Главная Дизайнер Как нужно вести себя с подчиненными. Подчиненный не слушается? Как правильно вести себя с подчиненными. Добрые слова и финансовое поощрение

Как нужно вести себя с подчиненными. Подчиненный не слушается? Как правильно вести себя с подчиненными. Добрые слова и финансовое поощрение

Многие руководители, особенно начинающие, задаются вопросом: почему их подчиненные не слушаются? Как правильно вести себя с подчиненными, и какие нюансы менеджмента надо знать, чтобы наладить работу коллектива, мы постараемся определить в данной статье. Когда управленец руководит работой своего отдела, то это значительно проще, чем направлять сотрудник в многоуровневой системе управления. Здесь напрямую виден результат работы каждого из них, а они отчитываются напрямую своему начальнику. Но вот когда в подчинении находится несколько уровней, то и процесс управления значительно усложняется.

У руководителя возникает проблема с тем, как правильно вести себя с подчиненными для того, чтобы на всех уровнях люди работали эффективно и качественно. Для этого необходимо контролировать не только начальников отделов, но и менеджеров и сотрудников более низких должностей. Иногда именно от них может зависеть то, насколько компании удастся достичь результатов. Итак, рассмотрим наиболее актуальные вопросы, которые встают перед управленцами.

1. Как не ошибиться в количестве персонала?

Когда управленец в начале своей карьеры сталкивается с многоуровневыми структурами подчиненных, то чаще всего его первая цель – набор наибольшего количества основных, руководящих служащий. На самом деле – это не только неправильный шаг, но и даже опасный. Когда набирается слишком много начальников, а компания подразделяется на большое количество отделов и подразделений, контроль и внимание рассеивается, а времени на все нюансы просто не хватает. Управление подчиненными подразумевает под собой постоянное направление их и курирование действий. А когда на каждый отдел удается выделить по пять минут времени, это может стать причиной разлада в работе всей компании.

Поэтому достаточно набрать штат из четырех подчиненных, максимум восьми, которые будут находиться под постоянным руководством. А некоторые отделы объединить между собой, чтобы было доступнее контролировать их деятельность.

2. Как правильно вести себя с подчиненными?

Если вы являетесь начальником над другими управленцами, то следует учитывать тот факт, что сотрудники их отделов привыкли выполнять задания, данные их непосредственными руководителями, а не ваши. Необходимо учитывать иерархию многоуровневой управленческой структуры. Если вы будете вести себя с подчиненными всех уровней, как непосредственный начальник, можно столкнуться с рядом проблем. Даже если одного из управляющих отделом нет на рабочем месте, не следует поручать задания его подчиненным напрямую.

Допустим, работник не сделал должную работу, а вы рассчитывали на него. Ответственным будет не он сам – так как обоснованно объяснит, что не привык выполнять задания от других управленцев. А его начальник тоже не несет ответственности, так как отсутствовал и не знал, что от его отдела необходима какая-либо работа, о которой он не в курсе.

Рассмотрим ситуацию лучшую, если все же задача будет выполнена правильно и в срок. Таким образом, вы даете право своему подчиненному всегда оправдать свою несделанную в срок работу отдела тем, что он думал, что теперь вы будете самостоятельно контролировать процесс и раздавать указания. В то же время его подчиненный в таком случае скажет, что он ваши указания не совпадают с требованиями начальника отдела, и он, ввиду того что ваша должность выше, решил выполнять поступившие задачи лишь от главного руководителя. В любом случае, чтобы правильно вести себя с подчиненными, необходимо четко соблюдать субординацию и управленческую иерархию. В противном случае могут возникнуть дисциплинарные нарушения, сбои в корпоративной культуре и организационной системе компании в целом.

3. Как же выйти из некоторых ситуаций?

Всем руководителям отдела необходимо отдать указания, что в случае своего отсутствия, отъезда, нахождения вне зоны доступа, они должны информировать своего начальника. Кроме этого, необходимо, чтобы в такой ситуации руководитель отдела оставил одного из своих сотрудников в роли заместителя, сообщив об этом всем остальным своим работникам и высшему руководству. То, кто именно будет заместителем в таком случае, решает сам руководитель. Можно выбрать одного человека, который постоянно будет занимать такую должность, или же назначать все время разных сотрудников – все зависит от организации и отношений в коллективе. Возможно, назначая одного и того же заместителя, начальник сам рискует потерять свое место.

Бывает, что руководитель отдела справляется со своими обязанностями хуже, чем кто-либо из его подчиненных. Возможно, у того выше квалификация, уровень знаний или профессионализма. Но это не повод поручать дела напрямую, без участия руководителя отдела. Такая политика может привести к нарушению отношений в коллективе, а так же подорвать репутацию высшего руководства. Правильно вести себя с подчиненными на основе назначений и указаний, поэтому, если возникает желание сотрудничать с другим руководителем, а не нынешним, просто официально замените его на должности.

Когда вы сталкиваетесь с обращением от одного из сотрудников вашего подчиненного, не желательно решать какие-либо вопросы без присутствия его руководителя. Очень часто даже самое невинное обращение может привести к тому, чтобы вызвать конфликтную ситуацию с начальником отдела или как-то скомпрометировать его. Допустим, менеджер обращается к вам с просьбой увеличить объем товаров определенной группы, в то время его сократить указал начальник отдела. Но на самом деле причиной сокращения стало то, что в других торговых сетях он продается значительно лучше, а вы, не вникнув, могли подорвать авторитет начальника отдела и нарушить рабочий план.

