Prezentare pe tema adaptării unui angajat într-o organizație. Prezentare pe tema „adaptarea personalului organizației”. - Părere

ÎNTREBĂRI:

1.
2.
3.
4.
5.
Esența procesului de adaptare a personalului
Tipuri și etape de adaptare
Obiectivele de adaptare
Etapele adaptării
program de adaptare

1. Adaptare

Adaptare profesională caracterizat
dezvoltarea suplimentară a oportunităților, cunoștințelor și
competențe, precum și formarea profesională
trăsături de personalitate necesare, pozitive
relația cu munca ta.
De asemenea, prevede adaptarea începătorului la
normele sociale de comportament în vigoare în
echipa, stabilind astfel de relații
cooperarea dintre lucrător și echipă, care în
asigura cea mai eficienta munca,
satisfacţie materială, casnică şi spirituală
nevoile ambelor părți.

1) Adaptarea este un proces. Inseamna,
că este nevoie de o anumită perioadă din viața lucrătorului -
de la câteva luni la câțiva ani;
2) Apare ca urmare a contradicțiilor, a căror esență
este că rolul, statutul unei persoane,
responsabilitățile și oportunitățile sale, relațiile cu ceilalți
oamenii, normele și valorile echipei.
3) Adaptarea este un proces forțat, încă de la subiect
se adaptează la condițiile mediului nu din proprie voință, ci de
nevoie;

Cele mai importante caracteristici ale adaptării:

4) Adaptarea este un proces bidirecţional care
presupune ca o schimbare de către o persoană de sine sub
impactul unei noi realități și transformarea
conditii mediu inconjurator in functie de propria ta
are nevoie.
5) Adaptarea este un proces subiectiv: conform teoriei
reflecţie, subiectul acţionează în conformitate cu propria sa
viziunea asupra imaginii lumii.
6) Adaptarea este un proces continuu; el nu este niciodată
finalizat pe măsură ce condițiile de mediu se schimbă
în mod constant.

ADAPTARE PERSONALULUI

Adaptare -
este procesul de adaptare a unei persoane la un nou
mediul material și social
Primar
Secundar

2. Tipuri de adaptare

Primar
adaptarea este adaptare
tineri angajați
neexperimentat
profesional
Activități
(de obicei în
in acest caz este vorba de
absolvenţi de învăţământ
stabilimente).
Secundar
adaptare -
acest dispozitiv
angajati
cu experienta
profesional
Activități
(de obicei se schimbă
obiect de activitate sau
rol profesional,
de exemplu, când
trecând la rang
lider).

Tipuri de adaptare

Adaptarea producției - Procesul de includere
un angajat într-o nouă zonă de producție pentru el,
asimilarea conditiilor de productie, standardelor de munca
activități, înființare și extindere
relația dintre muncitor și producție
mediu inconjurator.
Adaptarea organizațională - angajatul se familiarizează
particularitățile mecanismului organizațional
conducerea întreprinderii, locul diviziunii acesteia și
pozitii in sistemul general de scopuri si in cel organizational
structura. Cu această adaptare, angajatul trebuie
înţelegere
propriul rol în procesul de producţie.

Tipuri de adaptare

Adaptarea economică. Fiecare profesie este diferită
modalități speciale de stimulente materiale și
salariile sunt legate de condițiile și organizarea acesteia.
Obiectul adaptării economice este nivelul
salariile și ceea ce a devenit relevant recent
timp, oportunitatea plății acestuia.
Adaptarea psihofiziologică – obișnuirea cu noul
pentru organism fizic şi psihofiziologic
sarcinile, modul, ritmul și ritmul de lucru, factorii sanitari și igienici ai mediului de lucru,
caracteristici ale organizării dietei și odihnei.

Tipuri de adaptare

Adaptare socio-psihologică – adaptare la
mediu social nou, includere în sistem
conexiuni și relații interpersonale profesionale,
dezvoltarea de noi roluri sociale, norme de comportament,
normele și valorile grupului, autoidentificarea cu
grup profesional.
Adaptare profesională - adaptare deja
prof. existent. experiența și stilul prof. activitati la
cerințele unui nou loc de muncă, dezvoltarea de către un angajat
nou pentru el functii profesionaleși responsabilități
perfecţionarea abilităţilor şi abilităţilor necesare, includerea în
cooperare profesională și parteneriat,
dezvoltarea treptată a competitivităţii.

3. Scopul adaptării salariatului

de catre angajator:
- În primul rând, dorința de a obține un loial,
cel mai manevrabil angajat;
- În al doilea rând, cel mai complet, rapid și
adaptarea sa efectivă la organizaţie şi
munca care se face.
din partea muncitorului
Este cel mai complet, rapid și eficient
adaptare la organizare, creație în
maxim timp scurt imagine profesionala,
dorința de a rămâne mult timp
un angajat al organizației.

