la câteva luni la câțiva ani;
2) Apare ca urmare a contradicțiilor, a căror esență
este că rolul, statutul unei persoane se schimbă,
responsabilitățile și capacitățile sale, relațiile cu ceilalți
oamenii, normele și valorile echipei.
3) Adaptarea este un proces forțat, încă de la subiect
se adaptează la condiţiile de mediu nu din proprie voinţă, ci de
necesitate;

Cele mai importante caracteristici ale adaptării:

4) Adaptarea este un proces bidirecţional care
sugerează modul în care o persoană se schimbă sub
impactul noii realități și transformarea
conditii mediu in functie de propria ta
nevoi.
5) Adaptarea este un proces subiectiv: conform teoriei
reflecţie subiectul acţionează în conformitate cu propria sa
viziunea asupra imaginii lumii.
6) Adaptarea este un proces continuu; el nu se întâmplă niciodată
terminat pe măsură ce condițiile de mediu se schimbă
în mod constant.

ADAPTARE A PERSONALULUI

Adaptare -
Acesta este procesul de adaptare a unei persoane la ceva nou pentru el.
mediu obiectiv-material şi social
Primar
Secundar

2. Tipuri de adaptare

Primar
adaptarea este o adaptare
tineri angajați,
fara experienta
profesional
activități
(de obicei în
in acest caz vorbim
absolvenţi de învăţământ
stabilimente).
Secundar
adaptare -
acesta este un dispozitiv
angajati,
având experiență
profesional
activități
(de obicei se schimbă
obiect de activitate sau
rol profesional
de exemplu, când
promovarea la rang
lider).

Tipuri de adaptare

Procesul de adaptare a producției – includere
angajat într-o nouă zonă de producție,
asimilarea lor a condiţiilor de producţie, a standardelor de muncă
activități, înființare și extindere
relația dintre angajat și producție
mediu.
Adaptarea organizațională - angajatul se familiarizează cu
caracteristicile mecanismului organizatoric
conducerea întreprinderii, locația diviziei acesteia și
pozitii in sistemul general de scopuri si in cel organizational
structura. Cu această adaptare, angajatul trebuie
se formează o înțelegere
propriul rol in procesul de productie.

Tipuri de adaptare

Adaptarea economică. Fiecare profesie este diferită
metode speciale de stimulente materiale și
salariile sunt legate de condițiile și organizarea acesteia.
Obiectul adaptării economice este nivelul
salariile și ceea ce a devenit relevant recent
timp, oportunitatea plății acestuia.
Adaptarea psihofiziologică – obișnuirea cu lucruri noi
pentru organism fizic și psihofiziologic
încărcături, regim, ritm și ritm de lucru, factori sanitari și igienici ai mediului de producție,
caracteristici ale organizării dietei și odihnei.

Tipuri de adaptare

Adaptare socio-psihologică – adaptare la
mediu social nou, includere în sistem
conexiuni și relații interpersonale profesionale,
dezvoltarea de noi roluri sociale, norme de comportament,
normele și valorile grupului, identificându-se cu
grup profesional.
Adaptare profesională - adaptare deja
disponibil prof. experiența și stilul prof. activități la
cerințele unui nou loc de muncă, stăpânirea angajaților
nou pentru el functii profesionaleși responsabilități
finalizarea aptitudinilor și abilităților necesare, includerea în
cooperare profesională și parteneriat,
dezvoltarea treptată a competitivităţii.

3. Scopul adaptării angajaților

de la angajator:
– În primul rând, dorința de a obține unul loial,
cel mai manevrabil angajat;
– În al doilea rând, cel mai complet, rapid și
adaptarea sa efectivă la organizaţie şi
lucrarea care se execută.
din partea angajatului -
Acesta este cel mai complet, rapid și eficient
adaptare la organizare, creație în
maxim termene scurte imaginea unui profesionist,
dorința de a rămâne mult timp
angajat al organizatiei.

Sarcini de adaptare a angajatului din punctul de vedere al angajatorului:

– Creșterea eficienței organizației, creșterea profiturilor acesteia;
– Eficiență crescută activitatea muncii angajat;
– Reducerea posibilității de concediere a acestuia;
– Formarea loialității angajaților față de organizație;
– Reducerea nivelului său de stres și anxietate;
– Formarea unui sentiment de satisfacție în angajat
lucru;
– Oferirea angajatului cu elemente teoretice și practice
cunoștințe despre organizație și activitatea desfășurată;
– Stabilirea nivelurilor optime de performanță ale angajatului
organizarea de parteneriate în echipă.

Sarcini de adaptare din punctul de vedere al angajatului:

– Dobândirea de cunoștințe despre organizație, organizațională
cultura, fluxurile informaţionale, formale şi
conexiuni informale;
– Cunoașterea stilului de management;
– Obținerea de cunoștințe teoretice și practice despre
specificul muncii;
– Reducerea nivelului de stres și anxietate;
- Continuare relaţiile de muncă cu organizația;
– Stabilirea de parteneriate cu colegii;
– Formarea și creșterea unui sentiment de satisfacție din
munca in organizatie.