4. Как работать с новичками в управленческой сфере?

И вот ваша компания расширяется и появляется необходимость создать новое подразделение или филиал. У вас на примете есть отличный и надежный человек для того, чтобы направить его на управленческую должность, но минус в том, что вы знаете его как отличного исполнителя, а вот в роли начальника не видели ни разу. Не известно, сможет ли он правильно вести себя с подчиненными, управлять делами и четко выстраивать последовательность задач. В новый отдел необходимо взять не только управленца, но и набрать команду. С одной сторону новичку это доверять опасно, а с другой самому набирать штаб тех, кто будет с ним работать тоже неправильно.

Учитывая, что управление подчиненными будет вести именно он, необходимо дать ему право на набор команды, но при этом проконтролировать процесс. Присутствовать в роли консультанта в процессе интервью с кандидатами и параллельно с ним вести свои записи и делать выводы. После можно сверить полученные результаты, обсудить их, но не принимать решение за будущего управленца и не делать прямых подсказок. Дайте возможность новичку принять его первые управленческие решения самостоятельно, но при этом слегка подталкивая и направляя.

Не забывайте, что вы координируете будущего управляющего, который будет осуществлять управление подчиненными, принимать важные самостоятельные решения и находить выходы из самых разных ситуаций. Именно в его обязанности, как управляющего филиалом, будет входить построение стратегии работы, мотивация персонала, построение коллектива.

Поэтому здесь нельзя действовать так, как с новыми сотрудниками на обычную должность, четко регламентируя его действия и давая список обязанностей и задач. Если вы выбрали человека на должность управляющего, то наверняка он и так силен в квалификации и профессиональных навыках, поэтому вести себя с подчиненными руководителями следует по такой схеме:

Не давать прямых ответов, а направлять ход мыслей человека, приводя аргументы и примеры из собственного опыта;
Не регламентировать его действия, а дать ему самостоятельно рассказать о том, как он видит стратегию дальнейшей работы;
Для корректировки стратегии использовать наводящие вопросы, но не прямые исправления;
Конечно, контроль понадобится, но в форме консультаций и дискуссий, а не приказов и указаний. Немотивированный сотрудник, которому не позволяют принимать собственных решений и поставили на должность просто так, никогда не покажет хороших результатов;
Находитесь на собраниях, конференциях, который проводит новичок, но не корректируйте его действия при коллективе, а вот наедине можно кое-что обсудить;
Не критикуйте, но, тем не менее, предлагайте различные методики улучшения в качестве консультанта.

5. Мотивация персонала, как ключ к успешной работе.

Мотивационные способы делятся на различные классы. Например, существует ряд естественных условий труда, которые являются помимо этого и мотиваторами. Это можно сказать об уровне заработной платы, условиях труда, оплачиваемом отпуске, медицинской страховке.

Но существует не только , но и демотивация, что необходимо непременно учитывать. Для того чтобы обрисовать этот термин, лучше рассмотреть его на примере. Например, стандартная ситуация в офисе, когда в одном из отделов сбилась компьютерная программа, из-за чего бухгалтер ошибочно начислил всем сотрудникам зарплату без учета процентов. Руководитель отдела посчитал, что таким образом ему указали на его плохую работу или не востребованность, и не решился пообщаться с главным начальником. Но в то же время все сотрудники отдела стали показывать более низкие показатели, полагая, что теперь им не начисляется процент за сделку. А начальник начинается удивляться, почему иногда подчиненный не слушается, показатели падают, даже не догадываясь о сбое системы.

Другая ситуация еще более простая: все сотрудники привыкли, что в обед они могут попить кофе из кофе машины и воспользоваться кухней, а помещение кухни понадобилось для хранения техники и его закрыли. упала. Потому, что немотивированный сотрудник работает плохо, а демотивированный – хуже, чем ранее, о чем не следует забывать.

Но, учитывая, что мы говорим об том, как важна мотивация персонала, переходим напрямую к вопросу мотивации подчиненных управленцев. Здесь, скорее всего, уже не столь актуальны корпоративные вечера, премиальные и награждения, так как воспринимаются, как естественные факторы. А вот командные мероприятия отлично мотивируют управленцев. Чем же именно:

Управление подчиненными руководителями на основе формирования у них конкурентной борьбы между отделами. Это стимулирует каждого управленца показать, что его команда лучше, формирует корпоративный дух. Победителя можно наградить и выделить в ходе мероприятия;
В процессе командных мероприятий управленцы делятся опытом, обсуждают достижения и упущения друг друга;
У главного руководителя есть возможность пообщаться, скорректировать сотрудников отделов, при этом, не рискуя авторитетом их непосредственного начальства;
А сотрудники в свою очередь могут пообщаться с главным руководством, при этом не рискуя вызвать негатива со стороны своего прямого руководителя, так как весь коллектив находится вместе.

Как вести себя с подчиненными на командных мероприятиях, и как организовать их – выбор руководителя, но вот несколько примеров, которые предлагают специалисты:

Небольшая конференция, на которой присутствуют управленцы всех уровней, которая заканчивается дискуссией – отличный способ обсудить важные моменты;
Тренинг, программы повышения квалификации;
Спортивные соревнования;
Совместные экскурсионные поездки;
Корпоративный поход в ресторан или поездка на базу отдыха.

