Licenta de audit de personal. Audit managementul evidenței personalului, audit KDP - tarife și prețuri. Asistență în efectuarea unui audit de personal

În cadrul acestui tip de muncă sunt verificate principalele reglementări locale ale companiei (regulile interne program de lucru, reglementări privind salarizarea, reglementările privind protecția datelor cu caracter personal ale salariaților, actele locale privind protecția muncii, disponibilitatea contractelor de muncă etc.) și aplicarea acestora.

Preț - de la 40.000 de ruble

Verificare pe baza unui eșantion de documente de personal. Baza și dimensiunea eșantionului sunt determinate pe baza rezultatelor analizei problemei clientului. În medie, pentru a se familiariza cu evidențele de personal ale organizației și pentru a identifica punctele slabe, documentele de personal sunt verificate pentru 20% dintre angajații care dețin diferite posturi (de la un angajat „obișnuit” la un manager). Cu toate acestea, o dimensiune specifică a eșantionului este întotdeauna determinată în interacțiunea cu clientul, în funcție de nevoile acestuia.

Exemple de situații în care poate fi efectuat un audit prin eșantion:

1. Este necesar să se verifice documentele de personal legate de „zona cu risc ridicat”, adică zona de activități ale organizației în care apar cel mai adesea încălcări. Astfel de zone pot fi identificate după o conversație preliminară. auditor profesionist cu clientul.
   Exemple de zone cu risc ridicat:înregistrarea relațiilor de muncă, inclusiv cu cetățenii străini; înregistrarea relațiilor cu angajații responsabili financiar; procedura de decontare cu salariatii etc.
2. Sunt analizate reglementările locale ale organizației.
3. Se verifică aplicarea actelor locale la angajații selectați.
4. Se verifică alte acte de personal în raport cu un salariat sau mai mulți salariați (la cererea angajatorului), precum: contracte de muncă, carduri T-2, cărți de muncă, ordine de personal, pontaj etc.
5. Alte situații în care necesitatea organizației este să verifice un segment separat de evidențe de personal.

Preț - de la 95.000 RUB

Aceasta implică o verificare completă a tuturor documentelor de personal ale organizației în totalitate, precum și a sistemului de organizare a fluxului de documente de personal în general. Ca rezultat, auditorii obțin o imagine completă a înregistrărilor de personal ale organizației și oferă recomandări detaliate despre cum să optimizați înregistrările personalului și să elimine încălcările identificate.

În special, următoarele documente sunt verificate în timpul unui audit complet:

1. Reglementări locale (reglementări interne de muncă, reglementări privind remunerarea, reglementări privind protecția datelor cu caracter personal ale angajaților, reglementări locale privind protecția muncii, disponibilitatea contractelor de muncă etc.).
2. Contracte de muncă, carnete de muncă, personal, fișe de post, fișe personale ale angajaților și alte documente care trebuie întocmite în legătură cu angajații.
3. Comenzi (comenzi) de personal (cu privire la admiterea unui angajat, la transferul unui angajat, la încetarea unui contract de muncă, la trimiterea într-o călătorie de afaceri și altele), precum și motivele comenzilor (declarații, memorii, alte documente).
4. Acorduri privind responsabilitate materială.
5. Jurnalele și cărțile de înregistrare.
6. Alte documente de personal.

În cursul unui audit complet de personal, se verifică nu numai disponibilitatea documentelor de personal și respectarea regulilor de pregătire a acestora, ci și familiarizarea corectă a lucrătorilor cu acte obligatorii, conformare reguli de păstrare și înregistrare a documentelor si altii probleme de conformitate cu legislația muncii.

Preț - de la 95.000 RUB(depinde de numărul de personal al companiei care a comandat serviciul).

Aflați cum să minimizați riscul unui proces sau a unei amenzi pentru nerespectarea cerințelor legislației muncii. Efectuați un audit intern al înregistrărilor HR pentru a menține lucrurile în ordine și pentru a evita reclamațiile GIT.

