Acasă Pentru un începător Unde sunt stabilite condițiile obligatorii ale contractului de muncă? Condițiile contractului de muncă (obligatoriu și opțional). Condiții obligatorii ale unui contract de muncă în temeiul Codului muncii al Federației Ruse - reglementare legislativă

Unde sunt stabilite condițiile obligatorii ale contractului de muncă? Condițiile contractului de muncă (obligatoriu și opțional). Condiții obligatorii ale unui contract de muncă în temeiul Codului muncii al Federației Ruse - reglementare legislativă

O relație de muncă începe cu o concluzie contract de muncăîntre angajat și angajator.

Contract de munca este un acord între angajator și angajat care le guvernează responsabilitățile de muncă.

Principala sursă care reglementează relațiile de muncă este Codul muncii al Federației Ruse. Articolul 57 ne spune despre conținutul contractului de muncă, îl vom studia.

Articolul 57 din Codul muncii al Federației Ruse. Conținutul contractului de muncă:

Contractul de muncă specifică:

numele, numele, patronimicul angajatului și numele angajatorului (prenume, nume, patronimic al angajatorului - o persoană fizică) care a încheiat un contract de muncă;

informații despre documentele de identitate ale angajatului și angajatorului - o persoană fizică;

numărul de identificare al contribuabilului (pentru angajatori, cu excepția angajatorilor - persoane fizice care nu sunt antreprenori individuali);

informații despre reprezentantul angajatorului care a semnat contractul de muncă și baza în temeiul căreia este înzestrat cu competențele corespunzătoare;

locul și data încheierii contractului de muncă.

Activitate 1. Introduceți cuvintele lipsă (fie oral, fie în scris dacă ați imprimat fișierul recomandat pentru sesiune).

1. Numele, numele, patronimul _________________ și numele angajatorului

2. Informații despre _________________, identificarea angajatului (pașaport, carte de identitate militară)

3. Număr de identificare _________________

4. Informații despre reprezentantul _________________ care a semnat contractul de muncă

5. Locul și _________________ încheierii contractului de muncă

Următoarele condiții sunt obligatorii pentru includerea într-un contract de muncă:

locul de muncă și, în cazul în care un angajat este angajat să lucreze într-o sucursală, reprezentanță sau altă unitate structurală separată a unei organizații situate într-o altă localitate - locul de muncă cu indicarea unității structurale separate și a locației acesteia;

data începerii muncii și, în cazul în care se încheie un contract de muncă pe durată determinată, și perioada de valabilitate a acestuia și circumstanțele (motivele) care au stat la baza încheierii unui contract de muncă pe durată determinată în conformitate cu prezenta Cod sau altă lege federală;

condițiile de remunerare (inclusiv mărimea ratei salariului sau a salariului (salariul oficial) al angajatului, plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare);

programul de lucru și orele de odihnă (dacă este cazul acest angajat se deosebește de reguli generale angajat de acest angajator);

garanții și compensații pentru munca cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase, dacă angajatul este angajat în condiții adecvate, indicând caracteristicile condițiilor de muncă la locul de muncă;

condiții care determină, dacă este necesar, natura muncii (mobil, călătorie, pe drum, altă natură a muncii);

condițiile de muncă la locul de muncă;

o condiție privind asigurarea socială obligatorie a unui angajat în conformitate cu prezentul cod și alte legi federale;

alte condiții în cazurile stipulate de legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii.

Sarcina 2. Introduceți cuvintele lipsă în lista informațiilor solicitate pentru a fi incluse în contractul de muncă.

1 ._________________ lucru

2. Munca _________________ (lucrează în funcție de funcție în conformitate cu tabelul de personal, profesie, specialitate care indică calificările; tipul specific de muncă încredințat angajatului)

3. Data _________________ de lucru

4. Condiții de muncă _________________

5. Programul de lucru _________________ și timpul de odihnă

6. Garanții și compensații pentru lucrări cu condiții de muncă _________________ și (sau) periculoase

7. Condiții care determină, dacă este necesar, funcționarea _________________

8. Condiții _________________ la locul de muncă

9. Condiții privind asigurarea obligatorie _________________ pentru angajați

Un contract de muncă poate prevedea condiții suplimentare, în special:

cu privire la clarificarea locului de muncă (indicând unitatea structurală și locația sa) și (sau) la locul de muncă;

despre test;

privind nedivulgarea secretelor protejate de lege (de stat, oficial, comercial și altele);

cu privire la obligația angajatului de a lucra după instruire pentru cel puțin perioada stabilită prin contract, dacă instruirea a fost efectuată pe cheltuiala angajatorului;

cu privire la tipurile și condițiile de asigurare suplimentară pentru angajat;

privind îmbunătățirea condițiilor sociale și de viață ale angajatului și ale membrilor familiei acestuia;

să clarifice, în raport cu condițiile de muncă ale acestui angajat, drepturile și obligațiile salariatului și ale angajatorului stabilite prin legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii;

privind prevederile suplimentare de pensii nestatale pentru angajat.

Sarcina 3. Introduceți cuvintele lipsă în lista condițiilor suplimentare pentru includerea în contractul de muncă.

1. Despre clarificarea lucrării _________________

2. Despre testare și nedivulgare a produselor protejate legal _________________

3. La obligația angajatului _________________ după instruire pentru cel puțin perioada specificată în contract, dacă instruirea a fost efectuată pe cheltuiala angajatorului

4. Despre tipurile și condițiile unui angajat _________________ suplimentar

5. Cu privire la îmbunătățirea bunăstării sociale _________________ a angajatului și a membrilor familiei sale

6. Despre clarificări în legătură cu condițiile de muncă ale acestui angajat _________________ și cu obligațiile angajatului și ale angajatorului

7. Despre furnizarea suplimentară de stat _________________ a angajatului

Sarcina 4. Determinați care dintre condițiile incluse în contractul de muncă este obligatorie și care este opțională.

despre test

condițiile de remunerare

programul de lucru și orele de odihnă

cu privire la tipurile și condițiile de asigurare suplimentară pentru angajat

privind îmbunătățirea condițiilor sociale și de viață ale angajatului și ale membrilor familiei acestuia

condiție obligatorie de securitate socială pentru angajat

pentru a clarifica drepturile și obligațiile angajatului și ale angajatorului în raport cu condițiile de muncă ale acestui angajat

privind prevederile suplimentare de pensii nestatale pentru un angajat

loc de munca

funcția de muncă

privind nedivulgarea secretelor protejate de lege

data de început

garanții și compensații pentru munca cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase

condiții care determină, acolo unde este necesar, natura lucrării

cu privire la obligația angajatului de a lucra după instruire pentru cel puțin perioada stabilită prin contract, dacă instruirea a fost efectuată pe cheltuiala angajatorului

Contractele de muncă sunt de două tipuri:

1) contracte de muncă cu durată nedeterminată (încheiate pe perioadă nedeterminată)

2) contracte de muncă pe durată determinată (încheiate pentru o perioadă specificată, dar nu mai mult de cinci ani)

Un contract de muncă intră în vigoare în ziua semnării acestuia de către angajat și angajator. Angajatul este obligat să continue executarea responsabilitatile locului de munca din ziua specificată în contractul de muncă.

Dacă ziua de începere a muncii nu este specificată în contractul de muncă, atunci angajatul trebuie să înceapă să lucreze în următoarea zi lucrătoare după intrarea în vigoare a contractului.

Sarcina 5. Găsiți și corectați erorile din text (7 erori în total):

Irina a încheiat un contract de muncă pe durată determinată de 7 ani cu o companie de servicii juridice. Ea a început să-și îndeplinească sarcinile a doua zi după încheierea contractului, deoarece acesta nu indica o dată specifică pentru începerea sarcinilor de muncă. De îndată ce Irina a început să lucreze, contractul de muncă a intrat imediat în vigoare. Printre condițiile obligatorii, contractul de muncă include informații despre testare, despre nedivulgarea secretelor protejate de lege și despre condițiile de remunerare. Lista condițiilor suplimentare a inclus funcția de muncă, condițiile de muncă la locul de muncă, programul de lucru și odihna.

Citește articolul Codul Muncii despre vârsta la care este posibilă încheierea unui contract de muncă.

Articolul 63. Vârsta de la care este permisă încheierea unui contract de muncă

Încheierea unui contract de muncă este permisă persoanelor care au împlinit vârsta de șaisprezece ani, cu excepția cazurilor prevăzute de prezentul cod și de alte legi federale.

Persoanele care au primit o educație generală și au împlinit vârsta de cincisprezece ani pot încheia un contract de muncă pentru efectuarea unei munci ușoare care nu le dăunează sănătății. Persoanele care au împlinit vârsta de cincisprezece ani și, în conformitate cu legea federală, au părăsit o organizație de învățământ general înainte de a primi educație generală de bază sau care au fost expulzați din respectiva organizație și continuă să primească educație generală într-o altă formă de educație, pot încheia un contract de muncă pentru a efectua lucrări ușoare care nu le dăunează sănătății și fără a aduce atingere dezvoltării programului educațional.

Cu acordul scris al unuia dintre părinți (tutore) și al organismului de tutelă și tutelă, se poate încheia un contract de muncă cu o persoană care a primit o educație generală și a împlinit vârsta de paisprezece ani, pentru a efectua o muncă ușoară care nu să-și dăuneze sănătății sau cu o persoană care beneficiază de educație generală și cu cei care au împlinit vârsta de paisprezece ani, să efectueze, în timpul liber de la educație, o muncă ușoară care nu le dăunează sănătății și fără a aduce atingere dezvoltării programului educațional .

În organizațiile de cinematografie, teatre, organizații de teatru și concerte, circuri, este permis, cu acordul unuia dintre părinți (tutorele) și cu permisiunea autorității de tutelă și tutelă, să încheie un contract de muncă cu persoane sub vârsta de paisprezece ani. ani pentru a participa la creație și (sau) performanță (expunere)) lucrări fără a aduce atingere sănătății și dezvoltării morale. În acest caz, contractul de muncă în numele angajatului este semnat de părintele său (tutorele). Permisiunea organismului de tutelă și tutelă indică durata maximă permisă a muncii zilnice și alte condiții în care munca poate fi prestată.

Sarcina 6. Răspundeți la întrebări

1. La ce vârstă este încheiat un contract de muncă conform regulii generale?

2. Este situația corectă: Nadia a terminat clasa a IX-a, se pregătește să sărbătorească magnific 16 ani în șase luni. Pentru a face acest lucru, a decis să meargă la serviciu și a obținut un loc de funcționar de bilete într-un cinematograf de noapte.

3. Este situația corectă: Artyom a terminat clasa a IX-a, are 14 ani. Nu vrea categoric să studieze, așa că a renunțat la școală și a plecat să lucreze ca ospătar, primind anterior consimțământul verbal al părinților săi.

4. În ce domenii de activitate este permisă încheierea unui contract de muncă pentru persoanele cu vârsta sub 14 ani?

La încheierea unui contract de muncă, o persoană are o serie de garanții:

Articolul 64. Garanții la încheierea unui contract de muncă

Refuzul nejustificat de a încheia un contract de muncă este interzis.

Orice limitare directă sau indirectă a drepturilor sau stabilirea de beneficii directe sau indirecte la încheierea unui contract de muncă, în funcție de sex, rasă, culoarea pielii, naționalitate, limbă, origine, proprietate, familie, social și poziția oficială, vârsta, locul de reședință (inclusiv prezența sau absența înregistrării la locul de reședință sau ședere), atitudinea față de religie, credințe, afiliere sau neafiliere cu asociații publice sau orice grupuri sociale, precum și alte circumstanțe care nu au legătură cu calități de afaceri angajații nu sunt permise, cu excepția cazurilor în care dreptul sau obligația de a stabili astfel de restricții sau beneficii este prevăzut de legile federale.

Este interzisă refuzarea încheierii unui contract de muncă pentru femei din motive legate de sarcină sau prezența copiilor.

Este interzisă refuzarea încheierii unui contract de muncă pentru angajații invitați în scris la muncă prin transfer de la un alt angajator, în termen de o lună de la data concedierii de la locul lor de muncă anterior.

La cererea scrisă a persoanei căreia i sa refuzat încheierea unui contract de muncă, angajatorul este obligat să informeze în scris motivul refuzului în termen de șapte zile lucrătoare de la data acestei solicitări.

Refuzul de a încheia un contract de muncă poate fi atacat în instanță.

Sarcina 7. Comentați situația:

1. La finalul interviului cu candidatul la funcția de manager, directorul a spus: „Ne pare rău, nu sunteți potrivit pentru noi, nu vom încheia un contract de muncă cu dvs.”. Apoi a refuzat să răspundă la orice întrebare și a părăsit camera.

2. Compania avea nevoie de douăzeci de oameni în departamentul său de vânzări. Cincizeci de femei și douăzeci și unu de bărbați au candidat pentru acest post. Drept urmare, douăzeci de bărbați au fost recrutați în departament.

3. La finalul interviului cu un candidat la funcția de programator, regizorul a spus: „Ne pare rău, nu ești potrivit pentru noi. Ai un copil mic, el va fi bolnav și vei lua în mod constant concediu medical, iar compania noastră are nevoie de o persoană care își va îndeplini sarcinile în mod continuu. "

4. Andrey a lucrat într-un restaurant al unui renumit lanț din orașul Moscova. A vrut să se mute la Sankt Petersburg și a cerut să îi aranjeze un transfer la același restaurant din Sankt Petersburg. Transferul a fost finalizat pe 5 iunie, dar când a ajuns să întocmească un contract pentru un nou loc de muncă pe 10 iulie, a fost refuzat.

5.K candidat la funcția de manager, căruia directorul la sfârșitul interviului i-a spus: „Ne pare rău, nu ești potrivit pentru noi, nu vom încheia un contract de muncă cu tine” și apoi a părăsit rapid sala, a scris un oficial cerere de a-i explica motivele refuzului de a încheia un contract de muncă. La ce evoluție a evenimentelor ar trebui să se aștepte candidatul? Ce beneficii credeți că ar putea avea această acțiune pentru candidat?

6. Femeia, căreia i s-a refuzat să ocupe funcția de programator, a intentat un proces. Poate instanța să respingă cererea ei? Dacă nu, la ce fel de decizie judecătorească ar trebui să se aștepte?

La încheierea unui contract de muncă, o persoană trebuie să prezinte o serie de documente. Codul muncii spune următoarele despre acest lucru:

Articolul 65. Documente care trebuie prezentate la încheierea unui contract de muncă

Cu excepția cazului în care se prevede altfel prin prezentul cod, alte legi federale, la încheierea unui contract de muncă, o persoană care intră într-un loc de muncă prezintă angajatorului:

pașaport sau alt document de identitate;

carte de lucru, cu excepția cazurilor în care un contract de muncă este încheiat pentru prima dată sau un angajat intră într-un loc de muncă cu normă parțială;

certificat de asigurare a asigurării obligatorii de pensie;

documente de înregistrare militară - pentru persoanele responsabile pentru serviciul militar și persoanele supuse recrutării;

un document privind educația și (sau) privind calificările sau disponibilitatea cunoștințelor speciale - atunci când aplicați pentru un loc de muncă care necesită cunoștințe speciale sau formare specială;

un certificat cu privire la prezența (absența) unui cazier judiciar și (sau) la urmărirea penală sau la încetarea urmăririi penale din motive de reabilitare, eliberat în modul și forma stabilite de organul executiv federal;

un certificat privind dacă o persoană este sau nu supusă pedepsei administrative pentru consumul de stupefiante sau substanțe psihotrope fără prescripția medicului.

