Metode de stimulare nemateriale. Motivație nematerială - stimulăm angajații corect. Modalități morale și psihologice

În lumea modernă, doar leneșul nu vorbește despre motivația personalului. Din ce în ce mai mult, din radio TV și alte ecrane media, auzim și vedem întrebări despre cum să creștem motivația personalului, cum să motivăm angajații pentru rezultate, cum să obținem rezultatul maxim de muncă cu cea mai mică investiție. Multe firme au câștigat o avere prin organizarea de seminarii și cursuri de formare pentru manageri de top, HRD și manageri de resurse umane pe tema motivației personalului.

„Nu cred în principii, dar cred în a fi interesat”.

James Russell Lowell

Dacă totul este foarte clar cu motivația materială: principalul lucru este să oferi nivelul necesar salarii, bonusuri și alte recompense pentru angajați pentru viața lor confortabilă, apoi cu motivație nematerială, problemele apar din ce în ce mai des.

Angajați moderni, care aparțin în mare parte generațiilor Y și Z (generația Y - oameni născuți în perioada 1983-2002; generația Z - oameni născuți după 2002. - Aproximativ. ed.), vor nu numai să primească salarii decente pentru munca lor, ci și să trăiască confortabil la locul de muncă. În opinia noastră, această tendință este destul de logică, deoarece un muncitor modern își petrece 80% din timp la biroul său.

În acest articol, vă vom arăta cum să faceți angajați moderni nu numai eficace, ci și cum să le spori nivelul de interes și implicare în muncă, precum și cum să devii un brand de succes în resurse umane?

Reguli de bază pentru dezvoltarea și introducerea programelor de stimulare

La început, programele de stimulare nefinanciare ar trebui să acopere toți angajații. Dacă lucrați în segmentul comerțului cu amănuntul, merită să luați în considerare nu doar vânzătorii, ci și angajații serviciilor și departamentelor de asistență. Desigur, este mai ușor să introduceți aceste reguli dacă compania are un personal mic, iar managerul îi cunoaște personal pe fiecare angajat.

Dar ce se întâmplă cu acele companii în care numărul a trecut mult de 200-300 de oameni? Răspunsul nostru este să lucrăm cu manageri de linie care cunosc oamenii din departamentele lor. Numai cu o analiză calitativă a tuturor informațiilor puteți dezvolta și implementa programe eficiente de motivație nefinanciară pentru toate categoriile de angajați din afacerea dvs.

În al doilea rând, fiecare nou program de motivație ar trebui să rezolve problemele afacerii dvs. De exemplu, dacă doriți să construiți o rețea federală puternică, cu o cultură corporativă comună, reglementări generale și aceleași opinii cu privire la afaceri în rândul angajaților dvs., atunci ar trebui să acordați o atenție specială programelor motivaționale care vizează formarea gratuită în cadrul companiei. Va fi necesar să se construiască un sistem activ de mentorat în care angajații de mentorat să fie interesați de formare de calitate pentru noii veniți și de bonusuri suplimentare.

În al treilea rând, trebuie să alegeți modul corect de a vă motiva angajații. Este o greșeală foarte frecventă atunci când credem că ceea ce ne interesează și ne motivează va motiva și alte persoane. Dacă ne întoarcem la piramida lui Abraham Maslow, vedem că toată lumea este condusă de 5 nevoi: nevoile fiziologice, nevoia de siguranță și protecție, nevoile sociale, nevoia de respect și respect de sine, nevoia de auto-realizare.

Puteți determina ce tip de nevoie vă domină angajații folosind chestionare, sondaje, întâlniri deschise etc.

În al patrulea rând, trebuie să luați în considerare efectul noutății. Fiecare nou program motivațional nematerial ar trebui să fie diferit de cel actual și anterior. Vă recomandăm să introduceți noi programe la fiecare 6-8 luni.

Modalități de motivare nematerială a personalului

Vă aducem la cunoștință 8 exemple pentru formarea unui sistem de motivație nematerială a angajaților.

