Методы привлечения добровольцев для работы в государственных и негосударственных организациях социальной сферы. Как привлечь волонтеров? Как набирают волонтеров? Как привлечь людей и деньги волонтерской деятельности

Важным моментом взаимодействия волонтеров и организации является профессиональное, уважительное отношение руководства и сотрудников организации к волонтерам. В противном случае волонтеры будут сталкиваться с проблемой, которую они меньше всего ожидали, предлагая свои услуги, – «Вы здесь не нужны» – и, соответственно, быстро покинут организацию. Напротив, дружественное отношение (благоприятный климат) будет способствовать сохранению интереса волонтера к организации.

Причем благоприятный климат в организации должен иметь свое практическое выражение в ежедневной работе с волонтерами и не должен оставаться только на уровне нереализованных деклараций. Существует несколько признаков, по которым можно судить, что обстановка в организации является неблагоприятной для работы волонтеров и слова расходятся с делом.

Признаки неблагоприятного климата для работы волонтеров в организации - когда сотрудники считают, что:

волонтер – это бесплатная рабочая сила и работа волонтера ничего не стоит;

волонтер – это неспециалист, поэтому волонтеру можно доверить только неквалифицированную работу;

волонтеры – ненадежны (нельзя поручить ничего ответственного и серьезного);

волонтеры не требуют внимания и ресурсов (незачем инвестировать время и деньги в волонтеров).

В результате таких ошибочных представлений сотрудники начинают видеть в волонтерах:

«лишнюю» работу для себя (нужно предоставлять и организовывать рабочее место, обучать, осуществлять контроль деятельности и поддержку);

опасность потери контроля над качеством выполняемых работ;

угрозу потери работы (могут сократить, волонтер может занять место сотрудника).

В таких условиях волонтерам дается понять, что их деятельность не является важной для организации, а необходимая поддержка не предоставляется. В результате, без поддержки со стороны сотрудников работа волонтеров является низкоэффективной, ожидания волонтеров не оправдываются, что служит причиной их ухода из организации.

Способы формирования положительного отношения к волонтерам со стороны сотрудников :

разработка процедуры взаимодействия персонала с волонтерами (например, включение графы «Работа с волонтерами» в должностные обязанности и лист оценки работы сотрудников, регулярное проведение собраний или неформальных встреч сотрудников и волонтеров, а также собраний с сотрудниками по работе с волонтерами, проведение совместного обучения сотрудников и волонтеров, привлечение сотрудников к обучению и поощрению волонтеров);

привлечение сотрудников и руководства к планированию и оценке деятельности волонтеров, составлению описания работы волонтеров;

введение тех же стандартов работы для волонтеров, что и для сотрудников;

поощрение сотрудников, работающих с волонтерами;

регулярно выражаемое положительное отношение к деятельности волонтеров со стороны руководства организации.

Люди, которые хотят стать волонтерами, обычно сами находят организацию и предлагают ей свой добровольный труд. Так же организации могут сами обращаться к обществу с просьбой помочь в осуществлении своей деятельности. При этом достаточно часто организации привлекают волонтеров, не думая о последствиях своих действий и не проведя соответствующую подготовку. С одной стороны, это может спровоцировать неприятие волонтеров штатными сотрудниками, так как они чувствуют, что к ним предъявляются чрезмерные требования и у них, собственно, нет возможности заниматься волонтерами. С другой стороны, волонтеры могут испытать разочарование, поскольку они не чувствуют, что их знания и навыки востребованы, а деятельность приносит ощутимую пользу.

Поэтому работа с волонтерами - это не спонтанные действия, ей должны предшествовать тщательный анализ и подготовка. Начать следует с планирования работы волонтеров в организации. Планирование позволяет руководству организации и сотрудникам определить свои ожидания от работы волонтеров, дает возможность достичь единого понимания целей привлечения волонтеров, определить задачи сотрудников при работе с волонтерами и уже заранее предусмотреть и устранить возможные неясности и проблемы.

Безусловно, не всегда все происходит так, как мы это планируем, но наличие плана дает нам больше возможностей и уверенности в том, что мы сможем наиболее адекватно отреагировать на изменения, затратив при этом наименьшее количество дополнительных ресурсов.

Задачи планирования работы организации с волонтерами :

определить, в чем будет заключаться роль волонтеров в организации;

найти наиболее подходящие виды деятельности для волонтеров с учетом потребности организации, получателей услуг, самих волонтеров и других заинтересованных сторон (например, администрации учебного заведения);

определить, сколько необходимо волонтеров для того или иного вида деятельности;

предусмотреть и минимизировать возможные риски, связанные с привлечением волонтеров;

определить, какое именно обучение и поддержка необходима волонтерам;

определить, какие ресурсы необходимы для того, чтобы волонтеры могли осуществлять свою деятельность, и убедиться в наличии этих ресурсов.

Организация должна представлять, кто именно из сотрудников будет вовлечен в работу с волонтерами, сколько времени будет занимать эта работа и в чем именно заключаться. Волонтеру также необходимо знать, кто отвечает за ту или иную деятельность в организации, то есть к кому он может обратиться и перед кем он несет ответственность за выполняемую им работу.

В крупной организации должен быть человек, который отвечает за работу с волонтерами в целом. Наименование должности человека, осуществляющего руководство работы волонтеров, может быть различной: директор волонтерских программ, менеджер волонтеров, руководитель волонтеров. Главное, что этот человек должен быть связующим звеном между волонтерами и штатными сотрудниками, равно как и между организаций и обществом по вопросам привлечения волонтеров и подведением результатов их деятельности.

В идеале, это должна быть оплачиваемая должность с полной занятостью, но эту работу может осуществлять и волонтер, прошедший обучение, имеющий достаточный опыт работы в организации и руководства людьми. Золотым правилом координатора является выражение: «Обаяние поможет привлечь волонтеров, но только компетентность поможет их удержать...».