Для того чтобы организовать такие собрания, вам не понадобится вкладывать слишком крупную сумму, но они действительно помогут сплотить коллектив и поднять командный дух. Как задастся программа, и какие впечатления оставит у подчиненных, почти полностью зависит от главного руководства, поэтому здесь необходимо четко контролировать политику своего поведения. Как же вести себя с подчиненными главному начальнику:

Не отказываться от участия в самых разных командных играх и мероприятиях: бегать наперегонки, употреблять в меру алкоголь, фотографироваться с подчиненными;
На конференции презентовать отличный, яркий доклад;
Равномерно распределить свое время так, чтобы уделить внимание всем сотрудникам;
Всячески показывать свое удовлетворение и радость от данного мероприятия;
Не отказываться от ответа на вопросы любого из сотрудников, но в то же время контролировать, чтобы не столкнуться с провокационным;
Больше общаться с сотрудниками более низких уровней, для того, чтобы они также чувствовали свою важность в общей жизни компании. Не собираться компанию из управленцев, абстрагируясь от остальных. Кроме того, вы сможете в непринужденной атмосфере узнать нужные сведения.

6. Контроль рабочего процесса.

Конечно же, мотивация персонала важна, но не стоит забывать и о том, что сотрудников необходимо контролировать. Причем, если вы не являетесь источником поручений и указаний для работников компании, и у них есть свой управленец, это не значит, что вы не должны вести контроль над их работой. Конечно, большую часть все же выполняет тот, кто ведет прямое управление подчиненными, но некоторые нюансы все же есть. Они необходимы для того, чтобы:

Таким образом отслеживать эффективность работы начальника отдела;
Избежать произвольных действий со стороны руководителя отдела, узнать, если подчиненный не слушается, не выполняет приказов своего начальника или плохо работает;
Расширить свою зону контроля, но в то же время не подорвав начальников, за счет того, что вы не указываете подчиненным напрямую, а просто проводите аудит для получения полной картины.

Как же лучше осуществлять такой контроль?

Это либо присутствие на совещаниях, собраниях отдела в лице внешнего наблюдателя;
Или же использование письменных отчетов с целью подведения итогов.

Не следует забывать и о том, что далеко не на все отчеты у вас достаточно времени, и не в каждый филиал вы успеете приехать, чтобы прийти на летучку. Поэтому старайтесь делать проверку работы того или иного работника спонтанной и непредсказуемой, путем случайного выбора. При таком подходе никто из подчиненных на всех уровнях не будет считать, что у вас есть любимые и нелюбимые сотрудники или отделы. Но в то же время все подчиненные будут готовы к проверке в любой момент, зная, что она спонтанна, поэтому не будут расслабляться и снижать эффективность работы. Это своего рода мотивация находится постоянно в тонусе, ведь немотивированный сотрудник вряд ли принесет большую пользу для компании.

7. Матричный стиль управления: за и против.

Основное отличие от традиционного стиля здесь кроется в разделения обязанностей управленца. Матричный стиль предполагает контроль каждого из начальников над тем, как все подчиненные выполняют конкретно одну работу. Такой стиль может допустить то, что каждый сотрудник имеет четыре руководителя. С одной стороны, значительно ниже мотивация персонала, но с другой, каждый этап их работы подлежит четкому контролю профессионала. Допустимо использование матричного стиля управления, но в разумных пределах. Итак, что каковы же положительные и отрицательные стороны:

Аргументы за:

Все обязанности, которые прикреплены за каждым сотрудником, четко разделены;
Руководители имеют более узкий профиль, следовательно, высокий уровень профессионализма в конкретной области;
Сложные должностные обязанности группируются в отдельной организационной структуре;

Аргументы против:

Подчиненный не слушается какого-либо одного начальника, что позволяет его влиять на нескольких представителей руководства;
Учитывая взаимосвязанность всех звеньев единой системы организации, вероятны нестыковки и конфликты между задачами разных управленцев;
Уровень контроля значительно ниже.

8. Подведем итоги.

Система управления начальниками значительно отличается от системы управления персоналом;
Эффективность управления руководства напрямую зависит от количества управленцев: чем их меньше, тем лучше продвигается управление;
В обучении простых специалистов и новичков на управленческих должностях есть кардинальные различия;
Лучшая мотивация управленцев – командные мероприятия;
Контроль работы сотрудников отделов должен быть спонтанным и беспристрастным;
Матричный стиль полезен в том случае, если надо выделить наиболее сложную структуру в работе организации;
Отвечаем на вопрос: что делать, если подчиненный не слушается? Как правильно вести себя с подчиненными, далеко не каждый управленец осваивает сразу, поэтому необходимо экспериментировать, изучать и осваивать самые различные способы влияния на сотрудников.

Преодолев ступеньки карьерной лестницы и заняв должность начальника, следует задуматься о том, как правильно организовать рабочие отношения в подчиненном коллективе. Как вести себя руководителю с подчиненными, чтобы управление было эффективным, а отношения здоровыми?

Со временем становится понятно, что для начальника крайне важно выработать личностный стиль управления и правильное отношение к сотрудникам – ведь от этого зависит нацеленность коллектива на конечный результат и эффективность работы в целом. При этом немаловажным фактором становится внимание к правильному балансу личной и профессиональной ответственности сотрудников.

1. Четкие цели

Трудиться весь день, не зная, какие при этом цели преследуются — для сотрудников это может быть неприятно и обескураживающе. Эффективный начальник должен ставить четкие цели и показывать, какой вклад вносит каждый сотрудник в их достижение. Такие задачи не только быстрее и качественнее выполняются, но и способствуют мотивации персонала.