1. Laudă personală

Fiecare angajat al companiei - din director generalînainte de asistentul director de birou, trebuie să știți că el este important și valoros la locul de muncă. Meritele speciale pot fi acordate cu diverse însemne: scrisori de felicitare, diplome, ecusoane și alte suveniruri memorabile.

De exemplu, puteți aduna toți angajații companiei la fiecare șase luni și puteți recompensa public cele mai bune. Nu este necesar să menționăm doar realizările care aduc succesul comercial al companiei.

Realizarea opțiunilor:întâlniri trimestriale cu recompensarea celor mai buni angajați, trimiterea de scrisori de felicitare întregii companii pe e-mail, organizarea unui stand cu fotografii ale celor mai buni angajați, publicarea de felicitări pentru rezultatele muncii pe portalul corporativ și în ziarul corporativ, Scrisori de Ziua Recunoștinței membrii familiei celor mai buni angajați.

Resurse necesare: lucrează activ cu șefii de departamente și departamente, lucrează cu managerii de resurse umane ai companiei, care vor fi responsabili pentru informarea și organizarea evenimentelor corporative.

2. Concursuri și concursuri

Ce poate motiva angajații mai bine decât o concurență loială și sănătoasă?

Lăsați angajații să concureze în campionatul pe echipe în ziua sportivă anuală sau în competiția pentru titlul de cel mai bun angajat al anului din departamentul dvs. Desigur, în acest caz, o fotografie pe tabloul de onoare sau o scrisoare de felicitare prin e-mail nu vor fi suficiente, dar puteți face pariurile și mai serioase! Nu există suficientă motivație în departamentul de vânzări - excelent, managerul care va obține profitul maxim vă va putea însoți într-o călătorie de afaceri în străinătate, iar echipa câștigătoare în domeniul sportului va merge într-o vacanță de weekend la un centru de recreere sau aranja patinaj în masă. Principalul lucru este să determinați corect ce problemă de afaceri trebuie să rezolvați cu ajutorul unui program de motivație.

Realizarea de opțiuni: concursuri, competiții sportive, jocuri intelectuale, maratoane de idei și propuneri etc.

Resurse: aveți nevoie de un buget pentru premiu, lucrați cu managerii de resurse umane ai companiei care vor fi responsabili pentru informarea și organizarea evenimentelor corporative, închirierea diverselor locuri pentru evenimente, participarea activă a liderilor companiei la concursuri și concursuri.

3. Instruire și dezvoltare profesională pe cheltuiala companiei

Luand in considerare diferite metode creșterea motivației intangibile pentru angajații companiei, nu se poate ignora un instrument atât de important ca instruirea și formarea avansată a angajaților. Acest program este, de asemenea, capabil să rezolve problema insuficienței calificărilor și formării angajaților. Puteți organiza cursuri de formare personalizate. De exemplu, numiți un mentor sau plătiți pentru formarea externă a unui angajat. Instruirea de grup este excelentă pentru angajații care lucrează în același departament. De asemenea, puteți organiza instruire colectivă pentru întreaga companie pentru un rezultat anual excelent.

Realizarea opțiunilor: plata parțială pentru cursuri, plata integrală pentru instruire, plata pentru literatura educațională sau cursuri online, sesiuni de instruire, cursuri de grup, diverse cluburi de interese din cadrul companiei - engleză, un club de discuții, crearea unei biblioteci corporative, organizarea de bookcrossing în companie etc.

Resurse necesare: un buget agreat și planificat pentru formarea angajaților, un instructor sau facilitator intern, mentori sau colegi seniori care pot desfășura instruiri interne pentru angajați; un portal intern funcțional care poate fi utilizat pentru învățarea online și pentru construcții. biblioteci.