Sarcini de adaptare a salariaților din punctul de vedere al angajatorului:

– Creșterea eficienței organizației, creșterea profiturilor acesteia;
– Eficiență crescută activitatea muncii angajat
– Scăderea posibilității de demitere a acestuia;
– Formarea loialității angajaților față de organizație;
– Scăderea nivelului său de stres, anxietate;
- Creați satisfacție angajaților
muncă;
– Oferirea angajatului cu elemente teoretice și practice
cunoștințe despre organizație și activitatea desfășurată;
– Stabilirea optimului de activitate al angajatului
organizarea parteneriatelor în echipă.

Sarcini de adaptare din punctul de vedere al angajatului:

– Dobândirea de cunoștințe despre organizație, organizațională
cultura, fluxurile informaţionale, formale şi
conexiuni informale;
– Cunoașterea stilului de management;
– Obținerea de cunoștințe teoretice și practice despre
specificul lucrării;
– Reducerea nivelului de stres, anxietate;
- Continuare relaţiile de muncă cu organizatia
– Stabilirea de parteneriate cu colegii;
– Formarea și creșterea unui sentiment de satisfacție din
munca in organizatie.

Sarcinile unității de management al adaptării sau ale specialistului:

1. Organizarea de seminarii, cursuri pe probleme de adaptare;
2. Conducerea conversațiilor individuale cu liderul, mentorul
cu un nou angajat
3. Trecerea de cursuri intensive de scurtă durată pt
noi lideri care preiau mandatul
4. Sustinerea unor cursuri speciale de pregatire pentru mentori;
5. Folosirea metodei complicației treptate
sarcinile îndeplinite de novice;
6. Îndeplinirea sarcinilor publice unice pt
stabilirea de contacte între un nou angajat și echipă;
7. Pregătirea unui înlocuitor în timpul rotației personalului;
8. Desfășurarea de jocuri de rol speciale în echipă pe
coeziunea angajatilor.

4. ETAPE DE ADAPTARE

Familiarizarea
fixare
Assimilia
-tion
Identifica
-cation

Etapele adaptării

1. Etapa de cunoaștere
În această etapă, noul specialist învață scopurile și obiectivele
organizațiile, microclimatul mediului, le compară cu ale lor
obiective, așteptări și idei despre aceasta
organizatii. La finalul acestei etape, angajatul trebuie
reprezintă clar – această organizaţie îi convine şi
locul de muncă sau a făcut o greșeală.
2. Etapa de reglare
Perioada de adaptare a unui salariat poate acoperi perioada de la
de la o lună la un an. Concretă-l
durata depinde direct de ajutorul pe care el
oferi un supervizor direct, serviciu
personal, colegi și subordonați. În această perioadă, nou
trebuie să se încadreze în echipă.

Etapele adaptării

Etapa de asimilare presupune adaptarea la
mediu, acceptarea tradițiilor sale, a normelor, a sistemului de valori.
Există o integrare treptată a lucrătorului în
organizare.
În etapa de identificare, angajatul este complet
identifică scopurile personale cu obiectivele echipei și
organizație în ansamblu. În funcție de natură
de identificare, există trei categorii de lucrători:
indiferent, parțial identificat și pe deplin
identificat. Pe deplin identificat
angajații sunt „nucleul” oricărei organizații, ei sunt
cel mai conștiincios și devotat

5. Program de adaptare

Program de adaptare – reglementează procesul de adaptare
angajat în organizație.
Este un document de management
Informațional
parte
Structura
programe
adaptare
organizatoric
parte
din punct de vedere social
psihologic
parte

Poveste
organizatii
Informațional
componentă
Programe de adaptare
misiune şi
strategie
social
programe
Structura organizației
Directii
Activități
Funcții
angajati
Standarde
comportament

studiu
profesie
in
nivel
Structura
Programe de adaptare
Studii de
dificultăți
în muncă
grad
pregătire
a munci
Dezvoltare de sine
angajat
Proprietate
generală şi
special
aptitudini
Standarde
lucreaza cu
documentație
ii
Nivel
comunicat
am
aptitudini

organizatoric
componentă
Programe de adaptare
Participarea la
extern
profesional
evenimente
atașament
la mentor
atașament
La
consultant
Ghid activ
profesional
Activități
Participarea la
profesional
Activități
companiilor

Socio-psihologic
componentă
Programe de adaptare
informal
comunicare cu
angajati
Reprezentare
echipă
Cunoștință cu
angajati
Participarea la
viata de dupa munca
echipă
Participarea la
corporative
evenimente

ADAPTARE PERSONALULUI

Perioada de adaptare
poate varia de la 1 lună la 2-3 ani
Adaptarea completă se caracterizează prin următoarele puncte:
nivel ridicat de competență,
stăpânire deplină a muncii cu pozitiv stabil
rezultate,
un grad destul de ridicat de satisfacție
relaţiile în grup şi poziţia lor în
colectiv

Etapele procedurii de adaptare

1 - înregistrarea salariaților;
2 - cunoștință inițială;
3 - stagiu (perioada de probă);
4 - feedback