В целом, можно выделить следующие задачи/перечень обязанностей координатора по работе с волонтерами:

планирование и осуществление набора волонтеров;

определение, в каких областях деятельности будут задействованы волонтеры;

подготовка описания работы для каждой волонтерской должности;

проведение собеседования, отбор и закрепление волонтеров за видами деятельности и непосредственными руководителями;

планирование и осуществление ориентации и обучения волонтеров;

Поиск и предоставление волонтерам ресурсов для работы

ведение повседневной регистрации работы волонтеров (волонтерской документации);

распространение среди общественности информации о деятельности волонтеров и поддержка связей с другими организациями и донорами;

поддержка волонтеров по мере необходимости (дополнительное обучение, консультирование, информация);

оценка организации работы с волонтерами.

Как правило, непосредственным руководителем волонтера является сотрудник организации, ответственный за тот участок работы, к которому прикреплен волонтер. Но также это может быть и опытный волонтер – лидер волонтерской группы, который координирует свою деятельность с ответственным за работу с волонтерами в организации в целом.

Срок привлечения зависит от двух факторов: от волонтера (не все волонтеры заинтересованы быть задействованными на длительный срок) и самой программы – сколько времени она будет длиться. В зависимости от того, на какой период времени вы планируете привлечь волонтеров, будет зависеть решение о том, какое обучение необходимо предложить волонтерам и какие ресурсы инвестировать в них. Если вы рассчитываете, что волонтер будет задействован в проведении не только одной акции, а останется в организации в течение как минимум полугода, то в этом случае целесообразно предусмотреть для него помимо вводного еще и дополнительное обучение (для поддержания качества работы) и предусмотреть мотивационные мероприятия.

Определение роли волонтеров, разработка их должностных обязанностей, вопросы коммуникации и отчетности во многом зависят от моделей организации работы волонтеров , используемых организацией.

Модель «Предоставление услуг».

роль волонтеров – предоставление услуг уязвимым людям;

сотрудники отвечают за набор, обучение и супервизию волонтеров;

взаимная ответственность сотрудников и волонтеров четко оговорена;

обучение волонтеров является структурированным и обязательным;

мотивация волонтеров – приобретение новых навыков и возможность перехода на оплачиваемые должности.

Модель «Помощники».

услуги клиентам предоставляются в основном сотрудниками;

роль волонтеров – помогать сотрудникам, чтобы те могли более эффективно использовать свое рабочее время;

обучение волонтеров проводится от случая к случаю, по мере необходимости, чаще всего включает практическое обучение конкретным навыкам на рабочем месте;

набор волонтеров осуществляется через личный контакт с теми, кто хочет помогать.

Модель «Активисты».

нет оплачиваемых сотрудников, которые руководят работой волонтеров;

волонтеры самостоятельно определяют деятельность и свои роли в зависимости от своих потребностей, интересов и возможностей;

волонтерская работа предоставляет возможность для персонального и профессионального роста.

Модель «Сосотрудники».

сотрудники и волонтеры выполняют одни и те же функции и работают вместе;

основное различие в том, что сотрудники уделяют больше времени работе, чем волонтеры;

и сотрудники, и волонтеры одинаково привержены миссии, цели и ценностям организации;

в качестве мотивации доминирует личный пример, а не административное воздействие.

В общественных и некоммерческих организациях область работы с добровольцами имеет существенные особенности и отличия от области управления персоналом. Прежде всего, эти особенности касаются методов привлечения и мотивирования, методов управления и организации их труда. Часто руководители НКО и организаторы добровольной работы говорят: "Привлечь добровольцев очень не просто! Если и находим людей, то, зачастую это оказываются не те люди, которые нужны нашей организации. А те, которые нужны, быстро уходят и мы не можем их удержать!"

Наиболее успешные организации выстраивают свою систему ценностей и культуры, привлекающую добровольцев в организацию и одновременно, создают поддерживающую организационную структуру работы с добровольцами. Они это делают потому, что понимают, что будущее дело во многом зависит от добровольцев, которых они привлекли и от обстановки, созданной для их работы...

Сегодня в России уже довольно много организаций, привлекающих добровольцев для своей деятельности и для деятельности партнерских, или дружественных организаций. Есть немало добровольческих центров, предоставляющих услуги по привлечению добровольцев другим НКО. К сожалению, полноценно действующих добровольческих центров (имеются ввиду те, которые предоставляют полный набор услуг по соединению интересов людей и потребностей организаций, оказывают системную гарантированную поддержку добровольчества и продвигают идеи добровольчества в общество) пока единицы...

ПЛАНИРОВАНИЕ ДОБРОВОЛЬЧЕСКИХ РАБОТ Планирование при работе с добровольцами – важнейший элемент работы, придающий устойчивость организации в области управления человеческими ресурсами. По сути, планирование добровольческих работ – это фундамент, на котором Вы построите все здание добровольчества в Вашей организации. Осуществляя планирование на этапе привлечения добровольцев, Вы значительно уменьшите неоправданные ожидания персонала и добровольцев. Работа Вашей команды в части планирования организации работы с добровольцами будет обязательно вознаграждена качеством работы Ваших добровольцев и постоянством их состава.

Прежде всего, решите: Для чего Вашей организации нужны добровольцы, и нужны ли они в принципе? Что они будут делать в Вашей организации? Вы рассчитываете, что работа добровольцев увеличит возможности Вашей организации, укрепит ее имидж, расширит спектр услуг клиентам? Кто из Вашей команды может посвятить свое время тем добровольцам, которые придут к Вам? Как Вы будете фиксировать их ответственность перед Вашей организацией? Наконец, сколько будет стоить организация добровольной работы людей и работа с добровольцами? См. приложение 1

При планировании добровольческих работ лидерам организации необходимо увидеть и определить: области деятельности организации, которые необходимо развивать программы, проекты, акции, мероприятия, которые впрямую решают поставленные организацией задачи, но не имеют достаточных человеческих ресурсов общие виды работ, которые не требуют постоянной занятости, полноценной нагрузки, повседневной занятости, но обременительны для имеющегося персонала услуги и виды работ для клиентов, которые необходимо расширять, и которые могут выполнять добровольцы при определенной подготовке и обучении См. приложение 2

Продуманная подготовка персонала поможет минимизировать конфликты и повысить эффективность работы добровольцев в организации. Эту функцию целесообразно закрепить за менеджером, организатором, или координатором по работе с добровольцами. Важно, чтобы руководитель и основные лидеры/менеджеры организации были его помощниками в этой подготовке.