Sarcinile unității sau ale specialistului în managementul adaptării:

1. Organizarea de seminarii și cursuri pe probleme de adaptare;
2. Conducerea conversațiilor individuale cu un manager sau un mentor
cu un nou angajat;
3. Urmează cursuri intensive de scurtă durată pt
reluarea mandatului liderilor;
4. Finalizarea cursurilor speciale de formare pentru mentori;
5. Folosirea metodei complicației treptate
sarcinile îndeplinite de un nou venit;
6. Efectuarea sarcinilor publice unice pt
stabilirea de contacte între noul angajat și echipă;
7. Pregătirea înlocuitorilor în timpul rotației personalului;
8. Desfășurarea de jocuri de rol speciale în echipă
coeziunea angajatilor.

4. ETAPE DE ADAPTARE

Familiarizarea
Dispozitiv
Asimilya
-tion
Identifica
-cation

Etape de adaptare

1. Etapa de familiarizare
În această etapă, noul specialist învață scopurile și obiectivele
organizațiile, microclimatul mediului, le compară cu ale lor
obiective, așteptări și idei despre aceasta
organizatii. La finalul acestei etape, angajatul trebuie
înțelege clar dacă această organizație este potrivită pentru el și
locul de muncă sau a făcut o greșeală.
2. Etapa de reglare
Perioada de adaptare a angajatului poate acoperi perioada de la
de la o lună la un an. Specific
durata depinde direct de ajutorul pe care îl primește
asigurat de supervizorul imediat, service
personal, colegi și subordonați. Începător în acest moment
trebuie să se „adapte” echipei.

Etape de adaptare

Etapa de asimilare presupune adaptarea la
mediu, acceptarea tradițiilor sale, a normelor, a sistemului de valori.
Există o integrare treptată a angajatului în
organizare.
La etapa de identificare, angajatul este complet
identifică scopurile personale cu obiectivele echipei și
organizația în ansamblu. În funcție de caracter
identificare există trei categorii de lucrători:
indiferent, parțial identificat și complet
identificate. Pe deplin identificat
angajații sunt „nucleul” oricărei organizații;
cel mai conștiincios și loial

5. Program de adaptare

Program de adaptare – reglementează procesul de adaptare
angajat în organizație.
Este un document de management
Informaţii
Parte
Structura
programe
adaptare
organizatoric
Parte
Pe plan social
psihologic
Parte

Poveste
organizatii
Informaţii
componentă
Programe de adaptare
misiune şi
strategie
social
programe
Structura organizatorica
Direcții
activități
Funcții
angajati
Standarde
comportament

Studiu
profesional
plat
nivel
Structura
Programe de adaptare
Studiind
dificultăți
la locul de muncă
grad
pregătire
a lucra
Autodezvoltare
angajat
Deţinere
generală şi
special
aptitudini
Standarde
lucra cu
documentare
da
Nivel
comunicat
ive
aptitudini

organizatoric
componentă
Programe de adaptare
Participarea la
extern
profesional
evenimente
Atașament
unui mentor
Atașament
La
consultant
Management activ
profesional
activități
Participarea la
profesional
activități
companiilor

Socio-psihologic
componentă
Programe de adaptare
Informale
comunicare cu
angajati
Performanţă
la echipa
A face cunoștință
angajati
Participarea la
viata non-munca
echipă
Participarea la
corporative
evenimente

ADAPTARE A PERSONALULUI

Timpul perioadei de adaptare
poate varia de la 1 lună la 2-3 ani
Adaptarea completă se caracterizează prin următoarele puncte:
nivel ridicat de stăpânire a specialității,
stăpânire completă a lucrului cu pozitive durabile
rezultate,
grad destul de ridicat de satisfacție
relaţiile în grup şi poziţia lor în
echipă

Etapele procedurii de adaptare

1 - înregistrarea salariaților;
2 - cunoștință inițială;
3 - stagiu (perioada de probă);
4 - feedback

1 - ÎNREGISTRAREA SALARIAȚILOR

Prima zi de lucru
completarea unui chestionar intern;
redactarea cererii de angajare;
semnare contract de muncaŞi Descrierea postului;
familiarizarea cu localul reglementărilor;
copierea documentele necesare;
înregistrare cartea de munca;
briefing de siguranță
Rezultatul etapei este înregistrarea oficială
efectuându-l pe personal și contabilitate
angajat
Cu
Persoana responsabila - inspector/manager HR/manager
personal

