Acasă Pregătirea Tipuri de selecție a personalului. Modalități moderne de căutare și recrutare de personal. Metode de recrutare

Tipuri de selecție a personalului. Modalități moderne de căutare și recrutare de personal. Metode de recrutare

Găsirea unui specialist bun care să ia locul unui angajat pensionar sau să se încadreze eficient într-o forță de muncă în expansiune nu este ușoară. La urma urmei, trebuie să fie nu doar un profesionist care se descurcă bine îndatoririlor sale de muncă, ci și o persoană suficient de adecvată pentru a deveni parte a echipei, fără a provoca situații conflictuale, a nu întârzia la serviciu și a nu înlocui pe alții.

Pentru a găsi unul, trebuie să cunoașteți metodele de căutare și selecție a angajaților, precum și să știți cum să faceți procesul de evaluare a candidaților destul de obiectiv.

Reguli de selecție

În munca sa, un specialist în selecție ar trebui să fie ghidat de următoarele principii:

Complexitate... Nu puteți alege un angajat pe baza unui singur factor: de exemplu, angajarea unui administrator de sistem doar pentru că este bine versat în domeniul său profesional. Pentru a deveni parte a echipei, administratorul de sistem trebuie să fie, de asemenea, responsabil, precis, muncitor, iar aceste calități trebuie identificate și la solicitanți.
Obiectivitate... Evaluarea intervievatorului poate fi (și cel mai probabil va fi) subiectivă, prin urmare, procesul de selecție ar trebui să includă metode care să facă rezultatele comparabile. De exemplu, dacă trebuie să angajați un chelner, ar trebui să oferiți tuturor persoanelor în căutarea unui loc de muncă același test: servirea unei mese pentru oaspeți. Astfel, se va putea evalua cine s-a descurcat mai bine, nu prin criterii subiective, ci prin criterii obiective.
științifică... Cel mai simplu interviu continuă să fie popular, dar nu poate fi singura metodă de a găsi personal. De asemenea, este necesar să se utilizeze dezvoltări moderne, teste și tehnici psihologice, inclusiv cele non-standard, care vor face posibilă realizarea celui mai fiabil portret al solicitantului și evaluarea cât de potrivit este acesta.
Continuitate... Munca unui specialist HR trebuie sa fie continua, pana in momentul in care se gaseste un angajat pentru un post liber.
Imparţialitate... Nu poți refuza un specialist bun doar pentru că ofițerul de resurse umane nu-l place din motive personale. Poate că solicitantul este o femeie cu trei copii, poate că solicitantul este un tânăr care tocmai a absolvit facultatea sau o persoană cu dizabilități din grupa a treia. Atâta timp cât particularitatea sa nu interferează cu munca, este nesemnificativă și nu trebuie luată în considerare.

Numai atunci când intervievatorul respectă toate cele cinci principii poate găsi un angajat demn.

Opțiuni de atractie ale candidatului

Pentru a găsi un angajat, puteți consulta următoarele surse:

Organizatie proprie... Oamenii care lucrează într-un anumit domeniu au de obicei cunoscuți care sunt interesați de acesta. Dacă le ceri angajaților să găsească o persoană potrivită pentru un post vacant, acest lucru poate duce la o mulțime de persoane aflate în căutarea unui loc de muncă în companie, pentru care există cineva pentru care să garanteze.
Mass media... O reclamă pentru căutarea unui specialist poate fi plasată pe Internet (aceasta este cea mai populară și simplă modalitate, deoarece majoritatea persoanelor în căutarea unui loc de muncă caută locuri vacante tocmai prin Internet), difuzată la radio sau televiziune sau agățată pe stâlpi pe tot parcursul oraș. Cu cât suprafața acoperită este mai mare, cu atât mai mulți oameni vor putea afla ce caută.
Institutii de invatamant superior... În cazul în care organizația este de acord să angajeze și să formeze tineri profesioniști, cooperarea cu instituții de învățământ care formează angajați cu profilul cerut poate fi o soluție bună. Există multe opțiuni - pentru a posta anunțuri pe standurile din universități, aranjați lecții deschise cu oferte de muncă și povești despre perspective, răspândiți zvonuri. Singurul dezavantaj al acestei abordări este că angajații vor fi fără experiență.
Agentii private de recrutare... Această opțiune necesită cel mai mic timp și efort - este suficient doar să oferi specialiștilor cerințele pentru solicitanți și recompense bănești, iar toate poverile vor cădea pe umerii lor. Cu toate acestea, există un mare dezavantaj - agențiile nu lucrează gratuit, iar selecția angajaților de către acestea poate fi destul de costisitoare.

În orice caz, atragerea oamenilor nu este prea dificilă. Este mult mai dificil să alegi dintre ei pe cei care se vor potrivi.

Metode de selecție

Pentru a-l alege pe cel care este ideal pentru poziție, trebuie să efectuați un fel de examen de admitere -. De regulă, acesta include:

Interviu... În această etapă, se poartă o conversație ocazională cu candidatul, pentru a afla cât de adecvat este, care este nivelul eticii sale profesionale, dacă este pregătit să lucreze cu adevărat și la ce nivel de salariu aplică.
Testare... În această etapă, de regulă, ei verifică datele profesionale ale solicitantului, oferindu-i o mică sarcină care va ajuta la identificarea nivelului său. Sarcinile sunt diferite pentru toți specialiștii. Barmanul este rugat să amestece mai multe cocktail-uri sau să le numească compoziția, educatorul - să întocmească rapid rutina zilnică pentru copii, chelnerul - să pună masa, programatorul - să corecteze erorile din cod. Principalul lucru este că rezultatele pot fi comparate cu cele ale restului.
... Ele sunt concepute pentru a dezvălui caracterul adecvat al candidatului și al lui calitati personale.
Chestionar... De asemenea, nu este potrivit pentru toată lumea și presupune că solicitantul va completa, pe baza căruia se va putea forma o idee despre personalitatea sa.

Uneori la interviu se adaugă pași atipici. De exemplu, un test, un test blitz sau un test de stres. În orice caz, principalul lucru este să vă faceți o idee despre ce este solicitantul.

Rezultatele pot fi evaluate după mai multe criterii:

Rezultatele testului... Totul este simplu aici: acesta este cel mai obiectiv dintre criteriile de evaluare, deoarece este o comparație - acest candidat a rezolvat toate problemele corect, iar acesta doar jumătate. Este evident care dintre ele ar fi mai potrivit pentru post.
Rezultatele chestionarelor și testelor psihologice... Nici aici nu există dificultăți deosebite: uitați-vă doar la ce calități au dezvăluit testele. Un solicitant este sociabil, optimist și persistent, în timp ce celălalt este rezervat, serios și iresponsabil? Este imediat clar care dintre ele este cel mai potrivit pentru companie.
Evaluarea subiectivă a intervievatorului... Acest indicator este cel mai nesigur și în niciun caz nu ar trebui să fie singurul. Cu toate acestea, opinia unei persoane care a comunicat personal cu reclamantul, a văzut cum vorbea, a simțit o minciună sau sinceritate și a reușit să-și formeze o impresie generală nu poate fi ignorată. Există lucruri pe care niciun test nu le va dezvălui - de aceea intervievatorul ar trebui să fie un specialist cu experiență, care înțelege oamenii și are o idee bună despre esența jobului propus.

În general, evaluarea care candidat este cel mai potrivit poate fi dificilă. Dar testele vorbesc de la sine și trebuie să vă concentrați în primul rând asupra lor și, de asemenea, să evitați greșelile tipice.

Puteți învăța metodele moderne de a primi un interviu din următorul videoclip:

Greșeli comune

Pentru cei care nu caută angajați prea des, unele lucruri pot să nu fie evidente. Există o listă întreagă de greșeli care pot fi făcute din cauza lipsei de experiență:

Prescripţie. A cere solicitanților să trimită CV-uri prin fax sau doar să sune înseamnă a restrânge cercul celor care vor ajunge la interviu. Sunt oameni care nu au fax, și sunt cei care se dezvăluie doar personal. Ele nu trebuie reduse imediat.
Pretenție în privința solicitantului. Dacă un CV care a venit ca răspuns la un anunț pare complet neatractiv, acesta nu este un motiv pentru a refuza un specialist. Mulți oameni pur și simplu nu știu cum să scrie un CV în așa fel încât ar dori să-i răspundă.
Pretențios cu tine însuți. Dacă o persoană scrie că vrea să lucreze doar într-o companie mare, merită să încerci oricum să-l atragi - fiecare are propriile concepte de dimensiune.
Stealth. Dacă anunțul nu include un salariu, un procent mare de solicitanți pur și simplu nu vor răspunde la acesta.
Sosiri târzii. Dacă intervievatorul întârzie la un interviu, puțini candidați vor dori să lucreze în continuare cu organizația.
Dezaprobarea angajatului anterior. Dacă intervievatorul vorbește negativ despre specialistul anterior, solicitantul poate să-și transfere această antipatie și să nu vrea să i se spună despre el mai târziu.

Găsirea angajatului perfect nu este atât de dificilă pe cât pare. Este suficient să acționezi consecvent și să nu faci greșeli stupide.

A ocupa rapid un post vacant și a găsi un candidat potrivit din primul CV este visul oricărui recrutor. Pentru a obține o astfel de potrivire perfectă, trebuie să înțelegeți nu numai metodele tradiționale de recrutare, ci și metodele moderne, îndrăznețe și îndrăznețe. Când este mai bine să te limitezi la un interviu tradițional și când un interviu stresant va veni la îndemână mai mult ca niciodată - vrem să îți spunem în articolul nostru.

Ce este clasicul?

Recrutare

Recrutarea este adesea echivalată cu recrutarea. De fapt, acesta nu este cazul. Initial, recrutarea este una dintre modalitatile clasice si in acelasi timp eficiente de recrutare de personal. Aceasta este o căutare de reprezentanți ai profesiilor comune. Un specialist care folosește această tehnologie pentru selectarea angajaților trebuie să pregătească o fișă a postului, să o posteze pe diverse resurse pentru a-i interesa pe potențialii candidați. Accentul, în cazul recrutării, este pus pe specialiștii care sunt în proces de căutare a unui loc de muncă.

Cautare executiva

Există mai multe metode tradiționale de a găsi specialiști. Printre acestea, executive search este selecția personalului de top și mediu de conducere (șefi de departamente, manageri, directori) și chiar specialiști în profesii rare și unice. Acest metoda de recrutare si selectie sugerează o căutare mai activă și este adesea folosit de agențiile speciale.

Vânătoare de capete

Cele două tehnici anterioare de recrutare menită să găsească persoane care iau în considerare schimbarea locului de muncă. Nu același lucru se poate spune despre headhunting. Aceasta este braconarea unui specialist dintr-o altă companie, care este adesea o „stea” în nișa lui.

Screening

Dacă trebuie doar să selectați rapid solicitanții pe baza unor criterii formale, atunci o metodă precum screening-ul vă va ajuta. Durează în medie până la 10 zile. Deci cu siguranță nu vei studia motivația și nu vei testa diferitele caracteristici ale solicitantului. Dar atunci când caută specialiști juniori, precum secretare, vânzători, șoferi, doar o astfel de selecție inițială poate fi suficientă.

Preliminare

Aceasta este atractia absolventilor universitari promitatori, precum si a studentilor seniori, atat pentru munca permanenta, cat si in stagiu temporar in companie. Această întinerire a companiei joacă adesea în mâinile companiilor, deoarece „sângele proaspăt” în cele mai multe cazuri contribuie la o nouă perspectivă asupra proceselor de muncă și îmbunătățirea acestora.

Selecția în masă și metodele acesteia are în vedere proiecte de anvergură pt organizarea selectiei salariatilor fără experiență, cărora angajatorul nu le stabilește inițial cerințe profesionale ridicate. Poate fi nu doar mutatori si curatenitori, ci si casierii, consultanti, ambalatori si paznici in supermarketuri, meseriasi, promotori in companii, personal de service al retelelor de hoteluri si restaurante. Băncile mari și companiile de asigurări pot fi, de asemenea, interesate să atragă un numar mare angajaţii în acest fel.

Lista de verificare pentru găsirea specialistului potrivit

Orice ai folosi metoda de cautare a personalului , trebuie să răspundeți aproximativ la aceleași întrebări:

pe cine sa caut,
unde sa caut,
cum se verifică competența unui candidat,
pe baza căreia se va lua decizia finală.

Primul pas. Adunarea cerințelor postului nu trebuie subestimată. Pentru a înțelege care instrumente de căutare a personalului va aplica pentru o căutare reușită, este necesar să se țină o întâlnire între recrutor și client (șef de departament, manager sau CEO, dacă este vorba de o recrutare internă). La această întâlnire, asigurați-vă că aflați în detaliu:

ce problema ar trebui sa rezolve persoana pe care o cautati?
La urma urmei, dacă identificați o problemă specifică și identificați imediat așteptări specifice de la candidat, atunci șansele de a găsi persoana potrivită sunt semnificativ crescute.
De ce calități are cu adevărat nevoie un candidat pentru a-și face meseria? Viitorul tău administrator chiar are nevoie de limba engleză vorbită? Și cine, după părerea șefului tău, este un specialist junior? Aflați ce cerințe are cu adevărat nevoie un potențial candidat în cadrul postului și ce condiții - urmând orbește tipare. Și atunci vei putea să alegi mai bine cele mai eficiente metode de recrutare în acest caz.
Care sunt termenele limită pentru închiderea unui post vacant? Adesea, absența unui angajat duce la faptul că compania pierde bani reali. Prin urmare, inițial merită să lămuriți totul cât mai exact posibil pentru a ști cât timp aveți în rutină.
toate detaliile posibile despre postul vacant?