4. Evenimente corporative

Menținerea spiritului corporativ în companie este o direcție nouă și nu pe deplin explorată. Multe companii doar se gândesc să construiască o cultură corporativă și un brand de resurse umane. Deși evenimentele corporative nu numai că pot distra angajații companiei, ci pot rezolva și multe probleme de afaceri: implicare, team building, rezolvarea conflictelor și a situațiilor controversate, adaptarea noilor angajați. De exemplu, puteți organiza o excursie colectivă a companiei pentru jocuri active, unde echipele se vor forma prin tragere la sorți. În timpul jocului, părțile aflate în conflict care joacă pentru aceeași echipă vor fi forțate să-și acopere spatele reciproc, rezolvând astfel situațiile controversate.

Realizarea opțiunilor: evenimente corporative dedicate sărbătorilor majore, Zilelor donatorului de sânge, excursii cu elemente de jocuri și competiții etc.

Resurse necesare: site-uri pentru corp. evenimente, interacțiune cu managerii de linie și departamentul de resurse umane, rezultatele sondajului

Motivația nefinanciară este uneori mai importantă și mai eficientă decât stimulentele monetare pentru un angajat. Numai cu ajutorul bonusurilor este imposibil să păstrezi dedicarea personalului pentru o lungă perioadă de timp. Conducerea întreprinderii trebuie să implementeze alte metode.

• Dezvoltarea celor mai prioritare domenii ale întreprinderii.
• Implicarea tuturor angajaților organizației.
• Actualizarea programelor motivaționale. Coerența nu va mai produce rezultate.
• Folosind o varietate de instrumente. A stimula muncă eficientăîntreaga întreprindere în ansamblu, este necesar să se identifice nevoile tuturor angajaților.

Sistem de motivație nematerială a angajaților

Piramida de nevoi a lui Maslow

Pentru a facilita sarcina, puteți utiliza piramida Maslow. Vă va ajuta să acordați prioritate nevoilor angajaților dvs. Cunoscându-le, va fi mai ușor pentru conducere să dezvolte un sistem de motivație:

• Nevoi fiziologice. Instrumentul este stimulente materiale.
• Protecție și siguranță. Este necesar un mediu emoțional favorabil în echipă. Eficiența acestor lucrători este afectată negativ de informații despre posibilitatea reducerii sau dizolvării întreprinderii.
• Nevoi sociale. Comunicare și sprijin în echipă, din cap.
• Respect. Acești lucrători au nevoie de atenție, sunt stimulați de conștiința faptului că munca va fi apreciată.
• Realizare de sine. Puteți încredința soluția sarcinilor non-standard și complexe.

înțelege că toate categoriile de lucrători au dorințe și nevoi. După satisfacția unora, noi, mai multe nivel inalt.

Instrumente pentru motivația necorporală a personalului

1. Organizarea de întâlniri în care sunt discutate știri și planuri pentru dezvoltarea întreprinderii. Această metodă permite angajaților să rămână la curent cu lucrurile.
2. Organizarea de concursuri, concursuri.
3. Felicitări angajaților de sărbători. Ocazii - evenimente personale și producție: experiență de lucru la întreprindere, programare la Pozitie noua, zi de nastere. Felicitări ar trebui să fie publice, în prezența colectivului.
4. Educație, traininguri, seminarii. Puteți trimite angajați promițători să participe la conferințe, cursuri de instruire.
5. Anunțarea angajaților despre realizările colegilor. Meritele pot fi tipărite în ziarul local, pe site-ul companiei.
6. Părere. Se folosește în mod anonim sau deschis, când sugestiile și dorințele sunt postate pe tablă sau aduse pentru discuții la ședințele de planificare. Angajații vor înțelege că opiniile lor sunt luate în considerare. Propunerile raționale și interesante pot fi puse în aplicare și încurajate.
7. Organizarea de evenimente: banchet sau recreere comună în aer liber, mers la cinema. Instrumentul întărește relațiile în echipă, formează o singură echipă. Curățarea teritoriului și a biroului este, de asemenea, posibilă.

Alte metode implică organizarea spațiilor de relaxare. Datorită bucătăriei echipate și a vestiarului, angajații vor putea lua masa într-un mediu confortabil, mai degrabă decât la un birou.