Fișele postului, deși nu aparțin numărului de documente obligatorii necondiționat, sunt adesea solicitate în timpul controlului de către inspectorii Inspectoratului de Stat și sunt importante în munca de personal... Prin urmare, este mai bine să dezvoltați și să tipăriți un set de fișe de post pentru toate posturile incluse în tabelul de personal în mai multe exemplare: pentru angajator, pentru angajat și pentru depozitare la locul de muncă.

Pasul 3. Efectuați o examinare a documentelor existente... După reconciliere, analizați conținutul documentelor stocate în departamentul de HR, precum și corectitudinea executării acestora. Asigurați-vă că reglementările, contractele și acordurile locale nu înrăutățesc poziția lucrătorilor în comparație cu legile muncii. Verificați relevanța masa de personalși programul de vacanță, vezi dacă semnăturile angajaților sunt pe documentele cu care ar fi trebuit să fie familiarizați.

Acordați atenție corectitudinii completării cardurilor personale și carnetelor de muncă ale personalului, dacă datele sunt învechite, actualizați-le. Registrele de angajare primite de la angajați ar trebui să fie înregistrate, iar noi formulare sau inserții trebuie introduse pe baza unei cereri scrise din partea angajatului. Toate jurnalele de înregistrare menținute de serviciul de personal trebuie să fie cusute și numerotate, iar cărțile de contabilitate pentru formele curate și completate ale cărților de lucru și inserțiile din acestea trebuie sigilate sau sigilate cu un sigiliu de ceară. Formele de responsabilitate strictă, care includ atât cărțile de lucru completate, cât și cele neutilizate încă, ar trebui depozitate în locuri cu acces limitat, de exemplu, într-un seif sau într-un dulap care poate fi încuiat.

Verificați documentele administrative. Comenzile pentru personal trebuie păstrate separat de comenzile pentru activitățile principale. Dacă angajatorul în schimb forme unificate folosește propriile forme, acestea ar trebui puse în aplicare printr-un ordin separat.

Pasul 4. Întocmește un raport scris cu privire la rezultatele examinării... Enumerați toate erorile și problemele identificate, trageți concluzii despre riscurile existente și despre starea evidențelor personalului în general. Elaborați o listă de recomandări pentru a aborda aceste riscuri. Pentru comoditate, rezultatele examinării pot fi împărțite în două blocuri. În primul, descrieți rezultatele auditului documentelor obligatorii. În al doilea - rezultatul verificării documentelor pentru fiecare angajat separat. De exemplu, este familiarizat cu localul reguli si comenzi, e ok contract de munca, dacă înregistrările din carnetul de muncă și cardul personal sunt corecte etc.

Pasul 5. Elaborați și aprobați documentele lipsă... Emiteți un ordin separat: numiți oficiali responsabili, stabiliți termene clare pentru dezvoltare. Acest lucru va facilita controlul procesului.

Din păcate, chiar și în întreprinderile de succes, auditul documentelor de resurse umane dezvăluie adesea greșeli enervante. Cel mai frecvent defect, pentru care mulți angajatori au plătit deja amenzi, este o politică neglijentă în ceea ce privește datele personale și lipsa consimțământului scris pentru prelucrarea acestora.

Alte 10 greșeli și probleme

• Programul de vacanță este incorect sau lipsește cu totul.
• Responsabil oficiali nu a fost testat pentru descalificare.
• Carnetele de muncă ale angajaților sunt completate incorect - nu există înregistrări ale transferurilor, registrele de angajare au fost introduse cu întârziere, informațiile despre proprietari nu au fost actualizate, linkurile către articole au fost plasate incorect Codul Muncii RF.
• Contractele de muncă au fost completate incorect - nu există date de pașaport ale angajatului și TIN-ul angajatorului, condițiile obligatorii nu sunt precizate, nu sunt indicate datele exacte de plată a salariului.
• Fișele postului menționate în contractele de muncă nu au fost elaborate.
• Nu există documente care să confirme faptul că angajații sunt familiarizați cu reglementările locale, ordinele și acordurile care au legătură directă cu munca lor.
• Nu se păstrează foile de pontaj și registrele/cărțile.
• Cardurile personale sunt incomplete, lipsesc sau conțin date irelevante.
• Nu au fost elaborate toate actele locale din lista obligatorie.
• Tabloul de personal nu a fost aprobat sau este depășit.