De multe ori, un lider nu are timp. Îl informează pe recrutor foarte scurt și ajunge să se enerveze că candidații sunt întotdeauna cei greșiți. Cu această abordare, șansele de a găsi angajatul potrivit sunt reduse la zero. Deci, atât clientul, cât și recrutorul ar trebui să ia în considerare cu atenție această etapă pregătitoare și să le folosească metode de recrutare potrivit pentru un anumit post vacant.

Faza a doua. Decide unde anume vei căuta candidații tăi. Un site web corporativ, site-uri de căutare de locuri de muncă, rețele sociale, aplicații, software special, baze de date interne de CV - cunoști deja toate aceste surse și știi cum să le folosești. Oferim mai multe instrumente moderne de recrutare , pe care poate nu le-ați folosit încă, dar cu siguranță vă vor fi de folos în munca dvs.:

Utilizați software profesional de recrutare. Astfel de sisteme vă permit să vă construiți rapid și ușor baza de CV. Cu ajutorul software-ului, puteți închide apoi fiecare al cincilea post vacant fără a implica terți instrumente de recrutare , într-un singur clic adăugați candidați de pe LinkedIn și site-uri de căutare de locuri de muncă, publicați posturile vacante direct din sistem, mențineți un post vacant de la A la Z într-un organizator online convenabil. Ignorați această injecție tehnologii în recrutarea personalului pur și simplu este imposibil, pentru că nu ai timp să te uiți înapoi, întrucât te trezești „la bord” al profesiei. Sarcina unor astfel de sisteme profesionale este de a simplifica sarcinile recrutorului, de a accelera procesul în sine și chiar de a îmbunătăți strategia de căutare și selecție a personalului.

și asigură-te de asta încă din primele zile. În plus, există o perioadă de probă pentru utilizare gratuită.
Profită de puterea video. De exemplu, creați o postare video de locuri de muncă pe YouTube sau alte platforme unde această oportunitate este deschisă (Superjob etc.). Astfel, solicitantul vede imediat viitorii colegi, birou, atmosfera etc. Chiar și cel mai plictisitor videoclip atrage mai mulți solicitanți de locuri de muncă la un loc de muncă decât textul, astfel încât răspunsul la un job video este întotdeauna mai mare decât la unul obișnuit. În plus, un astfel de instrument formează mult mai bine brandul tău ca angajator și vorbește despre tine ca fiind o companie modernă, deschisă către noi abordări.
Utilizați LinkedIn Recruiter. În bara de căutare, puteți introduce numele unui candidat sau specialist care lucrează deja pentru dvs. și faceți clic pe butonul „Găsiți persoane de contact similare”. Căutarea îți va oferi o listă de profiluri, printre care, cu siguranță, vor fi aplicanți potriviți.
Potrivit rezultatelor unui studiu al agenției de consultanță Mercer Human Resource Consulting, aproximativ 70% dintre recrutori consideră o recomandare metoda de cautare a personalului una dintre cele mai productive. Deci, networking-ul a câștigat și aici. Recrutorii sfătuiesc adesea colegii cu candidații care nu li s-au potrivit din anumite motive. În plus, angajații înșiși pot acționa ca ambasadori ai companiei lor și pot sfătui prietenii și cunoștințele să încerce singuri pentru posturi vacante.

Etapa a treia. Deci, atunci când candidații au fost deja selectați, este necesar să se evalueze competența acestora. Pentru a face acest lucru, trebuie să efectuați un interviu. Această conversație oferă recrutorului o perspectivă asupra experienței și calităților profesionale ale candidatului. Care sunt tipurile de interviuri?

Pregătirea pentru oricare dintre interviurile de mai sus este necesară nu numai pentru candidat, ci și pentru recrutor însuși. În primele minute se formează o impresie personală. Adesea, pentru a conecta, interviurile încep adesea cu o mică discuție despre vreme și trafic. Apoi, oferă candidatului posibilitatea de a se prezenta. Aceasta va evalua abilitățile de comunicare. După aceea, puteți trece la întrebările pe care le-ați pregătit în prealabil - fie că sunt întrebări profesionale sau stresante. Uneori totul devine clar de la primul răspuns al solicitantului.

Dar, după cum se spune, nici un singur interviu. Mai sunt câteva tehnologii de selectare a personalului cum se verifică competența solicitantului. Aceasta poate fi o testare, pe baza căreia se determină nivelul general al caracteristicilor umane necesare pentru un anumit loc de muncă. De asemenea, recurg adesea la o astfel de metodă precum centrele de evaluare. Această metodă de recrutare implică recrutorul să joace un joc care simulează un mediu de lucru real. Candidatul este cufundat în această atmosferă și, pe parcurs, este rugat să vorbească la o ședință organizată, să analizeze decizia colegilor și să justifice ceva. Această tehnologie este folosită pentru a identifica calitățile de afaceri, personale și profesionale ale potențialilor angajați. Pe parcursul jocului se determină conformitatea candidaților cu cultura corporativă a companiei.

Metode originale de recrutare

Fizionomia este una dintre metodele neevidente de selecție a personalului, care se bazează pe analiza caracterului unei persoane și a stării sale emoționale în ceea ce privește expresiile faciale, gesturile și trăsăturile feței. Această tehnică a început să fie utilizată activ în procesul de recrutare. Acest lucru îi permite recrutorului, pe baza comportamentului, reacțiilor și chiar a nivelului de îngrijire și stil de îmbrăcăminte, să calculeze caracteristicile caracterului candidatului, nivelul de nervozitate sau îndoială de sine, să înțeleagă în fața ta o persoană care face decizii intuitiv sau logic. Este de remarcat faptul că această tehnică este utilizată în plus față de tehnicile mai clasice.
Socionica este o metodă care atribuie oamenii diferitelor sociotipuri, fiecare dintre ele își asumă propriul stil de comunicare și lucru. Mișcările ascuțite, impulsive sunt caracteristice, de exemplu, intuiției. Senzorilor le place să ocupe tot spațiul liber din jurul lor și, de regulă, se poziționează cu îndrăzneală într-un mediu necunoscut. Această metodă de recrutare și screening este, de asemenea, cel mai bine utilizată ca ajutor pentru a găsi persoane cu anumite trăsături de personalitate care sunt mai potrivite pentru anumite responsabilități.
Grafologie - avem foarte rar această tehnică în procesul de selecție a personalului. Ce nu se poate spune despre Franța, unde angajații sunt selectați prin scris de mână institutiile statului... Eficacitatea acestei abordări este controversată. Dar o anumită dependență poate fi urmărită. O persoană care scrie corect este probabil să fie foarte flexibilă și responsabilă.

Întindere acasă

Verificarea recomandărilor este una dintre etapele finale ale selectării angajatului potrivit. De obicei, candidatul este avertizat despre acest lucru în prealabil și i se cere să numească numele colegilor cu care să contacteze. În același timp, nu este absolut necesar să vă grăbiți cu această etapă până când solicitantul a trecut cu succes toate procedurile de selecție. Acest instrumentul de recrutare se aplică numai finaliștilor pentru postul vacant. În plus, 90% dintre recrutori folosesc astăzi capacitățile rețelelor sociale nu numai pentru căutare, ci și pentru verificarea așa-numitului profil social al unui candidat.

Potrivit unui studiu realizat de iCIMS Inc., 76% dintre respondenți consideră că lipsa oricărui feedback după aplicarea pentru un loc de muncă este chiar mai frustrantă decât ignorarea după o primă întâlnire. Așadar, recrutorii cărora le pasă de reputația lor ar trebui să trimită feedback tuturor candidaților care au aplicat pentru job. Chiar dacă știi deja cine anume vei face oferta de muncă.

În ceea ce privește oferta, aceasta conține de obicei date de bază - titlul postului, responsabilități, salariu, compensații, beneficii și alte bunătăți. Merită să rețineți că cei mai talentați candidați pot lua în considerare o ofertă de muncă în afara companiei dumneavoastră. Prin urmare, dacă trimiteți deja o ofertă, atunci încercați să o faceți personală și creativă. Puteți atașa oricând o carte poștală semnată de mână la un contract standard, puteți trimite un gif amuzant prin poștă sau puteți filma un videoclip salutând un nou coleg.

Chiar dacă propunerea dumneavoastră a fost acceptată, nu există nicio garanție că organizația de recrutare este finalizată și candidatul va pleca efectiv la noul său loc de muncă la timp. Sarcina specialistului în recrutare este de a minimiza riscurile în care candidatul care acceptă oferta va refuza acordul. La urma urmei, orice se poate întâmpla: concurenții vor face o contraofertă, îndoielile vor prevala asupra unei persoane și alți factori care îți pot sparge postul vacant aparent deja închis. Pentru a evita acest lucru, recrutorii mențin adesea un contact constant cu un potențial nou angajat și stabilesc legături mai strânse între acesta și companie în timpul etapei pregătitoare. La urma urmei, dacă lași totul să meargă întâmplător și te gândești că „pasărea din cuib” în procesul de recrutare poate merge prost cu prețul unui post vacant închis.

Pentru a vă îmbunătăți tehnologiile de recrutare, ar trebui să vă faceți timp pentru a colecta feedback atât de la candidații dvs. care au venit la muncă, cât și de la angajatori, șefi și alți factori de decizie.

Trebuie să aflați dacă angajații pe care i-ați găsit își fac față sarcinilor, care este rata concedierilor, dacă echipa a fost întărită. Dacă în oricare dintre aceste etape există o scădere, atunci acesta este un semnal sigur că metodele de recrutare trebuie să fie pompate și îmbunătățite. Când toate etapele au fost rezolvate - angajatul este găsit, a plecat la muncă, toată lumea este mulțumită, feedback-ul este primit - puteți începe să conduceți și să începeți să căutați un angajat de vis pentru o altă poziție și pentru un alt client.

5 (100%) 4 voturi

Lipsa de personal îi obligă pe managerii de resurse umane să fie creativi în găsirea de angajați. Metodele tradiționale de căutare a angajaților nu mai sunt suficiente, pentru că există un adevărat „război” pentru personal. Luați în considerare canalele moderne de căutare a personalului pe care le puteți folosi pentru a vă extinde arsenalul.

Anunturi, pliante, panouri publicitare.

Publicarea de anunțuri cu o listă de posturi vacante deschise în organizație este un instrument eficient și cu buget redus. Puteți profita la maximum de anunțurile dvs. postând și actualizând permanent lista de posturi vacante din când în când. Pentru a evita probleme, utilizați zonele desemnate pentru aceasta. Recent au aparut numeroase firme care presteaza servicii de amplasare de informatii pe standuri vitrate situate in apropierea cladirilor de locuit, in intrari si in lifturi.

Distribuirea pliantelor pe străzi și în cutiile poștale ale clădirilor rezidențiale duce acum mai des la efect negativ... Locuitorii orașelor s-au săturat deja de deșeurile de hârtie pe stradă și la intrări. Și eficiența de a ajunge la publicul țintă este extrem de scăzută.

Pentru o recrutare masivă de angajați, este posibil să se aplice plasarea de anunțuri pe partea din spate bonuri de chirie. Pentru a face acest lucru, merită să contactați serviciile de locuințe și comunale ale orașului.

Panourile publicitare instalate pe artere importante de transport ale orasului, rascruce de drumuri, margini de drumuri, trotuare, statii de transport in comun sunt bune pentru ca ofera un randament constant la un cost unic. Dacă aveți o nevoie constantă de angajați din anumite categorii, este indicat să faceți un panou publicitar corespunzător și să îl așezați pe marginea drumului lângă întreprindere.

Avantaje: eficient pentru închiderea pozițiilor în vrac în cel mai scurt timp posibil (căutare vânzători în legătură cu deschiderea unui nou magazin sau lucrători în legătură cu extinderea producției).
Dezavantaje: acoperire teritorială îngustă, potrivită în principal pentru găsirea de personal de nivel scăzut. Este necesară o selecție atentă a candidaților pentru a elimina riscul de a recruta candidați cu „probleme”.

Presa tipărită regională și ziare cu anunțuri gratuite.

Plasarea anunţurilor de locuri de muncă vacante în ziare de ştiri sau în publicaţii tipărite de specialitate pentru căutarea unui loc de muncă (ziare „Lucrează pentru tine”, „Locuri vacante”, revista „Munca şi Salariu”, etc., care sunt distribuite în regiunea dumneavoastră).

De regulă, plasarea în ziare de la organizații este plătită, discutați cele mai convenabile condiții pentru dvs. ( plan tarifar). Dacă nu aveți mijloace financiare pentru a plăti pentru serviciile de plasare de anunțuri, atunci folosiți ziarele pentru anunțuri gratuite.

Reclamele în presa scrisă sunt mai potrivite pentru selecția personalului slab calificat și a candidaților din categoria de vârstă înaintată deoarece nu au acces la internet.