ФОРМИРОВАНИЕ ДОБРОВОЛЬЧЕСКИХ ВАКАНСИЙ Чем точнее определены роли и подробнее сформулированы обязанности персонала и добровольцев, тем меньше неразберихи в повседневной работе и выше социальный эффект организации. Важно увидеть общие цели и задачи персонала и добровольцев - это цели и задачи самой организации. Не менее важно определить сферы ответственности, роли и подчиненность сотрудников и добровольцев, разделить их обязанности.

Описание добровольческих вакансий Описание добровольческих вакансий поможет Вам уверенно проводить кампанию по набору добровольцев, направлять заявки в Добровольческий Центр, или Агентство, участвовать в ярмарке добровольческих вакансий, проводить выступления и презентации, работать со СМИ и т. д.).

Ключевое послание для добровольцев Четко и кратко изложите: В чем смысл добровольной работы в Вашей организации в целом и участия добровольцев в конкретном проекте? Каковы цели добровольной работы в Вашей организации, цели добровольческого проекта? В чем привлекательность Вашего проекта для добровольцев? Что будут делать добровольцы? Кому поможет то, что будут делать добровольцы? Что изменится в результате этих действий жизни людей, в обществе, в Вашей организации? Что может измениться в жизни добровольцев, если они будут работать в Вашей организации, примут участие в проекте? Что Ваша организация может предложить добровольцам, какие возможности?

На практике встречаются и оригинальные способы привлечения добровольцев. В Сан-Франциско в рамках кампании по привлечению добровольцев к посадке деревьев была изготовлена серия футболок с надписью «Волонтёрство это сексуально»; на остановках общественного транспорта размещены поддерживающие постеры. Разработкой креатива и изготовлением постеров занималось агентство Goodby, Silverstein & Partners.

ПОИСК И НАБОР ДОБРОВОЛЬЦЕВ Где и как искать добровольцев? Дать заметку в местную газету? Или развернуть широкую рекламную кампанию в СМИ? Может быть, стоит обратиться к клиентам, партнерам, друзьям, родственникам? Может быть - в дружественные общественные организации? Привлекая добровольцев, необходимо определить, на каком этапе привлечения наша организация находится. См. приложение 4

Рассмотрим основные формы и методы привлечения/набора добровольцев, и увидим, в каких случаях они будут наиболее эффективны. Как видно из таблицы, при различных задачах набора, целесообразно использовать различные формы и методы. Не стоит давать широкую информацию в СМИ, если требуется три человека для работы на компьютере. Однако, если существуют особые требования к этим трем добровольцам и планируется конкурсный отбор, то это вполне возможно.

Привлечь людей к Вашей деятельности могут самые разнообразные возможности, открывающиеся для них соучастие в достижении высоких целей, возможности профессионального роста, уход от одиночества, приобретение новых знаний и навыков, возможность проявить заботу, сострадание, милосердие, необходимость быть нужным и полезным, желание найти новых друзей и многое Важно другое. определить эти возможности и говорить о них с добровольцами.

Кампания по набору добровольцев - это ответственное событие Основные шаги: Планирование добровольческих работ и вакансий Изложение призыва (ключевое послание) Поиск и набор добровольцев Отбор добровольцев Обеспечение гарантий работы добровольцев весь период проекта

Каждым человеком движут собственные мотивы в соответствии с его жизненными ценностями и опытом. При этом основным мотивом деятельности людей всегда служит желание удовлетворить собственные потребности. Что Вы знаете о потребностях и мотивах людей, которые приходят в Вашу организацию? А что Вы знаете о мотивах работающих у Вас добровольцев?

Способами выявления мотиваций могут быть: анкетирование, тестирование, экспертиза специалистов (например, психологов, социальных работников и педагогов). Определяйте способы выявления мотиваций людей, приемлемые для Вашей организации. Выявляя мотивации, Вы сможете более уверенно осуществлять отбор и, впоследствии, выстраивать взаимоотношения с добровольцами и достигать большей результативности в работе.

Индивидуальное собеседование с добровольцем. Любой отбор добровольцев начинается с собеседования Форма собеседования может быть индивидуальная и групповая. Для отбора добровольцев можно использовать и другие способы: наведение справок, просьба представить рекомендации, проба в работе и другие. См. приложение 6

Отбор добровольцев Предпочтения отдаются людям, которые: Осознанно сделали выбор в пользу добровольческой активности Хотят помогать другим людям Жизнелюбивы и жизнерадостны Честны, ответственны, им можно доверять Имеют хорошее физическое состояние Дружелюбны и коммуникабельны Имеют опыт общения и работы с разными людьми См. приложение 7

Любой человек может стать волонтером. Важно найти нужного добровольца для конкретной работы и нужную работу для конкретного человека. Поэтому необходимо сформировать точные или примерные критерии отбора добровольцев. Если человек не будет востребован в Вашей организации, предложите ему познакомиться с другой организацией, направьте его в Добровольческий Центр/Агентство.

ИНФОРМИРОВАНИЕ И ОРИЕНТИРОВАНИЕ ДОБРОВОЛЬЦЕВ Что необходимо узнать новому добровольцу о Вашей организации? Как помочь добровольцу разобраться в целях, задачах и методах, в программах и проектах Вашей организации, в ее правилах и стандартах работы, в том, кто за что отвечает? При этом и Вам и добровольцу необходимо выбрать наиболее подходящую для него сферу активности.

Какую информацию предоставлять добровольцам Как недостаточность информации, так и информационный шквал могут оттолкнуть нового добровольца. Как определить, что необходимо в первую очередь, а что может подождать? Разным группам добровольцев требуется различный объем и содержание информации. При этом должна существовать базовая информация, которая необходима всем группам добровольцев, например, Миссия организации. Целесообразно формировать специальные пакеты информации, ориентированной на различные группы добровольцев.