2 – CUNOAȘTERE INIȚIALĂ

Prima zi de lucru
Informații introductive despre companie, procedură și condiții de muncă:
poveste;
produse/servicii;
structura de management (inclusiv numele managerilor cheie, locația
diviziuni separate);
conditii de munca - program de lucru, concedii si zile libere, beneficii pentru angajati;
tradiții, elemente cultura corporativă(sistem personal de parcare
transport, concedii...);
codul de etică;
documente de bază;
proceduri de securitate, confidențialitatea informațiilor;
stabilirea obiectivelor;
Creare
motivare - oportunități de creștere a salariului, promovare
calificări, creșterea locurilor de muncă;
tur de birou;
prezentarea manualului angajatului (ghidul noului venit, manualul pilotului)
hartă etc.).
Persoana responsabila - manager HR/manager de formare/dezvoltare personal

3 - STGIUL

A doua zi lucratoare
Informații introductive despre interacțiunea cu departamentele
companii:
lista departamentelor cu care va trebui să interacționați în proces
lucru;
tehnologia interacţiunii între departamente – scrisă sau
forma orală, documentele și caracteristicile proiectării acestora, termenele limită;
posibile dificultăți procesul de productie;
mecanisme de rezolvare a problemelor;
precedente.
Persoana responsabila - sef departament
A treia zi - până la 2,5 luni
Lucrați conform „Planului de lucru al angajaților pentru perioada de probă”,
integrarea în structura companiei.
Persoana responsabila - mentor

Funcții de mentor

Furnizarea informatii detaliate conform continutului lucrarii
Clarificarea sarcinilor
Formarea personalului şi calitati de afaceri necesare unui angajat
Monitorizarea muncii prestate de intern
Evaluarea cunoștințelor și aptitudinilor după antrenament
Asistență în construirea relațiilor cu angajații
Asistenta in orientare in sediul firmei
Încurajare pentru efort și primele realizări profesionale
Vă ajută să vă prioritizați munca și comunicarea
Acompaniament la primele cine
Rezultatul stagiului este disponibilitatea angajatului de a lucra
responsabilități funcționaleși integrarea acesteia în fluxul de lucru
diviziuni

4 – FEEDBACK

În perioada de probă, unul sau mai multe
mai multe întâlniri cu noii angajaţi în vederea obţinerii
feedback despre procedura de adaptare:
pentru a corecta comportamentul angajatului;
Informații suplimentare;
optimizarea procedurii de mentorat
Persoana responsabila - manager HR, mentor

Motive care împiedică adaptarea angajaților

q
q
q
q
diferite valori și priorități ale companiei și ale angajatului
așteptări dezamăgite (nerespectarea cerințelor)
relații slabe cu echipa
conditii de munca (ergonomia biroului, numarul de sarcini)
Timp de adaptare
Probațiune conform Codului Muncii al Federației Ruse - până la 3 luni
Adaptare profesională - de la 1 săptămână la 2,5 luni
Adaptare socială - de la 1 la 6 luni

Matricea de adaptare

Etape
Evenimente
Persoana responsabila
Termenele de finalizare
Marca de finalizare
Semnătura persoanei responsabile
Nota
Temă de seminar:
Dezvoltați o matrice de adaptare pentru poziție specificăŞi
companiilor. De exemplu, matricea de adaptare a managerului de birou al companiei
"Clinica dentara zubov.net”, sau matricea de adaptare
specialist departamentul economic Administrația regională. Poziția și
Compania o alegem singuri...

Matricea de adaptare

Esența matricei este răspunsul la 4 întrebări:
1. Pe cine adaptăm (categorii de angajați: angajați obișnuiți,
specialiști, tineri angajați, manageri de linie,
manageri superiori, angajați ai birourilor la distanță);
2. Când ne adaptăm (perioade: înainte de a merge la muncă, 1-a zi, 1-a
saptamana, perioada principala, cu 3 zile inainte de incheierea IS, sfarsitul
IS);
3. Cine se adaptează (participanți la adaptare: serviciul personalului,
mentori, lideri);
4. Cum ne adaptăm (instrumente și măsuri de adaptare:
curs de bun venit, carte pentru angajat, kit pentru începători etc. etc.).

Adaptarea personalului

Adaptarea personalului este una dintre cele cele mai importante domenii munca de personal. Adaptarea este procesul de adaptare sau modificare a comportamentului propriu al unui angajat în noile aspecte profesionale, sociale sau conditii economice munca intr-o intreprindere (organizatie).

Adaptarea este una dintre componentele managementului personalului. Pentru a depăși dificultățile emergente, precum și pentru a crește eficiența procesului de adaptare, companiile creează un sistem de adaptare a personalului. Acest sistem include un set de măsuri care permit unui angajat să atingă nivelul necesar de productivitate cu pierderi minime pentru el și pentru companie.

Prezența unui sistem de adaptare oferă companiei următoarele avantaje: Creșterea eficienței în muncă a angajatului, accelerarea procesului de atingere a nivelului necesar de productivitate a angajatului; Stabilirea sau menținerea unor relații pozitive în cadrul unei echipe; Prevenirea greșelilor grave pe care noii angajați le-ar putea face; Reducerea timpului petrecut de lucrătorii cu experiență pentru a asista un nou angajat în procesul de performanță responsabilități de serviciu; Minimizarea fluctuației de personal.