Avantaje: eficient pentru închiderea pozițiilor de masă în cel mai scurt timp posibil din grupuri fără acces la internet, precum și aproape singura modalitate de a selecta specialiști din grupa de vârstă mai înaintată.
Dezavantaje: Mulți din această categorie încă nu știu să scrie un CV și le este frică să treacă de interviuri. Aici se pune accent pe interviul telefonic și apoi pe invitarea la o întâlnire față în față.

Publicitate la televiziune și radio.

Plasarea de reclame la radio și televiziune în orașele mari este o modalitate destul de costisitoare de a găsi personal, dar în provincii, plasarea unor astfel de informații în studiourile locale de radio și televiziune nu costă mult, acolo această metodă s-a impus deja ca una dintre cele mai rapide și cel mai eficient.

Avantaje: eficient pentru închiderea pozițiilor masive în cel mai scurt timp posibil.
Dezavantaje: cost ridicat de publicitate la televizor, eficiență scăzută a liniei târâtoare.

Resurse de recrutare online.

Cel mai adesea, posturile vacante sunt publicate în portaluri specializate de căutare de locuri de muncă (de exemplu, avito.ru, hh. Ru, superjob. Ru, rabota. Ru etc.).

Vă înregistrați pe portal în numele organizației urmând instrucțiunile propuse. După confirmarea înregistrării, începeți să postați posturi vacante. Se recomandă precompilarea întregii liste de posturi vacante într-un document separat. Indicați titlul postului, responsabilitățile, cerințele pentru experiența în muncă și educația solicitantului, notați în ce condiții oferiți postul (salariu, program, loc de muncă etc.), precum și numere de telefon sau adrese de e-mail. Și apoi copiați-l în formularul de pe site.

A doua modalitate este de a analiza CV-ul persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă pe site-urile de locuri de muncă. Atunci când se utilizează această metodă, schema de selecție a solicitanților este următoarea. În primul rând, cei mai potriviți candidați sunt selectați pe baza unor criterii formale (dacă calificările îndeplinesc cerințele enunțate sau nu), efectuează un interviu inițial telefonic, în urma căruia sunt invitați la un interviu față în față.

Avantaje: Anunțarea posturilor vacante pentru o gamă largă de candidați interesați. Informații complete structurate de la solicitanții de locuri de muncă. Educație, experiență, realizări, calități personale - simplifică selecția și restrânge numărul de candidați.

Dezavantaje: Recent, portalurile și site-urile de căutare de locuri de muncă introduc un serviciu plătit pentru organizații. Aceasta este fie o taxă pentru înregistrarea unei întreprinderi în sistem, fie o taxă pentru ridicarea restricției privind numărul de posturi vacante, fie acces plătit la CV-urile băncii solicitanților de locuri de muncă. Puteți găsi un specialist de orice nivel, dar timpul de căutare poate fi amânat.

Retele sociale.

Astăzi, rețelele sociale sunt un instrument relevant folosit pentru a stabili conexiuni valoroase și pentru a găsi angajați de toate categoriile. În prezent, managerii de resurse umane folosesc rețelele sociale pentru a selecta un potențial candidat chiar înainte de interviu. În primul rând, angajatorii studiază interesele și hobby-urile candidatului, se uită prin fotografiile și contactele profesionale ale acestuia, verifică fiabilitatea informațiilor din CV. Acordați atenție materialelor care ar putea compromite solicitantul.

Pentru acest tip de recrutare în retele sociale organizaţia trebuie să aibă propriul cont (grup). Contul (grupul) trebuie să conțină informații despre organizație, știri, comunicate de presă, informații despre servicii sau bunuri eliberate. În general, fiți în viață și reumpleți în mod regulat.

Dacă un manager de HR caută angajați pe rețelele de socializare din profilul său personal, atunci informațiile și fotografiile de pe pagină trebuie să corespundă strict obiectivelor (fotografii într-un mediu de lucru, informații despre apartenența la asociații profesionale, publicații în mass-media etc. .), altfel profilul angajatului poate afecta reputația organizației dumneavoastră.
Cele mai populare resurse din Rusia sunt Odnoklassniki, Vkontakte, Facebook, My Circle etc.

Principalele opțiuni pentru găsirea candidaților folosind rețelele sociale:
1. Postați informații în grupul dvs. și așteptați răspunsuri.
2. Faceți o corespondență în masă a posturilor vacante către abonații grupului.
3. În rețelele sociale, există un număr mare de grupuri care unesc utilizatorii pe temeiuri diferite. Recruitorul trebuie doar să aleagă grupul potrivit pentru a căuta potențiali candidați. Grupuri profesionale, după interese, grupe de vârstă etc.
4. Rețele sociale profesionale Professionals.ru, LinkedIn etc. Foarte potrivite pentru găsirea de candidați pentru poziții cheie și de vârf. În aceste rețele, utilizatorii oferă informații despre educația, experiența de muncă, realizările și calitățile profesionale.

Avantaje: numărul utilizatorilor rețelelor de socializare este în creștere rapidă, iar dat fiind faptul că un număr mare este nemulțumit de actualul loc de muncă, fluxul celor interesați de postul vacant va fi constant ridicat. Oferind mai mult Condiții mai bune forță de muncă, este posibilă ocuparea rapidă a posturilor vacante de la personalul de serviciu până la specialiști de nivel înalt. Această metodă este una dintre cele mai ieftine și rapide.
Dezavantaje: un flux mare de „interesați” de postul vacant, dar care nu îndeplinesc cerințele stabilite pentru postul vacant. Pentru a-l minimiza, trebuie să stabiliți cerințe clare pentru cei care caută un loc de muncă, precum și să descrieți condițiile dvs. de muncă și bonusurile.

Site-ul corporativ.

Site-ul dumneavoastră corporativ este chipul companiei, iar personalul dumneavoastră este conținutul acesteia. Prin urmare, site-ul dvs. trebuie să aibă o secțiune „Locuri vacante” sau „Cariera în companie”.

Secțiunea ar trebui să conțină un discurs de bun venit din partea șefului departamentului HR, informații despre valorile corporative, poveștile de succes ale angajaților și creșterea carierei etc. Iar cea mai importantă este secțiunea posturi vacante deschise și recrutare în rezerva de personal.

Este necesar să se organizeze tehnic posibilitatea trimiterii unui CV de pe site pentru postul vacant care vă place sau general către rezervă. Aici ești liber să aranjezi totul după gustul tău. Dezvoltați un formular de CV pentru procesarea automată ulterioară, doar informațiile de care aveți nevoie și nimic mai mult. Și tot prin intermediul site-ului corporativ poți organiza online teste profesionale pentru screening-ul inițial al candidaților pentru un post vacant.

Avantaje: un solicitant care a părăsit o aplicație de pe site este interesat de un post vacant și lucrează în compania dumneavoastră.
Dezavantaje: ca de obicei, trafic redus către site-ul corporativ. Joburile ar trebui actualizate periodic.

Cooperare cu instituțiile de învățământ.

În căutarea personalului, multe companii aleg să coopereze cu instituții de învățământ. Acum universitățile cooperează de bunăvoie cu întreprinderile având în vedere faptul că criteriul de evaluare a eficacității unei universități este procentul de absolvenți care sunt angajați. Pe această temă, puteți discuta cu rectorul sau prorectorul pentru activitatea educațională al universității.

Cea mai comună variantă este să postați informații despre posturile vacante din clădirile academice ale universităților de specialitate, pe site-ul universității, în ziarul universității.

O modalitate mai eficientă de a atrage atenția studenților și absolvenților este de a realiza o prezentare a companiei în pereții unei instituții de învățământ.

Încheierea acordurilor privind orientarea studenților pentru pregătirea practică în organizație. Puteți discuta cu conducerea universității pentru a recomanda studenții cei mai talentați și responsabili.

O opțiune mai promițătoare pentru viitor- încheierea de contracte de pregătire țintită a studenților la specialitățile de specialitate. Ce obțineți ca rezultat:
organizarea unui concurs între candidații pentru locurile țintă;
studiu mai aprofundat al subiectelor de către studenții din profilul dvs.;
atragerea celor mai buni absolvenţi de specialitate institutii de invatamant;
formarea unui interes profesional stabil al studenților de a lucra în întreprindere;
formarea și consolidarea unei imagini pozitive a organizației dumneavoastră ca angajator în rândul publicului studențesc.
parcurgerea tuturor tipurilor de stagii la întreprinderea dumneavoastră, cunoașterea întreprinderii.

Tinerii angajați se dovedesc a fi generatori de diverse idei pentru organizație, precum și o sursă de informații cu privire la cele mai recente evoluții științifice. În același timp, costul remunerației stagiarilor este de obicei mult mai mic decât costul salariilor specialiștilor care lucrează permanent la întreprindere.

Avantaje: relativ ieftinitate și loialitate ridicată a angajaților „adulți”. Identificarea și atragerea tinerilor activi din punct de vedere creativ și profesional. În plus, în acest fel, se rezolvă o sarcină socială importantă - asistența în găsirea unui loc de muncă pentru tineri.

Dezavantaje: metoda se concentrează în principal pe închiderea pozițiilor inițiale.

Vânătoare de capete. Vânătoarea de profesioniști.

Organizațiile care au nevoie de specialiști cheie sau rari pe piață nu se pot descurca fără headhunting. Tot felul de traininguri, expoziții, seminarii, site-uri specializate și comunități sunt suficient de eficiente pentru a stabili contacte profesionale. Un recrutor trebuie să poată intra cu ușurință în orice „întâlnire” profesională, acest lucru accelerează procesul de a ajunge la candidații potriviți.

De asemenea, vă puteți angaja în „braconajul” personalului de la concurenți - în război, toate mijloacele sunt bune. De exemplu, trimiteți o invitație la întâlnire prin intermediul rețelelor sociale. Principalul lucru este să respecte confidențialitatea, deoarece mulți nu se grăbesc să părăsească locul de muncă sau poziția și, de asemenea, le este frică să se compromită.

La întâlnire, este necesar să se sublinieze avantajele schimbării locului de muncă și condițiile speciale pentru un specialist (salariu mare, angajare fără perioadă de probă, evenimente corporative etc.). Daca refuzi, cere recomandarea colegilor care au caracteristicile profesionale corespunzatoare si pot fi in cautare.

Avantaje: acces direct la candidații care îndeplinesc cerințele companiei.
Dezavantaje: preț ridicat, utilizare limitată din motive etice, lipsă de motivație din partea candidaților de a schimba locul de muncă.

Agentii de recrutare.

Una dintre cele mai moderne metode de selecție a personalului, devenită recent din ce în ce mai atractivă pentru firme, este tehnologia selecției personalului prin agenții de recrutare.
Toată munca pe care o asumă astfel de organizații pe umerii lor, iar angajatorul trebuie doar să-și dicteze propriile condiții și să trimită candidații găsiți de agenție. Succesul selecției în acest caz depinde în mare măsură de corectitudinea profilului alcătuit al candidatului și de acuratețea înțelegerii de către managerul agenției a cerințelor formulate și, bineînțeles, de profesionalismul și conștiinciozitatea acestuia.

Uneori este mai eficient să contactați agenții care sunt special specializate în găsirea de angajați de un anumit nivel (top management, manageri și directori, sau invers, muncitori și personal inferior) sau în recrutarea de personal pentru profesii de o anumită orientare (ingineri, specialiști IT). ). În orice caz, indiferent la ce agenție aplicați, merită să înțelegeți că serviciile lor sunt de obicei plătite și nu sunt ieftine.

Avantaje: furnizarea de candidați care îndeplinesc cerințele companiei.
Dezavantaje: preț mare.

În procesul de recrutare, ar trebui să analizați constant care surse de căutare sunt cele mai eficiente. Informațiile necesare pot fi obținute din statisticile apelurilor telefonice și datele chestionarelor și CV-urilor completate de solicitanți. Pe baza rezultatelor sale, se ia o decizie cu privire la caracterul adecvat al unei anumite metode. De exemplu, reclamele stradale sunt cea mai populară sursă de informații pentru solicitanții de locuri de muncă care aplică pentru locuri de muncă prost plătite și slab calificate, urmate de reclame în ziare. Candidații pentru posturi mai prestigioase și mai bine plătite („top”) primesc informațiile necesare pe internet sau prin contacte profesionale.

Care sunt cele mai eficiente metode de recrutare? La ce ar trebui să acordați atenție atunci când căutați și selectați personal? Ce fel de angajați și muncitori ar trebui să angajați?

Bună dragă prieten! Cu tine din nou unul dintre autorii revistei de afaceri HeterBober.ru, Alexander Berezhnov.

Astăzi suntem încântați să vă invităm la „ziua porților deschise” a unui angajat al departamentului de personal care vă va împărtăși toate secretele găsirii și recrutării angajaților care vă pot aduce succesul și prosperitatea companiei dumneavoastră.

Invitata noastră este din nou Ksenia Borodina, specialistă în recrutare și recrutare.

Într-unul dintre articolele anterioare, Ksyusha le-a spus deja cititorilor noștri, iar astăzi ne va ajuta să dezvăluim subiectul recrutării de înaltă calitate.

Acest articol este plin de sfaturi practice neprețuite pentru a vă ajuta să înțelegeți și să aplicați cu ușurință complexitățile artei de a găsi oamenii potriviți.

Bucură-te de lectură!