2. Вдохновение

Стиль управления иногда может характеризоваться двумя крайностями:

1) дотошность и желание контролировать любую мелочь при выполнении поставленных подчиненным задач;

2) попустительство подчиненным — с ожиданием, что задачи будут выполнены безо всякого контроля со стороны начальника.

Ни одна из этих крайностей не даст ожидаемый результат.

В идеале, хороший начальник ставит осуществимые задачи с реальными сроками выполнения и будет готов к координации усилий в период их осуществления. Он вовремя проконтролирует ход и своевременность выполнения задач, но сделает это без излишнего давления и навязчивости, памятуя шутку про чайник: «Если над чайником не стоять, то он закипает в три раза быстрее». Этот закон применим ко многим отношениям, в том числе и руководителя с подчиненными. Да, это тонкая грань, но пройти по ней вполне реально — если вы подчиненным доверяете, но все же при этом проверяете.

3. Добрые слова и финансовое поощрение

Ничто не мотивирует работника больше, чем признание — жаль, что большинство начальников оказываются слишком скупы на похвалу. Согласно результатам опросов, только пять процентов работников признались, что начальник регулярно хвалил их. Безусловно, такое отношение руководства отрицательно сказывается на моральном климате коллектива и результатах труда. Многие начальники часто не понимают, что подчиненные зачастую делают все, что в их силах и даже больше.

Кроме выражения признания словесно, нелишне поощрить работника в той или иной финансовой форме. Несомненно, начальник, который находит способ поощрить подчиненных, будет лучше с ними ладить и пользоваться большим уважением коллектива.

4. Расширение знаний

Лидер коллектива должен постоянно развиваться и повышать свою компетентность. Если сотрудники чувствуют, что опыта начальника недостаточно, уважение к нему и его авторитет утрачиваются. Конечно, руководитель может не быть экспертом во всем, но он всегда должен иметь широкий кругозор и обширные знания в своей области знаний.

5. Личный пример

Немногим нравится перспектива оставаться в офисе после ухода начальника. Планируйте рабочий день своих сотрудников грамотно – и сами придерживайтесь собственного расписания.

Граничные сроки и цейтнот всегда присутствуют в практике работающей компании, но если переработки становятся нормой – это проявление несбалансированного подхода к организации труда. Если все придерживаются четких временных рамок работы, это формирует правильное отношение к планированию рабочего времени.

Наличие стабильного рабочего графика облегчит жизнь как вам, так и вашим подчиненным, при этом не появится поводов для намеренного растягивания рабочего времени или оправданий для ненормированного рабочего дня.

6. Приоритеты

Обязательное завершение рабочего дня в определенное время может показаться вам странным решением. Однако не имея граничного временного порога ежедневно, вашим подчиненным достаточно легко будет смещать приоритет в выполнении задач с наиболее важных до наиболее простых. Приоритеты могут меняться в течение рабочего дня, но до его окончания самые главные задачи должны выходить на первое место и решаться в установленные сроки. Не позволяйте мелочам блокировать решение насущных задач.

7. Коммуникация

Общение и коммуникабельность – слишком важные аспекты эффективного функционирования современного офиса, чтобы ими пренебрегать. И речь не только о балансе «работа — жизнь вне офиса». Речь о коротких и неформальных встречах для обсуждения текущих задач, корректировки порядка их выполнения и даже простого обмена мнениями или идеями. Проявите свое участие, покажите свою заинтересованность к повседневной жизни сотрудников.

8. Чуткость

Знание человеческой природы, способность сопереживать и уважать потребности работников являются важными характеристиками эффективного менеджера. Недостаточно видеть только результаты труда подчиненных. Начальник, который умеет распознавать и понимать мысли, эмоции, мотивы и черты личности другого человека, способен действовать на опережение, максимально эффективно и предусмотрительно, тем самым завоевывая доверие и симпатию коллектива.

9. Предсказуемость

Авральные ситуации будут возникать всегда – спонтанно и неожиданно. Однако задача начальника предусмотреть возможность их возникновения и своевременно уведомить сотрудников о возможных перспективах переработки. Чем раньше, тем лучше. Заблаговременное предупреждение не станет неприятным сюрпризом для сотрудников и психологически подготовит их к временным переработкам.

10. Разговоры не по делу

Конечно, нельзя потакать подчиненным в их неукротимом желании проводить часы за телефонными разговорами с любимыми и друзьями. Но и не стоит категорически лишать их возможности время от времени пообщаться с близкими людьми, перебросится парой фраз в чате или по электронной почте.

Позвольте людям обменяться шутками или жалобами на большую рабочую загрузку – психологически это полезно для нормального рабочего настроя в течение дня.

11. Рабочие вопросы – в рабочие часы

Баланс «работа — личная жизнь» предусматривает четкое разделение между работой в офисе и жизнью вне офиса. Никто не хочет, чтобы ему звонили по рабочим вопросам круглосуточно. Проведите границу между временем в офисе и временем вне его. Не берите за правило отвечать на рабочие электронные сообщения в два часа ночи, вы можете отправить все указания и утром, не правда ли?

12. Работа – не только труд

Время чтения 9 минут

Учитывая демократизацию общества, понимание ценности каждой личности понадобились новые методы, принципы и стили управления коллективом. Руководитель нового типа должен быть не просто хорошим организатором, аналитиком и психологом, но и обладать такими личностными качествами, чтобы заслужить авторитет у подчиненных.