Articolul 69. Examinarea medicală la încheierea unui contract de muncă

Persoanele sub vârsta de optsprezece ani, precum și alte persoane în cazurile prevăzute de prezentul cod și de alte legi federale, fac obiectul unui examen medical preliminar obligatoriu la încheierea unui contract de muncă.

Sarcina 8. Comentați situația:

1. Arthur, un bărbat în vârstă de 38 de ani, a ajuns să încheie un contract de muncă pentru postul de inginer. A adus pașaport, carte de muncă și diplomă de absolvire a universității. Ce altceva i se va cere să aducă?

2. Rita, o tânără de 17 ani, s-a angajat ca vânzătoare într-un magazin de pantofi. Ce fel de certificat i se va cere de la ea, plus acele documente care sunt cerute de obicei de la adulți?

Adesea, atunci când angajează oameni, li se atribuie o perioadă de probă. Este necesar ca angajatorul să verifice corectitudinea alegerii sale, iar angajatul - capacitățile sale. În perioada de probă, lucrătorii sunt plătiți mai puțin decât după ce se încheie. Unora nu li se atribuie o perioadă de probă, acest lucru este scris în articolul 70 din Codul muncii:

Articolul 70. Probațiune pentru angajare

La încheierea unui contract de muncă, prin acordul părților, poate fi prevăzută o condiție pentru testarea angajatului pentru a verifica conformitatea acestuia cu munca atribuită.

Absența unei condiții de testare în contractul de muncă înseamnă că angajatul a fost angajat fără test.

În perioada de încercare, angajatul este supus dispozițiilor legislației muncii și altor acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, convenții colective, acorduri, reglementări locale.

Nu este stabilit un test la angajare pentru:

femeile însărcinate și femeile cu copii sub vârsta de un an și jumătate;

1. persoane alese de _________ pentru ocuparea funcției relevante;

2. _________ _________ și femeile cu copii sub vârsta de un an și jumătate;

3. Persoanele sub vârsta de _________ ani;

4. persoanele care au primit _________ _________ studii sau studii superioare și _________ aplicând pentru muncă (în termen de _________ după absolvire);

5. persoane _________ într-o funcție electivă pentru un loc de muncă plătit (de exemplu, funcția de primar sau de deputat);

6. persoane invitate să lucreze în ordinea _________ de la un alt angajator;

7. persoanele care încheie un contract de muncă pentru o perioadă de până la _________ luni.

6) refuzul angajatului de a continua munca în legătură cu o modificare a proprietarului proprietății organizației, cu o modificare a jurisdicției (subordonării) organizației sau reorganizării acesteia, cu o modificare a tipului de stat sau instituție municipală

7) refuzul angajatului de a continua să lucreze în legătură cu o modificare a termenilor contractului de muncă stabilită de părți;

8) refuzul angajatului de a se transfera într-un alt loc de muncă necesar pentru acesta în conformitate cu un certificat medical emis în modul prevăzut de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, sau angajatorul nu are locul de muncă corespunzător;

9) refuzul angajatului de a se transfera la muncă în altă localitate împreună cu angajatorul;

10) circumstanțe dincolo de controlul părților;

11) încălcarea regulilor de încheiere a unui contract de muncă stabilit prin prezentul cod sau altă lege federală, dacă această încălcare exclude posibilitatea continuării activității.

Sarcina 10. Introduceți cuvintele lipsă în propoziții (utilizați fișierul tipărit)

Motivele rezilierii unui contract de muncă sunt:

1) petreceri _________;

2) _________ din durata contractului de muncă;

3) încetarea contractului de muncă din inițiativa lui _________;

4) încetarea contractului de muncă din inițiativa _________;

5) _________ al unui angajat, la cererea acestuia sau cu acordul său, să lucreze pentru un alt angajator sau să treacă la muncă electivă;

6) _________ al unui angajat de la continuarea activității în legătură cu o modificare a proprietarului proprietății organizației;

7) refuzul angajatului de a continua să lucreze în legătură cu contractul de muncă __________ _________;

8) _________ angajat de la _________ la un alt loc de muncă;

9) _________, independent de voința părților;

11) încălcarea _________ încheierii unui contract de muncă.

S-a încheiat un contract de muncă pe trei ani cu lăcătușul Sidorov. După doi ani, Sidorov a decis să renunțe la slujbă și l-a înștiințat pe angajator.

scris. Angajatorul a refuzat lăcătușul să rezilieze contractul de muncă, referindu-se la faptul că a mai rămas un an înainte de expirarea contractului, pe care Sidorov trebuie să-l lucreze la întreprindere. Refuzul angajatorului este legal? Numiți oricare două principii pe care se bazează relațiile de muncă din Federația Rusă.

Sunt corecte următoarele hotărâri cu privire la contractul de muncă din Federația Rusă? A. În conformitate cu Codul muncii al Federației Ruse, primirea de către un angajat a unei copii a contractului de muncă trebuie

să fie confirmat prin semnătura angajatului pe o copie a contractului de muncă păstrat de angajator. B. Dacă termenul de valabilitate al acestuia nu este stipulat în contractul de muncă, atunci contractul se consideră încheiat pe o perioadă de cinci ani.
1) numai A este adevărat 3) ambele afirmații sunt adevărate
2) numai B este adevărat 4) ambele judecăți sunt greșite

Din 26 octombrie 2012, cetățeanul K. a fost de fapt admis la muncă auxiliară în incintele de producție ale Tehpero LLC, dar contractul de muncă în

el nu a scris în scris cu el, ordinul de angajare nu a fost emis, evidența angajării nu a fost înscrisă în registrul de muncă. fabrica de cusut situat la etajul al doilea. K. nu a urmat nicio pregătire preliminară în ceea ce privește abilitățile de lucru pe o mașină de pufat; nu a fost instruit în protecția muncii. I s-a explicat verbal că, dacă mașina de mestecat se înfundă, trebuie oprită și curățată de mâini sau de alte mijloace la îndemână. La 27 noiembrie 2012, când reclamantul curăța mașina de mestecat, a avut loc un accident cu traumatism amputarea mâinii stângi. Angajatorul refuză să investigheze accidentul. Angajatorul a acționat legal? Dacă nu, enumerați ce dispoziții legale au fost încălcate.

1. Cetățeana K. a depus o cerere în care cere să fie eliberată de postul său. Pentru care dintre următoarele poate sta baza

încetarea contractului de muncă: a) ea dorinta proprie; b) refuzul directorului de a-i plăti bonusurile; c) dorința ei de a se retrage, deoarece are 50 de ani și este obosită să lucreze; d) o cerere din partea șefului de a scrie această declarație, deoarece cetățeana K. este însărcinată; e) transferul la un alt loc de muncă. Explică-ți răspunsul. 2. Experții se pregătesc pentru lansarea unei colecții, al cărei titlu de lucru este „Protejarea intereselor școlarilor și elevilor în obținerea educației”. Comentariile și recomandările unui avocat profesionist ar trebui să ofere asistență practică viitorului absolvent, inclusiv atunci când alege o instituție de învățământ. Ce rezultate, după părerea dvs., ar trebui să fie în acest ghid? Vă gândiți la ce eșantioane de documente trebuie să le includeți? 3. Poetul și filosoful polonez al secolului XX. E. Lets a scris: „Un bărbat este, de asemenea, superior unei mașini prin faptul că știe să se vândă singur”. Vă rugăm să comentați afirmația din perspectiva dreptului muncii.

Găsiți în lista de mai jos caracteristicile relațiilor civile 1. raporturile juridice civile se bazează pe principiul libertății contractuale 2.

raporturile juridice civile se bazează pe principiul egalității părților 3. Relațiile juridice civile reglementează relațiile în domeniu controlat de guvern 4. raporturile juridice civile reglementează relația dintre angajator și angajat pe baza contractului de muncă 5. raporturile juridice civile apar exclusiv ca urmare a săvârșirii unei infracțiuni 6. participanții la raporturile juridice civile sunt: statul, persoanele juridice , indivizi

Legea rusă nu are ca scop intimidarea, ci afirmarea și protejarea libertății (drepturi naturale și inalienabile) a unei persoane în toate sferele vieții sale, pentru a contribui la consolidarea statului de drept, a legii și a ordinii în societate. Prin urmare, este necesar să cunoașteți legile și să învățați să le respectați.
Respectarea legilor înseamnă că cerințele lor sunt recunoscute și implementate de un cetățean ca fiind absolut necesare, utile pentru el, pentru alți oameni și pentru societate în ansamblu. Și pentru aceasta, este necesar să depășim nihilismul juridic care este încă caracteristic multor ruși, să cultivăm o cultură juridică modernă - o cultură a recunoașterii și protecției legii și a drepturilor omului. Aceasta este singura modalitate de a realiza autorealizarea și succesul în orice domeniu al vieții tale.

Document

Din Codul muncii al Federației Ruse.

Articolul 57.

prenumele, numele, patronimicul angajatului și numele angajatorului (prenumele, numele, patronimicul angajatorului - o persoană fizică) care a încheiat un contract de muncă.

Condițiile esențiale ale contractului de muncă sunt:

locul de muncă (indicând unitatea structurală);
data de începere a lucrului;
numele funcției, specialității, profesiei cu indicarea calificărilor în conformitate cu tabelul de personal al organizației sau cu o funcție specifică a postului. Dacă, în conformitate cu legile federale, furnizarea de beneficii sau restricții este asociată cu exercitarea muncii în anumite funcții, specialități sau profesii, atunci numele acestor funcții, specialități sau profesii și cerințele de calificare trebuie să respecte denumirile și cerințele specificate în cărțile de referință de calificare aprobate în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse;
drepturile și obligațiile angajatului;
drepturile și obligațiile angajatorului;
caracteristicile condițiilor de muncă, compensația și beneficiile angajaților pentru munca dificilă, dăunătoare și (sau) condiții periculoase;
modul de lucru și odihnă (dacă acesta în raport cu acest angajat diferă de regulile generale stabilite în organizație);
condițiile de remunerare (inclusiv mărimea ratei salariului sau salariul oficial al angajatului, plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare);
tipuri și condiții asigurări sociale direct legat de muncă.

Întrebări și sarcini pentru document

Comentează condițiile contractului de muncă.
Pe baza textului paragrafului, dezvăluie drepturile și obligațiile angajatului, precum și drepturile și obligațiile angajatorului.
Care sunt regulile generale ale regimului de muncă și odihnă? Utilizați materialul de paragraf în răspunsul dvs.
Care este semnificația faptului că legea stabilește în detaliu condițiile contractului de muncă?

Întrebări de auto-testare

Care sunt caracteristicile generale și care sunt caracteristicile specifice ramurilor dreptului rus?
Care este diferența dintre un contract de muncă și contractele de drept civil? Vă rugăm să explicați răspunsul dvs. cu exemple specifice.
Care sunt asemănările și diferențele principale dintre o infracțiune și o infracțiune?
Cum înțelegeți dispoziția conform căreia legea rusă este concepută pentru a deveni o măsură a libertății și a justiției?

Sarcini

Cetățeanul K. a decis să se căsătorească legal cu vărul său. Crezi că această căsătorie va fi înregistrată? Explică-ți răspunsul
După 15 ani de căsătorie, cuplul a semnat un contract de căsătorie pentru a schimba regimul juridic al coproprietății. Acțiunile soților sunt legale? Explicați răspunsul.
Găsiți exemple în periodice care ilustrează infracțiunile din Rusia. Identificați tipurile acestor infracțiuni.
Pregătiți-vă pentru o discuție la curs despre „Există infracțiuni în condiții de siguranță socială?”

Gândurile înțelepților

„Oamenii trebuie să apere legea ca cetate, ca zid de protecție”.

Heraclit (sfârșitul VI - începutul secolului V î.Hr.), filosof grec antic

Condițiile contractului de muncă

Un contract de muncă este un acord conform căruia angajatorul este obligat să ofere angajatului muncă și condiții normale de muncă, să își plătească munca la timp și în totalitate, iar angajatul trebuie să desfășoare activitatea de muncă specificată în acord, să respecte reglementările muncii. Munca se întocmește în scris, semnată de angajator și angajat. Documentul trebuie să conțină următoarele informații:

Numele complet al angajatului, numele sau numele complet al angajatorului (dacă este persoană fizică);

Datele pașaportului angajatului (sau alt document care confirmă identitatea acestuia) și ale angajatorului (dacă este persoană fizică);

TIN al angajatorului (dacă este persoană juridică);

Informații despre reprezentantul angajatorului care semnează contractul de muncă și o indicație pe baza căreia acționează (de exemplu, pe baza unei procuri, a unei charte sau a unui ordin);

Data și locul detenției.

Termenii esențiali ai acordului sunt acești termeni, fără de care documentul nu are forță juridică. De Cod Civil RF, pentru a include: subiectul (obiectul) contractului, precum și condițiile esențiale denumite legal pentru un anumit și condițiile pe care trebuie să se ajungă la un acord. Documentul este considerat valabil numai atunci când există un acord cu privire la toate punctele esențiale.

Condiții obligatorii contract de munca:

Obligațiile de muncă ale angajatului ( un anumit fel munca atribuită după profesie, specialitate cu specificația calificării);

Loc de munca; dacă angajatul este admis la o sucursală sau reprezentanță a angajatorului, numele unității structurale și adresa acesteia sunt indicate în contract;

Data de începere a lucrării;

Dacă - se specifică momentul validității sale;

Sistem de plată a salariilor, condiții de suprataxe, indemnizații, bonusuri și bonusuri);

Indicarea intervalelor de timp de lucru și a pauzelor de odihnă;

Compensație pentru munca grea și nesănătoasă;

Alte condiții legale.

Dacă, la semnarea documentului, condițiile obligatorii ale acordului sau informațiile nu au fost incluse în acesta, acesta trebuie întocmit cu acest acord cu clarificări. In afara de asta, contract de angajare poate conține alți termeni ai contractului care nu înrăutățesc poziția angajatului și nu contravin legislației: pe o perioadă de probă, pe nedivulgarea secretelor comerciale, de stat, oficiale, pe asigurarea suplimentară pentru angajat, pe îmbunătățirile sociale și interne pentru angajat și membrii familiei sale, privind drepturile, obligațiile angajatului și angajatorului, pe baza legislației muncii și a legislației generale.

Când are un angajator dreptul de a schimba un contract de muncă?

Conform Codului muncii al Federației Ruse, este posibil să se modifice condițiile contractului de muncă la propunerea angajatorului dacă condițiile tehnologice sau organizaționale se schimbă în organizație. În același timp, funcția de muncă a angajatului este păstrată. El trebuie să fie notificat în scris cu șaizeci de zile înainte de modificările viitoare. Dacă angajatul nu dorește să lucreze în noile condiții, angajatorul trebuie să ofere alte posturi vacante sau muncă pe care persoana o poate îndeplini cu sănătatea sa. Angajatorul este, de asemenea, obligat să ofere toate posturile vacante disponibile, care sunt potrivite pentru angajat. Dacă nu există, sau angajatul refuză opțiunile propuse, contractul de muncă este reziliat.