1 - PROIECTAREA ANGAJATELOR

Prima zi de lucru
completarea unui chestionar intern;
redactarea cererii de angajare;
semnare contract de muncăși Descrierea postului;
familiarizarea cu localul reguli;
copierea documente necesare;
înregistrare cartea de munca;
briefing de siguranță
Etapa finală este înregistrarea oficială
efectuându-l pe personal și contabilitate
angajat
Cu
Persoana responsabila - inspector / manager de personal / manager pt
personal

2 - INTRODUCERE INIȚIALĂ

Prima zi de lucru
Informații introductive despre companie, procedură și condiții de muncă:
poveste;
produse si servicii;
structura de guvernanță (inclusiv numele directorilor cheie, locația
diviziuni separate);
conditii de munca - program de lucru, concedii si zile libere, beneficii pentru angajati;
tradiții, elemente cultură corporatistă(sistem personal de parcare
transport, concedii...);
Codul de etică;
documentele principale;
proceduri de securitate, confidențialitatea informațiilor;
stabilirea obiectivelor;
creare
motivație - posibilitatea de creștere a salariului,
calificări, creșterea locurilor de muncă;
tur de birou;
prezentarea manualului lucrătorului (ghid-ghid pentru începători, pilotaj
hartă etc.).
Persoana responsabila - manager HR/manager pentru formarea/dezvoltarea personalului

3 - STGIUL

A doua zi lucratoare
Informații introductive despre interacțiunea cu departamentele
companii:
o listă de departamente cu care va trebui să interacționați în acest proces
muncă;
tehnologia interacţiunii între departamente – scrisă sau
forma orală, documentele și caracteristicile executării acestora, termenii;
posibile dificultăți proces de producție;
mecanisme de rezolvare a problemelor;
precedente.
Persoana responsabila - sef departament
A treia zi - până la 2,5 luni
Lucrați conform „Planului de muncă al salariatului în perioada de probă”,
integrarea în structura companiei.
Persoana responsabila - mentor

Funcțiile unui mentor

Furnizarea informatii detaliate conform continutului lucrarii
Clarificarea postului
Formarea personalului şi calitati de afaceri necesare pentru angajat
Supravegherea muncii prestate de stagiar
Evaluarea cunoștințelor și aptitudinilor după antrenament
Asistență în construirea relațiilor cu angajații
Asistență cu orientare în sediul companiei
Încurajare pentru diligență și primele realizări profesionale
Asistență în prioritizarea muncii și comunicare
Acompaniament la primele cine
Rezultatul stagiului este disponibilitatea angajatului de a performa
atributii functionaleși integrarea acesteia în fluxul de lucru
diviziuni

4 - FEEDBACK

În perioada de probă, unul sau
mai multe întâlniri cu noii angajaţi în vederea obţinerii
feedback cu privire la procedura de adaptare:
pentru a corecta comportamentul angajatului;
Informații suplimentare;
optimizarea procesului de mentorat
Persoana responsabila - manager HR, mentor

Motive care împiedică adaptarea unui angajat

q
q
q
q
diferite valori și priorități ale companiei și ale angajatului
așteptări înșelate (nerespectarea cerințelor)
relații rupte cu echipa
conditii de munca (ergonomia biroului, numarul de sarcini)
Condiții de adaptare
Perioada de probă conform Codului Muncii al Federației Ruse - până la 3 luni
Adaptare profesională - de la 1 săptămână la 2,5 luni
Adaptare socială - de la 1 la 6 luni

Matricea de adaptare

Etape
Evenimente
Persoana responsabila
Termenele limită
Marca de finalizare
Semnătura persoanei responsabile
Notă
Sarcina pentru seminar:
Dezvoltați o matrice de adaptare pentru poziție specificăși
companiilor. De exemplu, matricea de adaptare a directorului de birou al companiei
„Clinica dentară zubov.net”, sau matrice de adaptare
specialist departamentul economic Administrațiile regionale. Poziția și
alegerea unei firme...

Matricea de adaptare

Esența matricei este răspunsul la 4 întrebări:
1. Pe cine ne adaptăm (categorii de angajați: angajați obișnuiți,
specialiști, tineri angajați, manageri de linie,
manageri superiori, angajați ai birourilor la distanță);
2. Când ne adaptăm (perioade: înainte de a merge la muncă, 1-a zi, 1-a
saptamana, perioada principala, cu 3 zile inainte de incheierea IS, sfarsitul
IP);
3. Cine se adaptează (participanții adaptării: serviciul personalului,
mentori, lideri)
4. Cum ne adaptăm (instrumente și activități de adaptare:
curs de bun venit, cartea angajatului, trusa pentru incepatori etc. etc.).

Adaptarea personalului

Adaptarea personalului este una dintre cele zone majore munca de personal. Adaptarea este procesul de adaptare sau modificare a comportamentului propriu al angajatului în noile aspecte profesionale, sociale sau conditii economice munca la intreprindere (in organizatie).