Întrebați orice expert, consultant, specialist sau manager HR: „Ce este Auditul HR”... și veți auzi multe păreri pe această temă. Veți întâlni atât o interpretare restrânsă (de exemplu, că acesta este un audit al fluxului de lucru HR), cât și o interpretare funcțională (de exemplu, că acesta este un audit resurse umane, dar pe o simplă evaluare a personalului pentru anumite competențe, criterii etc.), și sistemice înțelegem, la care și noi aderăm. Despre asta va fi articolul nostru.

Audit HR (CA) este evaluare cuprinzătoare resurse umane (HR) și sistemul de lucru cu acestea pentru respectarea obiectivelor și strategiei companiei, precum și identificarea motivelor (cu evaluarea impactului și semnificației acestora) problemelor în funcționarea companiei, cu recomandări ulterioare privind aducerea sistemului de management al resurselor umane și/sau al resurselor umane în concordanță cu nevoile afacerii. Subiectul CA îl reprezintă toate componentele sistemului de management al resurselor umane (vezi Fig.)

Submanagementul resurselor umane (HRM) este înțeles ca o zonă de activitate specializată în sistemul de management al companiei, în cadrul căreia personalul este privit ca o resursă strategică a companiei, care trebuie formată, dezvoltată și reținută în vederea atingerii obiectivelor strategice ale companiei. .

Este recomandabil să efectuați un audit de personal dacă este necesar:

• analizați fezabilitatea investiției în sistemul MRU și personal
• analizați conformitatea sistemului HRM cu strategia de afaceri/companie, comparați starea actuală a sistemului HRM cu starea necesară/ideală
• a primi judecata expertului, „Vedere exterioară” a sistemului HRM
• obține o evaluare a zonelor cu probleme și recomandări pentru rezolvarea acestora, îmbunătățirea sistemului HRM
• să evalueze eficacitatea utilizării PD
• evaluează eficacitatea serviciului MRU și calificările angajaților săi
• a compara cu concurenții (evaluează avantajele și dezavantajele)

În ce constă un audit de personal:

1. Analiza sistemului de management al resurselor umane (sistemul MRU)

Obiectiv: Evaluarea sistemului HRM pentru conformitatea cu strategia de afaceri și nevoile organizației.

• auditul obiectivelor sistemului HRM - identificarea caracteristicilor/parametrilor necesari ai resurselor umane, evaluarea conformarii acestora cu obiectivele de business.
• Strategia HRM - o evaluare a strategiei alese (dacă aceasta există și are o înțelegere comună), coordonarea acesteia cu strategia companiei, condițiile externe și mediu intern precum și să aibă un plan de implementare și o analiză a costurilor.
• Politica HRM - identificarea principiilor (limitărilor acceptate) de lucru cu HR și evaluarea conformității acestora cu strategia HRM și nevoile companiei.
• Funcții/tehnologii/proceduri MRU – identificarea acțiunilor și metodelor desfășurate pentru transformarea resurselor umane în conformitate cu obiectivele, strategia și politica MRU, reglementarea acestora. Identificarea algoritmilor (operațiunilor) specifici efectuate pentru implementarea funcțiilor și implementarea tehnologiilor MRU, evaluarea conformității acestora. De asemenea, sunt definite standardele de performanță și indicatorii de performanță.
• Subiecte MRU - determinarea departamentelor/posturilor care sunt implicate în implementarea proceselor sistemului MRU