Prezența unui sistem de adaptare oferă angajaților următoarele avantaje: Stabilirea relațiilor în echipă; Integrarea rapidă în procesul de muncă și dobândirea de noi abilități și cunoștințe; Reducerea anxietății și a incertitudinii în fața criticilor din partea managementului legate de incapacitatea de a îndeplini sarcinile atribuite la fel de repede ca alți angajați; Compararea condițiilor de muncă așteptate ale angajatului cu activitățile sale reale; Reducerea fricii angajatului de a fi concediat în perioada de probă.

Tipuri de adaptare Economic Profesional Adaptare sociala Adaptare psihologica Sanitar si igienic Adaptare psihofiziologica Adaptare organizatorica si administrativa

Adaptarea profesională Îmbunătățirea abilităților profesionale pe baza dezvoltării suplimentare a cunoștințelor și aptitudinilor, formarea calităților personale necesare profesional, atitudine pozitivă la munca ta. Activități de adaptare: formare la locul de muncă (mentorat); formare în afara locului de muncă (seminare, cursuri); disponibilitate descriere detaliată munca etc.

Adaptarea psihofiziologică Stăpânirea totalității tuturor condițiilor care au efecte psihofiziologice diferite asupra angajatului în timpul muncii. Astfel de condiții includ stresul fizic și mental, nivelul de monotonie a muncii, standardele sanitare și igienice ale mediului de producție, ritmul de lucru, confortul locului de muncă, factori externi influențe (zgomot, iluminare, vibrații etc.). O componentă a adaptării psihofiziologice este adaptarea climatică. Esența sa constă în adaptarea angajatului la mediul ecologic al întreprinderii și la regiunea în care se află (umiditate, temperatură, fus orar etc.). Măsuri de adaptare: organizarea științifică a locului de muncă și a procesului de muncă; gimnastică industrială (de exemplu, gimnastică oculară pentru un operator de calculator).

Adaptarea socio-psihologică Adaptarea angajatului la manager, echipa departamentului și organizație, includerea angajatului în sistemul de relații dintre echipă cu tradițiile, standardele de viață și orientările valorice ale acesteia. Componenta socio-psihologică este adaptarea culturală și cotidiană, care constă în stăpânirea caracteristicilor organizației, a modului ei de viață și a tradițiilor de petrecere a timpului liber în echipă. Măsuri de adaptare: familiarizarea angajatului cu tradițiile și standardele de viață; prezentare colegilor; participarea la antrenamente, jocuri de rol; implicarea în lucrări publice (de exemplu, pregătirea unei sărbători corporative); invitarea unui angajat să participe la activități non-muncă.

Adaptare organizațională și administrativă Asimilarea de către angajat a caracteristicilor mecanismului de management organizațional, înțelegerea locului și rolului unității sale și a poziției sale în sistemul general de obiective și structura organizațională. Un aspect important și specific al adaptării organizaționale și administrative este pregătirea angajatului de a percepe și implementa inovațiile (de natură tehnică sau organizațională). Activități de adaptare: familiarizarea cu istoria organizației, clienți și parteneri, proceduri cheie ale companiei; explicația caracteristicilor structura organizatorica, familiarizarea cu procedurile cheie ale companiei. Adesea, aceste informații sunt furnizate sub formă de materiale tipărite (manual angajaților, reglementări, standarde) sau materiale video (film despre organizație)

Adaptarea economică Familiarizarea cu mecanismul economic de conducere a unei organizații, sistemul de stimulente și motive economice, obișnuirea cu noile condiții de remunerare a muncii și diverse plăți. Măsuri de adaptare: clarificarea caracteristicilor salarizării; familiarizarea cu prevederile și standardele programelor motivaționale ale organizației.

Adaptare sanitară și igienă Stăpânirea angajatului a cerințelor muncii, producției și disciplinei tehnologice, reguli reglementările muncii, standardele sanitare și igienice. Măsuri de adaptare: familiarizarea cu regulile de lucru, cerințele de organizare a spațiului de lucru, pauze de mâncare și fumat.

Prezentarea a fost pregătită de: Elevul grupului 10 TsZhU1 Balashova E.V.

Slide 1

Slide 2

Slide 3

Slide 4

Slide 5

Slide 6

Slide 7

Slide 8

Slide 9

Slide 10

Slide 11

Slide 12

Slide 13

Slide 14

Slide 15

Slide 16

Slide 17

Slide 18

Slide 19

Slide 20

Slide 21

Slide 22

Slide 23

Slide 24

Slide 25

Slide 26

Prezentarea pe tema „Adaptarea unui manager într-o echipă nouă” poate fi descărcată absolut gratuit de pe site-ul nostru. Subiectul proiectului: Economie. Diapozitivele și ilustrațiile colorate vă vor ajuta să vă implicați colegii sau publicul. Pentru a vizualiza conținutul, utilizați playerul sau, dacă doriți să descărcați raportul, faceți clic pe textul corespunzător de sub player. Prezentarea conține 26 de diapozitive.