Методы ориентирования добровольцев: Представление сотрудникам Беседы с сотрудниками Беседы с добровольцами Ознакомление со специальной литературой и информационными материалами Вводный курс/ознакомительный тренинг Обучение и повышение квалификации Привлечение к участию в мероприятиях, в т.ч. неформальных Традиционный акт «принятия в добровольцы» См. приложение 8

Мы помогаем людям: Проявлять свои лучшие качества и строить позитивные социальные отношения Помогать людям и быть полезными обществу Реализовывать свои социальные инициативы Улучшать жизнь вокруг себя Сотрудничать в социальной сфере Влиять на позитивные социальные изменения

Общество имеет многочисленные благодарности и дипломы людей и организаций Трижды удостоено Национальной общественной награды в области добровольчества, в т.ч. по номинации «Добровольческий центр» за инновационные технологии и обучающие программы и за многолетний вклад в развитие благотворительности и добровольчества в Российской Федерации.

Полная информация о Программе «Вектор добровольчества – УВЕРЕННОСТЬ» размещена на сайте Телефон (812) Эл. почта:

Добровольчество - деятельность, столь же выгодная для людей, ищущих помощь, сколь и для самих добровольцев, потому что:

Добровольчество - это способ
строить социальные отношения,
применять на практике свои моральные и религиозные принципы,
получить новые навыки,
найти поддержку и друзей,
почувствовать себя способным что-то совершить,
почувствовать себя нужным и полезным.

В любой сфере деятельности НКО можно опираться только на три основных ресурса: время, люди и деньги. Чаще всего все жалуются на отсутствие денег, забывая, что при некоторой изобретательности и привлекательности идеи вашей организации этот недостаток можно восполнить за счет привлечения людей и заблаговременного планирования своих действий.

В России есть немало добровольцев, готовых немного поработать бесплатно, если они убеждены, что это поможет претворению их идей в жизнь. Надо только их найти, заинтересовать и дать им выполнимое, интересное задание.

Самым главным признаком добровольчества является то, что доброволец часть своего свободного времени, а следовательно сил, энергии, знаний, опыта без принуждения или указания безвозмездно тратит на выполнение деятельности, которая приносит пользу другим людям или обществу в целом.

Мотивы, по которым люди могут оказать вам помощь, различны: либо они в такой степени разделяют ваши идеи, что готовы пожертвовать для них своим личным временем, либо у них много времени и они просто хотят познакомиться с интересными людьми, либо надеются на какие-либо блага в будущем (получение работы, назначение на какую-либо должность и т.д.).

Наконец, добровольцы могут просто хотеть немного разнообразить рутинный ход своей жизни и рассчитывают на получение морального удовлетворения. Эти ожидания должны учитываться и, по мере возможности, исполняться.

НКО следует иметь специального сотрудника, ответственного за работу с добровольцами. Он помогает руководству определить потребность в людях и составляет план набора добровольцев. Ответственному за работу с добровольцами надо подумать и о том, в каких условиях люди будут трудиться, что нужно для обеспечения работы добровольных помощников. Наверное, с такой работой лучше справится тот, кто сам умеет организовать свое время и добиться поставленной цели.

Очень важно, чтобы добровольные помощники чувствовали себя частью команды. Приглашайте их на ваши мероприятия, концерты, создайте подобие доски почета в вашем офисе, торжественно поблагодарите всех своих помощников.

Наконец, если работать было весело, люди были интересные, а в их деятельности были смысл и азарт, то вы наверняка сможете рассчитывать на этих добровольцев и в дальнейшем.

Процесс подготовки к работе с добровольцами

I. Выявление потребности организации в добровольцах.

Выявить потребность организации в добровольцах можно двумя способами. Давайте назовем подходы в анализе потребности организации в добровольцах как первый - "проектный", второй - "внутриорганизационный".

Первый - "проектный подход":

1. Осознайте проблему, определите цель и сформулируйте конкретные конечные результаты проекта.
2. Проанализируйте ваши ресурсы. Составьте список имеющихся и требуемых ресурсов.
3. Проанализируйте возможные альтернативные варианты реализации проекта.
4. Решите, есть ли деньги для оплаты необходимых людей, если нет, то в план по реализации проекта вставьте пункт по привлечению добровольцев. Определите ответственного за это и сроки набора. Если деньги есть, то давайте подумаем, чем еще, кроме экономии финансов, нам помогают добровольцы. Может быть, они нам дают такое, что очень сложно купить?

Второй - "внутриорганизационный":

1. Опишите ту работу, которую необходимо выполнять для устойчивого функционирования организации.
2. После описания следует сгруппировать описанные виды деятельности по сходным признакам.
3. Сравните построенную картинку с существующей и определите "узкие места", т.е., те функции, которые или никто не выполняет, или они реализуются не в полной мере.
4. Определите совместно с сотрудниками организации ответственных людей за работу в выявленных "узких местах".

   Если "узкие места" затрагивают чью-то индивидуальную ответственность, то эту работу следует провести непосредственно с этим сотрудником. Определить, какая часть работы останется у него, а какую он готов делегировать.

5. Решите, можно ли сгруппировать делегируемые функции вокруг каких-то новых должностей.
6. Определитесь, будет ли это оплачиваемая работа или на добровольческой основе.

Оба подхода будут эффективными только тогда, когда анализ потребности организации в добровольцах проводится совместно всеми членами, сотрудниками организации.

II. Описание работы, которую будут выполнять добровольцы.

Что такое "описать работу"? Это довести до добровольца:

1. Что он будет делать.
2. Особенности его работы.
3. Время и место работы.
4. С кем из организации он будет работать.
5. Дополнения (льготы, поощрения, карьера).
6. Кто его клиенты.
7. Степень его ответственности.
8. Необходимость в дополнительном обучении.