2. Analiza resurselor umane disponibile

Scop: evaluarea conformității structurii, cantității și calității resurselor umane cu nevoile de dezvoltare ale organizației, identificarea indicatorilor cantitativi ai evaluării resurselor umane

• analiza structurii personalului - identificarea categoriilor, grupurilor de resurse umane și determinarea relației dintre acestea (inclusiv evaluarea standardelor de gestionare și număr): indicatori absoluti și relativi
• analiza structurii de calificare pentru categoriile și grupele identificate - identificarea structurii profesionale, educaționale a personalului și a nivelului de cunoștințe al angajaților
• analiza nivelului de satisfacție/motivare a personalului - determinarea nivelului de satisfacție a angajaților cu privire la organizarea și condițiile de muncă, sistemul de management, evaluarea meritelor acestora și a nivelului de remunerare.
• analiza costurilor de personal, a indicatorilor de muncă și a indicatorilor de performanță în scopul analizei comparative în industrie și în cadrul companiei, precum și definirea standardelor interne și evaluarea impactului tuturor acestor indicatori asupra performanței companiei
• evaluarea personalului - pentru cunoașterea funcțiilor, procedura de realizare a procedurilor, respectarea normelor și regulilor, respectarea standardelor, precum și respectarea calificărilor și abilităților complexității muncii efectuate, evaluarea potențialului de dezvoltare.

3. Analiza repartizării funcțiilor sistemului MRU, responsabilitatea pentru atingerea obiectivelor și conformitatea cu standardele sistemului MRU

Obiectiv: Analiza distribuției funcțiilor și procedurilor HRM între serviciile de linie și serviciul HRM

• analiză structura organizationala Servicii HRM
• definirea și revizuirea funcțiilor/procedurilor MRU
• identificarea si analiza functiilor/procedurilor HRM implementate de departamentele de linie
• analiza tehnologiilor și evaluarea eficienței implementării (inclusiv a costurilor) a funcțiilor și procedurilor MRU
• evaluarea eficacității serviciului MRU și a calificărilor personalului de serviciu

Principalul criteriu de evaluare a eficacității introducerii de îmbunătățiri în munca personalului și îmbunătățirea sistemului de management al companiei este îmbunătățirea calității muncii și creșterea productivității angajaților, pentru a crește rentabilitatea investiției (profit).

Este recomandabil să luați în considerare analiza sistemului HRM la 3 niveluri :

1. standardele corporative de lucru cu personalul;

2. standardele industriei de lucru cu personalul;

3. standarde intersectoriale de lucru cu personalul;

Îmbunătățirea sistemului HRM este posibilă prin:

1. Studierea practicii HRM în diviziile companiei (diferite divizii de afaceri) pentru a identifica cele mai eficiente abordări de lucru cu personalul și de a disemina experiență mai bună (implementarea standardelor corporative )

2.analiza comparativă a practicii de lucru cu personalul cu concurenții (comparație cu standardele din industrie )

Studierea practicii de lucru cu personalul din companiile concurente este necesară pentru a analiza competitivitatea companiei pe piața muncii (concurenții pot oferi mai multe conditii atractive să lucreze, să aibă standarde mai înalte de lucru cu personalul și, prin urmare, să atragă resurse mai bune, precum și să limiteze capacitatea companiei client de a atrage și reține personalul de care are nevoie).

O analiză a practicii ruse a arătat că până acum nu există standarde uniforme pentru lucrul cu personalul din industrii. Pentru a clarifica practica de lucru cu personalul, este necesar să se efectueze cercetări suplimentare. În primul rând, este necesar să se studieze condițiile de muncă pe care concurenții le oferă potențialilor angajați (de exemplu, prin Ancheta salarială)

3.analiza și compararea cu cele mai bune standarde mondiale/intersectoriale de lucru cu personalul și organizarea sistemului MRU pentru a îmbunătăți eficiența managementului în ansamblu (comparație cu standardele intersectoriale și practicile MRU bine stabilite )

Cele trei niveluri prezentate de analiză a sistemului HRM reprezintă „amplea” auditului HR, sunt sarcini separate pentru îmbunătățirea sistemului HRM și reprezintă nivelurile logice ale auditului HR.