1. Selecția personalului: concepte și termeni de bază

Pentru ca „problema de personal” din compania dumneavoastră să fie rezolvată eficient și competent, este necesar să abordați afacerea de recrutare în mod consecvent și profesional.

Sintagma „cadrele decid totul” îi aparține lui I. Stalin: dacă ignorăm aspectul politic, nu putem decât să apreciem înțelepciunea acestei afirmații.

Această expresie a devenit iubită popular și este folosită pe scară largă până în zilele noastre.

În calitate de recrutor cu 5 ani de experiență, pot confirma că de personal depind starea de bine a companiei, atmosfera din cadrul echipei, perspectivele de dezvoltare a companiei și multe altele.

Departamentul HR al companiei (termenul provine din limba engleză „Resurse Umane” – „resurse umane”) este angajat în selecția personalului, ținând cont de perspectivele pe termen lung de dezvoltare a organizației. Uneori, companiile recurg la ajutorul vânătorilor de capete, ceea ce se traduce literalmente prin „vânător de capete”.

Așa se numesc astăzi agenții de recrutare profesioniști, care „atrage” de la o firmă la alta la comanda ei angajații care lucrează deja, oferind cele mai bune condiții de muncă.

O afacere de succes presupune ca angajații să nu fie doar talentați în domeniile lor, ci și să știe să lucreze eficient în echipă.

Găsirea personalului calificat este primul lucru pe care trebuie să-l facă șeful unei noi organizații.

Selectarea angajaților este relevantă și pentru o companie care funcționează deja, dacă brusc apare o stagnare a muncii sau au apărut perspective de extindere a domeniului de activitate.

Pentru început, permiteți-mi să vă reamintesc semnificația termenilor și conceptelor principale.

Acest lucru vă va ajuta să înțelegeți mai bine termenii.

Recrutare de personal Este o muncă intenționată de a atrage în companie candidați cu calitățile și abilitățile necesare nevoilor actuale și pe termen lung ale organizației. Cu alte cuvinte, este căutarea, testarea și angajarea de oameni care pot și vor să lucreze, au competențele și cunoștințele de care are nevoie angajatorul și împărtășesc valorile companiei.
Căutatori de slujbe- persoanele care candideaza pentru un post vacant.
Descrierea postului- un document care reglementează gama de îndatoriri și drepturi ale angajaților, precum și natura relațiilor lor de serviciu cu alți angajați.
Agentii de recrutare- organizații profesionale care acționează ca intermediar între o companie care are nevoie să găsească angajați și persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă.

Selecția de înaltă calitate a angajaților:

crește profitul companiei;
crește productivitatea muncii;
permite companiei să se dezvolte.

O abordare neprofesională a angajării angajaților este plină de întârzieri în executarea muncii, o scădere a veniturilor companiei și întreruperi în procesele de afaceri. În cele din urmă, va trebui să vă întoarceți la punctul de plecare - începeți să căutați și să cheltuiți bani și timp pentru recrutarea de noi angajați. Erorile sistemice în procesul de selecție - am observat acest lucru în practică - măresc semnificativ costurile companiei.

2. Tipuri de surse de recrutare

Există două tipuri de surse de recrutare: externe și interne.

În primul caz, personalul este selectat dintre angajații companiei în sine, în al doilea - pe cheltuiala resurse externe... Este clar că sursele interne sunt întotdeauna limitate și este imposibil să rezolvi complet problemele de personal cu ajutorul lor.

Cele mai comune surse de angajare a lucrătorilor sunt externe. Ele pot fi subîmpărțite condiționat în 2 subspecii: bugetare și costisitoare.

Sursele ieftine sunt, de exemplu, servicii guvernamentale angajare, contacte cu universități și colegii. Sursele scumpe sunt agențiile de recrutare profesionale și publicațiile media.

Există surse de personal complet gratuite - site-uri de internet care publică posturi vacante și CV-uri ale solicitanților, de exemplu - HeadHunter, Job, SuperJob.

Chiar și în fiecare oraș mare, există de obicei mai multe astfel de site-uri locale. Chiar și orașele mici au adesea propriile site-uri web ale orașului unde puteți posta anunțuri de angajare.

În plus, organizațiile pot obține oricând CV-uri direct de la solicitanții de locuri de muncă care nu merg la intermediari.

Practica arată că, chiar și în vremuri de criză și șomaj, găsirea unui specialist îngust calificat în orice domeniu nu este o sarcină ușoară. Personal, am fost nevoit să folosesc în repetate rânduri surse scumpe pentru a găsi cei mai buni reprezentanți ai celor mai solicitate profesii. Cu toate acestea, pentru posturile care nu necesită cunoștințe de specialitate, se folosesc de obicei cele mai ieftine metode de recrutare a personalului.

Tipuri de surse externe de recrutare:

Alegerea corectă a surselor externe asigură succesul în recrutarea angajaților competenți care se potrivesc profilului companiei și spiritului acesteia.

Tabelul prezintă indicatorii comparativi ai surselor de recrutare:

№	Metode de căutare a personalului	Timp mediu petrecut	Timpul total
1	Prin mass-media	Anuntul in ziar este publicat in 5-7 zile. Pentru mass-media electronică, termenul se reduce la ziua depunerii anunțului. Procesarea CV-ului de la candidați și interviurile preliminare cu solicitanții durează 5-7 zile	6-14 zile
2	Prin prieteni și cunoștințe	3-5 zile sunt suficiente pentru un studiu cu drepturi depline asupra cercului social	3-5 zile
3	Printre absolvenții de facultate	Comunicare și interacțiune cu angajații serviciilor relevante ale universităților (5-7 zile). Colectarea CV-ului cu procesare ulterioară - încă o săptămână	2 saptamani
4	În interiorul propriei companii	Pentru a analiza posibilii candidați din rândul angajatului sunt suficiente 1-2 zile	1-2 zile
5	Prin centrele de angajare	Aducerea de informații angajaților responsabili ai Centrelor de Angajare - 7 zile. Procesarea CV-ului solicitanților - 5-7 zile	2 saptamani
6	Prin intermediul agențiilor de recrutare gratuite	Stabilirea relatiilor cu angajatii agentiei - 3 zile. Prelucrarea datelor - 7 zile	10 zile
7	Prin companii de recrutare	Furnizarea de informatii angajatilor companiei - 1 zi. Căutarea și selecția candidaților pentru postul de către o agenție de recrutare - 5-10 zile	1-2 săptămâni

3. Metode de bază de căutare a personalului

Să aruncăm o privire asupra metodelor clasice și noi de a găsi angajați. Trebuie să spun imediat că ofițerii de personal cu experiență combină întotdeauna metodele de a atrage personal în munca lor.

Într-o serie de situații, chiar poți să „nu-ți încălzi capul” și să profiti de recomandările colegilor de muncă în căutarea unui post pentru prietenul sau ruda ta. În alte cazuri, este necesară o căutare de mai multe zile pentru un specialist restrâns prin agențiile de recrutare specializate și alte canale plătite.

Să luăm în considerare cele mai eficiente metode de căutare.

Metoda 1. Recrutarea

Recrutarea este o metodă de recrutare a angajaților pentru profesii comune. De obicei, aceștia sunt specialiști ai așa-numitului „nivel de linie” - agenți de vânzări, manageri obișnuiți, interpreți, secretare. Recrutarea propriu-zisă constă în întocmirea unei fișe competente a postului și afișarea acestei descrieri unde va fi văzută de potențialii aflați în căutarea unui loc de muncă sau de site-uri care caută personal. Accentul în acest caz este pus pe persoanele care se află în procesul imediat de căutare a unui loc de muncă.

Metoda 2. Executive Search

Selectarea personalului de conducere - șefi de departamente, directori de companii, șefi de divizii regionale. Aceasta include și căutarea specialiștilor rari și unici. Spre deosebire de recrutare, „căutarea exclusivă” implică acțiuni active din partea companiei interesate. De obicei, agențiile de recrutare specializate sunt angajate în acest tip de recrutare.

Metoda 3. Headhunting

Literal - „vânătoare de capete”. Metoda de a găsi sau atrage un anumit specialist (un maestru recunoscut în domeniul său) de la o firmă la alta. Metodologia se bazează pe premisa că lucrătorii de nivel superior nu își caută de lucru pe cont propriu și, uneori, nici măcar nu se gândesc să o schimbe. Sarcina „vânătorului” – angajat al unei agenții de recrutare – este să intereseze candidatul cu condiții mai favorabile sau perspective de dezvoltare de la o organizație concurență.

Metoda 4. Screening

Selecția rapidă a candidaților pe baza criteriilor formale. Caracteristicile psihologice, motivația, trăsăturile de personalitate nu sunt luate în considerare în timpul screening-ului: criteriul principal pentru o astfel de căutare a lucrătorilor este viteza. Timpul de screening este de câteva zile. Tehnica este folosită la recrutarea de secretare, manageri, consultanți de vânzări.

Metoda 5. Preliminare

Atragerea de candidați pentru post prin stagiul de stagiu al tinerilor specialiști (absolvenți ai universităților de specialitate). Alegerea unui viitor angajat presupune conformarea solicitantilor la anumite calitati psihologice si personale.

Preliminarea se concentrează pe planul de afaceri pe termen lung al companiei: este cel mai promițător mod de a construi o comunitate de muncă puternică și productivă.

4. Companii de recrutare - o listă de agenții de recrutare de încredere, o prezentare generală a avantajelor și dezavantajelor utilizării serviciilor companiilor de recrutare

În munca mea, am fost nevoit adesea să apelez la serviciile de personal și agenții de recrutare. Metoda este cu siguranță costisitoare, dar destul de eficientă.

Lista principalelor avantaje ale lucrului cu un intermediar include:

Prezența unei baze de date uriașe. Numărul mediu de CV-uri din arhivele agențiilor de recrutare este de 100 000. Cu toate acestea, având în vedere posibilitățile actuale ale internetului, nu este dificil să colectezi numărul necesar de chestionare pentru persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă de pe site-urile de locuri de muncă. Din acest număr, doar CV-urile „elaborate” sunt cu adevărat utile – adică cele pentru care recrutorul a contactat solicitantul și a primit permisiunea de a folosi chestionarul.
Profesional și O abordare complexă la căutarea angajaţilor.
Prezența unei garanții standard reprezintă o înlocuire gratuită a solicitantului dacă acesta nu s-a potrivit angajatorului sau a refuzat să lucreze el însuși. Perioada de garanție este valabilă până la șase luni.

În ceea ce privește astfel de servicii ale agențiilor de recrutare precum „interviurile de evaluare”, atunci, în majoritatea cazurilor, nu ar trebui să vă bazați prea mult pe eficacitatea și „exclusivitatea” acestei propuneri. Agențiile de recrutare efectuează astfel de interviuri în mare parte de la distanță, iar fără o întâlnire personală, o evaluare corectă a calităților profesionale și personale este imposibilă.

Costul serviciilor de agenție este calculat în funcție de complexitatea căutării și de viteza de ocupare a unui post vacant. De obicei este un anumit procent din salariul anual al specialistului selectat. Media pieței este de 10-30%. Serviciile sunt plătite în aproximativ o săptămână din ziua în care angajatul pleacă la muncă.

Vă rog să vă atrageți atenția asupra faptului că din cauza unei abordări greșite și fără atenția cuvenită în domeniul recrutării companiile rusești pierde sute de miliarde de dolari pe an.

Printre dezavantajele recrutării angajaților prin agenții se numără și riscul de a se confrunta cu o abordare inechitabilă prin recrutarea companiilor pentru funcțiile lor. Rezultatul este că angajatul „greșit” care nu are cunoștințele și calificările corespunzătoare vine la locul de muncă. Și acest lucru afectează negativ activitățile întreprinderii și îmi adaugă, ca ofițer de personal, „dureri de cap” și birocrație cu documentele.

Pentru a evita acest lucru, vă sfătuiesc să acordați o atenție deosebită alegerii companiei cu care doriți să cooperați. Asigurați-vă că studiați recenziile de încredere ale clienților despre activitatea agenției, verificați garanțiile, evaluați viteza de feedback din partea angajaților companiei.

Aici, pentru confortul dumneavoastră, am analizat deja câteva agenții de recrutare de încredere pentru a vă ajuta să găsiți cei mai buni oameni pentru afacerea dvs.:

Familie prietenoasă(www.f-family.ru) - Moscova
StaffLine(www.staffline.ru) - Moscova
Inter-HR(www.inter-hr.ru) - Moscova
Gardarika(www.gardaricka.com) - Sankt Petersburg
grupul de firme ANT(www.antgrup.ru) - Sankt Petersburg

5. Procesul și etapele de căutare a angajaților companiei

Procesul de selecție a angajaților constă din mai multe etape pe care trebuie să le parcurgă candidații pentru post. La fiecare etapă, unii dintre solicitanți sunt eliminați sau ei înșiși refuză postul vacant, profitând de alte oferte sau din alte motive.

Acum vom analiza cu tine principalele etape ale selecției.

Etapa 1. Conversație preliminară

Conversația se desfășoară într-o varietate de moduri. Pentru unele posturi, este de preferat ca candidatul să se prezinte personal la site potential munca, in alte cazuri este suficient un apel telefonic cu un reprezentant HR. Scopul principal al conversației preliminare este de a evalua nivelul de pregătire al solicitantului, abilitățile sale de comunicare, calitățile personale de bază.