Diapozitive de prezentare

Slide 1

Slide 2

Introducere Adaptarea unei persoane la o nouă organizație Includerea rolului unei persoane în organizație Mastery nou loc de muncăși autogestionarea Factori ai profesionalismului Creșterea profesională a unui manager Adoptarea și implementarea de noi decizii pentru îmbunătățirea adaptării unui manager Concluzie

Planul de lecție

Slide 3

Intrarea unei persoane într-o organizație implică întotdeauna rezolvarea problemelor. În primul rând, aceasta este adaptarea unei persoane la un mediu nou. În al doilea rând, este o schimbare a comportamentului uman. În al treilea rând, este schimbarea și modificarea organizației.

Introducere

Slide 4

1. ADAPTAREA O PERSOANE LA O NOUA ORGANIZATIE

Adaptarea este procesul de familiarizare cu un angajat noua organizareși schimbarea comportamentului său în conformitate cu cerințele noii companii. Scopul principal al adaptării angajaților este de a realiza compatibilitatea între cerințele organizației și ale angajatului.

Slide 5

Direcția de adaptare

Adaptare primară

Proces de integrare pentru angajații cu experiență activitati profesionale, dar schimbarea obiectului de activitate sau a rolului lor profesional

Adaptare secundară

Procesul de adaptare a tinerilor angajați care nu au experiență profesională (absolvenți ai instituțiilor de învățământ)

Slide 6

Economisirea de timp pentru ca supervizorul dvs. imediat și colegii să vă ofere asistență în procesul de îndeplinire a sarcinilor de serviciu de către un nou angajat

Principalele sarcini de adaptare

Reducerea anxietății și a incertitudinii experimentate de un nou angajat

Dezvoltarea unei atitudini pozitive față de muncă și așteptări realiste

Reducerea fluctuației personalului

Reducerea costurilor inițiale din cauza performanței mai scăzute a unui nou angajat din cauza necunoașterii standardelor și specificului muncii care i se atribuie

Slide 7

Slide 8

Procesul de îmbarcare

Evaluarea nivelului de pregătire al unui nou angajat - dezvoltarea celui mai eficient program de adaptare

funcționare – depășirea treptată a problemelor de producție și interpersonale și trecerea la munca stabilă

adaptare eficientă - adaptarea unui nou venit la statut, includerea în relațiile interpersonale cu colegii

Orientare - introducerea unui nou angajat în responsabilitățile sale și cerințele impuse acestuia de către organizație

Slide 9

Comportamentul uman într-o organizație

Valorile și standardele de comportament sunt pe deplin acceptate - un membru dedicat și disciplinat al organizației

O persoană nu acceptă valorile organizației - un oportunist

O persoană acceptă valorile organizației, dar nu acceptă formele de comportament existente în ea - originale

Individul nu acceptă nici normele de comportament, nici valorile organizației - un rebel

Slide 10

interacțiunea umană cu mediul organizațional

organizatie formata din persoane fizice

2. ROLUL INCLUZIREA UNEI PERSOANE ÎN ORGANIZAȚIE

Slide 11

Organizația se așteaptă ca individul să performeze ca:

un specialist într-un anumit domeniu cu cunoștințe și calificări; o persoană cu calități personale și morale; un membru al unei organizații care este capabil să mențină relații bune cu colegii; un angajat care caută să-și îmbunătățească abilitățile de performanță; o persoană devotată organizației și pregătită să-i apere interesele

Slide 12

Autogestionare (autoguvernare) – independența și managementul personal al sinelui. Scopul autogestionării este de a asigura temporar relații, fie „asistență reciprocă în condiții de interdependență”, fie „ajutor fără dependență”. Stabilirea obiectivelor este un proces temporar, deoarece în timpul activității întreprinderii poate deveni clar că anumiți parametri s-au modificat, ceea ce duce la necesitatea schimbării scopului.

3. Stăpânirea unui nou loc de muncă și autogestionarea

Slide 14

Un plan de zece zile este o prognoză mai detaliată și mai precisă pentru perioada următoare. „Planul de zi” reprezintă ultima și în același timp cea mai importantă etapă din sistemul de planificare a timpului, concretizarea (realizarea) specifică a scopurilor stabilite. Un jurnal de timp este cel mai important instrument de lucru pentru autogestionare.

Slide 15

Slide 16

Delegarea este transferul de sarcini către subordonații cuiva din sfera de activitate a managerului.

2. Implementare si organizare - intocmirea unei rutine zilnice si organizarea procesului de lucru in vederea atingerii scopurilor.