Printre metodele de realizare a CA se pot distinge:

Este posibil să se estimeze costurile de desfășurare a fiecărui bloc după determinarea/evaluarea disponibilității și disponibilității informațiilor necesare, precum și a profunzimii și acurateței necesare auditului de personal. Anterior va fi posibildefini după întâlnirile inițiale cu șefii companiei și diviziilor, care vor ajuta la determinarea cantității, volumului de documentație care reglementează munca cu personalul documentației, profunzimea analizei solicitate și a metodelor necesare de audit de personal.

Este posibil să se efectueze un audit de personal în conformitate cu două scheme diferite:

1. Audit complet al sistemului HRM

2.auditul prealabil al sistemului HRM

1. Audit complet al sistemului HRM

Sistemul HRM trebuie auditat la 3 niveluri: standarde intra-companie, industrie, inter-industrial/global pentru a evalua posibilitățile companiei de aplicare a practicilor de HR utilizate de cele mai bune divizii din cadrul companiei, cele mai bune companiiîn industrie, precum și acele practici care sunt cele mai eficiente instrumente HRM din lume.

• analiza informațiilor existente despre sistemul MRU, personal și subiecții (departamente) care implementează funcțiile sistemului. Se desfășoară sub forma unor întâlniri de orientare cu liderii care sunt responsabili de formarea și implementarea sistemului MRU
• identificarea surselor și metodelor de colectare a informațiilor lipsă necesare
• analiza informatiilor primite asupra componentelor si nivelurilor auditului de personal
• întocmirea unui raport privind rezultatele unui audit de personal, care va conține o descriere completă a sistemului MRU, conformitatea acestuia cu afacerea/strategia companiei, conformitatea resurselor umane cu nevoile companiei, gradul de implementare. a funcțiilor necesare și o evaluare a eficacității sistemului MRU. În partea finală vor exista concluzii și recomandări pentru îmbunătățirea și transformarea sistemului MRU, evidențiind prioritatea activităților propuse.

În acest caz, economiile companiei se pot realiza prin limitarea numărului de departamente studiate, evidențiind domeniile cele mai prioritare de cercetare, din punct de vedere al conducerii companiei, domeniile de lucru cu personalul, precum și prin utilizarea, dacă posibile, metode indirecte de colectare a informațiilor (sondaje, chestionare, documente de analiză).

După evaluarea, selectarea surselor de informații și a metodelor de desfășurare a unui audit de personal, se întocmește un program detaliat al acțiunilor planificate (ce? Pentru ce? Când? Durată? Metode alternative? Cost?), După care începe auditul de personal.

După fiecare etapă individuală de implementare a programului de audit HR și evaluarea informațiilor primite, se ia o decizie cu privire la suficiența informațiilor primite pentru a lua deciziile de management necesare și, în consecință, asupra fezabilității derulării în continuare a programului de audit HR. .

2. Auditul prealabil al sistemului HRM

Cu scopul de a evaluare generală necesitatea de a efectua și de a minimiza costul lucrărilor de audit de personal, se propune efectuarea unei analize preliminare a stării resurselor umane și testarea ipotezei că „în cele mai bune departamente, cel mai eficient sistem de lucru cu personalul și cel mai bun resurse” (sistemul de lucru cu personalul poate exista și funcționa, dar în același timp nu poate fi formalizat, nu are standarde comune și, în consecință, diferă de la departament la departament.) , și, în consecință, invers.