Dar aici trebuie amintit că numai la nivelul comunicării vizuale puteți obține cea mai exactă idee despre personalitatea celui care caută un loc de muncă. Prin urmare, acum din ce în ce mai des conduc o conversație preliminară pe Skype.

Etapa 2. Interviu

Un interviu extins este condus direct de un angajat al personalului. În timpul conversației, este important să obțineți informații detaliate despre candidat și să îi oferiți oportunitatea de a afla mai multe despre viitoarele responsabilități ale postului și despre cultura corporativă a mediului în care va lucra.

Vă rugăm să rețineți că în această etapă este foarte important să nu faceți nicio greșeală. Este imposibil să acordați importanță simpatiei personale față de candidatul pentru post. S-ar putea să-ți placă o persoană în exterior, comportamentul și manierele sale sunt aproape de tine și chiar și tu și el ați găsit interese comune în viață. Sub influența emoțiilor și sentimentelor, ești fără îndoială sigur că cel mai bun candidat pur și simplu nu poate fi găsit și el, ca nimeni, se va „încadra” în echipă în cel mai bun mod posibil. Așa că nu are rost să-l „torturizi” și să-i pui întrebări dificile.

Este necesar să se efectueze o testare completă a unui potențial angajat și, dacă în punctele tehnice importante, acesta nu îndeplinește cerințele stabilite, atunci nu ezitați să-i refuzați angajarea.

Există mai multe tipuri de interviuri:

Biografic, în cadrul căreia i se dezvăluie experiența trecută a solicitantului și diverse aspecte ale calităților sale profesionale;
Situaționale: solicitantul este invitat să rezolve situații practice pentru a-și afla abilitățile analitice și alte calități;
Structurat- conversația se desfășoară conform unei liste de articole prealcătuite;
Stresant- se realizeaza in scopul testarii rezistentei la stres a solicitantului si a capacitatii acestuia de a se comporta adecvat in situatii provocatoare si nestandardizate.

Etapa 3. Testare profesională

Efectuarea de teste și încercări pentru a obține informații despre aptitudinile și abilitățile profesionale ale viitorului angajat. Rezultatele testului vor permite evaluarea capacităților actuale și potențiale ale candidatului, formarea unei opinii despre stilul muncii sale.

Este important să vă asigurați că întrebările de testare profesională sunt actualizate și în conformitate cu legea.

Pasul 4. Verificarea istoricului

Pentru o imagine mai completă a angajatului, merită să discutați cu colegii săi de la locul de muncă anterior. Mulți oameni au un „istoric profesional” prost, deși motivul concedierii în forța de muncă este „de unul singur”.

Prin urmare, dacă este posibil, va fi bine să discutați cu supervizorul direct al solicitantului, pentru a afla motivele plecării salariatului de la postul anterior, acest lucru va îmbunătăți calitatea selecției personalului. Nu va fi de prisos să vă familiarizați cu recomandările, caracteristicile, recompensele și alte puncte ale palmaresului.

Pasul 5. Luarea unei decizii

Pe baza rezultatelor comparației candidaților se determină cel care îndeplinește cel mai bine cerințele profesionale și se încadrează în echipă. Atunci când se ia decizia de admitere în stat, candidatul este informat despre aceasta verbal sau în scris. Solicitantul trebuie să fie bine familiarizat cu natura activității viitoare, informat despre programul de lucru, concedii, zile libere, regulile de calcul a salariilor și bonusurilor.

Pasul 6. Completarea formularului de cerere

Candidații care au promovat cu succes primul și al doilea nivel completează o cerere, un chestionar și semnează contract de munca... Numărul de puncte din chestionar ar trebui să fie minim: informațiile care clarifică performanța solicitantului și principalele sale calități sunt importante. Informațiile furnizate se referă la munca anterioară, abilitățile profesionale, mentalitatea candidatului.

Mai jos puteți descărca exemple din aceste trei documente care sunt actuale pentru 2016.

Acesta este urmat de inaugurarea oficială. De obicei, acest termen este înțeles ca prima zi lucrătoare a unui nou angajat, în timpul căreia acesta se familiarizează direct cu procedura și regulile de lucru și își începe atribuțiile de serviciu.

6. Tehnologii de recrutare netradiționale

Tehnicile de recrutare netradiționale devin din ce în ce mai importante. Am întocmit o listă cu cele mai puternice moduri netradiționale de a angaja angajați:

Interviu stresant (sau șoc). Scopul unei astfel de conversații este de a determina toleranța la stres a candidatului. Pe parcursul unui astfel de interviu sunt folosite diverse tehnici, al căror scop este dezechilibrarea interlocutorului. De exemplu, persoana responsabilă cu conversația întârzie inițial la întâlnire - 20-30 de minute sau chiar mai mult. Sau puteți disprețui titlurile, meritele și gradele academice ale candidatului („Universitatea de Stat din Moscova nu este o autoritate pentru noi - curățătorul nostru a absolvit Universitatea de Stat din Moscova”).
Interviu pentru creieră. Solicitanții trebuie să răspundă la o întrebare complicată sau dificilă sau să rezolve un puzzle logic complex într-un anumit timp. De obicei, astfel de metode sunt folosite atunci când selectează reclame, marketeri, programatori.
Utilizarea factorilor iritanti. Astfel de factori sunt: o lumină puternică în ochi, ca în timpul interogatoriului în NKVD, întrebări indecente, un scaun prea înalt. Subiectul poate fi așezat în centrul unui cerc în jurul căruia se află reprezentanții angajatorului.
Recrutarea personalului pe baza fizionomiei. Presupune definiția caracterului unei persoane prin aspectul său și socionic.

Metodele netradiționale permit evaluarea flexibilității gândirii unui candidat, testarea inteligenței acestuia, evaluarea capacității sale de a fi creativ și, în final, testarea capacității sale de a lucra sub presiune, ceea ce este important într-un mediu de afaceri competitiv. În unele corporații mari (în special - în Microsoft), interviurile de stres sunt utilizate la scară obligatorie și masivă.

Pentru ca procesul de recrutare să fie de maxim beneficii, trebuie să aveți o idee despre ce metode de recrutare există și să știți cum se aplică în practică cutare sau cutare metodă. Acest lucru va permite recrutorilor să aleagă angajați talentați și proactivi.

O sa inveti:

De ce trebuie să aplici metode diferite recrutare.
Care sunt sursele de recrutare.
Care sunt metodele de selectare a personalului.
Cum se evaluează eficacitatea metodelor.
Cui să-i încredințeze recrutarea.

Neprofesionist recrutare de personal poate duce la o întârziere a timpului de lucru, o scădere a profiturilor companiei, o încălcare. Ca urmare a erorilor sistemice în domeniul selecției personalului, veți fi forțat să vă întoarceți la punctul de plecare: să vă angajați în selecția de personal nou, cheltuind timp și bani pentru aceasta.

Metode de recrutare externă și internă

Sursele de căutare a personalului pot fi interne și externe. În primul caz, personalul este selectat dintre angajații companiei în sine, în al doilea - în detrimentul resurselor externe. Sursele interne sunt întotdeauna limitate și este imposibil să rezolvi complet problemele de personal cu ajutorul lor.

Sursele externe de recrutare sunt împărțite în următoarele tipuri:

Succesul în construirea unei echipe profesionale formată din angajați valoroși și talentați, care își împărtășesc pe deplin valorile cu compania și care îndeplinesc toate cerințele acesteia, depinde în mod direct de alegerea corectă a surselor externe și a metodelor de recrutare a personalului.

Acest tabel prezintă indicatorii comparativi pentru metodele de recrutare:

Metode de căutare a personalului	Timp mediu petrecut	Timpul total
Prin mass-media	Informațiile sunt publicate în ziar în 5-7 zile. Pentru media electronică, termenul limită a fost redus la ziua în care este depus anunțul. Procesarea răspunsurilor de la solicitanți și interviurile de selecție cu solicitanții durează 5-7 zile
Prin prieteni și cunoștințe	Un studiu complet al întregului cerc social durează de la 3 la 5 zile
Printre absolvenții de facultate	Comunicare și interacțiune cu angajații serviciilor relevante ale universităților (5-7 zile). Procesarea CV-urilor primite durează până la 7 zile
În interiorul propriei companii	Este nevoie de 1-2 zile pentru a testa potențialii candidați dintre angajați
Prin centrele de angajare	Furnizarea de informații angajaților responsabili ai centrelor de angajare - 7 zile. Procesarea CV-ului solicitanților - 5-7 zile
Prin intermediul agențiilor de recrutare gratuite	Stabilirea contactului cu angajatii agentiei - 3 zile. Prelucrarea informațiilor - 7 zile
Prin organizațiile de recrutare	Furnizarea de informatii angajatilor companiei - 1 zi. Căutarea și selecția candidaților pentru postul de către o agenție de recrutare - 5-10 zile	1-2 săptămâni

Atingând subiectul metodelor și tehnologiilor moderne de selecție a personalului, merită menționat următoarele tipuri și caracteristicile acestora:

Căutați candidați pe rețelele de socializare- Aceasta este o metodă modernă, ieftină, dar în același timp destul de laborioasă de recrutare a personalului. Cu ajutorul acestuia, cel mai bine este să căutați și să selectați angajați tineri și specialiști de nivel mediu.
Caută candidați în rețea (forumuri, comunități specializate)- Aceasta este o metodă laborioasă, dar care nu necesită costuri financiare mari, datorită căreia puteți ajunge la un cerc restrâns de specialiști și puteți obține informații despre cei mai talentați.
Postarea de anunțuri de angajare pe Internet în format video- este una dintre cele mai comune metode de căutare și selecție a personalului în prezent. Costurile filmării unui videoclip despre o companie sau o poveste video sunt aproximativ aceleași cu implementarea metodelor tradiționale de recrutare. Această metodă este extrem de eficientă și, datorită popularității rețelei în aceste zile, există șansa ca un număr mare de solicitanți să vă vizioneze videoclipul.
Recrutare în masă - necesar în cazul în care firma necesită un număr mare de noi angajați. De regulă, recrutarea în masă este folosită ca metodă de recrutare a specialiștilor la nivel de linie cu abilități și experiență specifice în acest domeniu.

Toate metodele de mai sus de căutare și selecție a personalului au început să fie utilizate în mod activ odată cu dezvoltarea și creșterea popularității internetului. În primul rând, pe vastitatea rețelei globale au apărut cei care își caută de lucru, iar după ei cei care le pot oferi acest loc de muncă.

Cum să configurați un sistem de management al angajaților: instrucțiuni pas cu pas pentru un manager

10 întrebări de interviu care îți vor arăta toate detaliile unui candidat

Întrebările non-standard vor arăta cât de repede înțelege solicitantul și cum rezolvă problemele. Folosește întrebările din acest articol pentru a construi o conversație sinceră cu prospectul tău. jurnal electronic"Director comercial".

Principalele metode de recrutare a personalului în organizație

Recrutare

Recrutarea este înțeleasă ca un anumit sistem de metode de recrutare pentru diverse, dar cel mai adesea, cele mai solicitate profesii. De regulă, aceștia sunt specialiști „la nivel de linie”, adică agenți de vânzări, manageri, executori, secretare. Recrutarea presupune scrierea unei fișe a postului și postarea acesteia pe diverse site-uri și resurse unde potențialii candidați o pot vedea. Sunt utilizate și site-urile agențiilor specializate pentru căutarea personalului. În acest caz, recrutorii se concentrează în primul rând pe specialiștii care caută activ de lucru.

Cautare executiva

Aceasta este selecția angajaților pentru funcții de conducere: șefi de departamente, directori de companii, șefi de filiale regionale. Metoda Executive Search este folosită pentru a căuta specialiști rari cu aptitudini sau cunoștințe unice. Metoda de căutare și selecție exclusivă a personalului presupune activitate din partea angajatorului interesat. De regulă, companiile apelează la agenții de recrutare specializate pentru a găsi specialiști demni.

Vânătoare de capete

Acest termen se traduce literalmente din engleză ca „headhunting” și astăzi este utilizat pe scară largă pentru a se referi la o metodă de recrutare prin atragerea specialiștilor talentați și rari de la o companie la alta. Această metodă se bazează pe înțelegerea faptului că angajații valoroși, specialiștii de nivel superior, aproape niciodată nu se gândesc la schimbarea locului de muncă și, în consecință, nu caută activ. În acest caz, vânătorul de personal valoros preia el însuși inițiativa și oferă specialistului valoros câteva condiții speciale de muncă, avantaje, oportunități de carieră sau dezvoltare personală.

Screening

Selectarea este un proces rapid de selectare a candidaților pe baza unor criterii formale, iar acesta este principalul criteriu pentru această metodă de recrutare a personalului. Selecția nu ia în considerare caracteristicile solicitanților precum calitățile personale și motivația. Screening-ul trebuie făcut rapid, această tehnică utilizat pe scară largă atunci când se caută specialiști pentru posturi precum secretar, manager, consultant de vânzări.

Preliminare

Acest termen înseamnă procesul de atragere a persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă (tineri specialiști, absolvenți ai universităților de specialitate) pentru un post vacant prin oferirea acestora de a urma practica industrială. După finalizarea stagiului, compania oferă de lucru acelor solicitanți care au demonstrat anumite calități psihologice și personale care sunt potrivite pentru a lucra în companie într-o anumită poziție.