Slide 18

1. Utilizarea puterii bazată pe datorie. 2. Utilizarea puterii bazată pe tendința percepută. 3. Utilizarea puterii bazată pe identificarea cu liderul. 4. Utilizarea puterii bazată pe ideea de dependență. 5. Utilizarea puterii bazată pe constrângere și ideea de dependență. 6. Folosind persuasiunea. 7. Combinarea diferitelor metode

Metode utilizate în comunicarea personală:

Slide 19

ajustare conform abaterilor stabilite

compararea a ceea ce a fost planificat cu ceea ce a fost realizat

înțelegerea stării fizice

Controlul acoperă trei sarcini

Slide 20

4. FACTORI AI PROFESIONALISMULUI

cunoștințe profunde în organizarea producției, economie, finanțe și domeniul lor de activitate

cunoștințe în domeniul relațiilor umane, permițându-vă să lucrați cu succes cu oamenii, să le atingeți interesul pentru îmbunătățirea rezultatelor economice ale întreprinderii

antreprenoriat (capacitatea de a atinge obiective economice și sociale specifice prin găsirea și implementarea unor soluții nestandardizate);

inovație, ingeniozitate

asertivitate, curaj, determinare

Nu face totul singur; nu te considera mai bun decât alții; nu vă asumați totul deodată; nu amâna până mâine ceea ce se poate face astăzi; să delimiteze clar funcțiile angajaților, să definească sarcini și responsabilități specifice; nu muta propriile neajunsuri în muncă asupra altora

Slide 22

Reguli de bază pentru un leadership eficient:

Gândiți-vă cu atenție la scopurile și obiectivele pe care vi le-ați stabilit. Concentrează-te pe un singur lucru la un moment dat. Luați în considerare capacitățile dvs. și ale angajaților dvs

Slide 23

Un manager este un profesionist în organizarea și managementul producției, vânzărilor și serviciilor, cu independență administrativă și economică. Managerii sunt împărțiți în mod convențional în trei grupuri principale: cel mai înalt nivel – directori generali, directori, membri ai consiliului de administrație al întreprinderii; nivel mediu – șefi de departamente; nivel inferior – șefi de sectoare și grupuri.

5. CREȘTEREA PROFESIONALĂ A UNUI MANAGER

Slide 24

planificarea activităților subordonaților; organizarea procesului de producție; motivarea personalului; controlul asupra utilizării raționale a resurselor și respectarea reglementărilor de siguranță; colectarea, analiza și prezentarea către conducerea superioară a informațiilor privind rezultatele activităților curente ale diviziei.

capacitatea de a gândi analitic; fi flexibil; capacitatea de a percepe și implementa rapid idei noi în timp util; să puteți vedea problema și să o utilizați cele mai recente metodeŞi mijloace tehnice deciziile ei;

determina directia principala a activitatilor, scopurilor si obiectivelor intreprinderii; menține contacte cu federale, regionale și autoritatile locale autoritati, banci, furnizori de materii prime; implementează programe și planuri de lucru; controlul asupra muncii subordonaților; capacitatea de a selecta și plasa personal (manager de nivel mediu și inferior)

secundar inferior superior

3 niveluri de control

Slide 25

6. ADOPTAREA ȘI IMPLEMENTAREA NOI DECIZII PENTRU ÎMBUNĂTĂȚIREA ADAPTĂRII MANAGERULUI

În etapa de intrare a unui nou angajat în mediul organizațional, organizația trebuie să rezolve simultan trei probleme: distrugerea vechilor norme de comportament ale persoanei care vine; interesul său de a lucra în organizație; insufla în el noi norme de comportament.

Etape. Procesarea comenzii Livrare Primire de bani. Procesarea comenzii (opțiune ideală). Am primit comanda - grozav! - Ce urmează? Anunțăm clientul (electronic...

Sfaturi pentru realizarea unei prezentări bune sau a unui raport de proiect

1. Încercați să implicați publicul în poveste, stabiliți interacțiunea cu publicul folosind întrebări conducătoare, o parte a jocului, nu vă fie teamă să glumiți și să zâmbiți sincer (unde este cazul).
2. Încercați să explicați diapozitivul cu propriile cuvinte, adăugați suplimentar fapte interesante, nu trebuie să citiți doar informațiile din diapozitive, publicul le poate citi singur.
3. Nu este nevoie să supraîncărcați diapozitivele proiectului dvs. cu mai multe ilustrații și un minim de text va transmite mai bine informații și va atrage atenția. Slide-ul ar trebui să conțină doar informații cheie; restul este cel mai bine spus publicului.
4. Textul trebuie să fie bine lizibil, altfel publicul nu va putea vedea informațiile prezentate, va fi foarte distras de la poveste, încercând măcar să deslușească ceva sau își va pierde complet interesul. Pentru a face acest lucru, trebuie să alegeți fontul potrivit, ținând cont de unde și cum va fi difuzată prezentarea și, de asemenea, alegeți combinația potrivită de fundal și text.
5. Este important să vă repetați raportul, să vă gândiți cum veți saluta publicul, ce veți spune mai întâi și cum veți încheia prezentarea. Totul vine cu experienta.
6. Alege ținuta potrivită, pentru că... Îmbrăcămintea vorbitorului joacă, de asemenea, un rol important în percepția vorbirii sale.
7. Încercați să vorbiți cu încredere, lin și coerent.
8. Încearcă să te bucuri de performanță, atunci vei fi mai în largul tău și mai puțin nervos.