6 tehnici de motivație intangibilă

1. Salutați personalul după nume.
2. Uneori este permis să părăsiți locul de muncă mai devreme, să luați zile suplimentare de odihnă.
3. Evenimente de stimulare pentru angajații „discret” ai echipei.
4. Faceți o petrecere cu ceai cu bomboane, tort sau fructe.
5. La fiecare loc de muncă pentru a pune semne care indică poziția - este plăcut să simți autoritate.
6. Consultați-vă cu echipa. Este necesar să raportați o problemă gravă sau o problemă ascultând sugestiile personalului pentru a o rezolva.

Unele dintre instrumente sunt dezvoltate de către organizații. Formarea unui program flexibil vă permite să începeți ziua de lucru mai devreme și să rezolvați mai multe afaceri personale seara.

O altă modalitate de motivație poate fi dreptul de a alege. Unui angajat distins i se oferă posibilitatea de a stabili pentru el însuși timpul preferat de vacanță sau locul de muncă pe care ar dori să îl facă. Alți angajați vor trebui să aleagă dintre opțiunile rămase.

În unele cazuri, exprimarea recunoștinței publice poate avea cel mai mult efect pozitiv asupra performanței angajaților, încurajându-i să ia inițiativa.

Principalul element al stimulentelor materiale îl reprezintă salariile.

Salariile reprezintă prețul forței de muncă, corespunzător valorii bunurilor de consum și a serviciilor care asigură reproducerea puterii de muncă, satisfăcând nevoile materiale și spirituale ale lucrătorului.

Este principala sursă de venit a angajatului, deși nu este singura (se pot face plăți sociale în favoarea angajatului (asistență materială, bonuri pentru tratament, odihnă, excursii pot fi plătite, servicii medicale pot fi plătite, asistență în se poate asigura educație), angajatul poate primi dividende pe acțiunile întreprinderilor sale și alte venituri).

Salariile îndeplinesc funcții de reproducere și de stimulare.

Distinge:

nominal (monetar);

salarii reale.

Salariile nominale sunt suma de bani primită de un angajat într-o anumită perioadă. Se subdivizează, la rândul său, în:

a) acumulate (înainte de impozite);

b) plătit (net de impozitele plătite).

Salarii reale - se caracterizează prin cantitatea de bunuri și servicii care pot fi achiziționate de un angajat pentru o anumită sumă de salarii nominale și acest nivel prețurile la bunuri și servicii.

Următorii factori influențează nivelul salariilor:

costul muncii, adică costul mijloacelor de asigurare a vieții și a capacității de muncă a angajatului (costul satisfacerii nevoilor materiale și spirituale ale angajatului și ale familiei sale), care, la rândul său, depinde de nivelul atins bunăstării societății, tradițiilor și se pot schimba pe măsură ce țara se dezvoltă (nevoile cresc oamenii, costul instruirii lor etc.);

calificări, condițiile de muncă ale angajatului - fără îndoială, un angajat cu înaltă calificare va avea, de asemenea, un nivel mai mare de remunerație (de exemplu, șeful unei întreprinderi sau unitatea sa structurală va avea un nivel de salarizare mai ridicat decât un angajat obișnuit al acestei organizații, întrucât managementul implică necesitatea unei calificări superioare și, în acest sens, efectuarea unei munci mai complexe; un exemplu este, de asemenea, o comparație a calificărilor și a nivelului de remunerație al unui medic și al unei asistente medicale); condițiile de muncă ale unui angajat afectează și nivelul salariilor, deoarece munca în condiții dăunătoare, dificile, care pun viața în pericol și sănătatea trebuie să aibă o compensație adecvată;

o creștere a productivității muncii angajatului - productivitatea muncii angajatului (o creștere a cantității de produse pe care le produce, o creștere a volumului de muncă prestat de el, desigur, cu un nivel adecvat de calitate) îi permite să-și crească salariile . Cu toate acestea, productivitatea muncii trebuie să crească mai repede decât plata acesteia, altfel câștigul din creșterea producției va intra în salarii, dar ar trebui să se reflecte și într-o scădere costurile productiei, preturi;