Нет ничего страшнее для работы с добровольцем, чем обмануть его ожидания. Эти ожидания в первую очередь связаны с ожиданием конкретной работой.

Однажды одному из добровольцев задали вопрос: "Когда для тебя был самый трудный момент в работе с нами?", и он ответил: "На третий день без работы. Если бы я ее тогда не получил, то вряд ли бы пришел снова".

Если ожидания не оправдываются, то у человека возникает чувство разочарования, не только в данном случае, но и, возможно, в связи с добровольчеством вообще.

Сделайте описание работы, с учетом следующих правил:

• скучную работу разбейте на несколько мелких частей;
• к творческой работе привлеките несколько человек;
• точно определяете время и место работы;
• назначаете ответственного человека, к которому могут обратиться добровольцы;
• точно опишите ожидаемый конечный результат в количественном виде;
• время работы спланируете так, чтобы она не занимала целый день, а лишь несколько часов;
• в описании покажите, какую пользу может принести труд добровольца окружающим, его социальную значимость.

III. Анализ требуемых ресурсов и составление списка необходимых материалов и инструментов, а также условий для работы.

Посмотрите, какая это работа, что требуется для ее выполнения. Почти любая работа требует какого-то предварительного материального вклада или приложения усилий.

Доброволец, приходя в организацию выполнять какую-то работу, не несет с собой спецодежду или инструмент. Если ваши добровольцы будут ломать стену для будущего клуба с помощью лопат, то завтра они могут и не прийти.

Что может потребоваться для работы добровольцев:

1. Необходимый для работы инструмент (компьютерная программа, книги, лом).
2. Спецодежда (халат, сапоги, тапочки, солнцезащитная кепка).
3. Расходные материалы, необходимые для выполнения работы.
4. Специальное рабочее место.
5. Сопровождение процесса работы (транспорт, вода для полива).
6. Прямые расходы добровольцев (проезд к месту работы, обед, прививки).

Необходимо определить способ, с помощью которого планируется привлекать добровольцев. Среди способов могут быть следующие:

1. Распространение информации через СМИ.

Заявления о конкретной потребности в добровольцах, решающих важную социальную задачу делают подаваемую СМИ информацию более актуальной. Поэтому журналисты и редакторы новостей охотно ее берут и размещают, причем очень часто бесплатно.

Например, Благотворительное общество "Невский Ангел" из Санкт-Петербурга использовал для этого такое письмо:

"Уважаемый _____________________! Предлагаем Вам принять участие в благотворительной деятельности общества "Невский ангел" в качестве волонтера (добровольного помощника). В нашем обществе сегодня около 250 волонтеров - мужчин и женщин разных возрастов, профессий, интересов, но всех их объединяет желание помочь более слабому и друг другу. Поэтому в нашем коллективе царит особая доброжелательная атмосфера и полное взаимопонимание. По средам работает Клуб волонтеров. Возможно, Вы встретите здесь друга, близкого человека, а может быть и свою судьбу. Благотворительное общество "Невский ангел" существует с 1988года. Одним из основных принципов его работы было и остается широкое привлечение общественности к выполнению различных программ и проектов социальной помощи населению. Добровольные помощники выполняют такую работу без оплаты, в свободное время, с учетом их сил и способностей. Мы приглашаем Вас принять участие в одном из проектов программы "Волонтерство": социально-бытовая помощь немощным и инвалидам; организация детских праздников для тяжелобольных детей в больницах; экстренная помощь населению; восстановление культурно-исторических и духовных центров Санкт-Петербурга и области. Беседа-ориентирование с новыми добровольцами - каждый вторник, с 14.00 до 17.00 ч. по адресу: Гороховая ул., 5. Благотворительное общество "Невский ангел". Центр волонтеров. Свои вопросы Вы можете задать по телефону: 315-54-45".

3. Работа с целевой группой*:

выступления агитаторов;
проведение тематических семинаров;
раздача информационных листков среди участников различных мероприятий;
организация практик для студентов и школьников;
организация выставок, рассказывающих о добровольчестве на предприятиях, учебных заведениях;
добровольцы приводят с собой других добровольцев, своих друзей и знакомых, держите их в курсе ваших потребностей в добровольцах;
клиенты организации могут стать лучшими добровольцами, так как осознают приносимую пользу на личном опыте.

4. Работа с населением:

информирование пассажиров общественного транспорта по внутреннему радио (положительный опыт имеется в Горно-Алтайске);
расклейка рекламных объявлений;
участие в массовых мероприятиях в качестве добровольцев (работая среди людей, добровольцы не только выполняют заданную работу, но и могут выступать в качестве агитаторов, используя личный пример);
агитационные столы и стенды на массовых мероприятиях или в широко посещаемых населением местах.

Основные понятия:

Целевая группа (целевая аудитория) - группа населения, на которую нацелена деятельность организации. В случае привлечения добровольцев, это могут быть студенты, специалисты в определенной сфере деятельности и т.д.

Работа с добровольцами, их удержание

1. Адаптация.

Важно показать заинтересованность как в добровольце, так и в его труде. Участие добровольца в общеорганизационных мероприятиях не только приобщает добровольца к деятельности организации, но и может делать его более ответственным за поручаемую работу.

Помогите добровольцу испытать общий с вашей организацией успех. Человек - существо социальное, ему необходима причастность к какой либо группе, организации.

2. Постоянный контакт.

Беседы с глазу на глаз должны быть регулярными. После каждого значимого события - идет "разбор по горячим следам". Разбор эффективен тем, что сразу же позволяет показать успехи и то, что требует улучшения, оценить работу, наметить планы на будущее.

Подводить итоги необходимо, используя позитивный подход, говоря не о просчетах, а о требуемом улучшении. Человек хочет быть исключительным и неповторимым. Нужно дать ему это почувствовать.

3. Престижность организации и поставленных ею целей.

Это важная деталь, которая влияет на удержание добровольца. При этом не следует забывать, что представления о престижности у разных людей различно.

Будет полезным рассказ об истории организации: о ее успехах и неудачах. Если это сделает руководитель организации или ее лидер, то это только повысит имидж организации в глазах добровольца, который почувствует заботу о себе.