Preliminarea este un proces legat de scopurile și obiectivele de afaceri pe termen lung ale companiei. Această metodă de recrutare își propune să construiască o forță de muncă puternică și eficientă.

Metode moderne de recrutare

Vânătoare de capete agresivă

Metodele de headhunting se bazează pe faptul că specialiștii de mare valoare, de obicei, nu se gândesc la schimbarea locului de muncă și, prin urmare, nu caută în mod activ posturi vacante. Headhunting isi propune sa intre in contact cu un angajat valoros si sa ii ofere conditii mai bune de munca intr-o companie noua. Vânătoarea agresivă de capete, așa cum sunt denumite în mod colectiv noile metode de recrutare, a început să fie utilizată activ cu câteva decenii în urmă în America la FirstMerit Bank și Cisco Systems. Astăzi, această metodă devine din ce în ce mai populară pe piața muncii din Rusia datorită faptului că lupta pentru specialiști valoroși și rari se intensifică.

Cum este vânătoarea de capete agresivă diferită de cea obișnuită? Faptul că este, s-ar putea spune, un război cu propriile sale tehnici speciale, „victime” și „prizoniere”. Din punctul de vedere al headhuntingului agresiv, lupta pentru talent este una dintre componentele importante ale competiției dintre companii. Este important să nu ratați nicio acțiune a concurentului și, în cel mai bun caz, încercați să fiți mereu cu un pas înaintea acestuia. Într-un astfel de război pentru muncitorii talentați, se folosesc orice mijloace.

Deci, să aruncăm o privire la principalele elemente pe care le include procesul agresiv de vânătoare de cap:

Influență directă asupra profitului companiei. Specialiștii care sunt atrași prin headhunting sunt percepuți ca un atu care poate aduce venituri suplimentare pușculiței companiei.
Apariția unei culturi corporative de recrutare - procesul de găsire și atragere de personal are loc cu participarea nu numai a departamentului de recrutare, ci și a întregii forțe de muncă a companiei (direct sau indirect).
Braconajul de personal: vânătorii de capete agresivi își concentrează atenția tocmai asupra specialiștilor de înalt nivel angajați și care lucrează, și nu asupra candidaților liberi care își caută activ un loc de muncă.
Încurajarea celor care dau recomandări pentru angajații talentați, inclusiv materiale.
Interacțiunea nu numai cu candidații pentru posturile vacante, ci și construirea în avans a relațiilor cu specialiști promițători.

Potrivit unor oameni, toate aceste elemente sunt o demonstrație a utilizării unor principii și metode inacceptabile de recrutare, dar este important de știut că astfel de metode sunt utilizate în mod activ astăzi. Profesioniștii agresivi în vânătoare de capete folosesc o mare varietate de tehnici de recrutare. Una dintre ele este să contactezi un angajat într-o sărbătoare importantă pentru el: ziua de naștere, vacanță, sărbătoare în familie. Din punct de vedere psihologic, o persoană în astfel de momente devine deosebit de sensibilă la noile oferte și este mai dispusă pozitiv față de recrutorii care îl sună. Acest lucru îi obligă pe vânătorii de capete să colecteze cât mai multe date despre un potențial candidat: informații despre familia sa, preferințele personale, hobby-uri și alte domenii ale vieții.

Branding HR

Brandingul HR devine astăzi popular în Rusia. Tot mai multe companii se străduiesc să urmeze această nouă tendință și să o aplice. Ca parte a brandingului HR, se creează o imagine atractivă a companiei. În acest proces se pot distinge două componente importante:

Rând vizual - un slogan și o imagine artistică care reflectă avantajele companiei, a acesteia valorile corporativeși o poziție exclusivă pe piața muncii.
Politica corporativă internă a companiei, care este strâns legată de munca personalului.

Ambele componente ar trebui să reflecte cu adevărat realitatea și să fie legate între ele. De exemplu, dacă motto-ul companiei conține o promisiune către angajați de a oferi condiții pentru dezvoltarea rapidă a carierei, atunci compania ar trebui să ofere de fapt astfel de condiții. Nu va fi nevoie de branding pentru acele companii ale căror obiective sunt doar să găsească unul sau doi angajați, dar nu să-și consolideze poziția pe piață. Pentru acele organizații în care un aflux constant de personal proaspăt este esențial, brandingul este o necesitate.

Tendințele în dezvoltarea pieței de personal din Rusia sunt de așa natură încât în următorii ani ar trebui să ne așteptăm la o concurență sporită între companii în lupta pentru personal. Acest lucru se datorează în primul rând faptului că, pe de o parte, există o problemă demografică, iar pe de altă parte, există o creștere intensă a pieței. În aceste condiții, companiile vor trebui să lucreze activ la crearea unui brand HR pozitiv, iar cei care o vor face cu cel mai mare succes, competent și eficient vor putea atrage cei mai buni specialiști.

În Occident, o atitudine serioasă și responsabilă față de personal a fost de multă vreme normală. Companiile își percep angajații ca una dintre cele mai importante componente dezvoltare de succes Afaceri. În ceea ce privește Rusia, brandingul HR este încă în stadiu de dezvoltare. Trebuie remarcat, totuși, că această dezvoltare are loc destul de repede, deoarece formarea brandingului HR este însoțită de un nivel ridicat de concurență pe piață și devine astfel o motivație excelentă pentru munca de înaltă calitate cu personalul din companie și din crearea unor conditii excelente de munca pentru angajati. O companie cu astfel de priorități va fi cu siguranță competitivă pe piața modernă a muncii, deoarece va putea atrage angajați talentați.

ACEASTA- sisteme de recrutare

Noua tendință a anului 2017 este HR-digital. Aceasta nu este doar o metodă automată de recrutare a personalului, ci și crearea unui nou concept de gândire, noi abordări de lucru și interacțiune cu potențialii și reali angajați ai companiei.

Mulți experți sunt unanimi în opinia că până în 2018 piața tehnologiilor digitale și a programelor de recrutare se va apropia de un cost de 2 miliarde de dolari. Începând cu 2015, 88% dintre angajatori au folosit deja diverse sisteme informatice pentru managementul personalului (de la 1C profesional sau aplicații SAP în Excel obișnuit). În 2017 au apărut noi oportunități în acest domeniu, printre cele mai moderne fiind module speciale pentru selecția și recrutarea angajaților ATS (Applint Tracking Systems).

ATS vizează în primul rând implementarea unor funcții specifice, inclusiv:

Prelucrarea și stocarea CV-urilor solicitanților.
Comparația CV-ului și profilul postului vacant pentru care candidează autorul CV-ului.
Publicarea informațiilor despre posturile vacante ale companiei pe multe resurse și site-uri diferite.
Procesarea și colectarea cererilor de angajare din multe surse posibile.
Colaborare cu agențiile de recrutare care furnizează date despre potențialii solicitanți de locuri de muncă prin încărcarea CV-ului lor direct în ATS-ul companiei client.
O abordare individuală a fiecărui solicitant în procesul de angajare a acestuia.
Activitate pe rețelele de socializare.
Lucrul cu candidați pasivi, despre care informații sunt stocate în ATS.
Crearea unei baze de date informaționale cu o cantitate mare de informații.

Există o mulțime de companii și produsele lor pe piața modernă ATS: atât scumpe, cât și „grele” pentru marile corporații, și sisteme cloud gratuite pentru companiile mici și mijlocii. Cele mai populare astăzi: Taleo, Kenexa-Brassring, Jobvite, iCims, SAP-SuccessFactors, Peoplefluent, ADP, Silkroad, iRecruitment, Greenhouse, Newton Software, Ultipro, Jobscore, Lumesse, Hrsmart, Bullhorn.

Pentru orice program de recrutare, sarcina minimă este de a simplifica munca unui recrutor, iar sarcina maximă este de a îmbunătăți strategia de recrutare în companie.

Recrutare de la distanță

Printre metodele inovatoare de recrutare, se poate evidenția metoda de la distanță, care a devenit deja familiară. Datorită lui, situația tradițională de pe piața muncii a agențiilor de recrutare s-a schimbat dramatic. Atunci când este organizată corect, recrutarea de la distanță poate avea multe beneficii:

Abilitatea de a angaja un candidat din aproape oriunde în lume.
Efectuarea unui interviu la distanță cu un solicitant fără prezența sa fizică în scopul selecției primare.
Timp minim petrecut la interviuri.
Capacitatea de a efectua mai multe interviuri în același timp în diferite regiuni pentru sucursalele companiei.

În fiecare zi, gama de posturi vacante pentru care puteți selecta și accepta un candidat prin metoda de la distanță se extinde. Dacă în urmă cu câțiva ani acest cerc includea în principal profesii IT, contabili, designeri și jurnaliști, în prezent pot fi angajați de la distanță chiar și angajați cu specialități de lucru.

Metoda de recrutare la distanță are și un dezavantaj semnificativ și anume riscul ridicat de a primi informații inexacte despre solicitant. Pentru a minimiza acest risc, este important să folosiți comunicarea video în timpul interviurilor la distanță, deoarece pe baza datelor vizuale se pot spune multe despre candidat. Un specialist în recrutare la distanță are nevoie să identifice și să filtreze candidații cu probleme, precum și să îi vadă exact pe cei care se potrivesc cu adevărat postului vacant pentru care aplică.

Externalizarea resurselor umane

Externalizarea resurselor umane este o metodă specială de recrutare care este foarte eficientă. Procesul de lucru cu o companie de outsourcing este diferit de lucrul cu o agenție de recrutare. Diferența este că interacțiunea dintre companie și client în procesul de externalizare a resurselor umane implică o cooperare mai strânsă. În mod ideal, angajații companiei de outsourcing studiază în profunzime istoria corporativă și cultura clientului, efectuează interviuri în biroul organizației în sine.

Firma de outsourcing își asumă astfel rolul de intermediar între angajator și persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă. În cadrul interviurilor cu candidații, reprezentanții companiei de outsourcing vorbesc despre impresiile lor despre compania cu care lucrează, iar candidații, la rândul lor, au mai multă încredere într-un specialist terț, ceea ce permite recrutorului să obțină o imagine mai completă și mai obiectivă. a solicitantului.

Candidații care vin la un interviu își formează părerea despre companie, în principal pe baza diverselor detalii: cum au fost primiți, cine i-a intervievat, în ce mod au fost comunicați. Una dintre sarcinile principale ale unui specialist în outsourcing HR este de a construi comunicarea cu candidații, astfel încât aceștia să aibă o impresie favorabilă despre companie.

Pe lângă această funcție importantă, un specialist în externalizare HR are o a doua funcție importantă în comunicarea cu candidatul, care este de a oferi părere pe baza rezultatelor interviului. În mod obișnuit, recrutorul companiei care intervievează intervievatorul îl va încheia cu o promisiune că va chema candidatul înapoi, dar uneori nici măcar nu va face asta dacă compania nu este pregătită să angajeze. Firma de outsourcing își organizează comunicarea cu candidații în așa fel încât să informeze candidatul despre decizia în orice caz. Acest lucru contribuie în mare măsură la formarea unei imagini pozitive a companiei în ochii angajaților și a persoanelor în căutarea unui loc de muncă.

Externalizarea resurselor umane poate fi de mai multe tipuri:

Externalizarea întregului departament de HR... Este rar folosit în practică, deoarece nu este ușor să găsești un specialist terț HR cu adevărat profesionist, care să poată prelua toate funcțiile departamentului HR al companiei.
Outsourcing de recrutare... Acesta este unul dintre cele mai frecvente tipuri de outsourcing, care consta in organizarea de evenimente de selectie, evaluare, instruire a angajatilor.
externalizarea administrarea resurselor umane ... Este folosit pentru a descărca specialiștii departamentului de personal din sarcinile curente și a-i reorienta către rezolvarea unor probleme mai importante și prioritare.

La orice tip de outsourcing HR, este important să acordați prioritate cooperării doar cu specialiști și companii de înaltă calificare, deoarece siguranța și competitivitatea afacerii dumneavoastră vor depinde de nivelul de profesionalism al acestora.

Managementul resurselor umane: ce înseamnă și de ce ai nevoie de el

Cum se determină eficacitatea metodelor de recrutare

Raportul de închidere.

Cel mai important lucru pentru un manager este disponibilitatea personalului din companie. Calitatea și valoarea produsului sunt probleme secundare. Dacă firma nu are specialiștii necesari, atunci aceasta este o problemă foarte serioasă pentru manager. Prin urmare, rata de închidere este foarte importantă în munca unui recrutor.

Acest raport poate fi calculat în diferite moduri. Uneori, compania ia ca bază tabelul de personal. Apoi ei întocmesc un plan de selecție a personalului cu un an în avans, stabilesc termenii în care ar trebui să fie selectat acest sau acela personal. Dacă toate posturile sunt luate ca 100%, iar posturile vacante sunt ocupate pentru ponderea necesarului de angajați (tot ca procent), atunci cu cât este mai mică ponderea, cu atât este mai mare rata de închidere. Cu toate acestea, numărul de posturi vacante disponibile din tabelul de personal nu este direct legat de recrutare.