Adaptarea personalului Adaptarea este o tehnică a cărei sarcină principală este implicarea efectivă a unui nou angajat în procesele care au loc în companie. Adaptarea muncii personal - adaptarea reciprocă a angajatului și a organizației, bazată pe includerea treptată a salariatului în procesul de producție în noi profesionale, psihofiziologice, socio-psihologice, economice, organizatorice, administrative, sanitare și igienice și condițiile de viață de muncă și odihnă Adaptarea socio-psihologică este procesul de asimilare de către o persoană a unui anumit sistem de cunoștințe, norme și valori care îi permite să lucreze ca membru cu drepturi depline. a echipei Adaptarea profesională este dobândirea de cunoştinţe, deprinderi şi abilităţi, necesare îndeplinirii calitative a atribuţiilor lor

Condiții pentru adaptarea cu succes Participarea activă a unui nou angajat la procesul de intrare noua pozitie Planificarea și pregătirea preliminară a procesului de adaptare Disponibilitatea unui mentor Disponibilitatea materialelor, inclusiv a celor necesare auto-studiului

1 - ÎNREGISTRAREA SALARIAȚILOR Prima zi lucrătoare, completarea unui chestionar intern; redactarea cererii de angajare; semnarea unui contract de munca si fisa postului; familiarizarea cu reglementările locale; copierea documentelor necesare; înregistrarea unei cărți de muncă; briefing de siguranță Rezultatul etapei este înregistrarea oficială a angajatului cu implementarea evidențelor de personal și contabilitate.

2 – CUNOAȘTEREA INIȚIALĂ Prima zi lucrătoare Informații introductive despre companie, proceduri și condiții de muncă: istoric; produse/servicii; structura de management (inclusiv numele managerilor cheie, locația departamentelor individuale); conditii de munca - program de lucru, concedii si zile libere, beneficii pentru angajati; tradiții, elemente de cultură corporativă (sistem de parcare pentru autovehicule personale, sărbători...); codul etic; documente de bază; proceduri de securitate, confidențialitatea informațiilor; stabilirea obiectivelor; crearea motivației - oportunități de creștere a salariilor, pregătire avansată, creștere a locurilor de muncă; tur de birou; livrarea unui manual al angajatului (ghidul noului venit, carnetul de pilot etc.). Persoana responsabila - manager HR/manager de formare/dezvoltare personal

3 - STGIUL A doua zi lucrătoare Informații introductive despre interacțiunea cu diviziile companiei: o listă a departamentelor cu care va trebui să interacționați în procesul de lucru; tehnologia interacțiunii între departamente - formă scrisă sau orală, documente și caracteristici ale designului acestora, termene limită; posibile dificultăți ale procesului de producție; mecanisme de rezolvare a problemelor; precedente. Persoana responsabila - sef departament A treia zi - pana la 2,5 luni Lucrare conform „Planului de lucru al angajatului pe perioada de proba”, integrare in structura companiei. Persoana responsabila - mentor

Funcțiile unui mentor Furnizarea de informații detaliate cu privire la conținutul muncii Clarificarea sarcinilor Formarea calităților personale și de afaceri necesare unui angajat Monitorizarea muncii prestate de stagiar Evaluarea cunoștințelor și abilităților după formare Oferirea de asistență în stabilirea relațiilor cu angajații Asistență în orientarea în companie premise Încurajarea eforturilor și primele realizări profesionale Ajutor în stabilirea priorităților în muncă și comunicare Acompaniament la primele mese de prânz Rezultatul stagiului este disponibilitatea angajatului pentru îndeplinirea sarcinilor funcționale și integrarea acestuia în procesul de lucru al departamentului

4 – FEEDBACK În perioada de probă se țin una sau mai multe întâlniri cu noii angajați pentru a primi feedback cu privire la procedura de adaptare: pentru a corecta comportamentul angajatului; Informații suplimentare; optimizarea procedurii de mentorat Persoana responsabila - manager HR, mentor

Motive care împiedică adaptarea unui angajat: diverse valori și priorități ale companiei și așteptări dezamăgite (nerespectarea cerințelor cu echipa (ergonomia biroului, număr de sarcini); perioada conform Codului Muncii al Federației Ruse - până la 3 luni Adaptare profesională - de la 1 săptămână până la 2,5 luni Adaptare socială - de la 1 la 6 luni

Matrice de adaptare Etape Activități Persoană responsabilă Termenele limită Nota finalizării Semnătura persoanei responsabile Notă Sarcina pentru seminar: Elaborați o matrice de adaptare pentru o anumită poziție și companie. De exemplu, matricea de adaptare pentru managerul de birou al companiei „Clinica Stomatologică zubov.net”, sau matricea de adaptare pentru un specialist în departamentul economic al Administrației Regionale. Alegem singuri postul și compania...