4. Отслеживание изменений.

Мотивации человека могут изменяться через какой-то срок после его первого прихода в организацию. Возможно, что появление добровольца было вызвано потребностью нового общения. Через какое-то время он захочет реализовать себя в самостоятельном проекте. Все это необходимо учесть. Учесть динамику изменения мотиваций к добровольческому труду.

5. Привлечение к совместному планированию.

Это еще один способ удержания добровольца. Сегодня хорошо привлечь к исполнению работы, завтра - вместе создать новый проект, а послезавтра - предоставить возможность самостоятельно подготовить проект.

6. Стимулирование работы добровольцев.

Одним из важнейших способов удержания добровольца является своевременное признание его заслуг. Вспомним великолепное правило: "Хорошая похвала - публична и долговечна, а хорошая взбучка - индивидуальная и моментальная".

Поощрение может быть прямым и косвенным. Формы прямого поощрения:

участие добровольцев в торжественном мероприятии;
слова признательности;
благодарственное письмо добровольцам, их родственникам;
празднование юбилея работы добровольца в организации;
рекомендательный отзыв.

Косвенное поощрение может иметь не меньший эффект, чем прямое. Формы косвенного поощрения:

отношение к добровольцу как к оплачиваемому сотруднику;
предоставление добровольцу возможности повышать квалификацию;
предоставление контакта со средствами массовой информации;
подключение к принятию решений и планированию;
предоставление возможности выступать в качестве представителя организации в каких-либо мероприятиях.

Некоторые правила признания заслуг:

своевременность,
искренность,
по возможности - публичность,
зависимость способов выражения от мотиваций человека,
периодичность (должна быть достаточно частой).

7. Традиции организации.

В организации могут существовать или формироваться традиции, которые играют важную роль в удержании добровольцев. Например, могут быть такие:

Празднование дней рождения добровольцев.
Вовлечение руководителя организации в процесс взаимодействия с добровольцами.
Оперативное знакомство добровольца организацией, ее сотрудниками, принятыми правилами.
Участие добровольцев во внерабочих мероприятиях, которые проводятся в организации, наравне с оплачиваемыми сотрудниками.
В итоговом отчете (годовом) отмечается вклад добровольцев.

Возможные сложности в работе с добровольцами, их преодоление

Очень важно, чтобы большинство сотрудников вашей организации поняли необходимость работы добровольца. Иначе работе добровольца может помешать негативный настрой оплачиваемых сотрудников организации. Тогда без предварительной работы с персоналом не обойтись.

Разделим возможные опасения персонала на две группы.

Личного характера:

боязнь необходимости четкого планирования работы для обеспечения ею добровольцев;
боязнь возникновения неких моральных обязательств перед человеком, который работает бесплатно;
боязнь конкуренции со стороны добровольца;
нежелание затратить силы на обучение работе с добровольцами.

Организационного характера:

неверие в компетентность добровольцев;
боязнь возможных проблем юридического, психологического и финансового характера;
боязнь, что добровольцы неправильными действиями смогут нанести урон имиджу организации.

Что можно предпринять для преодоления подобных сложностей?

1. Постарайтесь выявить негативные факторы, которые связываются с появлением добровольцев. Работать будет легче, зная, что можно предложить сотруднику в ответ на его опасения.
2. Не нужно переубеждать люден красивыми речами, а тем более заставлять их работать с добровольцами. Возьмите сотрудников к себе в союзники, попробуйте увлечь их, наглядно показать преимущества. Маленькое, но конкретное дело лучше, чем большая красивая речь.
3. Попробуйте добровольческий труд приравнять к денежному эквиваленту и покажите, какие деньги могли бы быть затрачены на оплату той или иной работы. Это сможет внести еще один белый шар в корзину добровольчества.
4. Следующим белым шаром может быть показ учета не возмещенных расходов добровольцев, то есть их личных расходов, за которые они могут требовать, но не требуют оплату. Например, расходы на проезд, телефон, какие-то канцелярские принадлежности.

Покажите сотрудникам организации, что наиболее эффективно они могут сделать важную работу, делегировав часть своих функций добровольцам. Возможно, после этого и удастся определить перспективный фронт работы. Проведите предварительное анкетирование, чтобы выяснить какую работу персонал готов поручить добровольцам.

Работа с добровольцем должна быть добровольна. Для тех, кто боится отдать часть своих обязанностей, опасаясь некомпетентности, есть хороший способ:

Во-первых, разработать совместно с сотрудниками требования, которым должен удовлетворять доброволец,

Во-вторых, привлекать сотрудника к отбору и собеседованию с добровольцами.

Но для того, чтобы не возникло таких сложностей, необходимо в самом начале разработать процедуру взаимодействия персонала с добровольцами, в которой должно быть описано:

что могут делать добровольцы;
что им делать нельзя;
определяются места дислокации (местонахождения) добровольцев в офисе, если это большой офис;
обозначается структура взаимодействия организации и добровольцев;
степень ответственности: т.е. какие решения принимаются сообща, а какие - индивидуально.

Другими словами, иногда стоит составить правила работы добровольцев в вашей организации и правила работы с добровольцами.

Необходимо поощрять тех сотрудников, которые добились успеха в работе с добровольцами: это и публичная благодарность на официальных мероприятиях, и просьбы к руководству отметить достижения этих людей.

Хорошо сплачивает людей не только общая работа, но и совместный досуг. Особо следует отметить роль руководителей организации в работе с добровольцами. Руководители своим личным примером должны поддерживать добровольцев.

Дальневосточный Виртуальный ресурсный центр:
Записки с Дальнего Востока: номер 5 за 2001 год
© ИСАР-ДВ, 2000
© ВРЦ, 2000

РОТАРИАНСКАЯ АКАДЕМИЯ ЛИДЕРОВ

Как эффективно работать с волонтерами?

Андрей Генералов

(Краснодар)

Вопрос, вынесенный в заголовок настоящей работы, имеет непосредственное отношение к ротарианскому движению в целом и его развитию в России в частности.