Noua ediție a art. 57 din Codul muncii al Federației Ruse

Contractul de muncă specifică:

numele, numele, patronimicul angajatului și numele angajatorului (prenume, nume, patronimic al angajatorului - o persoană fizică) care a încheiat un contract de muncă;

locul și data încheierii contractului de muncă.

funcția de muncă (lucrează în funcție de funcție în conformitate cu tabelul de personal, profesie, specialitate cu indicarea calificărilor; tipul specific de muncă încredințat angajatului). Dacă, în conformitate cu prezentul cod, alte legi federale, acordarea de compensații și beneficii sau existența restricțiilor este asociată cu exercitarea muncii în anumite funcții, profesii, specialități, atunci numele acestor funcții, profesii sau specialități și calificare cerințele pentru acestea trebuie să corespundă cu numele și cerințele specificate în cărțile de referință de calificare aprobate în conformitate cu procedura stabilită de Guvernul Federației Ruse sau cu dispozițiile relevante ale standardelor profesionale;

condiții care determină, dacă este necesar, natura muncii (mobil, călătorie, pe drum, altă natură a muncii);

condițiile de muncă la locul de muncă;

Dacă, la încheierea unui contract de muncă, acesta nu a inclus nicio informație și (sau) condiții dintre cele prevăzute în părțile unu și două ale acestui articol, atunci aceasta nu este o bază pentru recunoașterea unui contract de muncă ca neîncheiat sau pentru reziliere. Contractul de muncă trebuie completat cu informații lipsă și (sau) condiții. În acest caz, informațiile lipsă sunt introduse direct în textul contractului de muncă, iar condițiile lipsă sunt determinate de anexa la contractul de muncă sau de un acord separat al părților încheiat în scris, care fac parte integrantă din contractul de muncă. contracta.

Un contract de muncă poate prevedea condiții suplimentare care nu înrăutățesc poziția angajatului în comparație cu legislația muncii stabilită și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, acorduri, reglementări locale, în special:

cu privire la clarificarea locului de muncă (indicând unitatea structurală și locația sa) și (sau) la locul de muncă;

despre test;

privind nedivulgarea secretelor protejate de lege (de stat, oficial, comercial și altele);

cu privire la obligația angajatului de a lucra după instruire pentru cel puțin perioada stabilită prin contract, dacă instruirea a fost efectuată pe cheltuiala angajatorului;

cu privire la tipurile și condițiile de asigurare suplimentară pentru angajat;

privind prevederile suplimentare de pensii nestatale pentru angajat.

Prin acordul părților, contractul de muncă poate include și drepturile și obligațiile angajatului și ale angajatorului stabilite prin legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, reglementări locale, precum și drepturile și obligațiile angajatului și angajatorul care decurge din termenii convenției colective, acordurilor ... Neincluderea în contractul de muncă a oricăruia dintre drepturile și (sau) obligațiile specificate ale angajatului și angajatorului nu poate fi considerată ca un refuz de a exercita aceste drepturi sau de a îndeplini aceste obligații.

Comentariu la articolul 57 din Codul muncii al Federației Ruse

Cerințe pentru conținutul documentului

Principalele cerințe privind conținutul contractului de muncă, ca și până acum, sunt stabilite în dispozițiile relevante din Codul muncii al Federației Ruse. De exemplu, versiunea actuală a articolului 57 din Codul muncii al Federației Ruse prevede următoarele informații pentru a fi incluse în conținutul unui contract de muncă:

1. Informații despre părțile la relația de muncă, care permit identificarea angajatului și a angajatorului care au încheiat un contract de muncă între ei, inclusiv:

prenumele, prenumele, patronimicul angajatului și numele angajatorului (numele, prenumele, patronimicul angajatorului - o persoană fizică) care a încheiat un contract de muncă;

informații despre documentele de identitate ale angajatului și angajatorului - o persoană fizică;

numărul de identificare al contribuabilului (pentru angajatori, cu excepția angajatorilor - persoane fizice care nu sunt antreprenori individuali);

informații despre reprezentantul angajatorului care a semnat contractul de muncă și baza în temeiul căreia este înzestrat cu competențele corespunzătoare;

locul și data încheierii contractului de muncă.

2. Informații despre condițiile incluse în contractul de muncă fără greș.

Următoarele condiții sunt obligatorii pentru includerea într-un contract de muncă:

funcția de muncă (locul de muncă) după funcție în conformitate cu tabelul de personal, profesie, specialitate care indică calificările sau un anumit tip de muncă încredințată angajatului. Dacă, în conformitate cu legile federale, acordarea de compensații și beneficii sau existența restricțiilor este asociată cu exercitarea muncii în anumite funcții, profesii, specialități, atunci numele acestor funcții, profesii sau specialități și cerințele de calificare pentru acestea trebuie să fie să corespundă cu numele și cerințele specificate în cărțile de referință de calificare aprobate în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse;

data începerii muncii și, în cazul în care se încheie un contract de muncă pe durată determinată, și perioada de valabilitate a acestuia și circumstanțele (motivele) care au stat la baza încheierii unui contract de muncă pe durată determinată, în conformitate cu cu acest Cod sau cu alte legi federale (dacă durata acțiunilor sale, atunci contractul este considerat încheiat pe o perioadă nedeterminată, a se vedea mai jos);

condițiile de remunerare (inclusiv mărimea ratei salariului sau a salariului (salariul oficial) al angajatului, plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare);

programul de lucru și orele de odihnă (dacă pentru acest angajat diferă de regulile generale în vigoare pentru acest angajator);

compensație pentru munca grea și munca cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase, dacă angajatul este angajat în condiții adecvate, indicând caracteristicile condițiilor de muncă la locul de muncă;

condiții care determină, dacă este necesar, natura muncii (mobil, de călătorie, pe drum, altă natură a muncii) (a se vedea în acest sens, articolul 168.1 din Codul muncii al Federației Ruse și comentarii la acesta);

o condiție privind asigurarea socială obligatorie a unui angajat în conformitate cu prezentul cod și alte legi federale;

alte condiții în cazurile stipulate de legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii.

3. Informații despre condițiile suplimentare ale contractului de muncă care nu înrăutățesc poziția angajatului în comparație cu legislația stabilită, actele juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, convențiile colective, acordurile și reglementările locale, inclusiv:

cu privire la clarificarea locului de muncă (indicând unitatea structurală și locația sa) și (sau) pe un anumit loc de muncă;

despre test, angajat desemnatîn conformitate cu articolul 70 din Codul muncii al Federației Ruse;

privind nedivulgarea secretelor protejate de lege (de stat, oficial, comercial și altele), care a devenit cunoscut salariatului în legătură cu îndeplinirea muncii încredințate acestuia în conformitate cu contractul de muncă;

cu privire la obligația angajatului de a lucra după instruire cel puțin pe perioada stabilită prin contract - dacă o astfel de instruire a fost efectuată pe cheltuiala angajatorului;

cu privire la tipurile și condițiile de asigurare suplimentară pentru angajat;

privind îmbunătățirea condițiilor sociale și de viață ale angajatului și ale membrilor familiei acestuia;

De asemenea, menționăm că, prin acordul părților, contractul de muncă poate include, de asemenea, drepturile și obligațiile angajatului și angajatorului stabilite de legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, reglementări locale, precum și care decurg din termenii a convenției colective, a acordurilor. În același timp, neincluderea în contractul de muncă a oricăruia dintre drepturile și (sau) obligațiile de mai sus ale angajatului și angajatorului nu poate fi considerată ca un refuz de a exercita aceste drepturi (îndeplini aceste obligații).

Subliniem că condițiile incluse de părți în contractul de muncă la încheierea acestuia pot fi ulterior modificate numai în conformitate cu cele scrise acord suplimentarîntre angajat și angajator. Un astfel de acord suplimentar (completare) ar trebui considerat în viitor ca parte integrantă a contractului de muncă încheiat anterior.

În anumite circumstanțe, între angajat și angajator se poate încheia un contract de muncă pe durată determinată, în conținutul căruia trebuie indicat termenul de valabilitate al acestuia.

Pe lângă informații despre durata contractului de muncă, acesta trebuie să indice și circumstanțele (motivele) care au stat la baza încheierii acestuia. În acest sens, reamintim din nou că noua versiune a articolului 59 din Codul muncii al Federației Ruse conține o listă de situații în conformitate cu care trebuie sau poate fi încheiat un contract de muncă pe durată determinată.

Subliniem că un contract de muncă încheiat pentru o anumită perioadă în absența unor motive suficiente stabilite de instanță este considerat încheiat pe o perioadă nedeterminată.

Este interzisă încheierea de contracte de muncă pe durată determinată pentru a se sustrage acordării drepturilor și garanțiilor acordate angajaților cu care se încheie un contract de muncă pe perioadă nedeterminată. Circumstanțele, potrivit cărora un contract de muncă pe durată determinată poate fi acum încheiat prin acordul părților sale, sunt prezentate în partea a doua a articolului 59 din Codul muncii al Federației Ruse. După expirarea termenului, un contract de muncă pe durată determinată poate fi:

reziliat în modul și motivele prevăzute de legislație, inclusiv înainte de termen (atât la inițiativa angajatului, cât și la inițiativa angajatorului);

prin acordul părților, prelungit pentru o nouă perioadă (ca contract pe durată determinată).

Cu toate acestea, dacă, după expirarea termenului contractului de muncă pe durată determinată, niciuna dintre părți nu a solicitat încetarea acestuia și angajatul continuă să efectueze munca atribuită, atunci condiția caracterului urgent al acestui contract de muncă devine invalidă și acesta din urmă este considerat în continuare încheiat pe o perioadă nedeterminată.

În plus față de cele enumerate mai sus, alte informații pot fi reflectate în conținutul contractului de muncă, a cărui includere în textul documentului este semnificativă pentru părțile la relația de muncă, dar în același timp nu contrazice munca legislația, prevederile reglementărilor locale, condițiile convenției colective, acordurilor. În special, conținutul unui contract de muncă poate include informații care indică:

tipul contractului de muncă (contract pentru locul de muncă principal sau contract cu jumătate de normă);

garanții acordate de angajator angajatului în conformitate cu actele legale și locale de reglementare ale întreprinderii;

procedura de soluționare a litigiilor dintre părțile la relațiile de muncă, a dezacordurilor în legătură cu îndeplinirea obligațiilor care decurg din contract;

responsabilitatea părților la relația de muncă în caz de vătămare reciprocă.

Încheind conversația despre cerințele privind conținutul contractului de muncă, observăm că scopul funcțional al documentului, apartenența sa la documentația de management predetermină de fapt ce criterii de calitate ar trebui să îndeplinească conținutul contractului de muncă. Acesta, după cum urmează din Recomandările metodologice VNIIDAD „Unificarea textelor documentelor de management”, ar trebui să fie clar, capabil de informații, convingător și prezentat sub forma unui sistem coerent (continuu), clar structurat (despre structura contractului de muncă) , vezi mai jos) text.

Să clarificăm faptul că claritatea conținutului contractului de muncă se realizează prin formularea sa extrem de precisă. La rândul său, capacitatea de informare a documentului este asigurată prin includerea unor propoziții care combină numărul minim de unități de vocabular cu încărcătura semantică maximă. În ceea ce privește convingerea conținutului, îndeplinirea acestei cerințe în raport cu un contract de muncă depinde în primul rând de cât de consistente sunt localizate componentele sale semantice în text și de cât de logic arată structura textului documentului în ansamblu. Și, desigur, după cum urmează din cele de mai sus, conținutul contractului de muncă nu ar trebui să contrazică legislația, prevederile actelor juridice de reglementare, inclusiv dreptul muncii, convențiile colective, acordurile și reglementările locale.

Se recomandă utilizarea textelor standardizate (standard, exemplare etc.) ca bază pentru pregătirea proiectelor de contracte de muncă. Textele-șabloane similare ale contractelor de muncă, destinate încheierii cu diferite categorii de lucrători, pot fi dezvoltate de fiecare întreprindere independent, ținând seama de specificul activităților sale și de caracteristicile conținutului muncii ( funcția de muncă) alocate acestei sau acelei categorii de lucrători.

Cerințe privind structura documentelor

Să analizăm acum cerințele de bază pentru structura unui contract de muncă. După cum știți, structurarea conținutului unui document permite, în primul rând, să eficientizeze aranjarea părților sale semantice și, în al doilea rând, să creeze facilități suplimentare în procesul de studiu (citire) și, astfel, să contribuie foarte mult la asigurarea eficienței necesare în procesul de lucru cu informații documentate ...

Să clarificăm acest lucru, în conformitate cu Recomandări metodice VNIIDAD „Unificarea textelor documentelor de management” conținutul documentelor de management, prezentat sub forma unui text coerent (continuu), ar trebui să fie structurat în secțiuni, paragrafe și paragrafe. În același timp, un exemplu al celei mai complete structuri a unui contract de muncă este prezentat în Anexa 2 la Decretul Ministerului Muncii al Federației Ruse din 14 iunie 1993 N 135 „Cu privire la aprobarea Recomandărilor pentru încheierea unui loc de muncă contract în scris și o formă exemplară a unui contract de muncă. "

O astfel de structură pare a fi optimă pentru contractele de muncă standard și, prin urmare, poate fi recomandată ca bază pentru pregătirea unor astfel de contracte, luând în considerare cerințele suplimentare pentru conținutul unui contract de muncă care decurg din dispozițiile articolului 57 din Convenția privind munca. Codul Federației Ruse.

În același timp, dacă este necesar, pot fi aduse modificări structurii prezentate. De exemplu, o secțiune (clauză) este de obicei inclusă în structura unui contract de muncă pe durată determinată, care indică motivul care a stat la baza încheierii unui contract de muncă pe durată determinată (cu referire la partea relevantă și clauza articolului 59 din Codul muncii al Federației Ruse).

Este recomandabil să se reflecte condiții speciale, precum și condiții suplimentare, în structura contractului de muncă sub forma unei clauze separate. Dacă există mai multe astfel de condiții (de exemplu, în plus față de condiția de testare a angajatului, contractul de muncă include o condiție privind obligația angajatului de a lucra după formare pentru o perioadă de cel puțin o anumită perioadă), atunci este recomandabil să le stabiliți în clauze ca parte a unei secțiuni separate („Condiții speciale ale contractului”), în timp ce alte condiții ar trebui menționate separat de condițiile speciale.

În concluzie, luând în considerare structura contractului de muncă, observăm că în acesta pot fi reflectate și alte secțiuni (puncte). În special, procedura de soluționare a litigiilor și dezacordurilor dintre părțile la un contract de muncă poate fi stabilită fie într-o secțiune separată („Procedura de soluționare a litigiilor și dezacordurilor”), fie în secțiunea „Dispoziții finale”, împreună cu alte informații necesare .