Matricea de adaptare Esența matricei este răspunsul la 4 întrebări: 1. Pe cine ne adaptăm (categorii de angajați: angajați obișnuiți, specialiști, angajați tineri, manageri de linie, manageri superiori, angajați ai birourilor la distanță); 2. Când ne adaptăm (perioade: înainte de a merge la muncă, 1-a zi, 1-a săptămână, perioada principală, 3 zile înainte de încheierea IS, sfârșitul IS); 3. Cine se adaptează (participanți la adaptare: serviciul personalului, mentori, manageri); 4. Cum ne adaptăm (instrumente și măsuri de adaptare: training de bun venit, cartea angajatului, trusa pentru începători etc., etc.).

Pentru a folosi previzualizare prezentări creați-vă un cont ( cont) Google și conectați-vă: https://accounts.google.com

Subtitrările diapozitivelor:

PROGRAM DE ADAPTARE A ANGAJATELOR LA UN NOU LOC DE MUNCĂ

Adaptarea este procesul și rezultatul adaptării cu succes a unui angajat la condițiile de muncă într-un nou loc de muncă. Adaptarea (din latină adapto - eu adaptez) este procesul de adaptare la condițiile de mediu în schimbare.

PRINCIPALE SECȚIUNI ALE PROGRAMULUI DE ADAPTARE A NOULUI ANGAJAT Înțelegerea generală a institutie medicala. Introducere în departament. Indatoririle si responsabilitatile locului de munca ale angajatului. Informații despre salarii. Probleme legate de protecția muncii. Serviciu social si protectie.

VIZIUNEA GENERALĂ A ORGANIZAȚIEI Obiectivele organizației. Poveste. Specificul serviciilor oferite servicii medicale. Structura organizatorica.

2. INTRODUCERE ÎN DIVIZIUNEA: familiarizarea cu documente de reglementare, ale căror cerințe se referă direct la acest specialist; introducerea unui nou specialist în echipă; familiaritatea spațială cu unitatea; familiarizarea cu procedura de obținere medicamente, produse medicale, echipament individual de protectie, rechizite de uz casnic.

3. OBSERVAȚIILE ȘI RESPONSABILITĂȚIILE POSTULUI O descriere detaliată a responsabilităților zilnice. Dificultăți și erori care pot apărea în timpul procesului de lucru și un algoritm aproximativ pentru rezolvarea acestora. Program de lucru, program de lucru, timp pentru pauze. Înlocuiri în caz de boală sau vacanță. Reguli de conduită la locul de muncă. Reguli pentru lucrul cu dispozitive și echipamente medicale.

4. REMUNERARE Informații despre salariile. Sistem de material și stimulente nemateriale. Plăți suplimentare. Plata concediilor medicale si concediilor.

5. PROBLEME DE SECURITATE LA MUNCĂ Reguli și reglementări privind siguranța muncii. Factori nocivi și periculoși și măsuri de protecție împotriva acestora. Reguli de conduită în situații de urgență și de urgență.

6. SERVICII SOCIALE, PROTECTIE SOCIALA Asigurare impotriva accidentelor de munca. Plata beneficiilor. Servicii sociale.

Rezumând rezultatele adaptării

Durata adaptării unui angajat la un nou loc de muncă Dacă programul de adaptare este aplicat corect de către conducere În lipsa unui program special de adaptare 3 – 6 luni 1 – 1,5 ani

Pe tema: dezvoltări metodologice, prezentări și note

Programul de lucru al disciplinei academice OP.03. Echipament tehnic și organizarea locului de muncă

Organizarea locului de munca in functie de tipurile de preparate preparate, selectarea si intretinerea echipamentelor tehnologice...

PROGRAMUL DE LUCRU AL DISCIPLINEI ȘCOALA „Echipamentul tehnic și organizarea locului de muncă”

Program de lucru disciplina academica "Echipament tehnicși organizarea locului de muncă” ciclul profesional general de bază program profesional de profesie 260807.01 „Bucătar, patiser”...

Program de lucru pe tema „Echipament tehnic și organizarea locului de muncă” pentru profesia „Bucătar, cofetar”.

Program de lucru pe tema „Echipament tehnic și organizare a locului de muncă” pentru profesia „Bucătar, cofetar”....

Programul de lucru al disciplinei academice OP.03 Dotarea tehnică și organizarea locului de muncă pentru formarea lucrătorilor calificați și a angajaților din profesie 19.01.17 Bucătar, cofetar.

Programul de lucru a fost elaborat pentru a implementa cerințele standardului educațional de stat federal de a treia generație pentru formarea lucrătorilor calificați în domeniu cateringși este destinat pregătirii...