Начальник и подчинённые, как управлять коллективом и какими качествами должен обладать руководитель, вы узнаете в этой статье.Современный руководитель должен иметь высокую нравственную культуру, чтобы заслужить признание и уважение коллег. Необходимы такие качества, как честность, справедливость, порядочность, умение понимать и слушать. Не менее важно для руководителя знание этикета и правил поведения.

Общение руководителя с подчиненными должно происходить в деловом стиле, но при этом необходимо соблюдать взаимную вежливость, внимательность и доброжелательность. Это залог здоровой атмосферы в коллективе и расположение к сотрудничеству. Управление коллективом предполагает, что руководителю нужно отдавать распоряжения, обращаться с просьбами, проводить собеседования, увольнять, мотивировать и наказывать. Как это делать правильно?

Начальник и подчинённые: Деловое общение руководителя

Отдавая распоряжение, руководитель должен опираться на собственный авторитет. В приказном тоне отдавать распоряжение можно лишь в экстренных ситуациях, когда необходимо решить проблему незамедлительно. При этом инициатива исполнителя подавляется и он, по сути, освобождается от ответственности. Он просто выполняет приказ.
Эффективность труда снижается, если отдать приказ с угрозой наказания.
Эффективным методом управления сотрудника является распоряжение в форме просьбы. Тогда сотрудник чувствует, что ему доверяют, хотят с ним сотрудничать и верят в его способности. Особенно, если поручение касается того, что ни входит в его обязанности.Эффективное управление сводится к тому, что сотрудников необходимо стимулировать, развивать их активность и давать возможность проявлять инициативу. Только в этом случае эффективность труда будет наиболее высокой.
В обязанности руководителя входит как наказание, так и поощрение, и мотивация сотрудников.
Законодательством определены возможные санкции по отношению к сотрудникам, но сам руководитель не должен забывать об этикете. Даже наказывая, нужно постараться сохранить нормальные отношения в коллективе.

Как правильно наказывать?

Ни в коем случае не наказывать или критиковать человека без наличия подтвержденных данных нарушения;
Если работа была выполнена плохо, нужно узнать, кто поручил ее сотруднику, как проводился контроль и определить степень ответственности сотрудника за некачественную работу. Ведь часто бывают ситуации, когда у человека просто не было нужных материалов, знаний или поддержки для выполнения работы;
Руководитель должен уметь признавать свои ошибки;
Необходимо поговорить с сотрудником и выяснить его мотивацию и причины нарушения;
Никогда не критиковать сотрудника публично;
Наказание должно зависеть от тяжести проступка. Причем, требования ко всем членам коллектива должны быть одинаковыми.

3.Психологическое управление коллективом подразумевает способность руководителя правильно вести разговор с подчиненными. Прежде, чем начать говорить о проступке, необходимо успокоиться и начать беседу с достижений и успехов сотрудника. Разговор нужно вести в приватной обстановке, чтобы не создать внутригрупповой конфликт в коллективе. Желательно, чтобы руководитель объяснил подчиненному, чем он недоволен, привел факты нарушения и внимательно выслушал объяснения подчиненного. Закончить разговор нужно тем, что руководитель должен подчеркнуть сильные стороны сотрудника и вселить в него веру, что в дальнейшем у него все получится.

4.Система мотивации сотрудников в вопросе, как управлять коллективом, имеет огромное значение. Но даже поощрять сотрудников нужно уметь правильно. Материальная мотивация персонала должна выражаться в поощрении за успешно проделанную роботу сразу после ее окончания. Эффективность конкретного незамедлительного поощрения намного выше, чем ожидание премии к концу месяца. Нематериальная мотивация сотрудников может нести большую ценность, чем материальная. К примеру, если руководитель публично похвалит сотрудника в присутствии коллег, уважение которых для него важно. Признание успеха подчиненного вовремя с правильно подобранными словами – отличная мотивация. Раньше часто практиковались в организациях вручение грамот, доски почета. Сейчас в некоторых государственных организациях такие методы управления коллективом остались, но новое поколение их уже не воспринимает всерьез.

5. В обязанности руководителя входит и увольнение сотрудников. Это достаточно болезненная процедура. Руководитель не должен извиняться, чтобы не давать лишнюю надежду подчиненному. Не стоит увольнять перед выходными или праздниками. Беседа должна занимать не более 20 минут, так как сотрудник, находясь в стрессовом состоянии, просто не сможет услышать подробные объяснения и причины его увольнения.

Отношение руководителя к подчиненным должно быть уважительным в любой ситуации. Лучше всего обращаться к сотрудникам на «Вы». Во время разговора с подчиненным, руководитель должен больше слушать, чем говорить. Задавать вопросы по поводу того, что думает сотрудник о качестве своей работы, что бы он улучшил, что он считает своими сильными сторонами. В процессе диалога с подчиненными, руководитель, умеющий слушать, может извлечь много полезной информации. В частности, как улучшить менеджмент персонала организации.

До недавнего времени функции менеджеров по персоналу выполняли линейные руководители. Достаточно было просто оформлять приказы об увольнении, зачислении на работу и повышении. Сейчас этого недостаточно. Менеджеры по персоналу должны заниматься подбором кадров, развитием сотрудников, мотивацией и стимулированием труда.

Менеджмент персонала помогает использовать все потенциальные возможности сотрудников для достижения целей организации. Но при этом обеспечивать нормальную психологически здоровую атмосферу в коллективе, следить за условиями труда.