Să presupunem că compania are o planificare foarte bine dezvoltată. Tabelul de personal este actualizat anual: toate posturile deschise în această perioadă de timp sunt incluse în plan la un moment dat în decembrie sau ianuarie. La ce număr exact de specialiști este necesar, când este necesar să se înceapă lucrul la căutarea și atragerea de personal, dacă ofițerii de personal vor avea timp să selecteze angajații necesari în intervalul de timp planificat sau nu - nu se știe.

Astfel, calculele care folosesc această metodă indică mai degrabă cât de ocupat este managerul de recrutare pe parcursul anului, dar nu reflectă gradul de eficiență a muncii sale. În plus, dacă tabelul de personal nu este suficient de dezvoltat și i se adaugă unele posturi vacante „pentru orice eventualitate”, atunci masa de personal devine lipsit de sens.

Există o altă modalitate, pentru care a fost dezvoltată formula de calcul:

Termenul „post vacant” ar trebui să fie clar definit aici. De exemplu, managerul pune o sarcină serviciului de personal: să găsească 20 de montatori pentru aceeași specializare. Regulile companiei sunt de așa natură încât solicitarea managerului se face sub forma unei cereri. Numărul de cereri, nu posturile vacante, este luat în considerare în calcule.

În plus, sincronizarea este importantă în jobul managerului de recrutare. De exemplu, într-o lună au fost deschise 15 posturi vacante și au fost angajați 13 angajați:

Luați în considerare o altă situație: trei noi posturi au fost deschise cu trei zile înainte de sfârșitul perioadei de raportare. Evident, departamentul HR nu va putea găsi personalul potrivit și să ocupe posturile vacante într-un timp atât de scurt. În acest caz, rata de închidere va fi mai mică, dar nu din vina departamentului de personal.

Cel mai bun mod de a calcula rata de închidere nu este din raportul dintre posturile vacante deschise și închise pentru perioada de raportare, ci din raportul dintre posturile vacante închise la timp și posturile vacante închise cu întârziere. Acest lucru necesită mai multă muncă, cu toate acestea, rezultatele unui astfel de calcul vor fi mai precise, mai ales dacă procesul este automatizat. Însăși formula de calcul al ratei de închidere nu se va modifica.

Costul selectiei.

Întrebarea care este costul recrutării îl interesează, în primul rând, pentru manager. În general, în ciuda importanței și necesității departamentului HR în companie, din punct de vedere al politicii de afaceri și contabile, acesta este centrul costurilor. Orice recrutor ar trebui să aibă întotdeauna în vedere acest lucru: toate costurile de recrutare sunt alocate centrelor de profit ale companiei - departamente - care asigură organizației profit. Recruitorii sunt obligați să raporteze și să explice cum și cu ce au cheltuit fondurile.

Dacă vorbim despre costul recrutării personalului, atunci în Rusia se obișnuiește să includă în ea doar costurile directe de diseminare a informațiilor despre pozițiile deschise în companie. De regulă, calculele costurilor nu includ costuri precum recrutarea, închirierea spațiilor, echipamentele de operare, costul diverselor accesorii: hârtie, papetărie, antet etc. Dar pentru a îmbunătăți imaginea departamentului de resurse umane din companie, managerul trebuie să facă astfel de calcule. Daca echipa de recrutare isi face treaba bine, atunci serviciile lor vor fi de cel putin doua-trei ori mai ieftine decat cele oferite in piata, iar managerilor le va fi util sa afle.

Există două valori principale care determină costul total al recrutării. Acesta este numărul total de articole deschise și costul angajării unui angajat (costuri unitare). Deciziile privind numărul de posturi vacante de deschis sunt luate de manager în funcție de nevoile operaționale, iar recrutorul nu influențează aceste decizii. Totuși, depinde direct de el ce metode sunt folosite pentru selectarea personalului, cât de rațional și economic sunt cheltuite cheltuielile pentru nevoile departamentului de personal. În multe privințe, suma care va fi necesară în cele din urmă pentru a atrage și angaja fiecare nou angajat depinde de acești factori.

Costurile unitare pentru selectarea unui angajat sunt calculate folosind formula:

Este important de clarificat faptul că există economii de scară. De exemplu, trebuie să angajați cinci electricieni. Publicați informații despre posturile vacante deschise într-una dintre publicațiile de specialitate. Pentru cinci posturi vacante, utilizați un anunț, deci costul unui anunț poate fi împărțit la cinci. Dar dacă trebuie să selectați un singur specialist, atunci veți plasa și un anunț. Și toate costurile anunțului în acest caz vor cădea pe o unitate de personal, ceea ce înseamnă că costurile unitare vor crește.

Calitatea selectiei.

Calitatea selecției este un concept destul de subiectiv, însă, conform legilor marketingului, trebuie să corespundă ideilor clientului, adică client-manager. Aceasta înseamnă că candidatul trebuie să îndeplinească pe cât posibil toate cerințele specificate în profilul postului vacant. De regulă, evaluarea solicitantului are loc chiar la primul interviu.

Dacă managerul este mulțumit de calitatea recrutării, atunci întrebările legate de cost sau de timp sunt relegate în plan secund. Uneori, o companie angajează candidați ale căror calități nu se potrivesc deloc cu cerințele postului vacant, totuși, în timp, angajatul își extinde competența, iar managerul rămâne mulțumit de munca sa. Există și situații în care o companie este nevoită să angajeze muncitori evident nepotriviți. Pot fi diverse motive pentru aceasta: lipsa specialiștilor necesari, necompetitivitatea ofertei companiei, dificultăți în găsirea specialiștilor cu calificările cerute. Într-un fel sau altul, recrutarea de personal neadecvat poate duce compania la uzură și scăderea calității. resurse umane... Acest lucru poate împiedica dezvoltarea companiei și poate duce la faptul că afacerea dvs. nu va mai face față provocărilor pieței moderne. În consecință, se poate aștepta o scădere treptată a valorii companiei.

Mai există un factor după care se poate judeca calitatea recrutării: numărul de angajați dintre cei admiși în companie care au trecut de perioada de probă. Un interviu finalizat cu succes și o evaluare preliminară ridicată a solicitantului nu sunt o garanție a integrării cu succes și a muncii productive a acestui angajat în companie. Este cu totul posibil ca candidatul să fi făcut o treabă grozavă la interviu, dar, de fapt, va lucra iresponsabil și ineficient. Dacă numărul acestor angajați crește, atunci se pune întrebarea cu privire la calitatea serviciului de recrutare.

Pe de altă parte, este nedrept să transferăm întreaga responsabilitate pentru finalizarea cu succes a perioadei de probă pe umerii unui singur manager de recrutare. Ce se întâmplă dacă managerul nu oferă nici măcar sprijin minim noului angajat? Sau, de exemplu, condițiile promise la interviu nu corespund cu starea reală a lucrurilor din companie. Ce se întâmplă dacă, din acest motiv, angajatul decide să părăsească compania fără a-și îndeplini perioada de probă? Astfel, pot exista diverși factori care nu au legătură directă cu performanța efectivă a managerului de angajare. Aceasta înseamnă că numărul de angajați care au trecut de perioada de probă este un factor indirect în aprecierea calității muncii specialiștilor HR.

Cum să alegi cele mai bune metode de recrutare și selecție

Specialist în recrutare la îndeplinirea lui sarcinile de serviciu trebuie să respecte următoarele principii:

Complexitate... Nu ar trebui să selectați angajații pe baza unui singur factor. De exemplu, să angajezi un administrator de sistem doar pe baza profesionalismului său ridicat. Pentru ca un angajat să poată beneficia cu adevărat de companie și să devină parte a echipei, el trebuie să posede calități precum responsabilitatea, acuratețea și eficiența. Pentru toate aceste calități, este imperativ să testați solicitanții chiar înainte de angajare.
Obiectivitate... Întrucât evaluarea intervievatorului va fi întotdeauna subiectivă, este important să se pună în practică metodele de selecție și evaluare a personalului, care ar putea ajuta la obținerea unei opinii mai obiective despre candidat. De exemplu, dacă angajezi un ospătar și alegi dintre mai mulți candidați, lasă-i pe aceștia să pună masa invitaților. Pe baza acestui test, vei obține rezultate mai obiective bazate nu numai pe evaluarea ta, ci și pe cea a invitaților.
științifică... Cel mai simplu tip de interviu rămâne întotdeauna popular și solicitat, cu toate acestea, nu ar trebui să uităm de alte metode de selecție și evaluare a personalului, care pot ajuta la elaborarea unui portret mai fiabil al solicitantului și la tragerea unei concluzii despre potrivirea acestuia pentru pozitia si compania. Vă puteți referi la metode moderne evaluarea eficacității selecției personalului, a testelor și tehnicilor psihologice (inclusiv non-standard).
Continuitate... Recruitorul trebuie să lucreze continuu până când postul vacant este închis și un nou angajat este angajat de companie.
Imparţialitate... Dacă recrutorului nu îi place o anumită caracteristică a candidatului care nu poate interfera cu execuția sa responsabilități profesionale(de exemplu, având mai mulți copii, un absolvent de facultate fără experiență, o persoană cu dizabilități), acesta nu ar trebui să fie un motiv de refuz.

Un recrutor va putea aborda în mod profesional procesul de găsire, selectare și angajare a angajaților valoroși doar dacă aderă la toate cele cinci principii.

Este util să studiezi metodele de evaluare a unui candidat în recrutare. În mod surprinzător, există mult mai multe dintre aceste metode decât metode de căutare. Datorită acestora, este posibil să se creeze un astfel de sistem de selecție a personalului care ar putea fi adaptat oricărei companii și ar face posibilă rezolvarea mai eficientă a problemelor acesteia.

Este dificil să vorbim despre orice rețetă și recomandări universale pentru recrutare. Cu toate acestea, este de remarcat faptul că este important ca un specialist în căutare de personal să stăpânească întreaga gamă de metode de evaluare a candidaților și să analizeze metodele de recrutare, deoarece acest lucru poate permite luarea unor decizii mai bune în alegerea angajaților care ar putea deveni cu adevărat personal valoros și să îndeplinească pe deplin. cerintele companiei.

Colectarea datelor despre solicitanți.

Chiar și în etapa studierii CV-ului candidaților (adică chiar înainte de momentul comunicării personale), are loc așa-numita screening primar. Astăzi, poate, toată lumea știe exact cum ar trebui să arate un CV bine scris. Nu este deosebit de dificil pentru recrutori să efectueze o selecție inițială a candidaților pe baza evaluării CV-ului lor. Din păcate, unificarea tehnicilor este motivul pentru care recrutorii încetează deseori să citească conținutul, astfel încât pot lipsi un candidat interesant. Desigur, în această etapă ar trebui să acordați mai multă atenție conținutului CV-ului și să studiați candidații cu mai multă atenție.

Interviu.

Acest concept are multe interpretări. În cazul nostru, apelăm la dicționarul de termeni de afaceri, care definește un interviu ca o conversație desfășurată conform unui program pre-planificat. Astfel, un interviu de selecție cu un candidat diferă de orice altă conversație prin aceea că intervievatorul pregătește în prealabil o schiță a interviului.

Interviu.

În sistemul de selecție, interviul este un pas cheie. Este, de asemenea, cea mai comună și comună metodă de recrutare.

Doar experiența practică în interviu poate ajuta la obținerea profesionalismului în acest tip de lucru cu personalul. Este important să aplicați în mod continuu instrumentele existente și să o faceți cu înțelepciune. Cea mai optimă modalitate de a conduce un interviu este din poziția de parteneri egali. Uneori, angajatorul efectuează un interviu stresant, în care, desigur, nu se pune problema unor poziții egale ale partenerilor. Sperăm că acest tip de interviu va fi folosit din ce în ce mai puțin. Dacă vorbim despre structura interviului, atunci vă puteți concentra pe succesiunea aproximativă a etapelor:

Salutări: o introducere, o schiță a etapelor următoare ale conversației.
Scurtă prezentare a companiei (3-5 minute), fișa postului.
Partea principală: constă în principal din întrebările intervievatorului și răspunsurile solicitantului.
Intervievatorul își exprimă recunoștința candidatului și îl familiarizează cu procedura pentru acțiuni ulterioare și cu intervalul de timp în care candidatul poate afla despre decizia privind candidatura sa.

Există diferite formate de interviu:

Interviu structurat efectuate pe baza unei liste de întrebări aprobate pentru un anumit post vacant sau categorie de lucrători. Acest format face posibilă compararea diferitelor răspunsuri ale candidaților la aceleași întrebări, ceea ce face posibilă o evaluare mai obiectivă a acestora.
Interviu gratuit nestructurat(conversație) este utilizat în cazul căutării unui specialist pentru o poziție creativă și a unui număr mic de candidați. Conversația va fi o metodă de recrutare mai eficientă în acest caz, deoarece întrebările standard nu vor ajuta la formarea unei impresii cu drepturi depline despre un anumit candidat.
Interviu situațional se realizează în scopul obținerii de informații importante despre candidații care aplică pentru funcții de conducere, precum și pentru posturi de manageri cu un nivel ridicat de responsabilitate. Acest interviu poate fi numit testare psihologică. Candidatului i se oferă o serie de întrebări și mai multe răspunsuri posibile, care sunt aproape de singura corectă. Testul psihologic ar trebui să țină cont de cerințele pentru postul vacant pentru care candidați.

Interviu de grup.