De fapt, se va efectua o analiză asupra celei de-a doua componente a modelului de audit HR propus la nivelul necesar și suficient pentru a lua o decizie cu privire la oportunitatea unei analize și evaluări mai profunde a sistemului HRM existent (aceasta, la rândul său, va permite, de asemenea, evitarea dublării muncii în cazul trecerii la schema de „audit complet al sistemului MRU” ) este evaluarea curentă a angajaților.

În acest caz, logica generală a muncii va fi următoarea:

• analiza statisticilor de personal
• analiza expresă a documentației de resurse umane existente
• culegerea de informaţii despre practica lucrului cu personalul din unitate

Pentru a minimiza costul muncii, este posibil să se evalueze eficacitatea activității departamentelor ( eficiență economică, productivitatea muncii), ierarhizarea acestora și determinarea numărului minim necesar de unități din fiecare dintre categoriile: „cel mai bun”, „mediu”, „cel mai prost”. Acest lucru va economisi timp și bani.

• analiza informatiilor primite
• intocmirea unui raport privind dependenta/regularitatea relevata intre performanta unitatii si calitatea resurselor umane/practica de lucru cu personalul
• analiza sistemului de lucru cu personalul din diviziile selectate (în cazul dezvăluirii unui model clar între calitatea resurselor umane / practica de lucru cu personalul și eficiența diviziei în ansamblu) și determinarea diferențelor în tehnologiile de lucru cu personalul între diviziuni
• dacă este necesar, evaluarea muncii (eficacitatea și productivitatea) angajaților, precum și evaluarea calificărilor și calității îndeplinirii funcțiilor necesare.
• intocmirea unui raport privind cele mai bune practici de lucru cu personalul, identificate in cele mai bune departamente; concluzii și recomandări privind implementarea acestora în activitatea altor divizii ale companiei, precum și modalități de îmbunătățire în continuare a implementării acestor practici de HR

dacă este necesar, întocmirea unui raport privind domeniile cu probleme în lucrul cu personalul, posibilele modalități de rezolvare a acestora, determinarea domeniilor prioritare ale personalului și activității organizaționale și necesitatea unei analize mai profunde a sistemului MRU

Șeful fiecărei companii ar trebui să aibă uneori dorința de a se angaja într-un audit al gestionării înregistrărilor de personal pentru a verifica calitatea înregistrărilor și documentației de personal, corectitudinea sarcinilor. Auditul HR al organizațiilor este o serie de măsuri de identificare a erorilor și deficiențelor în activitatea departamentului HR. Implementarea în timp util vă permite să evitați diverse probleme, pentru a optimiza activitatea acestui serviciu în întreprindere.

Ce este auditul HR

Un audit al managementului înregistrărilor de personal este înțeles ca o evaluare a structurii organizatorice a companiei și a sistemului de management al personalului. Un astfel de control este efectuat într-o manieră cuprinzătoare și oferă o uriașă efect pozitiv Pentru companie. Conduita sa este asociata nu numai cu verificarea si analiza tuturor documentatiei de personal. Contabilitatea este verificată pentru conformitatea cu legislația în vigoare în ziua auditului. Performanța HR este evaluată prin analiză indicatori economici activitatile companiei.

Când este necesar să se efectueze o inspecție

Verificarea trebuie efectuată:

• la concedierea unui angajat care era responsabil cu menținerea evidențelor de personal și a documentației. Controlul vă va permite să găsiți și să eliminați greșelile făcute și noul angajat să preia calm mandatul;
• modificări ale actelor legislative. Vă permite să aduceți documentele în conformitate cu noile standarde. Modificările și completările trebuie făcute imediat după intrarea lor în vigoare;
• schimbarea echipei de conducere a companiei. Permite noii conduceri să se asigure că nu există încălcări în companie, iar munca departamentului de HR poate fi realizată ca înainte de preluarea mandatului;
• pregătirea pentru inspecțiile viitoare. Permite conducerii companiei să aibă încredere în respectarea legislației muncii în relația cu angajații;
• la cererea șefului organizației, verifică și reglează activitatea departamentului de personal. O va dezvălui părțile slabeși determină direcțiile de îmbunătățire a acestuia.