Adaptarea este una dintre părțile constitutive ale managementului personalului. Pentru a depăși dificultățile care apar, precum și pentru a crește eficiența procesului de adaptare, se creează un sistem de adaptare a personalului în companii. Acest sistem include un set de măsuri care permit unui angajat să atingă nivelul necesar de productivitate cu pierderi minime pentru el și pentru companie.

Prezența unui sistem de adaptare oferă companiei următoarele beneficii: Creșterea eficienței unui angajat, accelerarea procesului de atingere a nivelului necesar de productivitate a unui angajat; Stabilirea sau menținerea unor relații pozitive în echipă; Prevenirea greșelilor grave pe care le-ar putea face noii angajați; Reducerea timpului petrecut de angajații cu experiență pentru a ajuta un nou angajat în procesul de îndeplinire a acestuia atributii oficiale; Minimizarea fluctuației de personal.

Prezența unui sistem de adaptare oferă angajaților următoarele beneficii: Stabilirea relațiilor în echipă; Infuzie rapidă în procesul de muncă și dobândirea de noi abilități și cunoștințe; Scăderea anxietății și a nesiguranței în fața plângerilor din partea conducerii legate de incapacitatea de a îndeplini sarcinile la fel de repede ca alți angajați; Compararea condițiilor de muncă așteptate ale angajatului cu activitățile sale reale; Reducerea fricii angajaților de a fi concediați în perioada de probă.

Tipuri de adaptare Economic Profesională Adaptare socială Adaptare psihologică Sanitar și igienic Adaptare psihofiziologică Adaptare organizatorică și administrativă

Adaptarea profesională Îmbunătățirea abilităților profesionale pe baza dezvoltării suplimentare a cunoștințelor și aptitudinilor, formarea calităților personale necesare profesional, atitudinea pozitivă față de munca proprie. Măsuri de adaptare: formare la locul de muncă (mentorat); formare în afara locului de muncă (seminare, cursuri); Disponibilitate descriere detaliata munca etc.

Adaptarea psihofiziologică Stăpânirea totalității tuturor condițiilor care au efecte psihofiziologice diferite asupra lucrătorului în timpul muncii. Astfel de condiții sunt stresul fizic și psihic, nivelul de monotonie a muncii, standardele sanitare și igienice ale mediului de lucru, ritmul muncii, confortul locului de muncă, factori externi impact (zgomot, iluminare, vibrații etc.). O componentă a adaptării psihofiziologice este adaptarea climatică. Esența sa constă în adaptarea angajatului la mediul ecologic al întreprinderii și la regiunea în care se află (umiditate, temperatură, fus orar etc.). Măsuri de adaptare: organizarea științifică a locului de muncă și a procesului de muncă; gimnastică industrială (de exemplu, gimnastică pentru ochi pentru un operator de calculator).

Adaptarea socio-psihologică Adaptarea angajatului la conducător, echipa unității și organizației, includerea angajatului în sistemul de relații al echipei cu tradițiile sale, normele de viață, orientările valorice. Componenta socio-psihologică este adaptarea culturală și de zi cu zi, care constă în stăpânirea caracteristicilor organizației, a modului ei de viață și a tradițiilor de petrecere a timpului liber în echipă. Măsuri de adaptare: familiarizarea angajatului cu tradițiile, normele de viață; prezentare către colegi; participarea la antrenamente, jocuri de rol; implicarea în implementarea lucrărilor publice (de exemplu, pregătirea unei sărbători corporative); invitația angajatului de a participa la activități extramuncă.

Adaptare organizatorică și administrativă Asimilarea de către angajat a trăsăturilor mecanismului de management organizațional, înțelegerea locului și rolului unității sale și a poziției sale în sistemul general de obiective și structura organizațională. Un aspect important și specific al adaptării organizaționale și administrative este pregătirea angajatului pentru perceperea și implementarea inovațiilor (tehnice sau organizaționale). Măsuri de adaptare: familiarizarea cu istoria organizației, clienții și partenerii, procedurile cheie ale companiei; clarificarea caracteristicilor structura organizationala familiarizarea cu procedurile cheie ale companiei. Adesea, aceste informații sunt furnizate sub formă de materiale tipărite (manual angajaților, reglementări, standarde) sau materiale video (film despre organizație)

Adaptarea economică Cunoașterea mecanismului economic de conducere a organizației, a sistemului de stimulente și motive economice, obișnuirea cu noile condiții de salarizare și diverse plăți. Măsuri de adaptare: clarificarea caracteristicilor salarizării; familiarizarea cu prevederile, standardele privind programele motivaționale ale organizației.

Adaptare sanitară și igienă Stăpânirea cerințelor muncii, producției și disciplinei tehnologice, reguli de către angajat program de lucru, standardele sanitare si igienice. Măsuri de adaptare: familiarizarea cu regulile programului de muncă, cerințele de organizare a spațiului de lucru, masă, pauze pentru fumat.