Основные задачи менеджмента персонала организации:

Определять потребности сотрудников;
Помогать адаптироваться в новом коллективе;
Подбирать кадры;
Стимулировать заинтересованность в карьерном росте;
Разрабатывать правильную систему мотивации;
Способствовать развитию, как личностному, так и профессиональному;
Улаживать конфликты.

Принципы эффективного управления

Руководитель должен анализировать ситуацию, прогнозировать стратегию и управлять ее реализацией. Подчиненный должен реализовывать решение руководителя. Поэтому, основными принципами эффективного управления являются определенные качества руководителя – профессионализм, организованность и порядочность. Так как ему приходится решать проблемы из любой сферы организации.

Подчиненный, в свою очередь, должен быть исполнительным, инициативным, честным, порядочным и стремящийся к продвижению по службе.

Стили управления коллективом: управление персоналом, какой стиль управления лучше?

Можно выделить 6 основных стилей управления персоналом, каждый из которых имеет как свои плюсы, так и минусы:

Как управлять коллективом и какой стиль выбрать? Скорее всего, эффективность управления персоналом зависит не только от стиля и методов управления, но и от личных качеств подчиненных. Поэтому, в зависимости от разных ситуаций, нужно комбинировать разные стили управления.
Система управления сотрудниками включает в себя не только стили, но и методы управления.

Методы управления коллективом

Методы управления персоналом – способы воздействия на коллектив. Они бывают административные, экономические и социально-психологические.

Административные методы влияют на осознанность коллектива, понимание того, что необходимо соблюдать дисциплину, иметь чувство долга, стремиться работать в этой организации, соблюдать правила и нормы, установленные в организации.
Экономические методы – материальное стимулирование сотрудников. Социально-психологические – учет социальных потребностей сотрудников, поддержание здоровой атмосферы в коллективе.

Все методы взаимосвязаны между собой и осуществление их в управлении коллективом понятно. Но есть и инновационные методы управления персоналом. К примеру, постановка целей сотрудника и руководителя на ближайшие полгода или год. Сотрудник ставит перед собой конкретную цель на благо организации. В случае ее достижения, руководитель, к примеру, повышает его в должности или повышает зарплату.

Каждый руководитель задается вопросом, как эффективно управлять персоналом? Для этого необходимо применять все методы и стили управления комплексно. Кроме того, не забывать о том, что нужно четко соблюдать правила этика при общении с сотрудниками. Правильная система управления, мотивации, наказания и поощрения поможет создать процветающую компанию. Сам руководитель не сможет ничего достичь, если его сотрудники не будут подходить к работе творчески и с инициативой. Руководителю главное уметь заинтересовать, замотивировать и поддержать сотрудников.

Поведение руководителя влияет на то, какие отношения складываются между начальником и подчиненным. В одних коллективах специалисты боготворят своих лидеров, а в других испытывают страх, заходя в кабинет на очередное собрание. Одни подразделения работают как хороший часовой механизм, даже когда руководитель отсутствует на рабочем месте. В то время, как сотрудники других отделов пьют кофе и обсуждают личные новости. Разберемся, какие управленческие навыки начальников отделов и служб влияют на организацию эффективных рабочих команд, а какие активно их разваливают.

Правила общения руководителя с подчиненными

Общение с подчиненными – искусство, которому нужно учиться. Управляя самым ценным ресурсом организации – ее сотрудниками, можно либо добиться выдающихся результатов, либо не выполнить качественно простые рабочие задачи.

Самые эффективные руководители способны выстраивать общение с подчиненными так, что сотрудники с энтузиазмом и интересом относятся к своей работе и ценят достижения всего коллектива.

Основные правила общения таких руководителей строятся на нескольких базовых принципах:

Самоуважение и уважение подчиненных.
Целенаправленность воздействия на сотрудников.
Оценка достижений.
Предоставление обратной связи.
Регулярность контроля выполнения задач.

И руководители, и подчиненные, получая опыт работы, вместе с ним приобретают массу стереотипов:

начальство считает, что их сотрудники мало чем отличаются от всех остальных;
работники чаще ожидают критики в свой адрес, а не похвалы.

Плохо, что руководитель может себе позволить сказать подчиненному, что он не оправдал его доверия и мало чем отличается от других. Такие фразы сильно снижают мотивацию сотрудника.

Важно внимательно изучать достигнутые результаты, и использовать конструктивную критику, направленную исключительно на неверно выполненные работы или задачи, а не на свое отношение к ошибкам вообще.

Следует помнить, что любое необоснованное обобщение приводит к ухудшению взаимопонимания между начальником и подчиненным.

Вникаем в ситуацию

Одна из ошибок руководителей – это рассмотрение рабочей ситуации как типовой, которая когда-то уже была в его опыте. Отсюда появляется большое количество стереотипных решений, распоряжений и приказов, которые раздаются подчиненным.

В результате нет ни одного руководителя, который не сказал бы ни разу за свою карьеру: «Как же я пропустил… Что ж вы мне не подсказали…». Происходит это потому, что ситуация оценивается невнимательно, без учета нюансов и влияния новых условий.

Поэтому, для того чтобы формировать эффективные , важно изучить ситуацию, прежде чем переходить к действиям или мотивировать работников на их выполнение.

Взвешиваем решения

Быстрое решение проблемы часто считается необходимым навыком . Но на самом деле высокая скорость не всегда гарантирует максимально положительный эффект. Особенно это касается решений, связанных с наказанием подчиненных за невыполнение или некачественное выполнение поставленных задач.