Cerințe privind stilul documentului

Cerințele generale pentru stilul de prezentare a contractului de muncă sunt formulate în Recomandările metodologice ale VNIIDAD „Unificarea textelor documentelor de management”. Să clarificăm că stilul utilizat pentru prezentarea documentelor de management (care include contractul de muncă) este cunoscut sub numele de business-service (în mai multe surse - oficial-business) și se caracterizează prin următoarele caracteristici specifice:

a subliniat formalitatea, exprimată în forme speciale de comunicare scrisă a participanților săi în procesul de activitate profesională;

direcționarea, presupunând prezența unor subiecți specifici (participanți) la activități de conducere (în acest caz, un angajat și un angajator);

repetabilitatea valorilor vocabularului în combinație cu numărul limitat al celor aflate în circulație constantă la compilarea unui tip specific de document de gestionare;

limitare tematică (monoteism), determinată în principal de scopul funcțional al documentului de management (în raport cu tipul de documente în cauză - subiectul contractului de muncă);

concizie specială, claritate și acuratețe a prezentării scrise, neutralitatea acesteia.

Atunci când se formulează conținutul unui contract de muncă, ar trebui să se acorde prioritate propozițiilor simple cu ordinea directă a cuvintelor, precum și celor mai stabile fraze și cifre de afaceri. discurs scris asta nu complică citirea documentului și studierea esenței sale. În același timp, dacă este posibil, evitați includerea termenilor și abrevierilor în document.

O caracteristică stilistică specifică a unui contract de muncă este includerea în conținutul acestuia (la începutul majorității secțiunilor, precum și a paragrafelor incluzând paragrafele) a formulării introductive („Remunerația angajatului include:”, „Angajatului i se oferă următoarele garanții : ", etc.). O astfel de formulare face posibilă prezentarea conținutului secțiunilor relevante într-un mod mai concis.

În plus, în conținutul contractului de muncă, sunt utilizate în mod activ cele mai frecvente ștampile de vorbire (formule lingvistice) - fraze utilizate într-o formă strict definită, așa cum ar fi, „înghețată”. Acestea includ, de exemplu, următoarele:

acest acord se încheie între ...;

părțile au convenit după cum urmează ...;

denumit în continuare (denumit) în continuare ...;

angajatul (angajatorul) este obligat (are dreptul) ...;

angajatului i se asigură ...;

angajatorul asigură ...;

pentru perioada de valabilitate a contractului, se stabilește următoarea procedură ...;

contractul intră în vigoare de la ... și este valabil până la ...;

părțile sunt răspunzătoare pentru nerespectare (pentru încălcare) ...;

termenii acestui acord pot fi modificați numai de comun acord petreceri ...

În plus, în unele cazuri, alături de verbe, construcțiile dintr-un substantiv verbal cu semnificația unei acțiuni în combinație cu un verb semi-descriptiv pot fi folosite pentru a desemna acțiuni: țineți înregistrări (dar nu luați în considerare), exercitați controlul ( dar nu controlul), etc. Astfel de construcții permit cel mai specific să desemneze nu numai acțiunea prescrisă, ci și obiectul (obiectul) către care ar trebui îndreptată această acțiune.

Cerințe pentru hârtie

În ultimul paragraf al acestui capitol, vom lua în considerare cerințele de bază pentru executarea unui contract de muncă. În acest scop, să ne referim la prevederile standardului de stat GOST R 6.30-2003 "Sisteme unificate de documentare. Sistem unificat de documentare organizațională și administrativă. Cerințe pentru documentație", precum și Recomandările metodologice VNIIDAD elaborate în dezvoltarea acestui standard (2003).

Cerințele pentru înregistrarea unui contract de muncă se aplică compoziției detaliilor documentului, precum și ordinii de aranjare a detaliilor documentului pe formularele tipului stabilit. Să luăm în considerare aceste cerințe în detaliu.

Compoziția aproximativă a detaliilor contractului de muncă în conformitate cu prescripțiile secțiunii 2 din GOST R 6.30-2003 și cu dispozițiile articolului 57 din Codul muncii al Federației Ruse este după cum urmează:

numele organizației (întreprindere, instituție) - autorul (dezvoltatorul) documentului;

numele tipului de document;

data documentului;

numărul de înregistrare al documentului;

locul compilării sau publicării documentului - dacă determinarea locului compilării (publicării) este dificil de indicat numele organizației;

titlu către text - indicat pentru anumite tipuri de contracte de muncă;

textul documentului, incluzând fără greș întregul volum de informații prevăzut la articolul 57 din Codul muncii al Federației Ruse;

un semn pe prezența unui atașament - indicat dacă documentul are un atașament (atașamente);

semnătură (semnături);

ștampila de aprobare a documentelor - indicată dacă contractul de muncă este supus aprobării externe;

vize de aprobare a documentelor - indicate dacă contractul de muncă este supus aprobării interne;

amprentă tipărită;

o marcă pe certificarea unei copii a unui document - indicată numai pe copii ale contractelor de muncă;

semn despre artist;

identificatorul copiei electronice a documentului;

un semn pe primirea de către angajat a unui al doilea exemplar al contractului de muncă.

Numele întreprinderii (organizație, instituție) - autorul (dezvoltatorul) documentului trebuie indicat integral, în strictă conformitate cu numele consacrat în documentele sale constitutive (înregistrare). Să clarificăm că numele întreprinderilor care aparțin jurisdicției entităților constitutive ale Federației Ruse, care, împreună cu limba de stat a Federației Ruse (rusa), au propria lor limbă de stat, trebuie să fie indicate în ambele limbi.

Direct deasupra numelui complet al întreprinderii - autorul (dezvoltatorul), este indicat numele prescurtat sau, în absența acestuia, numele complet al organizației părinte (organul de conducere (autoritatea) (dacă există)). Denumirea prescurtată a companiei - autorul (dezvoltatorul) este indicată în cazurile în care este consacrată în documentele sale constitutive.

Numele unei unități structurale separate a unei organizații - o sucursală, un departament teritorial, un birou de reprezentare etc. - este indicat dacă acesta este autorul (dezvoltatorul) documentului.

Denumirea tipului de document trebuie să corespundă tipurilor de documente prevăzute de OKUD (clasa 0200000 - „Documentație organizatorică și administrativă”). Anterior, am atras atenția dragilor cititori asupra faptului că un contract de muncă (cod 0281081) este inclus în OSA ca element al documentației de recrutare și, prin urmare, acesta este numele care ar trebui atribuit documentului pe care îl luăm în considerare. în cadrul acestui manual.

Numele tipului de document este situat la unul sau două intervale sub ultima linie a variabilei „Numele organizației”. Pentru a afișa cerințele, așa cum este furnizat de eșantionul GOST R 6.30-2003, se poate utiliza un font cu caractere aldine și (sau) cu majuscule: CONTRACT DE MUNCĂ (CONTRACT DE MUNCĂ).

Data documentului este o variabilă în care este înregistrat momentul aprobării (semnării etc.) a documentului (GOST R 51141-98). În cazul în care ne gândim, aceasta este data semnării contractului de muncă de către angajator, care, în conformitate cu practica stabilită, o face după angajat. Rețineți că una dintre următoarele metode poate fi utilizată pentru a indica data semnării unui contract de muncă:

digital, conform căruia se utilizează o succesiune ordonată de cifre arabe pentru a indica data: ziua lunii și luna sunt întocmite cu două perechi de cifre arabe separate printr-un punct, iar anul - cu patru cifre arabe, de asemenea separate printr-un punct de ultima pereche de cifre. De exemplu, data semnării unui contract de muncă la 26 iulie 2007 în conformitate cu recomandările de mai sus va lua forma: 26.07.2007;

alfanumeric, în conformitate cu care se utilizează o succesiune ordonată de numere pentru a indica data (două cifre - pentru a indica ziua lunii, patru cifre - pentru a indica anul, cu adăugarea abrevierii „an” separată de un spațiu) în combinație cu desemnarea verbală a numelui lunii, de exemplu, 26 iulie 2007

Ultima metodă de datare a documentului - luând în considerare specificul scopului funcțional al contractului de muncă - este de preferat. Să clarificăm că data documentului este indicată imediat după semnarea acestuia de către angajator (reprezentantul angajatorului cu autoritatea competentă). Data documentului este situată la unul sau două intervale sub variabila „Denumirea tipului de document”, ținând cont de tipul formularului pe care este întocmit contractul de muncă.

Numărul de înregistrare a documentului este numărul atribuit contractului de muncă în conformitate cu regulile de înregistrare a documentelor stabilite de angajator. Să clarificăm că numărul de înregistrare al contractului de muncă, pe lângă numărul de serie atribuit documentului în cadrul grupului funcțional (grupul de contracte de muncă (contracte) ca parte a documentației pentru angajare), poate fi completat cu alte simboluri, în special, desemnarea simbolică a numelui tipului de document („t / d”).

Numărul de înregistrare al documentului este completat cu simbolul numărului „N” și este indicat pe aceeași linie cu variabila „Data documentului” (în dreapta ultimei) imediat după semnarea contractului de muncă de către angajator - la primirea înregistrării, ținând cont de tipul formularului pe care este întocmit documentul.

Locul compilării (publicării) documentului este indicat în cazul în care nu este posibil să se determine prin „Numele organizației”, de exemplu, dacă numele nu menționează informațiile relevante. Dimpotrivă, de la denumirea „Non-state instituție educațională„Gimnaziul Omsk” rezultă că locul întocmirii unui contract de muncă este orașul Omsk și, prin urmare, în acest caz nu este necesar să se utilizeze această cerință la întocmirea unui document. Astfel, cerința este utilizată dacă, în ciuda prezenței informațiilor necesare pentru identificarea locului de compilare (publicare) a informațiilor în numele organizației, contractul de muncă a fost de fapt întocmit și (sau) încheiat în altă parte.

În conformitate cu procedura existentă, locul întocmirii unui contract de muncă este indicat în conformitate cu sistemul adoptat de diviziune administrativ-teritorială, în timp ce pentru entitati legale locul de compilare (publicare) al documentului, de regulă, este locul de amplasare al acestuia, determinat de locul înregistrării de stat (conform așa-numitului. adresa legala) a întreprinderii. Numele așezărilor (alte unități administrativ-teritoriale) indicate ca locul întocmirii unui contract de muncă, dacă este necesar, pot fi completate cu abrevieri general acceptate - „g”. (oraș), „așezare” (decontare) etc.

Titlul textului nu este un atribut obligatoriu. De regulă, un astfel de titlu are contracte de muncă încheiate cu anumite categorii de lucrători.

Să clarificăm că, în general, titlul textului contractului de muncă ar trebui să reflecte pe scurt și cu exactitate conținutul și scopul funcțional al documentului. În plus, titlul textului trebuie să fie în concordanță cu numele tipului de document și în acest scop este formulat în cazul instrumental (cu cine? - de exemplu, cu inginerul).

Titlul textului este situat la unul sau două intervale sub variabila „Locul compilării (publicării) documentului”. La plasarea cerinței, se ia în considerare tipul formularului pe care a fost executat contractul de muncă.

Textul contractului de muncă este o cerință care include conținutul principal semantic al documentului. Să clarificăm că, în conformitate cu legislația Federației Ruse și a entităților constitutive ale Federației Ruse, textul documentului poate fi redactat în limba de stat a Federației Ruse sau în limbile de stat ale entităților constitutive al Federației Ruse.

După cum sa menționat mai devreme, pentru un contract de muncă, cea mai tipică prezentare a conținutului său semantic principal sub forma unui text coerent (continuu) atent structurat, care este o informație coerentă din punct de vedere gramatical și logic despre părțile la relația de muncă, termenii contract de muncă etc. În acest caz, elementele principale ale structurii textului documentului - secțiuni - trebuie să aibă nume și numerotare în cifre romane.

Pentru a afișa titlurile secțiunilor, conform prevederilor Recomandărilor metodologice ale VNIIDAD (2003), se poate utiliza un font în stil capital: SUBIECTUL CONTRACTULUI. Punctele nu sunt utilizate la sfârșitul titlurilor. Articolele și sub-elementele nu au nume și sunt numerotate în secțiuni în cifre arabe. De exemplu, articolele din prima secțiune a contractului de muncă vor avea următoarea numerotare: 1.1, 1.2 etc. În consecință, sub-clauzele aferente primei clauze din prima secțiune vor avea următoarea numerotare: 1.1.1, 1.1.2 etc.

Textul contractului de muncă este situat cu unul sau două spații sub ultima linie a variabilei „Titlu la text” („Numele tipului de document”) cu justificare în lățime. De regulă, textul este cel mai voluminos element al contractului de muncă.

Atunci când textul contractului de muncă este situat pe două sau mai multe pagini, acestea din urmă, cu excepția titlului (primul), sunt numerotate. Paginile documentului sunt numerotate în ordine crescătoare în cifre arabe. Numerele paginilor sunt indicate în mijlocul marginii superioare. Punctele după numerele de pagină nu sunt utilizate.

Marca prezenței unei cereri se aplică la întocmirea unui contract de muncă dacă acesta din urmă are anexe (pentru principalele tipuri de anexe la un contract de muncă, a se vedea mai jos). Acest lucru ia în considerare următoarele:

a) dacă atașamentul (atașamentele) la document este menționat în textul contractului de muncă, atunci semnul despre prezența atașamentului este întocmit cu unul sau două intervale sub ultima linie a variabilei „Text” după cum urmează:

aplicare: pentru 3 litri. într-un exemplar. (pentru atașamente legate, nu este indicat numărul de foi);

b) dacă contractul de muncă are un atașament care nu este menționat în text, atunci se întocmește un semn cu privire la prezența acestuia astfel:

cerere. Obligația angajatului de a nu divulga informații care constituie un secret comercial al întreprinderii, pe 1 foaie. într-un exemplar.

Un semn cu privire la prezența unei cereri, la rândul său, având și o cerere, este întocmit după cum urmează:

Cerere. Obligația angajatului de a nu divulga informații care constituie un secret comercial al întreprinderii și o anexă la aceasta, doar 2 pagini. în 1 exemplar;

c) dacă există mai multe anexe la contractul de muncă, marca corespunzătoare se întocmește după cum urmează:

Cerere:

1. Obligația angajatului de a nu divulga informații care constituie un secret comercial al întreprinderii, pe 1 foaie. într-un exemplar.

2. Obligația angajatului cu privire la necesitatea de a lucra la întreprindere pentru cel puțin perioada specificată în clauza ___ din contract în legătură cu ___, pentru 2 litri. într-un exemplar.

3. <...>etc.

Subliniem că anexele la un contract de muncă trebuie semnate și de către angajat și angajator. Semnătura (semnăturile) din cerere este întocmită în conformitate cu regulile prevăzute pentru înregistrarea variabilei „Semnătură” (vezi mai jos).

Semnătură - o cerință a unui document, care este o semnătură scrisă de mână executată corespunzător a persoanei autorizate să semneze documentul corespunzător (GOST R 51141-98). În cazul nostru, astfel de persoane sunt angajatul și angajatorul.

Elementele cerinței, pe lângă semnătura de mână (semnătura personală), sunt: numele funcției persoanei care a semnat documentul, precum și decriptarea semnăturii, inclusiv inițialele și prenumele persoanei care a semnat documentul. a semnat documentul. Așa se întocmește semnătura angajatorului. Semnătura unui angajat care, până în momentul în care documentul este semnat de cealaltă parte, nu poate fi numit în funcția corespunzătoare (prin emiterea unui ordin de angajare, a se vedea mai jos), include doar propria sa semnătură scrisă de mână cu transcriere.