Prezentarea a fost pregătită de: Un elev al grupei 10 a CJU1 Balashova E.V.

slide 1

slide 2

slide 3

slide 4

slide 5

slide 6

Slide 7

Slide 8

Slide 9

Slide 10

diapozitivul 11

slide 12

diapozitivul 13

Slide 14

diapozitivul 15

slide 16

Slide 17

Slide 18

Slide 19

Slide 20

diapozitivul 21

slide 22

slide 23

slide 24

Slide 25

slide 26

O prezentare pe tema „Adaptarea unui manager într-o echipă nouă” poate fi descărcată absolut gratuit de pe site-ul nostru. Subiectul proiectului: Economie. Diapozitivele și ilustrațiile colorate vă vor ajuta să vă mențineți colegii de clasă sau publicul interesat. Pentru a vizualiza conținutul, utilizați playerul sau, dacă doriți să descărcați raportul, faceți clic pe textul corespunzător de sub player. Prezentarea conține 26 de diapozitive.

Diapozitive de prezentare

slide 1

slide 2

Introducere Adaptarea unei persoane la o nouă organizație Includerea rolului unei persoane într-o organizație Mastering munca nouași autogestionarea Factori ai profesionalismului Creșterea profesională a unui manager Adoptarea și implementarea de noi decizii pentru îmbunătățirea adaptării unui manager Concluzie

Planul lecției

slide 3

Intrarea unei persoane într-o organizație este întotdeauna asociată cu rezolvarea problemelor. in primul rand este adaptarea unei persoane la un mediu nou. În al doilea rând este o schimbare a comportamentului uman. În al treilea rând, este schimbarea și modificarea organizației.

Introducere

slide 4

1. ADAPTAREA UNUI OM LA O NOUA ORGANIZARE

Adaptare - procesul de familiarizare a angajatului cu noua organizareși schimbarea comportamentului său în conformitate cu cerințele noii companii. Scopul principal al adaptării angajaților este realizarea compatibilității între cerințele organizației și ale angajatului.

slide 5

Direcția de adaptare

Adaptare primară

Procesul de adaptare a angajaților care au experiență în activități profesionale, dar își schimbă obiectul de activitate sau rolul lor profesional

Adaptare secundară

Procesul de adaptare a tinerilor angajați care nu au experiență profesională (absolvenți ai instituțiilor de învățământ)

slide 6

Economisirea timpului managerului direct și al colegilor pentru a asista în procesul de îndeplinire a sarcinilor de serviciu de către un nou angajat

Principalele sarcini de adaptare

Reducerea anxietății și a insecurității experimentate de noul angajat

Dezvoltarea unei atitudini pozitive față de muncă și a realismului în așteptări

Reducerea fluctuației personalului

Reducerea costurilor inițiale datorită performanței mai scăzute a noului angajat din cauza necunoașterii standardelor și specificului muncii care i-au fost încredințate

Slide 7

Slide 8

Proces de adaptare

Evaluarea nivelului de pregătire al unui nou angajat - dezvoltarea celui mai eficient program de adaptare

funcționare - depășirea treptată a problemelor de producție și interpersonale și trecerea la munca stabilă

adaptare eficientă - adaptarea noului venit la statut, includerea în relațiile interpersonale cu colegii

Orientare - cunoașterea unui nou angajat cu atribuțiile și cerințele sale impuse de organizație

Slide 9

Comportamentul uman într-o organizație

Valorile și normele de comportament sunt pe deplin acceptate - un membru dedicat și disciplinat al organizației

O persoană nu acceptă valorile organizației - un oportunist

O persoană acceptă valorile organizației, dar nu acceptă formele de comportament existente în ea - original

Individul nu acceptă nici normele de comportament, nici valorile organizației - un rebel

Slide 10

interacțiunea umană cu mediul organizațional

o organizație care include indivizi

2. ROLUL INCLUDEREA PERSOANEI ÎN ORGANIZARE

diapozitivul 11

Organizația se așteaptă ca individul să se prezinte ca:

un specialist într-un anumit domeniu cu cunoștințe și calificări; o persoană cu calități personale și morale; un membru al unei organizații care este capabil să mențină relații bune cu colegii; un angajat care se străduiește să-și îmbunătățească abilitățile de performanță; o persoană care este dedicată organizației și gata să-i apere interesele

slide 12

Auto-management (auto-management) - independența și managementul personal al sinelui. Scopul autogestionării este asigurarea temporară a relațiilor, fie „asistență reciprocă în condiții de interdependență”, fie „ajutor fără dependență”. Stabilirea obiectivelor este un proces temporar, deoarece în timpul activității întreprinderii poate deveni clar că anumiți parametri s-au modificat, ceea ce duce la necesitatea schimbării obiectivului.

3. Stăpânirea unui nou loc de muncă și autogestionarea

Slide 14

Un plan de zece zile este o prognoză mai detaliată și mai precisă pentru perioada următoare. „Planul zilnic” este ultimul și în același timp cel mai important pas în sistemul de planificare a timpului, concretizarea (implementarea) a obiectivelor stabilite. Jurnalul timpului este cel mai important instrument de lucru al autogestionării.

diapozitivul 15

slide 16

Delegare - transferul sarcinilor către subordonatul său din domeniul de activitate al managerului însuși.