Если эмоции зашкаливают, то высока вероятность того, что выбранное наказание будет излишне суровым.

Поэтому прежде чем принять решение, необходимо успокоиться и проверить самого себя, насколько то, что предполагается в качестве наказания, адекватно проступку.

Даем обратную связь

Обратная связь и умение ее предоставлять – одно из самых важных умений любого руководителя. Ответственный сотрудник заинтересован получить оценку своих действий — как правильных, так и ошибочных. Понять, насколько компания довольна его работой.

Обратная связь позволяет

проанализировать результаты работы совместно с подчиненным;
разобраться в причинах неудач;
похвалить за высокую эффективность работы;
сформировать мотивацию на изменения и развитие;
скорректировать действия работника.

Основные принципы передачи обратной связи

Своевременность. Оценка должна быть предоставлена в ближайшее время после события или выполнения задачи, а не спустя неделю или месяц.
Конкретность. Обсуждать необходимо конкретные действия, а не весь опыт работы специалиста.
Обратная связь – это диалог подчиненного и руководителя, а не монолог начальника. Необходимо спрашивать мнение подчиненного о произошедшем, его видении ситуации, решениях, которые он сам мог бы предложить для ее исправления.
Запрет на обсуждение личности подчиненного. Обсуждаться может только конкретное действие, факт, но не сам человек и его профессионализм в целом.
Нацеленность на получение конкретного результата, а не на сам процесс обсуждения ситуации.
При закрытых дверях. Общение должно быть строго индивидуальным, без присутствия третьих лиц. Если при передаче обратной связи прозвучит критика, присутствие посторонних резко снизит мотивацию подчиненного на изменение поведения.

Четкая позиция руководителя

Неумение руководителя придерживаться своей точки зрения, постоянная смена отношения к рабочим ситуациям ухудшают взаимоотношения с подчиненными.

Работники считают такого начальника непоследовательным, неуверенным в себе и своих решениях.

Если у руководителя в силу каких-то причин мнение пока не сформировалось, то лучше сначала разобраться в ситуации, и только потом озвучивать свою точку зрения сотрудникам.

Руководство коллективом – это не только постановка задач и контроль их исполнения. Не все сотрудники обладают опытом, достаточным для качественного выполнения задания. Учитывая это, нужно быть готовым помочь сотруднику советом, дать дополнительное время. В некоторых случаях — прикрепить на время более опытного сотрудника.

Ставим конкретные цели

Четкая формулировка цели – это залог получения качественного результата. Бесцельная работа рождает ощущение бесполезного труда без конца и начала, хождения на работу ради процесса, а не результата.

Для увеличения мотивации работников важно, чтобы цели помогали профессиональному развитию специалистов . Показывали, как работа сотрудников позволяет компании решить амбициозные задачи .

В случае если выполнение задания предполагает достижение нескольких целей, необходимо расставить приоритеты , показав, какие из них являются наиболее важными.

Оцениваем последствия

Принимая любое управленческое решение, руководитель обязан оценивать, как оно повлияет не только на общий производственный процесс, но и на дальнейшее взаимодействие подчиненных друг с другом. Особенно это касается поощрений и наказаний работников, разрешения ситуаций и внутренних противоречий в коллективе.

Также важно оценивать влияние поведения самого руководителя, стиля его управления на общий климат в подразделении: добавляет ли начальник энтузиазма и мотивации на работу, либо отбивает желание выполнять задачи .

Контролируем результаты

Отсутствие контроля выполнения задач порождает безответственность. Каждый работник должен знать, что порученное ему задание будет проверено. Любой результат, даже самый неэффективный, может быть расценен как удовлетворительный, если нет контроля.

Но даже если определены сроки выполнения задачи, а в итоге контроль со стороны начальника отсутствует — то сотрудники привыкают, что их работа не проверяется. В будущем отдел покажет низкие результаты работы.

Оцениваем себя трезво

В какой-то момент времени у отдельных руководителей появляется иллюзия вседозволенности, поскольку важен только результат, а люди, выполняющие задачи, величина переменная.

Лекарство в этой ситуации только одно — здоровая самокритика. Да и подчиненные быстро просигнализируют такому руководителю, что он переходит дозволенные : возникает больше претензий сотрудников к начальнику, появляются отказы подчиняться приказам, специалисты открыто заявляют, что они заслуживают уважения, а не постоянного понукания и критики в свой адрес.

Эффективные руководители всегда определяют свои горизонты развития, стремятся учиться новым технологиям управления персоналом и производственными процессами.

Следуя основным принципам деловой коммуникации, руководитель сможет добиться высоких результатов в работе подразделения, а сотрудники с удовольствием будут приходить на работу и выполнять поставленные задачи.

Все руководители, особенно молодые, совершают ошибки, главная из которых – не признавать их. Если узнаете себя в одной из ситуаций – подумайте, возможно, пора меняться.

1. Я хочу, чтобы всем все нравилось

Начальник должен быть строг и суров. Пытаясь преодолеть образ неприступного бюрократа, многие руководители стараются быть лояльными и играют роль хорошего полицейского. Чтобы запустить проект, согласовать план на неделю или решить, нужна ли в офис кофемашина, руководитель советуется со всеми. Это не индивидуальный подход и мягкий менеджмент, а нерешительность и боязнь взять ответственность на себя. Если будете подстраиваться под всех сотрудников, финальное решение никогда не будет принято.