Particularitatea designului acestui element de recuzită este includerea de elemente suplimentare în compoziția sa. Astfel, locurile unde se află semnăturile angajatului și ale angajatorului sunt marcate cu semne corespunzătoare, care sunt întocmite prin analogie cu componenta variabilei „Ștampila de aprobare” (a se vedea mai jos) și include cuvântul „angajat” („ angajator ") adăugat într-o linie separată, completată de două puncte. În plus, ținând cont de procedura secvențială de semnare a unui contract de muncă (mai întâi, aceasta se face de către angajat, apoi de către angajator), data semnării este inclusă în cerință, pe baza căreia ulterioară se determină apoi data documentului.

Semnăturile angajatului și ale angajatorului sunt situate la același nivel, simetric, la unul sau două intervale sub ultima linie a atributului Marcă atașament.

Mai jos, la intervale de timp, sunt indicate informații despre părțile la relația de muncă. Pare legitim să se considere informațiile despre părțile la o relație de muncă ca o cerință independentă a unui contract de muncă. Acest atribut, în ciuda unei anumite similitudini a numelui său cu numele atributului „Destinatar”, spre deosebire de acesta din urmă, nu este prevăzut de GOST R 6.30-2003 și, în consecință, îndeplinește o funcție independentă, constând în fixarea informațiilor despre:

adresa legală și / sau efectivă a fiecăreia dintre părțile la raportul de muncă;

documente care dovedesc identitatea angajatului și a angajatorului - o persoană fizică;

TIN-ul angajatorului.

În cazul în care un contract de muncă este semnat de un reprezentant al angajatorului, de exemplu de către șeful departamentului de resurse umane al organizației, textul trebuie să conțină informații care să permită identificarea reprezentantului și baza prin care el este învestit cu puterile corespunzătoare (de exemplu, sub forma unei trimiteri la o procură).

Amplasarea recuzităelor se realizează la același nivel, simetric: în stânga - informații despre angajat, în dreapta - despre angajator. Dacă atât adresele legale, cât și cele reale sunt indicate ca parte a cerinței (respectiv pentru angajat, adresa de înregistrare și adresa de reședință permanentă), atunci se fac note despre aceasta. V caz similar informațiile despre adresele fiecărei părți sunt aranjate în două „niveluri”.

O ștampilă de aprobare a documentului este o cerință care exprimă acordul unei organizații care nu este autorul (dezvoltatorul) documentului, cu conținutul acestuia din urmă (GOST R 51141-98). Această cerință este utilizată numai în cazurile în care contractul de muncă, dintr-un motiv sau altul, este supus unui acord extern cu părțile interesate, inclusiv pentru a evalua validitatea conținutului documentului, respectarea legislației acestuia, reguliși deciziile manageriale luate anterior de organizațiile respective (management (autorități)). De exemplu, ștampila de aprobare a documentului este inclusă în detaliile contractului aproximativ de muncă cu șeful întreprinderii unitare de stat federale, a cărui formă a fost aprobată prin ordinul Ministerului Proprietăților al Federației Ruse din decembrie 11, 2003 N 6946-r.

Ștampila de semnătură a documentului include cuvântul ACORD (fără ghilimele, cu majuscule), numele funcției persoanei cu care se încheie acordul, inclusiv numele organizației ale cărei interese această persoană autorizat să depună, semnătura acestuia, precum și data aprobării. În cazul în care părțile interesate au obiecții la conținutul contractului de muncă, ștampila de aprobare a documentului nu este semnată până la soluționarea acestei emisiuni între organizație - autorul (dezvoltatorul) și organizația cu care se face aprobarea.

Ștampila de aprobare a documentului este situată la unul sau două intervale sub ultima linie a variabilei „Semnătură”.

Vize (viza) pentru aprobarea documentelor - recuzită care exprimă consimțământul sau dezacordul oficialului organizației - autorul (dezvoltatorul) documentului, cu conținutul acestuia din urmă.

Viza de aprobare a documentului include numele funcției persoanei cu care se face aprobarea, inclusiv numele unității structurale, semnătura acesteia, precum și data aprobării. Dacă părțile interesate au obiecții (comentarii, sugestii etc.) la conținutul contractului de muncă (în ansamblu sau la dispozițiile sale individuale), se face o notă corespunzătoare despre acest lucru.

Viza de aprobare a documentelor este situată la unul sau două intervale sub ultima linie a variabilei „Ștampila de aprobare” și, în absența acesteia - sub ultima linie a variabilei „Semnătură”.

În conformitate cu Recomandările metodologice ale VNIIDAD (2003), proiectele de documente ale organizației, de regulă, sunt trimise spre aprobare internă oficialilor serviciilor financiare, economice și de altă natură, avocatului organizației, șefului învățământului preșcolar. instituție (dacă este necesar), precum și șeful adjunct al organizației, care se ocupă de problema (direcția) activității, atins în conținutul proiectului de document. Comentariile (propunerile) la proiectul de document pot fi transmise de părțile interesate pe foi separate atașate proiectului de document și pre-semnate și datate de către oficialii relevanți ai organizației.

Luând în considerare specificul scopului funcțional al contractului de muncă în conformitate cu GOST R 6.30-2003, este permisă eliberarea vizelor de aprobare în partea de jos a reversului ultimei foi a originalului (o copie rămânând la angajator eliminarea și plasate în dosarul personal al angajatului sau în alte aspecte în conformitate cu nomenclatorul afacerilor întreprinderii, a se vedea mai jos) a documentului. De regulă, nu se practică semnarea unei foi de hârtie a unui contract de muncă.

O amprentă a sigiliului este utilizată pentru a certifica autenticitatea semnăturii unui funcționar (în acest caz, a unui angajator) pe un document. Necesitatea certificării semnăturii cu un sigiliu este determinată de decizia șefului întreprinderii.

Observăm în acest sens că, în conformitate cu Anexa 8 la Recomandările metodologice ale VNIIDAD (2003), contractele sunt clasificate ca documente de gestiune supuse certificării printr-un sigiliu, deoarece contractul stabilește drepturile persoanelor relevante (în legătură cu un loc de muncă contract, drepturile unui angajat și ale unui angajator) ... Certificarea autenticității semnăturii unui funcționar se poate face prin aplicarea unei amprente a unui sigiliu rotund al întreprinderii care indică numele acestuia din urmă sau un alt sigiliu, de exemplu, sigiliul departamentului de personal, un sigiliu special conceput pentru certificarea contracte de muncă etc.

Sigiliile enumerate, pe lângă numele întreprinderii (unitate structurală, tip de document), pot avea o imagine a emblemei (logo-ului) întreprinderii, precum și alte detalii necesare. Procedura de certificare a semnăturilor oficialilor pe documentele relevante este determinată de instrucțiunile privind utilizarea sigiliilor, care sunt aprobate de șeful întreprinderii.

Este necesar să atragem atenția dragilor cititori asupra ordinii de aranjare a acestei cerințe, deoarece ultima nu este încă stabilită de actele juridice actuale, inclusiv GOST R 6.30-2003. Cu toate acestea, Recomandările metodologice ale VNIIDAD (2003) prevăd punerea unei amprente a sigiliului în așa fel încât nu numai semnătura care urmează să fie certificată, ci și toate informațiile de pe amprentă să fie vizibile în mod clar.

În acest scop, în special, este permisă plasarea unei amprente de sigiliu într-un spațiu liber fără a atinge semnătura. În cazul în care forma contractului de muncă este pre-echipată cu un semn care indică locația amprentei sigiliului (MP, un cerc cu diametrul corespunzător conturat cu o linie subțire de lumină etc.), amprenta sigiliului ar trebui plasată direct deasupra unui astfel de semn. În cazul în care formularul nu conține o astfel de marcă, sigiliul este aplicat în zona de localizare a cerinței, stabilită de GOST R 6.30-2003.

Imediat înainte de plasarea imprimării, se recomandă orientarea dispozitivului mecanic corespunzător, astfel încât informațiile tipărite pe suprafața de imprimare să poată fi citite ulterior în mod natural, fără nicio dificultate. În plus, este necesar să se asigure că tipărirea este suficient de saturată pentru reproducerea ulterioară pe copii ale unui document realizat prin fotocopiere, precum și pentru transmiterea prin canale de comunicații facsimile. Culoarea cernelii de ștampilă utilizate pentru reproducerea sigiliului ar trebui, pe cât posibil, să contrasteze cu culoarea semnăturii oficialului care urmează să fie certificat.

O notă privind certificarea unei copii a documentului este întocmită numai pe copii ale contractului de muncă. Să clarificăm acest lucru ordinea generală emiterea de copii ale documentelor legate de muncă angajaților este determinată de articolul 62 din Codul muncii al Federației Ruse. Cerința include inscripția de certificare „Adevărat”, numele funcției persoanei care a certificat copia, semnătura acesteia, precum și data certificării, de exemplu:

Șef adjunct al instituției de învățământ preșcolar, semnătura S.T. Ukhova

Utilizarea unei amprente a unui sigiliu pentru certificarea copiilor documentelor (a se vedea mai sus) este determinată în conformitate cu instrucțiunile companiei pentru utilizarea sigiliilor. Rețineți în acest sens că, în conformitate cu Recomandările metodologice ale VNIIDAD (2003), copii duplicate ale documentelor cu caracter normativ (legal) ar trebui să fie certificate cu sigiliul întreprinderii, sigiliul unității structurale relevante, de exemplu, biroul unei organizații sau un sigiliu special conceput pentru certificarea copiilor.

Marca despre executant include inițialele și prenumele executorului documentului, de exemplu, un angajat al departamentului de personal al întreprinderii, căruia i s-a încredințat pregătirea unui contract de muncă, precum și un număr de telefon prin care poate fi contactat, dacă este necesar. Marcajul artistului se află în partea din față sau din spate a ultimei foi a documentului în colțul din stânga jos, de exemplu:

I.I. Ivantsova

Identificatorul copiei electronice a documentului include numele fișierului pe un suport computerizat, precum și data și alte date de căutare stabilite de organizație. ID-ul copiei electronice a documentului se află în colțul din stânga jos al fiecărei pagini a documentului, de exemplu: D: docs \ dou \ d-inst \ 05 \ di11.doc.

Să luăm în considerare în continuare caracteristicile proiectării detaliilor individuale ale contractului de muncă pe antetul organizației folosind software și hardware de calculator. În conformitate cu Recomandările metodologice ale VNIIDAD (2003), pentru pregătirea proiectelor de documente de gestionare, se recomandă utilizarea computerelor personale echipate cu dispozitive de imprimare (imprimante), cu sistem de operare(OS PC) pentru a asigura buna funcționare a editorului de text Word pentru Windows.

Pentru a afișa un contract de muncă, se recomandă utilizarea fonturilor precum Times New Roman Cyr (Arial Cyr, Courier New Cyr) și dimensiunea scrisorii corespunzătoare dimensiunii 12-15 puncte. Pentru textul explicativ dintr-un document, dimensiunea fontului poate fi ușor redusă. Alegerea unei valori specifice pentru dimensiunea fontului în fiecare caz specific se face de către funcționarul căruia i se încredințează pregătirea contractului de muncă, independent, ținând seama de recomandările de mai sus și pe baza regulilor în vigoare în acest sens la afacere.

Deci, în conformitate cu instruire standard pentru lucrările de birou, documentele de gestionare ar trebui să fie afișate cu o distanță între una sau două linii. Valoarea optimă a indentării este considerată a fi 1,25 (1,27) mm.

În cele din urmă, alegerea valorilor parametrilor de mai sus ar trebui să ofere comoditate în lucrul cu contractul de muncă (inclusiv la etapa semnării acestuia de către părți), claritatea și compacitatea acestuia. În legătură cu ultima remarcă, să clarificăm că nu există o reglementare specifică cu privire la domeniul de aplicare al contractului de muncă.

Se înțelege că conținutul documentului, pe de o parte, ar trebui să dezvăluie toate problemele principale care trebuie rezolvate în contractul de muncă și, pe de altă parte, să fie cât mai scurt și concis posibil, ceea ce va reduce timpul necesar citirii (studiind-o). Pe baza practicii pregătirii contractelor de muncă, volumul unui document de 2 - 3 pagini în format A4 (210 x 297 mm) cu umplere normală poate fi considerat optim, iar volumul de 5 pagini - ca limită.

În conformitate cu GOST R 6.30-2003, documentele întreprinderilor sunt întocmite pe formulare. Pregătirea unui contract de muncă ar trebui realizată sub forma unui anumit tip de document sau a formei generale a organizației.

Deoarece lungimea medie a unui contract de muncă depășește în majoritatea cazurilor o pagină, formularele sunt utilizate pentru întocmirea primei pagini a documentului. Paginile ulterioare ale contractului de muncă sunt întocmite pe coli de hârtie de scris cu caracteristicile corespunzătoare.

Forma generală a companiei poate fi utilizată pentru întocmirea unui contract de muncă în cazul în care societatea, dintr-un anumit motiv, nu are în acest scop formularele tipului de document corespunzător.

Următoarele detalii sunt obligatorii pentru antetul general al organizației: sigla organizației sau marca comercială (marca de serviciu), numele organizației, locul de compilare (publicare) a documentului. În plus, pe suprafața frontală a antetului general al organizației, este permis, dacă este necesar, să se aplice linii limită pentru a indica zonele de amplasare a altor detalii, inclusiv data documentului, numărul de înregistrare al document și titlul textului.

Executarea contractelor de muncă încheiate cu angajații angajați în diviziuni structurale separate ale întreprinderii (sucursale, reprezentanțe, oficii teritoriale etc.) se poate realiza pe formele diviziilor corespunzătoare dacă, în funcție de puterile acordate, șefii acestora sunt înzestrat cu dreptul de a semna formularele și contractele de muncă încheiate cu angajații din subordinea acestora.

Să clarificăm că formele diviziilor structurale separate ale întreprinderii au același set de detalii ca formele generale ale întreprinderii. La înregistrarea cerințelor individuale, trebuie luate în considerare caracteristicile relevante, în special cele referitoare la variabila „Numele organizației”.

Utilizarea unor forme de contracte de muncă este justificată dacă întreprinderea publică în mod constant cantitate semnificativă documente relevante. De asemenea, observăm că, ținând seama de specificul scopului funcțional al unui contract de muncă, este cel mai preferabil să se utilizeze o formă longitudinală pentru pregătirea acestuia.

Pentru a încheia contracte de muncă cu diferite categorii de angajați, este permisă utilizarea diferitelor tipuri de formulare de documente - un formular de contract de muncă cu un angajat dintre manageri, un formular de contract de muncă cu un angajat dintre specialiști, un formular de contract de muncă cu un angajat dintre executorii tehnici etc.

Următoarele detalii sunt obligatorii pentru forma unui contract de muncă: sigla organizației sau o marcă comercială (marca de serviciu), numele organizației, numele tipului de document, locul compilării (publicării) documentului . Pe suprafața frontală a formularului unui contract de muncă, este permis, dacă este necesar, să se aplice linii limită pentru a indica zonele de amplasare a altor detalii, inclusiv data documentului, numărul de înregistrare al documentului și titlul textului.