2. Implementare si organizare - intocmirea unei rutine zilnice si organizarea procesului de munca in vederea realizarii scopurilor.

Slide 18

1. Utilizarea puterii bazată pe datorie. 2. Utilizarea puterii bazată pe tendința percepută. 3. Utilizarea puterii bazată pe identificarea cu liderul. 4. Utilizarea puterii bazată pe ideea de dependență. 5. Utilizarea puterii bazată pe constrângere și pe ideea de dependență. 6. Folosirea persuasiunii. 7. Combinarea diferitelor metode

Metode folosite în comunicarea personală:

Slide 19

ajustare pentru abaterile specificate

comparație dintre planificat și realizat

înțelegerea condiției fizice

Controlul acoperă trei sarcini

Slide 20

4. FACTORI AI PROFESIONALISMULUI

cunoștințe profunde în organizarea producției, economie, finanțe și domeniul lor de activitate

cunoștințe în domeniul relațiilor umane, permițându-vă să lucrați cu succes cu oamenii, pentru a le atinge interesul pentru îmbunătățirea rezultatelor economice ale întreprinderii

spiritul antreprenorial (capacitatea de a atinge obiective economice și sociale specifice prin găsirea și implementarea unor soluții nestandardizate);

inovație, ingeniozitate

asertivitate, curaj, determinare

nu face totul singur; nu te considera mai bun decât alții; nu preia toate cazurile deodată; nu transfera pe maine ceea ce se poate face azi; să delimiteze clar funcțiile angajaților, să definească sarcini și responsabilități specifice; nu vă mutați propriile omisiuni în muncă asupra altora

slide 22

Reguli de bază pentru un leadership eficient:

Gândește-te cu atenție la scopurile și obiectivele pe care le-ai stabilit. Concentrează-te pe un singur lucru. Respectă-ți abilitățile și pe cele ale angajaților tăi

slide 23

Un manager este un profesionist în organizarea și managementul producției, vânzărilor și serviciilor, care are independență administrativă și economică. În mod convențional, managerii sunt împărțiți în trei grupuri principale: cel mai inalt nivel – directori generali, directori, membri ai consiliului de administrație al întreprinderii; veriga mijlocie - șefi de departamente; cel mai de jos nivel - șefi de sectoare, grupuri.

5. CREȘTEREA PROFESIONALĂ A MANAGERULUI

slide 24

planificarea activităților subordonaților; organizarea procesului de productie; motivarea personalului; controlul asupra utilizării raționale a resurselor și respectarea reglementărilor de siguranță; colectarea, analiza si prezentarea catre conducerea superioara a informatiilor privind rezultatele activitatilor curente ale unitatii.

capacitatea de a gândi analitic; fii flexibil; capacitatea de a percepe și implementa rapid idei noi în timp util; să poată vedea problema și utilizarea cele mai recente metodeși mijloace tehnice deciziile ei;

determina directia principala a intreprinderii, scopurile si obiectivele; menține contacte cu federale, regionale și autoritățile locale autoritati, banci, furnizori de materii prime; implementează programe și planuri de lucru; controlul asupra muncii subordonaților; capacitatea de a selecta și plasa personal (manageri de nivel mediu și inferior)

secundar inferior superior

3 niveluri de management

Slide 25

6. ADOPTAREA ȘI IMPLEMENTAREA NOI DECIZII PENTRU ÎMBUNĂTĂȚIREA ADAPTĂRII MANAGERULUI

În etapa de intrare a unui nou angajat în mediul organizațional, organizația trebuie să rezolve simultan trei sarcini: distrugerea vechilor norme de comportament ale persoanei care vine; interesul său de a lucra în organizație; insufla în el noi norme de comportament.

Etape. Procesarea comenzii Livrare Primire de bani. Procesarea comenzii (ideal). Am primit comanda - grozav! - Ce urmeaza? Anunțăm clientul (electronic...

Sfaturi despre cum să faci o prezentare bună sau un raport de proiect

1. Încercați să implicați publicul în poveste, stabiliți interacțiunea cu publicul folosind întrebări conducătoare, partea de joc, nu vă fie teamă să glumiți și să zâmbiți sincer (unde este cazul).
2. Încercați să explicați diapozitivul cu propriile cuvinte, adăugați suplimentar Fapte interesante, nu trebuie doar să citiți informațiile din diapozitive, publicul le poate citi singur.
3. Nu este nevoie să supraîncărcați diapozitivele de proiect cu blocuri de text, mai multe ilustrații și un minim de text vor transmite mai bine informații și vor atrage atenția. Doar informațiile cheie ar trebui să fie pe diapozitiv, restul este mai bine să le spuneți audienței oral.
4. Textul trebuie să fie bine lizibil, altfel publicul nu va putea vedea informațiile furnizate, va fi foarte distras de la poveste, încercând să deslușească măcar ceva sau își va pierde complet interesul. Pentru a face acest lucru, trebuie să alegeți fontul potrivit, ținând cont de unde și cum va fi difuzată prezentarea și, de asemenea, alegeți combinația potrivită de fundal și text.
5. Este important să vă repetați raportul, să vă gândiți cum veți saluta publicul, ce veți spune mai întâi, cum veți termina prezentarea. Totul vine cu experiență.
6. Alege ținuta potrivită, pentru că. Îmbrăcămintea vorbitorului joacă, de asemenea, un rol important în percepția vorbirii sale.
7. Încercați să vorbiți cu încredere, fluent și coerent.
8. Încercați să vă bucurați de performanță, astfel încât să puteți fi mai relaxat și mai puțin anxios.