O astfel de verificare ar trebui să devină permanentă pentru companie. Dacă se efectuează de două ori pe an sau o dată pe trimestru, va necesita mai puțin efort și timp și va reduce costul. Vor fi mai multe beneficii dintr-un astfel de audit decât dintr-un audit unic de resurse umane al unei organizații.

Verificarea poate fi efectuată:

• Departamentul HR al companiei. Pentru aceasta se creează o comisie specială, care include angajați calificați cu experiență și cunoștințe în legislația și dreptul muncii, muncă de birou, muncă cu documentație. Costul verificării este minim;
• auditori terți care oferă servicii profesionale de audit de resurse umane. Costul muncii lor depinde de politica de prețuri a companiei.

Calculul comenzii

Auditori invitați

În cazurile în care conducerea companiei are îndoieli cu privire la competența personalului departamentului de personal sau dorește să obțină o evaluare de specialitate a activităților acestora, sunt invitați auditori externi. Acest pas vă va permite să obțineți evaluare independentăși o privire dezinteresată asupra activității departamentului de resurse umane. Aceasta înseamnă că va ajuta la îmbunătățirea activităților sale.

Auditorii externi văd chiar și cele mai mici defecte în evidențele de personal. Angajații companiei, care lucrează zilnic în activități de rutină, pot să nu observe propriile greșeli. Auditorii invitați vor găsi imediat greșelile făcute și le vor semnala.

Auditorii invitați au o experiență semnificativă în efectuarea de audituri, completarea documentelor și redactarea contractelor în conformitate cu legea. Prin urmare, un astfel de control va dura mult mai puțin timp și va fi efectuat nivel inalt... Și costul său va fi mai mic.

După cum devine clar, deși costul muncii auditorilor este mai mare, un astfel de audit este mult mai eficient.

Metode de audit

Există mai multe metode pentru efectuarea unui audit de personal:

• organizatoric si analitic - se verifica rapoartele, documentatia si indicatorii de munca. Erorile identificate și corectarea lor în timp util vă vor permite să evitați răspunderea (de la penalități la penale);
• socio-psihologice - sunt folosite diverse sondaje și conversații cu angajații organizației. Ca urmare, devine clar cât de mare este dorința personalului de a lucra în companie. Relațiile în echipă devin clare. Această metodă vă va ajuta să identificați moduri reale motivație, găsiți modalități eficiente și simple de îmbunătățire a performanței echipei de lucru;
• economic - o varietate de indicatori sunt comparați cu standardele intra-industriale și general acceptate. Vă permite să aflați eficacitatea muncii personalului.

Aceste metode sunt eficiente și au beneficii organizaționale extraordinare atunci când sunt utilizate în combinație sau pe cont propriu. Ele ajută la identificarea zonelor cu probleme și la determinarea unei metode pentru a le elimina. În mod cuprinzător, ele afectează toate domeniile care afectează eficiența și productivitatea muncii, profitabilitatea organizației.

Asistență în efectuarea unui audit de personal

Azbuka Ucheta oferă servicii de audit HR în Moscova și regiunea Moscova.

Avantajele noastre:

• specialiști cu înaltă calificare, cu o vastă experiență în auditul resurselor umane, cunoștințe de legislație și dreptul muncii, administrarea resurselor umane;
• 15 ani de experiență de lucru de succes;
• politică flexibilă de prețuri care vă permite să oferiți cel mai bun cost;
• Abordare individuală a fiecărui client.

Prețurile unui audit de personal sunt pur individuale, deoarece depind de mulți factori: dimensiunea organizației, metodele de verificare selectate, starea înregistrărilor de personal etc. Costul unui audit de personal este determinat la o întâlnire personală a Specialist Azbuka Ucheta cu clientul.

Folosiți serviciile unor profesioniști cu experiență vastă și verificați eficacitatea departamentului dvs. de resurse umane.