В соответствии с выводами, которые сделала Международная общественная организация «Центр иностранных инвестиций» в своем исследовании о развитии волонтерства (добровольчества) в Российской Федерации, выполненного по заданию организации Волонтеры ООН (United Nations Volunteers) , Ротари в России является единственной самостоятельной, финансово независимой, подлинной международной волонтерской организацией.

Однако, несмотря на это, в настоящей работе мы рассмотрим несколько иной контекст. Ротари является организацией, работающей с волонтерами, которые имеют к ней непосредственное отношение по своей социальной природе, направленности, и тем самым волонтеры рассматриваются как потенциал для пополнения ротарианских рядов.

Вторая цель, которая нами решается - дать комплексное описание, волонтерского движения как общественного феномена, так как, не понимая его природу, корни, очень сложно говорить об эффективности работы с волонтерами. Поэтому полагаю, что настоящая работа будет иметь и определенный прикладной характер для моих коллег – ротарианцев, для повышения эффективности работы Ротари в России и увеличению его численности.

Кроме того, выводы, изложенные в настоящей работе, являются не только плодом моих теоретических изысканий, а складывались также в ходе общения с представителями волонтерских организаций России в ходе ряда конференций по развитию волонтерства, как в Москве, так и в регионах.

В России волонтерское движение стало зарождаться в конце 80-х годов, хотя, если заглянуть в историю, следует признать, что оно существовало давно, например, в виде службы сестер милосердия, тимуровского и пионерского движений, всевозможных обществ охраны природы и памятников. Однако современное развитие волонтерское движение получило в связи с растущим числом социальных проблем, в решении которых при современной экономической ситуации волонтеры незаменимы.

В Российской Федерации волонтеры (в отличие от существовавших когда-то пионерской и комсомольской организаций) объединены слабо и не имеют единой государственной или негосударственной поддержки. Говорить о волонтерском движении как о явлении можно, только учитывая, что все волонтеры руководствуются в своей деятельности одним общим принципом - помогать людям.

Ротари обладает большим человеческим потенциалом для развития добровольчества, однако механизмы привлечения волонтеров и реализации добровольческих инициатив работают недостаточно эффективно. В том, что добровольцы обществу нужны, сомнений нет. Направлений, в которых они могут вести работу, реализовать свои способности, приобрести необходимые социальные навыки, множество: шефство над инвалидами и ветеранами, помощь сиротам и тяжелобольным, пропаганда здорового образа жизни, сохранение исторического и культурного наследия и т.д.

Препятствия для развития добровольчества в целом и его интеграцию в международное движение создают низкий уровень взаимодействия между субъектами и объектами добровольчества, отсутствие координации и связей между добровольцами, слабо развитые механизмы взаимодействия с органами государственной власти и местного самоуправления.

В развитии добровольчества, по убеждению Ольги Зубковой, руководителя Пермской волонтерской организации «Вектор дружбы» и объединившей под своим крылом более 20 тысяч(!) молодых добровольцев – неплохое потенциальное подспорье для ротарианского движения, можно выделить несколько проблем:

1. Недостаточный уровень подготовки руководителей (бессистемность работы, отсутствие профессионального подхода).

2. Отсутствие четкого понимания целевой группы воздействия

3. Непонимание людьми в обществе процесса добровольчества – недостаток информации в школах, вузах, отсутствие практики общественной деятельности.

Добровольчество воспринимается не как эффективный способ самореализации и социализации, а как бесполезная общественная нагрузка.

4. Неразвитость механизмов взаимодействия с органами государственной власти и местного самоуправления.

5. Недостаточно развитые связи между ротарианскими клубами и другими добровольческими организациями.

6. Недостаточный объем информации в освещении добровольческих инициатив, направленной на формирование у населения адекватного представления о добровольчестве.

7. Отсутствие системы мотивации, элементов позиционирования добровольчества;

8. Недостаток актуальной информации в сфере добровольчества.

В нашей стране основной категорией волонтеров являются молодые люди, хотя, безусловно, участие в добровольческом труде принимают и люди среднего и старшего возраста, тем не менее, в силу сложившихся традиций, молодежь - наша надежда.

Многие люди, особенно молодые, испытывая желание помогать другим людям или организациям, часто не имеют такой возможности, так как не знают, где можно приложить собственные силы. Там, где создаются условия для привлечения молодежи к участию в добровольческой деятельности (например, Карелия, Пермский край), результаты видны невооруженным глазом.

Особенно радует, что молодые люди в этих регионах, участвуя в волонтерских мероприятиях, подходят к своему делу творчески, перерабатывая и анализируя свой опыт, и щедро делясь своими знаниями с другими.

10 заповедей волонтеров (Карелия)

1. Гордись карьерой волонтера. Она значительно увеличивает богатство души.
2. Понимай задачу, которую ты выполняешь.
3. Участвуй в тренингах и обогащай собственный опыт.
4. Сопоставляй свои интересы с потребностями окружающих и с задачей волонтерской службы.
5. Работай искренне, делись с другими новыми идеями о том, как сделать работу волонтерской службы еще более эффективной.
6. Находи значение этих идей как частей общей задачи волонтерской службы
7. Открой себя возможностям развития сопереживания, уверенности в себе и ответственности
8. Цени важность своей роли – роли толкователя общественных интересов
9. Развивай свою самооценку и готовность спрашивать
10. Будь верен волонтерской службе и ее мероприятиям.

При принятии решения о привлечении волонтеров к какой-либо деятельности следует представлять, что это, безусловно, требует определенных затрат, прежде всего - организационных, но при этом дает ряд преимуществ.