Adaptarea personalului Adaptarea este o tehnică, a cărei sarcină principală este implicarea efectivă a unui nou angajat în procesele care au loc în companie. angajatul în procesul de producție în noi profesionale, psihofiziologice, socio-psihologice, economic, organizatoric, administrativ, sanitar și igienic și condițiile de viață de muncă și odihnă Adaptarea socială și psihologică este procesul de asimilare de către o persoană a unui anumit sistem de cunoștințe, norme și valori care îi permit să lucreze ca membru cu drepturi depline a echipei Adaptarea profesională reprezintă dobândirea de cunoștințe, deprinderi și abilități, necesare pentru îndeplinirea calitativă a atribuțiilor lor.

Condiții pentru adaptarea cu succes Participarea activă a unui nou angajat la procesul de intrare în Pozitie noua Planificarea și pregătirea preliminară a procesului de adaptare Disponibilitatea unui mentor Disponibilitatea materialelor, inclusiv a celor necesare autostudiului

1 - ÎNREGISTRAREA SALARIATULUI Prima zi lucrătoare completarea chestionarului intern; redactarea cererii de angajare; semnarea unui contract de munca si fisa postului; familiarizarea cu reglementările locale; copierea documentelor necesare; înregistrarea unei cărți de muncă; briefing de siguranță Rezultatul etapei este înregistrarea oficială a salariatului cu conduita acestuia în personal și contabilitate Persoană responsabilă - inspector / manager de personal / manager de personal

2 - CUNOAȘTEREA INIȚIALĂ Prima zi lucrătoare Informații introductive despre companie, procedură și condiții de muncă: istoric; produse si servicii; structura de management (inclusiv numele managerilor cheie, locația unităților individuale); conditii de munca - program de lucru, concedii si zile libere, beneficii pentru angajati; tradiții, elemente de cultură corporativă (sistem de parcare auto personală, sărbători...); codul etic; documentele principale; proceduri de securitate, confidențialitatea informațiilor; stabilirea obiectivelor; crearea motivației - posibilitatea de creștere a salariilor, pregătire avansată, promovare; tur de birou; prezentarea manualului lucrătorului (ghidul începătorului, diagramă pilot etc.). Persoana responsabila - manager HR/manager pentru formarea/dezvoltarea personalului

3 - STGIUL A doua zi lucrătoare Informații introductive despre interacțiunea cu diviziile companiei: o listă a departamentelor cu care va trebui să interacționați în procesul de lucru; tehnologia interacțiunii între departamente - formă scrisă sau orală, documente și caracteristici ale executării acestora, termene; posibile dificultăți ale procesului de producție; mecanisme de rezolvare a problemelor; precedente. Persoana responsabila - sef divizie A treia zi - pana la 2,5 luni Munca conform "Planului de munca al salariatului in perioada de proba", integrare in structura societatii. Persoana responsabila - mentor

Funcțiile unui mentor Furnizarea de informații detaliate cu privire la conținutul muncii Clarificarea sarcinilor Formarea calităților personale și de afaceri necesare angajatului Supravegherea muncii prestate de stagiar Evaluarea cunoștințelor și abilităților după formare Asistarea în construirea relațiilor cu angajații Asistarea în orientarea în sediul companiei Încurajarea efortului și primele realizări profesionale Asistență în stabilirea priorităților în muncă și comunicare Însoțirea la primele mese de prânz Rezultatul stagiului este disponibilitatea angajatului pentru îndeplinirea sarcinilor funcționale și integrarea acestuia în fluxul de lucru al unității

4 - FEEDBACK În perioada de probă se țin una sau mai multe întâlniri cu noii angajați pentru a primi feedback cu privire la procedura de adaptare: pentru a corecta comportamentul angajatului; Informații suplimentare; optimizarea procedurii de mentorat Persoana responsabila - manager HR, mentor

Motive care împiedică adaptarea unui angajat Valori și priorități diferite ale companiei și ale angajatului Așteptări înșelate (nerespectarea cerințelor) Relații nedezvoltate cu echipa Condiții de lucru (ergonomia biroului, număr de sarcini) Condiții de adaptare Perioada de probă conform Codului Muncii al Federației Ruse - până la 3 luni Adaptare profesională - de la 1 săptămână până la 2,5 luni Adaptare socială - de la 1 la 6 luni

Matrice de adaptare Etape Măsuri Persoană responsabilă Termenele limită Nota de finalizare Semnătura persoanei responsabile Comentariu Sarcina seminarului: Elaborarea unei matrice de adaptare pentru un anumit post și companie. De exemplu, matricea de adaptare a directorului de birou al companiei „Clinica Stomatologică Zubov.net”, sau matricea de adaptare a unui specialist în departamentul economic al Administrației Regionale. Alegem singuri postul și compania...