Pentru fabricarea unor forme de contracte de muncă se folosește hârtie albă sau deschisă la culoare. Formularele trebuie să aibă margini cu dimensiuni nu mai mici de: în stânga, sus și jos - 20 mm, în dreapta - 10 mm. La întocmirea unui contract de muncă pe mai multe pagini, toate trebuie să aibă aceleași margini.

Producerea formularelor de contract de muncă se realizează prin intermediul tehnologiei informatice, cu excepția cazurilor în care în loc de recuzita „Emblema organizației” există recuzita „Emblema de stat a Federației Ruse” sau „Emblema de stat a Federației Ruse”, indicând că organizația aparține, respectiv, structurilor de conducere federale (autorități) sau structurilor de conducere (autorități) ale subiectului federației.

În scopul contabilizării corespunzătoare a formelor contractelor de muncă, li se pot aplica numere de ordine de înregistrare. Plasarea numerelor se face prin metoda tipografică sau cu ajutorul unui numărător special. Aranjamentul numerelor, de regulă, se face în câmpurile de formular (cu excepția celui de sus). În același timp, este permisă localizarea numerelor pe o altă zonă liberă a formularului, cu condiția ca acest lucru să nu împiedice percepția textului contractului de muncă.

Un alt comentariu la art. 57 din Codul muncii al Federației Ruse

1. Ținând cont de faptul că un contract de muncă, ca orice alt contract, poate fi considerat ca un fapt juridic de drept, ca un acord al părților - o sursă de drepturi și obligații subiective ale părților, ca model legal relațiile de muncăși un document scris (a se vedea punctul 1 din comentariul la articolul 56), se poate distinge în consecință conținutul unui contract de muncă ca fapt juridic, un acord al părților, un raport de muncă și un document scris. Articolul comentat, interpretând conținutul contractului de muncă exclusiv în ultima sa semnificație, adică ca document scris, formulează un anumit sistem de cerințe pentru conținutul acestui document, cu alte cuvinte, pentru forma unui contract de muncă.

Este necesar să se facă distincția între conceptele de „detalii” și „condiții” ale contractului. Detaliile contractului ca document scris reprezintă întregul set de informații conținute în acesta. Detaliile contractului sunt, în special, date despre locul încheierii acestuia, despre părțile la contract, drepturile și obligațiile părților de natură necontractuală etc. Condițiile contractului de muncă sunt elaborate de părți și, prin urmare, reprezintă un acord între angajat și angajator cu privire la anumite aspecte ale interacțiunii părților în cadrul relației de muncă. Condițiile contractului de muncă constituie conținutul acestuia ca acord al părților și, ca regulă generală, sunt incluse în contract ca document scris ca detalii ale acestuia.

Partea 1 a art. 57 din Codul muncii al Federației Ruse stabilește indicarea obligatorie în contractul de muncă încheiat a unor astfel de cerințe precum componența subiectului său - prenumele, numele, patronimicul angajatului, precum și numele angajatorului (prenume, nume și patronimic) a angajatorului - o persoană fizică).

La formularea informațiilor despre un angajator - o persoană juridică, ar trebui să se indice și informații despre reprezentantul (organismul) acestuia și baza legală care îi permite să acționeze în numele angajatorului, inclusiv încheierea contractelor de muncă. În conformitate cu art. 53 din Codul civil al Federației Ruse, o persoană juridică dobândește drepturi civile și își asumă obligații civile prin intermediul organelor sale care acționează în conformitate cu legea, alte acte juridice și documente constitutive. De regulă, contractele de muncă sunt încheiate de șeful organizației. Acesta din urmă este recunoscut ca o persoană care, în conformitate cu legea sau documentele constitutive ale unei organizații, gestionează această organizație, inclusiv îndeplinind funcțiile organului său unic executiv (a se vedea partea 1 a articolului 273 din Codul muncii al Federației Ruse și un comentariu la aceasta).

Legislație (partea 2 a articolului 273 din Codul muncii; clauza 3 a articolului 103 din Codul civil; articolul 69 Lege federala din 26 decembrie 1995 N 208-FZ „Pe societățile pe acțiuni”) stabilește cazurile în care gestionarea unei organizații se desfășoară în temeiul unui acord cu o altă organizație (organizație de management) sau un antreprenor individual (manager). În astfel de cazuri, la încheierea unui contract de muncă, detaliile contractului sunt indicate pe baza cărora organizația de gestionare sau un manager individual.

În organizațiile mari, dreptul de a încheia contracte de muncă poate fi acordat nu directorului, ci unuia dintre liderii organizației (de exemplu, directorul de resurse umane al unei societăți pe acțiuni). În acest caz, contractul de muncă indică baza pe care acționează managerul relevant (de exemplu, o comandă director general privind redistribuirea competențelor de a gestiona organizația sau reglementarea, alte acte juridice de reglementare locale).

În temeiul alineatului (3) al art. 55 din Codul civil al Federației Ruse, șefii reprezentanțelor și sucursalelor sunt numiți de o persoană juridică și acționează pe baza procurii sale. Procura eliberată șefului unei sucursale (reprezentanță) poate stabili dreptul șefului de a încheia contracte de muncă în numele unei persoane juridice și de a concedia angajații. În acest caz, nu numai numele angajatorului (persoana juridică), ci și prenumele, numele și patronimicul șefului, sunt indicate în contractul de muncă încheiat și se face trimitere la procura corespunzătoare. În același timp, nu este exclus ca șeful unei unități structurale separate să desfășoare activități de încheiere a contractelor de muncă cu angajații acestei unități și pe baza unui ordin din partea șefului unei entități juridice privind redistribuirea competențelor.

Se obișnuiește să înțelegem termenii contractului în temeiul cărora, în virtutea legii, trebuie să se ajungă la un acord al părților, precum și condițiile privind includerea căreia cel puțin una dintre părți insistă în conținutul contractului . Prin urmare, condițiile sunt considerate semnificative dacă sunt necesare și suficiente pentru a ajunge la un acord.

Luând în considerare cele de mai sus, condițiile contractului de muncă, recunoscute ca fiind esențiale, trebuie împărțite în două grupe: 1) condițiile în care părțile trebuie, în conformitate cu legislația, să ajungă la un acord; 2) condiții stabilite la inițiativa fie a salariatului, fie a angajatorului. În consecință, condițiile care alcătuiesc conținutul contractului de muncă sunt de obicei împărțite în două grupe: obligatoriu (necesar) și suplimentar (opțional).

3. Obligatorii (necesare) sunt condițiile care determină natura juridică a contractului ca contract de muncă. Obligația anumitor condiții ale contractului servește ca o garanție a protecției intereselor latură slabă, care, de regulă, este angajat. În consecință, condițiile obligatorii sunt caracteristici esențiale ale unui contract de muncă. Părțile trebuie să ajungă la un acord cu privire la fiecare astfel de condiție și să o fixeze în contract. În virtutea art. 57 din Codul muncii al Federației Ruse, următoarele condiții pot fi clasificate ca obligatorii (necesare):

1) acord asupra funcției muncii. Deoarece subiectul unui contract de muncă este munca vie, atunci pe acest subiect, adică în ceea ce privește caracteristicile cantitative și calitative ale muncii, părțile trebuie să ajungă la un acord. Funcția muncii înseamnă caracteristici calitative - tipul muncii și calificările acesteia. Cea mai simplă modalitate de a defini funcția postului este de a indica în contract profesia, specialitatea și calificările sau poziția în care va lucra angajatul. Cu toate acestea, acest lucru este posibil dacă munca este depersonalizată, nu este direct legată de calitati personale angajat. Într-un astfel de caz, o simplă indicație în contractul unei profesii, specialitate și calificare sau funcție, cerințele specifice pentru acest tip de muncă (ceea ce un angajat care și-a asumat această funcție de serviciu ar trebui să știe și să poată face) sunt determinate în o manieră extracontractuală - așa-numitele caracteristici tarifare și de calificare (cărți de referință) sau fișe de post.

În același timp, caracteristicile calitative ale muncii sunt adesea asociate cu calitățile personale ale angajatului. Apoi, o simplă indicație din contract nu este suficientă pentru a determina conținutul funcției de muncă (de exemplu, un angajat înlocuiește funcția de director întreprindere comercială). În acest caz, funcția de muncă este descrisă în contract prin enumerarea principalelor activități ale angajatului, precum și a drepturilor și responsabilităților acestuia în funcție.

În ceea ce privește caracteristicile cantitative ale muncii, de obicei chiar faptul de a încheia un contract de muncă înseamnă că angajatul își asumă obligația de a îndeplini standardele de producție stabilite, de a respecta regulile interne program de lucru... Cu toate acestea, în mai multe cazuri, contractul de muncă poate indica indicatorii cantitativi ai muncii, a căror realizare este asumată de angajat. Deci, într-un contract de muncă cu șeful întreprinderii, se poate stabili o condiție ca până la sfârșitul termenului contractului angajatul să se angajeze să crească profitabilitatea întreprinderii cu un anumit procent.

La formularea în contractul de muncă a conținutului funcției de muncă asumată de angajat, ar trebui să se țină seama de indicația din partea 2 a art. 57 din Codul muncii, în virtutea căruia, „dacă, în conformitate cu legile federale, furnizarea de compensații și beneficii sau existența restricțiilor este asociată cu exercitarea muncii în anumite funcții, profesii, specialități, atunci numele de aceste funcții, profesii sau specialități și cerințele de calificare pentru acestea trebuie să corespundă denumirilor și cerințelor specificate în cărțile de referință ale calificărilor aprobate în conformitate cu procedura stabilită de Guvernul Federației Ruse. " În termeni generali, această procedură este specificată prin decretul relevant al Guvernului Federației Ruse (Decretul din 31 octombrie 2002 N 787 „Cu privire la procedura de aprobare a cărții de referință unificate pentru tarif și calificare a muncii și profesiilor lucrătorilor, carte de referință a calificării posturilor de manageri, specialiști și angajați "). Cartea de referință tarifară și de calificare unificată a locurilor de muncă și profesiile lucrătorilor și Cartea de referință de calificare unificată a posturilor de manageri, specialiști și angajați ar trebui să conțină caracteristicile calificării principalele tipuri de muncă, în funcție de complexitatea acestora, precum și de cerințele pentru cunoștințele și abilitățile profesionale ale lucrătorilor. Federalul organele guvernamentaleîn domeniul muncii, a fost instruit să organizeze, împreună cu autoritățile executive federale, cărora le este încredințată gestionarea, reglementarea și coordonarea activităților din sectorul relevant (subsector) al economiei, dezvoltarea unui tarif unificat și referință de calificare carte de muncă și profesii ale lucrătorilor, un ghid de referință unificat de calificare a funcțiilor managerilor, specialiștilor și angajaților și ordonarea cererii acestora, precum și aprobarea cărților de referință specificate și procedura de aplicare a acestora;

2) acord asupra locului de muncă. Locul de muncă este organizația (zona de afaceri a angajatorului), în cadrul căreia se presupune că trebuie folosită munca angajatului. În condițiile moderne, conceptele de „angajator” și „loc de muncă” ar trebui separate. O astfel de distincție, de regulă, nu contează pentru organizațiile mici - angajatori, dar este foarte importantă pentru persoanele juridice, în structura organizationala care poate conține multe unități structurale sau diviziuni, clar delimitate între ele din punct de vedere tehnic (tehnologic), organizatoric sau geografic. De exemplu, o societate pe acțiuni poate deține un număr de întreprinderi producătoare fabricarea diverselor produse, precum și a instituțiilor (institute de proiectare, instituții medicale etc.); în structura universității, de regulă, nu sunt reprezentate doar diverse facultăți, ci și institute de cercetare; etc. Aceste unități structurale ale unui angajator - o persoană juridică nu sunt întotdeauna situate în aceeași localitate conform diviziunii administrativ-teritoriale existente. În astfel de condiții, categoriile angajatorului ca părți la contractul de muncă și locul de muncă al angajatului nu coincid: angajatorul va fi o organizație - o persoană juridică în ansamblu, iar locul de muncă al angajatului este o organizație sau instituție ca un complex organizațional și tehnologic închis situat într-un anumit loc în care munca sa este folosită. Ca regulă generală, criteriul formal pentru determinarea locului de muncă al unui angajat poate fi acea întreprindere (instituție) în care se păstrează și se depozitează cărțile de muncă.

Articolul 57 din Codul muncii al Federației Ruse, în ediția sa anterioară, prevedea să indice în contractul de muncă, împreună cu locul de muncă, unitatea structurală în care va fi aplicată munca angajatului. În prezent, această cerință se aplică numai diviziilor structurale separate (sucursale și reprezentanțe) ale unei persoane juridice. În consecință, prin specificarea acestor unități structurale separate în contractul de muncă, părțile determină astfel locul de muncă al acestui angajat. În măsura în care se poate judeca, legiuitorul, folosind expresia „sucursală, reprezentanță și altă unitate structurală separată”, o interpretează pe aceasta din urmă ca pe o categorie mai largă decât o sucursală sau o reprezentanță. Dacă acesta este cazul, atunci nu numai o sucursală sau un birou de reprezentare (al cărui statut juridic este determinat de dreptul civil), ci și orice unitate structurală a organizației situată într-o altă zonă, adică geografic și, prin urmare, delimitat organizațional de locația organizației.

Pe lângă sucursale și birouri de reprezentare (diviziuni structurale separate), o diviziune structurală a unei organizații ar trebui înțeleasă ca departamente, ateliere, secțiuni etc. (partea 3, clauza 16 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2). Prin încheierea unui contract de muncă, părțile au dreptul de a clarifica locul de muncă al angajatului în raport cu o anumită unitate structurală a organizației.

În cele din urmă, părțile pot prevedea în contractul de muncă la locul de muncă, adică o anumită unitate, mecanism, mașină, obiect cu care angajatul interacționează în timpul desfășurării activității sale de muncă (a se vedea articolul 209 din Codul muncii al Federației Ruse și comentariile la acesta);

3) acord asupra valabilității contractului în timp. Această condiție a contractului de muncă include: a) începutul contractului de muncă; b) data începerii lucrului; c) durata contractului; d) momentul sfârșitului său.

Momentul începerii contractului de muncă este determinat în conformitate cu regulile stabilite de art. 61 din Codul muncii al Federației Ruse (a se vedea articolul 61 din Codul muncii al Federației Ruse și comentariile la acesta).

La formularea unei condiții privind valabilitatea unui contract de muncă în timp, trebuie avut în vedere faptul că legislația recunoaște ca tip principal un acord încheiat pe perioadă nedeterminată (partea 2 a articolului 58 din Codul muncii al Federației Ruse) . La încheierea unui contract de muncă pe perioadă nedeterminată, acesta indică data de începere a valabilității sale. Un contract de muncă pe durată determinată indică perioada de valabilitate și circumstanța (motivul) care au stat la baza încheierii acestuia în conformitate cu Codul muncii al Federației Ruse și alte legi federale (a se vedea articolul 59 din Codul muncii al Federației Ruse și comentariul la acesta).