Преимущества привлечения волонтеров:

1) Экономические

Чтобы понять экономическую эффективность, следует произвести обычный расчет.
Предположим, что в вашем проекте «Профилактические антинаркотические программы для молодежи» охват целевой группы - 4 тысячи человек. Если проводить по 3 часа тренингов с каждой группой (200 групп - по 20 человек), то вам, если вы работаете один, потребуется 200 дней. Если работаете вдвоем - 100 дней, 50 - если вчетвером. В общем, чтобы вы могли проводить мероприятия раз в месяц и при этом могли еще заниматься своими обычными делами, вам необходимо 20 человек. 10 дней - 10 групп на каждого. Где взять столько человек, особенно если у вас работает пятеро, и из них только двое могут реально проводить профилактические программы? Да если еще учитывать минимальную оплату труда (если кто согласится) в 1000 рублей - вам надо 20000 рублей без учета расходов на проведение мероприятий. Где же взять ресурсы? - Волонтеры!

2) Идеологические

Если суть вашей работы - распространение идей, то ничто не является более эффективным, чем привлечение тех, на кого эти идеи направлены. Такие стратегии, как молодежное участие, равное обучение, отлично себя зарекомендовали. Лучший способ воспитать человека - не воспитывать, а привлечь его к воспитанию других. Лучший способ информировать - привлечь к информированию других. Один из самых действенных способов усвоения информации - передача ее кому-либо.

3) Коммуникативные

Хорошего контакта с группой профессионалы могут достичь не всегда. Использование волонтеров как ретрансляторов информации и позитивного опыта дает явный качественный эффект. Такие подходы, как равное обучение, посредничество, лидерство дают возможность достичь более эффективной передачи информации на уровне, соответствующем аудитории.

4) Оценочные

Мнения волонтеров - это «взгляд со стороны», который может быть полезен для оценки качества работы организации, ее коррекции и улучшения.

5) Количественные

За счет волонтеров происходит значительное увеличение количества представителей целевой аудитории, привлеченной к деятельности, число проводимых мероприятий и свежих идей.

КАК ПРИВЛЕЧЬ ВОЛОНТЕРОВ? КАК НАБИРАЮТ В ВОЛОНТЕРЫ?

В самом вопросе «Как привлечь волонтеров?» содержится намек на ответ. Вначале сделайте так, чтобы ваша команда или движение были привлекательными. Нужны приманки, например, форма, полиграфическая продукция, положительные отзывы в СМИ.

А главное - ядро вашего движения (команды) должны составлять позитивные энергичные люди, с ярко выраженными лидерскими качествами, за которыми хотелось бы идти, и идти было бы весело.

Необходима информационная кампания (распространение информации) о волонтерском движении.

Обычно привлечение волонтеров происходит через:

1) Объявления, стенды, листовки в местах скопления молодежи (клубы, школы, тусовки).

2) Наборы из групп клиентов или участников тренингов

3) Наборы в других организациях, переманивание или вовлечение в работу из других сфер деятельности.

В самом вопросе «Как привлечь волонтеров?» содержится намек на ответ. Вначале сделайте так, чтобы ваша команда или движение были привлекательными. Нужны приманки , например, форма, полиграфическая продукция, положительные отзывы в СМИ. А главное - ядро вашего движения (команды) должны составлять позитивные энергичные люди, с ярко выраженными лидерскими качествами, за которыми хотелось бы идти, и идти было бы весело. Необходима информационная кампания (распространение информации) о волонтерском движении.

Обычно привлечение волонтеров происходит через :

lОбъявления, стенды, листовки в местах скопления молодежи (клубы, школы, тусовки).

lНаборы из групп клиентов или участников тренингов.

lНаборы в других организациях, переманивание или вовлечение в работу из других сфер деятельности.

lПроведение всевозможных акций.

lПриглашения через друзей и близких.

Если информация направлена на людей, совсем далеких от профилактики, есть несколько «вкусных наживок» для молодежи :

1.Значимость предлагаемого.

2.Общение и времяпрепровождение.

3.Карьерный рост и улучшение своего социального положения (ты будешь круче других) .

4.Слава и известность.

6.Дух свободы: приходи, не понравится - уйдешь!

7.Опыт предыдущих: показать, как здорово все сделали до них и как можно сделать еще круче.

8.Внедренная мысль о том, что если ты не волонтер - с тобой что-то не так.

Понимание идеи, осознание значимости, энтузиазм появляются чуть позже, когда люди уже включаются в деятельность.

Как удержать волонтеров?

ñДоверие. Если тебе доверяют, значит, уважают и ценят! Доверяйте волонтерам посильную работу, и если она увенчается успехом, вы все будете очень довольны.

ñКарьерный рост. Для этого практически во всех организациях распределены должности и создана иерархия. В зависимости от успехов человек приобретает тот или иной статус, что не только повышает его самооценку, но и развивает чувство ответственности.

ñПонимание значимости и сути работы. Волонтеры должны пройти обучение, принимать участие в составлении плана работ и видеть положительные результаты своей деятельности.

ñНовая деятельность. Молодым людям свойственно пробовать себя в различных видах деятельности, и чем больше вы предоставите таких возможностей, тем интереснее им будет работать. Пусть тот, кто не очень хорошо проводит занятия, попробует себя в разработке полиграфии или анкетировании, или подготовке акций.

ñПерспектива. Например, возможность получения рабочего места в организации, поездка, обучение на семинаре, рекомендательное письмо для поступления в вуз или получения работы, получение премии.

ñПоощрения (см. ниже).

Какие существуют способы поощрения волонтеров?

lПохвала. Но помните, что главное в похвале - своевременность и объективность, иначе она становится лестью.

lДоска почета на видном месте.

lВручение грамоты.

lБлагодарственное письмо на место работы, учебы или родителям.

lЛичная благодарность от известного человека (представителя администрации города или звезды) .

lПрисвоение очередного звания, должности.

lЗнак отличия или фирменная нашивка, означающая повышение.

lПредставительство на конференции, выставке.

lМатериальное вознаграждение (денежная премия или подарок, например, плеер, с дарственной надписью) .

lНаем на работу по результатам деятельности в волонтерском движении.

lДопуск до ресурсов (компьютер, Интернет, принтер, ксерокс, видеокамера).

lПоручение ответственных работ.

lПубличное признание заслуг с привлечением прессы или ТВ, друзей, или вручение чего-либо при большом стечении народа.