Uneori, această metodă de recrutare se numește interviu de grup de experți, adică este formatul în care există un candidat și mai mulți intervievatori care reprezintă compania. Desigur, aceasta este o situație stresantă pentru candidat; nu toată lumea poate rezista la acest tip de stres psihologic. Pentru un angajator, acesta este testul de stres ideal pentru un candidat. Un interviu de grup este de obicei susținut atunci când este vorba de angajarea unui angajat într-o specialitate restrânsă și este dificil pentru managerul de recrutare să înțeleagă toate complexitățile profesiei, așa că invită un specialist cu experiență care ar putea folosi întrebările sale pentru a afla nivelul de calificare al solicitantului... La un interviu de grup, puteți determina, de asemenea, caracteristicile personale ale unei persoane, puteți evalua nivelul său de sociabilitate și conflict.

Pentru desfășurarea cu succes a acestui tip de interviu, este important să se atribuie în mod clar rolurile și sarcinile intervievatorilor în etapa de planificare. Cu toate acestea, este posibil un format care implică un moderator principal, iar toți ceilalți pot intra într-o conversație și pot pune întrebări clarificatoare, dacă este necesar.

Centru de evaluare.

Astăzi, metoda centrului de evaluare devine populară, care se bazează pe observarea evaluatorilor special instruiți asupra muncii angajaților și a îndeplinirii acestora a diferitelor sarcini legate de o anumită poziție. Fiecare centru de evaluare dezvoltă cerințe speciale pentru angajați. Măsurarea este componenta principală a acestei metode.

Metoda centrului de evaluare este apropiată de metoda de testare, deoarece implică și standardizare: prezența standardelor pentru desfășurarea procedurilor și a unui sistem de evaluare. În unele cazuri, centrul de evaluare include și interviuri structurate și testare.

Recruitorii nu trebuie să uite de alte metode eficiente: tehnici proiective, autoprezentarea candidaților, studii de caz - toate aceste instrumente sunt o sursă de date pentru evaluarea unui potențial angajat.

Testare.

Testarea este o metodă de recrutare foarte populară și poate consta în mai multe tipuri de evaluare. Este important să respectați anumite reguli.

Multe servicii de resurse umane oferă persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă să treacă teste psihologice pentru diferite posturi. Trebuie să cunoașteți câteva dintre limitările care există cu această metodă de recrutare:

Testarea ar trebui să fie oferită unui candidat numai dacă există o nevoie reală de a face acest lucru. De exemplu, dacă este necesară identificarea unor calități ale solicitantului care sunt foarte importante pentru postul pentru care candidează.
Trebuie folosite numai teste profesionale. Este important să se acorde atenție gradului ridicat de obiectivitate, fiabilitate și validitate a acestora.
Testarea psihologică a candidaților ar trebui să fie efectuată de un psiholog profesionist.

În plus față de aceste cerințe, testarea psihologică trebuie utilizată numai cu acordul deplin al candidatului.

Chestionare profesionale.

Chestionarele profesionale sunt concepute pentru a economisi timpul recrutorului. Ele vă permit să eliminați candidații nepotriviți chiar de la primul interviu de screening. Chestionarele profesionale pot fi utilizate în selecția candidaților diferite profesii: contabili, avocati, programatori, specialisti IT, telefonie. Întrebările sunt pregătite în prealabil prin recrutarea de specialiști împreună cu șeful departamentului la care trebuie angajat noul angajat. Potențialul manager verifică viitorul angajat pentru prezența aptitudinilor și abilităților profesionale. Obiectivitatea acestei metode de recrutare poate ajunge la 80%.

Testarea abilităților și abilităților.

Această metodă este unul dintre tipurile de testare, în timpul cărora expertul verifică candidatul pentru prezența abilităților și abilităților profesionale necesare pentru munca eficienta in pozitia dorita. De exemplu, un stenograf va fi testat pentru viteza de tastare, iar un traducător pentru nivelul de cunoaștere a limbilor străine. Cea mai importantă condiție: priceperea trebuie considerată necesară și ușor de măsurat. Această metodă nu este potrivită pentru toate profesiile, cu toate acestea, obiectivitatea ei ajunge la 100% și, dacă este posibil, ar trebui utilizată în mod activ.

Metode de recrutare neobișnuite și neconvenționale

Metoda antropologică de selecție.

Cu metoda antropologică de selectare a unui candidat, se efectuează un studiu al structurii craniului său: dimensiunea sprâncenelor, forma și poziția buzelor, urechilor etc. Pe baza rezultatelor studiului, creativitatea și abilitățile intelectuale ale unei persoane sunt determinate și evaluate.

Metoda selecției grafologice.

Metoda grafologică de selecție presupune o analiză a scrisului de mână a candidatului, pe baza căreia se determină caracteristicile individuale ale personalității și calitățile sale de afaceri. În Europa, această metodă este destul de răspândită, în timp ce în Rusia este nepopulară datorită faptului că grafologia este clasificată drept pseudoștiință.

Metoda de selecție astrologică.

Cu această metodă de evaluare și selecție a personalului, candidatul și caracteristicile sale personale sunt analizate din punct de vedere al astrologiei. Un număr considerabil de oameni din lume au încredere în astrologie și sunt convinși că semnul zodiacal va ajuta la prezicerea modului în care un angajat își va putea găsi locul în echipă, cât de mult este dispus la o anumită activitate, profesie, poziție. Această metodă de selecție în Rusia este considerată destul de exotică și este rar folosită.

Metoda selecției numerologice.

Aceasta metoda presupune ca utilitatea si aptitudinea solicitantului sa fie determinata folosind numerologie (de exemplu, prin analiza numerelor care compun data de nastere a candidatului).

Chiromanţie.

Chiromanții susțin că sunt capabili să evalueze nu numai personal, ci și calitate profesională persoană. Chiromanția a fost la apogeul popularității sale în Rusia în anii 90. Apoi, specialiștii în palmier (precum și magicienii și psihicii) au fost implicați activ în cel mai mult tipuri diferite Activități. Utilizarea chiromanției ca metodă de recrutare este destul de dubioasă. În primul rând, implicarea unui chiromant în procesul de selecție a angajaților înlătură responsabilitatea de a lua o decizie din muncitor de personal, iar în al doilea rând, nu se știe cât de fiabil și obiectiv poate da chiromantul o evaluare candidatului.

Poligraf.

Folosirea unui poligraf (detector de minciuni) la angajare se desfășoară de peste 100 de ani, această metodă are o adevărată bază științifică și a devenit recent din ce în ce mai populară. Fiabilitatea evaluării candidatului la utilizarea unui poligraf poate ajunge la 95%.

Testarea poligrafă a angajaților: cum să aduceți personalul la apă curată

Greșeli de evitat în metodele de recrutare

Unii profesioniști care nu sunt prea des și implicați activ în recrutare pot face greșeli din cauza lipsei de experiență. Să aruncăm o privire mai atentă la unele dintre ele:

Prescripţie. Dacă un specialist în recrutare stabilește cerințe stricte cu privire la forma de comunicare între un candidat și companie (de exemplu, să trimită un CV doar prin fax sau doar prin e-mail), atunci el restrânge astfel semnificativ gama de potențiali solicitanți. Toți oamenii sunt diferiți, unii nu au capacitatea de a folosi faxul pentru a-și trimite CV-ul, în timp ce alții preferă comunicarea față în față decât prin e-mail. Este important să oferim tuturor șanse egale de a concura pentru această poziție.
Pretenție în privința solicitantului. Uneori, un angajat cu adevărat valoros și talentat poate fi ascuns în spatele unui CV nu foarte bine scris. Există oameni care nu acordă prea multă importanță scrierii unui CV sau nu știu cum să o facă, dar asta nu înseamnă că ar trebui eliminate imediat.
Pretențios cu tine însuți. Dacă CV-ul indică faptul că solicitantul dorește să lucreze într-o companie mare, invită-l totuși la un interviu. Se poate dovedi că condițiile tale într-o companie mică vor fi satisfăcătoare pentru el.
Stealth. Dacă fișa postului nu conține nicio informație despre salariile, numărul de solicitanți care sunt gata să răspundă la propunerea dvs. va fi redus semnificativ.
Sosiri târzii. Sosirea târzie a unui intervievator la un interviu este complet inacceptabilă. Cel mai probabil, solicitanții își vor forma o opinie negativă despre companie și nu vor dori să mai lucreze în ea.
Dezaprobarea angajatului anterior. Comentariile dure despre angajații anteriori pot alerta un nou angajat. Își poate imagina că li se va spune și despre el și refuză să lucreze pentru un astfel de angajator.

Avantaje și dezavantaje ale transferului de recrutare într-o organizație

Implicarea agențiilor de recrutare terțe poate fi considerată atât pozitiv, cât și negativ. După ce v-ați familiarizat în detaliu cu toate avantajele și dezavantajele acestei metode de recrutare, vă veți putea lua decizia în ceea ce privește cooperarea cu agențiile de recrutare.

Deci, avantajele lucrului cu agenții sunt:

Baza de date imensă de solicitanți. Dacă o agenție de recrutare este serioasă și este pe piață de mult timp, atunci cel mai probabil are o bază de date mare de solicitanți de locuri de muncă. Pentru tine, asta înseamnă să alegi dintr-un număr mare de specialiști.
Disponibilitate de a îndeplini sarcini non-standard. Adevărații profesioniști dintr-o agenție de recrutare nu vor fi intimidați de nicio misiune, ei chiar își vor asuma sarcina de a atrage directori de la o companie concurență. Cel mai important este să oferi candidatului condiții de muncă mai favorabile, iar atunci nu vor fi probleme la vânătoarea unui angajat talentat.
Condiții flexibile de cooperare. Puteți alege condiții convenabile de cooperare: lucrați în mod continuu cu o agenție de recrutare sau folosiți serviciile acesteia pentru o anumită perioadă de timp. În același mod, puteți conveni asupra plății serviciilor specialiștilor în căutarea și recrutarea de personal.
Garanție. Dacă încredințați sarcina de a recruta unei agenții de recrutare, obțineți un partener care va fi responsabil pentru calitatea muncii lor.
Selectarea preliminară a candidaților. Un specialist în recrutare va prelua comunicarea cu o varietate de persoane aflate în căutarea unui loc de muncă, inclusiv cu cei care nu sunt cei mai plăcuti și educați dintre ei. Datorită acestui fapt, dumneavoastră, în calitate de șef al companiei, veți putea face față unor candidați deja selectați care, cel mai probabil, nu vă vor da multe probleme și necazuri, dar vor fi orientați spre afaceri.

Interacțiunile cu companiile de recrutare pot avea și limitări:

Incapacitatea de a găsi un limbaj comun cu managerul agenției. Este posibil ca managerul agenției să nu vă înțeleagă și, în absența înțelegerii reciproce, este puțin probabil să funcționeze munca productivă cu rezultate bune.
Lipsa de profesionalism a angajaților individuali ai agenției. Cel mai probabil, te vei putea proteja de acest risc dacă nu vei contacta companii nesigure.
Întrebarea banilor.În orice caz, serviciile unei companii de recrutare nu vor fi gratuite pentru tine. Este important să determinați o limită rezonabilă de plată pentru servicii, ținând cont de locația, prestigiul și experiența companiei, cerințele dumneavoastră etc.

Agențiile de recrutare folosesc adesea următoarea schemă în activitatea lor:

Pentru a evita greșelile atunci când alegeți o companie de recrutare, acordați atenție următoarelor sfaturi:

Nu contactați agențiile ale căror prețuri pentru servicii vor fi mult mai mici decât prețurile pieței. De regulă, astfel de agenții nu sunt în măsură să ofere specialiști calificați pentru muncă.
Este imperativ ca managerul de recrutare să aibă o înțelegere clară a cerințelor dumneavoastră. Nu folosiți cuvinte generale și cuvinte vagi, exprimați-vă cerințele cât mai clar și specific posibil.
Fiți atenți dacă auziți comentarii neplăcute despre concurenții dvs. de la un reprezentant al agenției de recrutare. Adevărații profesioniști, de regulă, nu își permit să insulte concurenții.
Dați preferință organizațiilor mai experimentate, acestea vor avea o bază mai mare de clienți și vor face mai puține greșeli datorită experienței lor.
Nu continua să lucrezi cu cei care deja te-au dezamăgit sau te-au înșelat o dată. Mai bine să faci o alegere în favoarea unui alt specialist sau companie.

Practicantul spune

Este mai convenabil și mai profitabil să lucrezi cu o agenție de recrutare

Zhanna Dibrova,

Manager HR, Forum Group of Companies, Moscova

În opinia mea, este mai profitabil și mai convenabil pentru o companie să încheie un acord cu o agenție de recrutare decât să efectueze o căutare și selecție de personal pe cont propriu. Faptul este că pentru munca de înaltă calitate cu personalul și selecția rapidă și eficientă a personalului, este necesar să existe cel puțin doi specialiști în personal: unul va comunica cu candidații înainte de a-i invita la un interviu, va efectua o selecție inițială prin telefon. Al doilea specialist va comunica deja cu cei invitați la un interviu și vor să afle diverse probleme organizatorice. Dacă compania nu are o nevoie regulată de actualizare a personalului, iar posturile vacante apar din când în când, atunci este mai profitabil să lucrezi cu agenții de recrutare terțe: va fi atât mai ieftin, cât și mai eficient.