Întrucât contractul de muncă este de natură continuă, prin încheierea acestuia, părțile nu pot decât să cadă de acord asupra condițiilor de valabilitate a contractului în timp. În cazul în care contractul este încheiat pe o perioadă nedeterminată, condiția specificată poate fi convenită fie în mod implicit, fie printr-o clauză corespunzătoare din textul contractului ca document scris. La încheierea unui contract de muncă pe durată determinată, părțile trebuie să stipuleze acest lucru ca o condiție esențială a contractului;

4) acord asupra salariilor. În cadrul a acestei condiții se înregistrează contractul de muncă: mărimea salarii(rata salariului sau salariul oficial al unui angajat, plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare); procedura de plată a acesteia (dreptul la o plată în avans, suma acesteia din urmă, locul și procedura de plată a salariilor etc.);

5) acord asupra modului de lucru și odihnă. Programul de lucru și orele de odihnă se referă la acele condiții ale unui contract de muncă cu privire la care părțile nu pot să nu ajungă la un acord prin încheierea unui contract de muncă. Pe lângă durata contractului, condiția în cauză poate fi stabilită în mod implicit (în acest caz, trebuie considerat că părțile au ajuns la un acord cu privire la munca angajatului în condițiile regimului de muncă și odihnă stabilit reguli generale aplicabil angajatorului dat). În același caz, în cazul în care programul de lucru și orele de odihnă diferă de cele acceptate în general în organizația angajatorului, în textul contractului de muncă se înregistrează un acord cu privire la acest subiect cu indicarea regimului de lucru stabilit pentru angajat. condiție care constituie conținutul său;

6) un acord privind natura muncii (mobil, călător, pe drum, altă natură a muncii) este una dintre condițiile esențiale ale contractului de muncă. În același timp, această condiție poate fi stabilită în două moduri.

În prima versiune, acordul specificat este un element al acordului privind funcția de muncă: prin definirea poziției sau profesiei sau specialității, părțile stabilesc astfel simultan o condiție privind natura muncii. În acest caz, natura muncii poate fi concretizată prin instrucțiunile relevante pentru funcție sau caracteristicile tarifare și de calificare ale profesiei (specialității), cu care angajatul trebuie familiarizat la încheierea unui contract de muncă înainte ca acesta să fie semnat de către partidele (a se vedea articolul 68 din Codul muncii al Federației Ruse și un comentariu la acesta).

În a doua opțiune, dacă este necesar să se individualizeze natura muncii în raport cu această relație specială de muncă, aceasta (adică natura muncii) devine subiectul negocierilor dintre părți și este înregistrată în textul angajării contract ca o condiție care constituie un element al conținutului contractului.

4. Legiuitorul a considerat necesar să sublinieze (partea 3 a art. 57) că, dacă la încheierea contractului de muncă, acesta nu include informații și (sau) condiții din numărul celor specificate în părțile 1 și 2 din Art. ... 57, aceasta nu este o bază pentru recunoașterea unui contract de muncă ca neîncheiat sau rezilierea acestuia. În acest caz, acordul trebuie completat cu informații lipsă (condiții). În acest caz, condițiile „lipsă” sunt determinate de anexa la contractul de muncă sau de un acord separat al părților încheiat în scris, care fac parte integrantă din contractul de muncă.

Trebuie remarcat faptul că o astfel de clarificare a legiuitorului pare destul de rezonabilă, dacă numai contractul de muncă este interpretat doar ca un document scris. Într-adevăr, un contract de muncă, spre deosebire de, să zicem, actele notariale, nu este și nu poate acționa ca un document strict formalizat, prin urmare, absența anumitor detalii în textul său nu discredită documentul în sine ca întreg; detaliile lipsă pot fi completate în formularul și în modul prevăzut de lege.

În același timp, dacă interpretați un contract de muncă în sensul corect al cuvântului, adică ca un acord care dă naștere drepturilor și obligațiilor părților în relația de muncă care decurg din baza sa, devine imediat clar că soluția propusă de legiuitor este în esență o abatere de la problemă. Într-adevăr, este posibil să se finalizeze contractul ca text scris cu un acord suplimentar cu privire la o anumită condiție, dar acest lucru se întâmplă în ciuda faptului că părțile au ajuns la un acord cu privire la condiția relevantă. Dar ce decizie ar trebui luată atunci când se constată o lipsă fundamentală de acord?

Până în momentul în care soluția acestei probleme nu este rezolvată de practica judiciară, două opțiuni posibile deciziile ei. În primul rând, în cazul în care au fost descoperite dezacorduri cu privire la o anumită afecțiune și nu au fost rezolvate înainte ca angajatul să înceapă munca, contractul ar trebui considerat că nu a fost încheiat, adică inexistent. În al doilea rând, dacă aceeași situație a apărut după ce angajatul a început să lucreze, contractul de muncă trebuie recunoscut ca încheiat și intrat în vigoare; în consecință, dacă se descoperă că este imposibil să se rezolve dezacordul, acesta trebuie reziliat. Baza pentru rezilierea contractului poate fi acordul părților (a se vedea articolul 78 din Codul muncii al Federației Ruse și comentariul la acesta) sau, în cazul în care contractul de muncă este reziliat la cererea angajatului, inițiativa angajaților (vezi și comentariul la aceasta).

Se pare că ar trebui aplicată o abordare similară în ceea ce privește acele condiții ale contractului de muncă, care sunt definite de cod ca adiționale (partea 4 a articolului 57 din Codul muncii al Federației Ruse).

5. Condițiile suplimentare (opționale) ale contractului de muncă sunt stabilite la inițiativa părților (angajat sau angajator). Absența lor în textul acordului nu pune la îndoială contractul de muncă în sine - acesta va funcționa fără condiții suplimentare. Cu toate acestea, dacă partea interesată insistă asupra includerii unei anumite condiții în contract, aceasta trebuie inclusă, altfel contractul de muncă nu va fi încheiat. În acest sens, toate condițiile suplimentare sunt esențiale. De exemplu, o condiție preliminară inclusă într-un contract de muncă la cererea angajatorului nu este mai puțin semnificativă decât o clauză part-time introdusă în contract atât la inițiativa aceluiași angajator, cât și a angajatului.

Condițiile suplimentare (opționale) ale contractului de muncă sunt, de asemenea, condițiile privind nedivulgarea secretelor protejate de lege (de stat, oficial, comercial și altele), cu privire la obligația angajatului de a lucra după instruire pentru cel puțin perioada stabilită prin contract, dacă instruirea a fost efectuată pe cheltuiala angajatorului, precum și alte condiții (h. 4 art. 57).

Pentru testul la angajare vezi art. Artă. 70, 71 din Codul muncii al Federației Ruse și comentarii la acestea.

Nedivulgarea secretelor protejate de lege (de stat, oficial, comercial și altele), legea se referă și la numărul de condiții opționale ale contractului de muncă.

Secret de stat - informații protejate de stat în domeniul activităților sale militare, de politică externă, economice, de informații, de contraspionaj și de căutare operațională, a căror diseminare poate dăuna securității țării. Lista informațiilor care constituie un secret de stat este un set de categorii de informații, în conformitate cu care informațiile sunt clasificate drept secret de stat și clasificate pe baza și în modul stabilit de legislația federală (articolul 2 din Legea Federației Ruse din 21 iulie 1993 N 5485-1 „Despre secretele de stat”). Lista informațiilor care constituie un secret de stat este conținută în art. 5 din Legea menționată anterior, precum și în Decretul președintelui Federației Ruse din 30 noiembrie 1995 N 1203 „Cu privire la aprobarea Listei informațiilor clasificate drept secrete de stat”.

Încheierea unui contract de muncă pentru muncă în acest domeniu este posibilă cu condiția admiterii persoanei în cauză în secretele de stat. Procedura de admitere a oficialilor și cetățenilor la secretele de stat este determinată de art. 21 din Legea Federației Ruse „Cu privire la secretele de stat” și a statutului (a se vedea articolul 65 din Codul muncii al Federației Ruse și comentariile la acesta). Obligațiile reciproce ale angajatorului și ale persoanei înregistrate la muncă se reflectă în contractul de muncă, încheierea căruia nu este permisă până la sfârșitul inspecției relevante de către autoritățile competente (articolul 21 din Legea Federației Ruse „În stat Secretele ").

Un secret comercial sau oficial este o informație în cazul în care are o valoare comercială reală sau potențială din cauza necunoscutului de către terți, nu există acces gratuit la acesta pe bază legală, iar proprietarul informațiilor ia măsuri pentru a-și proteja confidențialitatea ( Articolul 139 din Codul civil; clauza 2 Articolul 3 din Legea federală din 29 iulie 2004 N 98-FZ „Despre secretele comerciale”).

Astfel, un secret comercial sau oficial are trei caracteristici: a) informațiile care îl constituie sunt necunoscute terților; b) aceste informații sunt închise de la accesul gratuit la acestea; c) proprietarul informațiilor asigură protecția acestora împotriva accesului de către terți.

Chestiunea valorii comerciale a informațiilor, precum și gradul de popularitate al acesteia pentru terți, este decisă de proprietarul informațiilor. În ceea ce privește celelalte două semne ale secretelor comerciale (oficiale), acestea trebuie formalizate legal. În primul rând, se determină o serie de informații care nu pot constitui un secret comercial (oficial). Informațiile care nu pot constitui un secret oficial sau comercial sunt determinate de lege și de alte acte juridice (articolul 139 din Codul civil al Federației Ruse).

De exemplu, Legea federală nr. 39-FZ din 22 aprilie 1996 „Pe piața valorilor mobiliare” definește procedura și formularele obligatorii pentru divulgarea informațiilor privind valorile mobiliare (capitolul 7).

În conformitate cu Legea federală nr. 98-FZ din 29 iulie 2004 „Despre secretele comerciale” (articolul 5), nu se poate stabili un regim secret comercial în legătură cu următoarele informații:

3) privind componența proprietății de stat sau municipale întreprindere unitară, instituțiile statului și cu privire la utilizarea lor a fondurilor bugetelor respective;

4) despre poluare mediul, starea de siguranță la incendiu, condiții sanitare-epidemiologice și de radiații, siguranță Produse alimentareși alți factori care au un impact negativ asupra asigurării funcționării în siguranță a instalațiilor de producție, a siguranței fiecărui cetățean și a populației în ansamblu;

5) privind numărul, componența angajaților, sistemul de remunerare, condițiile de muncă, inclusiv protecția muncii, indicatorii de accidentare industrială și morbiditate profesională și disponibilitatea locurilor de muncă vacante;

6) asupra datoriei angajatorilor pentru plata salariilor și a altor beneficii sociale;

7) cu privire la încălcările legislației Federației Ruse și faptele de aducere la răspundere pentru comiterea acestor încălcări;

8) cu privire la condițiile de licitație sau licitație pentru privatizarea obiectelor de proprietate de stat sau municipale;

9) cu privire la dimensiunea și structura veniturilor organizațiilor non-profit, la dimensiunea și compoziția proprietății lor, la cheltuielile lor, la numărul și remunerația angajaților lor, la utilizarea muncii gratuite a cetățenilor în activitățile unui organizație non profit;

10) pe lista persoanelor îndreptățite să acționeze fără împuternicire în numele unei persoane juridice;

11) divulgarea obligatorie sau inadmisibilitatea restricționării accesului la care este stabilită de alte legi federale.

Situațiile financiare anuale ale organizației, cu excepția indicatorilor clasificați ca secrete de stat în temeiul legislației Federației Ruse, sunt deschise utilizatorilor interesați - bănci, investitori, creditori, cumpărători, furnizori etc., care pot face cunoștință cu situații financiare anuale și primiți copii ale acestora cu rambursarea costurilor de copiat. Mai mult, organizația ar trebui să ofere utilizatorilor interesați posibilitatea de a se familiariza cu situațiile financiare, iar în cazurile prevăzute de legislația Federației Ruse, organizația publică situațiile financiare și partea finală a raportului auditorului (clauzele 89, 90 din Regulamentul privind situațiile financiare și contabile din Federația Rusă). Federația, aprobat prin Ordinul Ministerului Finanțelor din Rusia din 29 iulie 1998 N 34n).

Împreună cu formularea unei game de informații care nu pot constitui un secret comercial (oficial), legislația definește semnele informațiilor confidențiale și care nu fac obiectul dezvăluirii. În conformitate cu Decretul președintelui Federației Ruse din 6 martie 1997 N 188 „La aprobarea listei informațiilor confidențiale”, acest tip de informații include informații:

a) despre faptele, evenimentele și circumstanțele vieții private a unui cetățean, care fac posibilă identificarea personalității acestuia (date cu caracter personal), cu excepția informațiilor care trebuie difuzate în mijloace mass mediaîn cazurile stabilite de legile federale (privind protecția datelor cu caracter personal ale unui angajat, a se vedea articolele din capitolul 14 din Codul muncii al Federației Ruse și un comentariu la acestea);

b) constituind secretul anchetei și al procedurilor judiciare;

c) oficial, accesul la care este limitat de autoritățile de stat în conformitate cu Codul civil al Federației Ruse și cu legile federale (secrete oficiale);

d) legate de activități profesionale, accesul la acestea fiind limitat în conformitate cu Constituția Federației Ruse și cu legile federale (medical, notarial, secretul avocatului, confidențialitatea corespondenței, conversațiile telefonice, trimiteri poștale, telegraf sau alte mesaje etc.);

e) asociat cu activitati comerciale, accesul la care este limitat în conformitate cu Codul civil al Federației Ruse și legile federale (secrete comerciale);

f) asupra esenței invenției, modelului de utilitate sau designului industrial înainte de publicarea oficială a informațiilor despre acestea.

Astfel, caracterizând anumite informații din punctul de vedere al confidențialității lor, se pot distinge trei grupuri de informații, care: a) în conformitate cu legea nu pot fi confidențiale (închise pentru acces la terți); b) este confidențial în virtutea unei indicări directe a unui act juridic de reglementare a statului sau a unui ordin al funcționarului său competent; c) este recunoscut ca nefiind supus publicității de către proprietarul său - o persoană fizică sau juridică.

Obligația de a asigura confidențialitatea informațiilor aparținând celui de-al doilea grup este impusă persoanei în cauză printr-o prescripție directă a unui act juridic de reglementare sau a unui funcționar al statului. Deci, informații care au devenit cunoscute de angajatul corpului de înregistrări stare civilaîn legătură cu înregistrarea de stat a actului de stare civilă, acestea sunt date cu caracter personal, aparțin categoriei informațiilor confidențiale, au acces limitat și nu sunt supuse divulgării (articolul 12 din Legea federală din 15 noiembrie 1997 N 143-FZ „Cu privire la legea stării civile”).

Informații despre faptul de a solicita ajutor medical, starea de sănătate a unui cetățean, diagnosticul bolii sale și alte informații obținute în timpul examinării și tratamentului său constituie un secret medical. Cetățeanul trebuie confirmat cu garanția confidențialității informațiilor care i-au fost transferate. Nu este permisă divulgarea informațiilor care constituie un secret medical de către persoanele care au luat cunoștință de acestea în timpul instruirii, îndeplinirii sarcinilor profesionale, oficiale și de altă natură (articolul 61 din Fundamentele legislației Federației Ruse privind protecția sănătății cetățenilor din 22 iulie 1993).