Matricea de adaptare Esența matricei este răspunsul la 4 întrebări: 1. Pe cine adaptăm (categorii de angajați: angajați obișnuiți, specialiști, angajați tineri, manageri de linie, manageri superiori, angajați ai birourilor la distanță); 2. Când ne adaptăm (perioade: înainte de a merge la muncă, 1-a zi, 1-a săptămână, perioada principală, cu 3 zile înainte de sfârșitul IS, sfârșitul IS); 3. Cine se adaptează (participanții adaptării: serviciul personalului, mentori, manageri); 4. Cum ne adaptăm (instrumente și activități de adaptare: training de bun venit, cartea angajatului, trusa pentru începători etc., etc.).

Să se bucure previzualizare prezentări, creați un cont Google (cont) și conectați-vă: https://accounts.google.com

Subtitrările diapozitivelor:

PROGRAM DE ADAPTARE A ANGAJATELOR ÎNTR-UN LOC DE MUNCĂ NOU

Adaptarea este procesul și rezultatul adaptării cu succes a unui angajat la condițiile de muncă într-un nou loc de muncă. Adaptare (din latină adapto - adapt) - procesul de adaptare la condițiile de mediu în schimbare.

PRINCIPALE SECȚIUNI ALE PROGRAMULUI DE ADAPTARE A NOULUI ANGAJAT Înțelegerea generală a institutie medicala. Introducere în departament. Indatoririle si responsabilitatile locului de munca ale angajatului. Informații despre salarizare. Probleme legate de protecția muncii. serviciu social si protectie.

VIZIUNEA GENERALĂ A ORGANIZAȚIEI Obiectivele organizației. Poveste. Specificul servicii medicale. Structura organizationala.

2. INTRODUCERE ÎN DIVIZIUNEA: Introducere în documente normative, ale căror cerințe se referă direct la acest specialist; introducerea unui nou specialist în echipă; familiaritatea spațială cu unitatea; familiarizarea cu procedura de obținere medicamente, produse medicale, echipament individual de protectie, rechizite de uz casnic.

3 . OBLIGAȚII ȘI RESPONSABILITĂȚI ALE ANGAJATULUI Descrierea detaliată a sarcinilor de zi cu zi. Dificultăți și erori care pot apărea în procesul de lucru și un algoritm aproximativ pentru rezolvarea acestora. Ore de muncă, ore de muncă, pauze. Inlocuiri in caz de boala, concediu. Reguli de conduită la locul de muncă. Reguli pentru lucrul cu aparate și echipamente medicale.

4. PLATA Informații despre salariile. Sistemul de material și stimulente nefinanciare. Plăți suplimentare. Plata de boală, concedii.

5 . PROTECȚIA MUNCII LA LOCUL DE MUNCĂ Reguli și norme de securitate a muncii. Factori nocivi și periculoși și măsuri de protecție împotriva acestora. Reguli de conduită în situații de urgență și de urgență.

6. SERVICIU SOCIAL, PROTECTIE SOCIALA Asigurare de accidente industriale. Plata beneficiilor. Serviciu social.

Rezumând rezultatele adaptării

Durata de adaptare a unui angajat la un nou loc de muncă Cu aplicarea corectă a programului de adaptare de către conducere În lipsa unui program special de adaptare 3-6 luni 1-1,5 ani

Pe tema: dezvoltări metodologice, prezentări și note

Programul de lucru al disciplinei academice OP.03. Echipamente tehnice și organizare a locului de muncă

Organizarea locului de munca in concordanta cu tipurile de preparate produse, selectia si intretinerea echipamentelor tehnologice...

PROGRAMUL DE LUCRU AL DISCIPLINEI EDUCAȚIONALE „Echipamentul tehnic și organizarea locului de muncă”

Program de lucru disciplina academica„Echipamentul tehnic și organizarea locului de muncă” ciclul profesional general al principalului program profesional de profesie 260807.01 „Bucătar, cofetar”...

Program de lucru pe tema „Echipament tehnic și organizarea locului de muncă” de profesie „Bucătar, cofetar”.

Programul de lucru pe tema „Echipament tehnic și organizarea locului de muncă” de profesie „Bucătar, cofetar” ....

Programul de lucru al disciplinei OP.03.Dotare tehnică și organizare a locului de muncă pentru formarea muncitorilor calificați și a angajaților profesiei 19.01.17 Bucătar, cofetar

Programul de lucru a fost elaborat pentru a implementa cerințele celei de-a treia generații a standardelor educaționale ale statului federal pentru formarea lucrătorilor calificați în domeniul Cateringși conceput pentru a pregăti...