Что делать? Слушаем мнения, сортируем идеи на зерна рациональной мысли и плевел бесполезности. Единства мнений достигать необязательно – последнее слово остается за вами. Не медлите с решением и не бойтесь ошибиться: действовать лучше, чем упустить момент.

2. Лучше сделаю это сам

Надо заниматься обучением сотрудников и тратить на это время. Но порой легче самому выполнить задачу, чем объяснять кому-то как надо делать. В итоге вы в офисе до вечера наедине с горящей под пальцами клавиатурой, а подчиненные чувствуют себя бесполезными и просто отсиживают положенное время.

Что делать? Делегировать. Не бояться дать свободу сотруднику – пусть ошибается. Вы проверите – заметите ошибку, а он, если сообразительный, не повторит ее в следующий раз. Попробуйте однажды поставить задачу утром, потратить полчаса на объяснение и на день забыть про нее. Вспомнить вечером и проверить. Возможно, получилось не то. Возможно, получилось медленно. Но раз, два – и вы оптимизируете процесс и перестанете валить всю работу на себя.

3. Я хочу контролировать все

Иногда делегировать получается. Вы ставите задачу – важную, ждете результата и так переживаете, что каждые полчаса узнаете, как продвигаются дела. Это раздражает. Сотрудник не чувствует свободы, чувствует контроль, а отчеты о работе получаются длиннее, чем результаты самой работы.

Что делать? Поручить, выдохнуть и расслабиться, переключиться на другую задачу. Если вы поручили ответственное дело ответственному сотруднику, он справится. Потому что ответственность мотивирует сильнее денег. В идеальном мире важную задачу стоит дать заранее – в случае провала, успеете исправить или перепоручить, чтобы не провалить весь проект. В реальном мире провалы иногда случаются, и это нормально.

4. Я свой парень

Сотрудник провалил проект – не страшно, будут еще проекты. Не работается сегодня – обычное дело, пойдем попьем кофе. Так это не работает. Точнее работает до момента, когда коллеги поймут, что можно не напрягаться. Не ставить себя выше подчиненных – хорошо, не соблюдать дистанцию – плохо.

Что делать? Продолжать шутить и неформально общаться, но когда дело доходит до дела – работать. В отношениях с подчиненными – тонкая грань, попробуйте один раз быть достаточно суровым, чтобы сказать: «Сегодня соблюдаем рабочую атмосферу. Кто хочет болтать, может выйти».

5. Я так сказал

Иногда кажется, что вы работаете очень хорошо – суперпрофессионал и талантливый руководитель. А подчиненные перешептываются, что у вас на голове корона из Burger King. Если все ваши идеи – правильные, а все идеи коллег – нет, это знак. Возможно, корабль проекта тонет вместе с капитаном, а вы самоуверенно не замечаете этого.

Что делать? Когда в последний раз вы поддержали инициативу подчиненного? Может стоит попробовать? На очередном совещании объявите, что в этот раз у вас только совещательный голос и каждый имеет равное право влиять на решение. Выберите коллективно лучшую идею, полюбите ее как свою и реализуйте. Иногда то, что кажется сомнительным на первый взгляд, на самом деле работает.

6. Я же говорил

Хуже, чем фраза «Я так сказал» может быть только «Я же говорил». Никто не любит ошибаться. Указывать на ошибку, когда уже ничего не исправить, намекая на собственную непогрешимость некрасиво.

Что делать? Запретите себе произносить эту фразу. Если кто-то что-то провалил, помогите исправить. Вы же руководитель.

7. Я считаю, это глупая идея

Игнорировать идеи коллег, продвигая свои – самонадеянно. Попрекать провалившимися решениями – некрасиво. Отвергать, не предлагая ничего взамен – бесперспективно. Услышав одиннадцать раз подряд «Нет» без объяснений, сотрудники перестанут предлагать. А без свежих идей компанию ждет стагнация.

Что делать? Попробуйте вернуться к истокам брейнштормига: не сидеть в переговорке и хаотично перебирать первые попавшиеся идеи, а подготовиться, предлагать и обосновывать. И запретить критиковать – не только себе, но всем участвующим. Уже после с холодной головой подумаете, насколько рационально каждое предложение. Может, большая часть из них, и правда, глупые идеи. Главное, что они не показались такими на первый взгляд – дайте новому шанс.

8. У меня нет на это времени

Вы руководитель, занятой человек, но сбегать от сотрудников – плохая идея. Забаррикадироваться в кабинете – тоже плохая. Занимаясь вершением судеб, легко упустить детали, которые могут повлиять кардинально на работу всей компании. Часто толковые решения приходят снизу, из ежедневного опыта сотрудников.

Что делать? Выделите время для общения. Если дедлайн горит, попросите написать на почту, делайте канал в общем чате, куда можно писать предложения.

9. Я хочу, чтобы со мной соглашались

Так легко работать в слаженной команде, когда любая идея поддерживается и каждая инициатива реализуется, особенно, если это ваши идеи и инициативы. У руководителя высок соблазн сформировать команду лояльных, где никто не критикует. Но помните: часто те, кто осмысленно подходит к работе и говорит об ошибках, полезнее тех, кто бездумно соглашается и безропотно выполняет любые приказы.

Что делать? Учиться слушать. Если кто-то из подчиненных говорит, что что-то идет не так – обратите внимание. Не воспринимайте это на свой счет: “Это мой проект, поэтому он идеален”. Возьмите на заметку, вернитесь к мысли на следующий день. Возможно, она уже не покажется еретической.