În consecință, angajatorul este obligat să familiarizeze angajatul cu o serie de informații care, în virtutea legii și a specificului funcției de muncă îndeplinite de angajat, nu fac obiectul dezvăluirii. Obligația angajatului de a nu divulga aceste informații este inclusă în contractul de muncă ca o condiție esențială a acestuia din urmă.

În ceea ce privește informațiile legate de cel de-al treilea grup, angajatorul trebuie să stabilească gama de informații relevante în ordinea normelor locale (sau în Descrierea postului, sau într-o poziție specială). În acest act de reglementare local, este recomandabil să se stabilească categoriile de angajați, gradul și procedura pentru accesul acestora la informații care constituie un secret comercial (oficial), precum și tipurile de persoane și organizații, la cererea cărora toate sau o parte din informațiile confidențiale le pot fi transferate. Informațiile despre familiarizarea angajatului cu actul local relevant și datoria acestuia de a asigura confidențialitatea informațiilor sunt incluse în contractul de muncă ca o condiție esențială.

În special, este recomandabil să se efectueze astfel de măsuri atunci când se organizează munca cu date personale ale unui angajat (a se vedea articolele din capitolul 14 din Codul muncii al Federației Ruse și un comentariu la acestea).

Dacă informațiile sunt personalizate, adică este direct legată de personalitatea angajatului, atunci datele despre acesta și obligația angajatului de a se abține de la divulgarea acestuia sunt înregistrate în contractul de muncă.

După cum rezultă din Legea federală din 29 iulie 2004 N 98-FZ „Cu privire la secretele comerciale” (articolele 10-11), măsurile de protejare a confidențialității informațiilor luate de proprietarul său ar trebui să includă:

1) stabilirea listei de informații care constituie un secret comercial;

2) restricționarea accesului la informații care constituie un secret comercial prin stabilirea unei proceduri pentru tratarea acestor informații și monitorizarea respectării acestei proceduri;

3) înregistrarea persoanelor care au obținut acces la informații care constituie un secret comercial și (sau) persoanele cărora le-au fost furnizate sau transferate aceste informații;

4) reglementarea relațiilor privind utilizarea informațiilor care constituie un secret comercial de către angajați pe baza contractelor de muncă și a contrapartidelor pe baza contractelor de drept civil;

5) desen pe suporturi materiale (documente) care conțin informații care constituie un secret comercial, ștampila „Secret comercial” indicând proprietarul acestor informații (pentru persoanele juridice - numele complet și locația, pentru antreprenorii individuali - numele, numele, patronimicul un cetățean care este antreprenor individual și locul de reședință).

Regimul secretului comercial este considerat stabilit după ce proprietarul informațiilor care constituie secret comercial ia măsurile de mai sus.

Măsurile de protecție a confidențialității informațiilor sunt considerate suficient de rezonabile dacă:

1) accesul la informații care constituie un secret comercial este exclus pentru orice persoană fără consimțământul proprietarului acesteia;

2) este posibilă utilizarea informațiilor care constituie un secret comercial de către angajați și transferarea acestora către contrapartide fără a încălca regimul secretului comercial.

Pentru a proteja confidențialitatea informațiilor, angajatorul trebuie:

1) familiariza, contra primire, un angajat al cărui acces la informații care constituie un secret comercial este necesar pentru îndeplinirea atribuțiilor sale de serviciu, cu o listă de informații care constituie un secret comercial, ai cărui proprietari sunt angajatorul și contrapartidele sale;

2) familiarizarea salariatului, la primire, cu regimul secretului comercial stabilit de angajator și cu măsurile de răspundere pentru încălcarea acestuia;

3) să creeze condițiile necesare pentru ca angajatul să respecte regimul secretului comercial stabilit de angajator.

Accesul unui angajat la informații care constituie un secret comercial se efectuează cu acordul său, dacă acest lucru nu este prevăzut de obligațiile sale de muncă.

Pentru obligația angajatului de a lucra după instruire pentru cel puțin perioada specificată în contract, dacă instruirea a fost efectuată pe cheltuiala angajatorului, ca o condiție opțională a contractului de muncă, a se vedea art. Artă. 207, 249 din Codul muncii al Federației Ruse și un comentariu la acestea.

Părțile pot conveni asupra punerii în aplicare de către angajator în favoarea angajatului a unor plăți suplimentare sau acordarea de prestații cu caracter social. În special, părțile pot stabili ca condiție a contractului de muncă un acord privind asigurarea suplimentară pentru angajat. Esența acestui acord este că angajatorul își asumă obligația de a asigura angajatul în condițiile propuse de o anumită organizație de asigurare sau de a oferi o asigurare suplimentară angajatului în condițiile stabilite de părțile la contractul de muncă.

În același timp, angajatorul ar trebui să se asigure că astfel de plăți (precum și furnizarea altor beneficii și avantaje angajaților individuali) au motive reale, pentru că altfel, este posibil ca normele legislației muncii cu privire la inadmisibilitatea discriminării în lumea muncii poate fi încălcată ().

Lista condițiilor suplimentare (opționale) ale contractului de muncă, cuprinsă la art. 57 TC nu este exhaustiv. Prin încheierea unui contract de muncă, părțile au dreptul să convină asupra oricăror alte condiții care pot concreta atât conținutul relației de muncă, cât și să se raporteze la alte aspecte ale relației dintre părți. Deci, părțile pot conveni asupra utilizării instrumentului său de către angajat în procesul de muncă, procedura pentru angajator de a furniza servicii pentru livrarea angajatului la locul de muncă și înapoi, gospodărie și servicii sociale și culturale pentru angajatul și membrii familiei acestuia pe cheltuiala angajatorului etc.

În acest sens, există restricții privind sfera de definire a condițiilor suplimentare (opționale) și conținutul acestora, și anume:

1) este inacceptabil într-un contract de muncă stabilirea condițiilor legate de restricționarea drepturilor și libertăților unui angajat ca persoană și cetățean. În virtutea art. 17 din Constituția Rusiei, drepturile și libertățile fundamentale ale omului sunt inalienabile și aparțin tuturor de la naștere, prin urmare conținutul lor nu poate face obiectul niciunui contract, inclusiv al muncii.

De exemplu, societatea garantează tuturor libertatea de conștiință, religie, inclusiv dreptul de a profesa, individual sau în comun cu alții, orice religie sau de a nu profesa, de a alege în mod liber, de a avea și disemina credințe religioase și de altă natură și de a acționa în conformitate cu acestea (articolul 28 din Constituția Federației Ruse). În consecință, contractul de muncă nu poate include condiții legate de refuzul angajatului de la o anumită religie, transferul la o altă confesiune etc. O excepție este contractul de muncă încheiat cu organizație religioasă(a se vedea articolele din capitolul 54 din Codul muncii al Federației Ruse și comentariile la acestea).

În virtutea art. 30 din Constituție, oricine are dreptul la asociere, inclusiv dreptul de a forma sindicate pentru a-și proteja interesele. Libertatea de activitate a asociațiilor publice este garantată. În consecință, condițiile unui contract de muncă care prevăd renunțarea la calitatea de membru al unui sindicat sau, dimpotrivă, calitatea de membru obligatoriu la orice sindicat, vor fi neconstituționale.

Exact din aceleași motive (art. 29 din Constituție), condițiile referitoare la refuzul aderării la un anumit partid politic sau apartenența la un anumit partid nu pot fi stabilite într-un contract de muncă.

Dreptul constituțional al oricărei persoane la educație (articolul 43) exclude posibilitatea de a asigura într-un contract de muncă o condiție privind refuzul de a studia în instituție educațională... În același timp, condiția contractului de muncă, care prevede obligația de a obține educația necesară pentru îmbunătățirea calificărilor unui angajat, nu poate fi recunoscută ca fiind incompatibilă cu Constituția.

În cele din urmă, principiul constituțional general al libertății individuale, care implică libertatea de a dispune de sine și este întruchipat într-o serie de articole din Constituția Federației Ruse, determină neconstituționalitatea condițiilor unui contract de muncă, care implică o permanentă sau pentru o anumită perioadă de timp refuzul de a se căsători, de a avea copii sau de a exercita alte funcții familiale;

2) tranzacțiile care vizează limitarea capacității juridice sau a capacității juridice sunt nule, cu excepția cazurilor în care astfel de tranzacții sunt permise de lege (articolul 22 din Codul civil al Federației Ruse). Rezultă din aceasta că este inacceptabil într-un contract de muncă să se stabilească condiții legate de restricționarea personalității juridice civile a persoanelor fizice (atât un angajat, cât și un angajator);

3) condițiile unui contract de muncă nu sunt recunoscute ca legale, ceea ce schimbă normele legislației care au un caracter obligatoriu (imperativ). De exemplu, este imposibil să se schimbe ordinea de considerație a individului conflicte de muncă deoarece acest ordin este reglementat în mod imperativ de lege; este imposibil să se includă în acord condițiile de nedivulgare a informațiilor care nu constituie un secret comercial sau oficial;

4) este inacceptabil să se stabilească condiții în contractul de muncă, a cărui implementare este asociată cu obligația terților, adică persoanele care nu sunt părți la contract. În același timp, încheierea unui contract de muncă poate fi însoțită de încheierea altor acorduri care nu contravin legii, inclusiv cele ale unei alte industrii, cu participarea părților la contractul de muncă și a terților, implicând impunerea a obligațiilor asupra părților lor în legătură cu contractul de muncă încheiat;

5) contractul de muncă nu include condiții care înrăutățesc poziția angajatului în comparație cu cele stabilite prin convenția colectivă (acord) sau legislația muncii (articolul 3 din Legea RF din 11 martie 1992 N 2490-1 „Cu privire la contractele colective și Acorduri "; Art. 9, partea 3 a articolului 57 din Codul muncii al Federației Ruse).

În toate aceste cazuri, astfel de condiții ale contractului de muncă sunt invalide (nule).

6. O serie de circumstanțe, care sunt stabilite la art. 57 ca condiții obligatorii sau suplimentare ale unui contract de muncă, în funcție de natura lor juridică, pot fi clasificate drept condiții esențiale ale unui contract de muncă, dar pot să nu fie ele, acționând fie ca așa-numitele condiții normale ale unui contract de muncă, fie complet în afara părților de acord.

De exemplu, compensația pentru munca grea și munca cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase, dacă angajatul este angajat în condiții adecvate, precum și caracteristicile condițiilor de muncă la locul de muncă pot fi determinate de standardele de stat sau de convențiile colective (acorduri) ) și, prin urmare, nefiind produsul negocierilor directe între părți, acestea nu pot fi clasificate drept condiții obligatorii (esențiale) ale unui contract de muncă. Cu toate acestea, deoarece, în principiu, acestea pot fi modificate prin acordul părților, aceste condiții pot fi considerate condițiile obișnuite ale contractului de muncă. Înțelesul acestuia din urmă constă în faptul că părțile ajung la un acord asupra lor prin intermediul tăcerii. Este suficient ca angajatul să se familiarizeze cu acestea, despre care se face înscrierea corespunzătoare în contractul de muncă. În același timp, sunt posibile situații în care nu există standarde generale sau munca acestui angajat este utilizată în condiții excepționale care impun cerințe speciale privind protecția sănătății sale. În acest caz, devine necesar să se individualizeze caracteristicile condițiilor de muncă, precum și tipurile și sumele de compensații și beneficii pentru angajați pentru munca în condiții dificile, dăunătoare și (sau) periculoase, care ar trebui realizate în cadrul unei contract de muncă. În acest caz, condițiile specificate sunt modificate în calitatea condițiilor esențiale (aleatorii) din contractul de muncă.

O evaluare similară poate fi dată și altor condiții care decurg din legislația muncii, convenția colectivă (acord), actele juridice de reglementare locale (adică actele emise de angajator).

O parte semnificativă a normelor legislației muncii este de natură imperativă și dispozitivă. Natura juridică a acestor norme constă în imposibilitatea înrăutățirii poziției angajatului în raport cu cea stabilită de lege, ci în admisibilitatea îmbunătățirii acestei poziții. În consecință, părțile pot fie de acord că sunt supuse legislației actuale în domeniul muncii, fie stabilesc alte reguli mai favorabile pentru angajat. În consecință, în primul caz, condițiile de acord dintre părți care decurg din normele legislației muncii pot fi recunoscute ca fiind condițiile obișnuite ale unui contract de muncă; în al doilea caz, acestea condiții normale sunt modificate de părți ca condiții esențiale (aleatorii) ale contractului de muncă. Acestea sunt condițiile care sunt specificate „în raport cu condițiile de muncă ale acestui angajat” drepturile și obligațiile angajatului și angajatorului, stabilite prin legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii.

Aceeași abordare se aplică și condițiilor care rezultă din surse legale, cum ar fi un acord colectiv, un acord sau o reglementare locală.

7. Toate condițiile enumerate sunt condițiile contractului de muncă ca contract, adică. rezultatul unei expresii directe sau indirecte a voinței părților sau a unei părți, convenită cu cealaltă parte. În același timp, art. 57 din Codul muncii al Federației Ruse identifică condițiile din conținutul unui contract de muncă care, din acest punct de vedere, nu sunt contractuale, deoarece conținutul lor nu depinde de voința părților.

Printre astfel de condiții, ar trebui indicat în primul rând tipurile și condițiile de asigurări sociale direct legate de activitatea de muncă (partea 2 a articolului 57). Cu toate acestea, după cum știți, tipurile și condițiile asigurărilor sociale sunt determinate de stat exclusiv într-un mod reglementar și, prin urmare, sunt dincolo de discreția părților la contractul de muncă. Fiind o condiție necontractuală, asigurarea socială a unui angajat nu poate fi un element al conținutului unui contract de muncă. Includerea prevederilor privind asigurarea socială a angajatului în contractul de muncă, aparent, are ca scop informarea angajatului despre conținutul legislației relevante. Astfel de informații sunt posibile în două moduri.

La textul acordului se adaugă pur și simplu o clauză, a cărei formulare poate suna astfel: „Tipuri și condiții de asigurări sociale - în conformitate cu legislația actuală”.

Pare mai acceptabil să familiarizați angajatul cu prevederile legislației privind tipurile și condițiile de asigurări sociale direct legate de muncă, despre care se face o înscriere corespunzătoare în contractul de muncă.

Exact aceeași abordare trebuie adoptată atunci când se evaluează drepturile și obligațiile părților care decurg din normele imperative formulate de legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii (partea 5 a articolului 57 din Codul muncii al Federației Ruse). Natura imperativă a acestor norme înseamnă că conținutul lor, în principiu, nu poate fi schimbat prin acordul părților, în plus, dacă se fac astfel de modificări, nu pot fi recunoscute ca valabile. Astfel, drepturile și obligațiile părților care decurg din normele imperative ale legii sunt de natură necontractuală, ceea ce înseamnă că nu pot constitui conținutul unui contract de muncă ca un acord al părților. Introducerea acestora, precum și date privind condițiile de asigurare socială obligatorie a unui angajat, în textul unui contract de muncă, întrucât un document scris urmărește o sarcină exclusiv informativă. În consecință, aceste circumstanțe și alte circumstanțe similare ar trebui referite la categoria nu a clauzelor contractului de muncă, ci la categoria informațiilor; prin urmare, absența lor în textul acordului nu scutește deloc părțile de punerea în aplicare a drepturilor și obligațiilor necontractuale corespunzătoare.