conjunctură pe piața muncii - se caracterizează prin raportul dintre cererea de muncă și oferta acesteia, gradul de severitate al concurenței dintre solicitanții de locuri de muncă, situația cu șomajul. Creșterea șomajului scade nivelul salariilor (în acest caz, cererea de muncă este scăzută) și invers;

rezultatele activității economice a întreprinderii - primirea de către întreprindere a unui nivel ridicat de profit permite conducerii sale să plătească bonusuri (trimestrial, anual) angajaților, ceea ce are un efect pozitiv asupra nivelului salariilor acestora;

politica de personal a întreprinderii - munca pentru îmbunătățirea calificărilor personalului, „promovarea” angajaților în funcții mai responsabile, creșterea activității creative a personalului, afectează, fără îndoială, nivelul de remunerare;

gradul de socializare a salariilor - o parte din valoarea salariilor „trece” prin diferite impozite și deduceri către stat (pentru pensii, pentru servicii medicale gratuite sau preferențiale) și cu cât aceste deduceri sunt mai mari, cu atât mai puține fonduri rămân la angajat eliminare.

Trebuie remarcat faptul că întreprinderea stabilește independent mărimea remunerației, formele și sistemele sale. Statul stabilește salariul minim (salariul minim). Salariul minim este o normă socială și reprezintă limita inferioară a costului muncii necalificate.

Tariful și condițiile tarifare de remunerare a forței de muncă.

Baza salariilor angajaților este așa-numitele condiții tarifare de remunerare. Acestea asigură reglementarea salariilor, în funcție de calificările angajatului și de complexitatea muncii sale.

Categoria salariilor caracterizează calificările angajatului; cu cât calificările sale sunt mai ridicate, cu atât este mai mare rangul. Scara tarifară este caracterizată de un anumit interval (spread) - acesta este raportul dintre valoarea ratei tarifare a celei mai înalte categorii a scalei tarifare și rata tarifară a primei categorii.

Întreprinderile nebugetare determină alegerea construirii unei scale tarifare, numărul categoriilor sale, mărimea coeficienților tarifari în mod independent.

Sursa primelor este profitul companiei.

Salariile sunt împărțite în funcție de compoziția lor în următoarele elemente

Salariu de baza

Salariu suplimentar

Premii de performanță la nivel de întreprindere

Salariul de bază se calculează pentru timpul efectiv lucrat și munca prestată la întreprindere. Include:

plata la tarife tarifare și salarii, la tarife pe bucată, ca procent din încasările pentru produsele vândute (muncă, servicii);

suprataxe compensatorii;

plăți de stimulare și indemnizații.

Astfel, salariul de bază include salariile tarifare, precum și plățile și plățile suplimentare cu caracter compensatoriu și stimulativ.

Salariile de bază sunt înregistrate ca parte a costului bunurilor (munca, serviciile) produse de întreprindere.

Salariile suplimentare sunt plăți pentru timpul care nu a fost lucrat la întreprindere. Aceste plăți sunt stabilite în conformitate cu legislația muncii.

Salariul suplimentar include plata:

vacanțe (anuale și suplimentare, educaționale);

plata indemnizației la concedierea angajaților;

ore reduse pentru ore mai mici de lucru pentru adolescenți și persoane cu dizabilități;

pauze speciale de la locul de muncă pentru mamele care alăptează;

la trimiterea angajaților la cursuri de perfecționare;

perioade de nefuncționare nu din vina angajatului;

timpul pentru îndeplinirea îndatoririlor guvernamentale etc.

Salariile suplimentare sunt incluse în costul produselor (lucrări, servicii).

Bonusurile bazate pe rezultatele muncii întregii întreprinderi sunt remunerații bazate pe rezultatele activităților financiare și economice ale întreprinderii. Sunt plătiți din profitul rămas la dispoziția sa. Mărimea lor este determinată de companie în mod independent. Pentru fiecare angajat, acestea depind de rezultatele sale personale, de contribuția sa la performanța generală a întreprinderii, de experiența de lucru continuă la această întreprindere și de alte condiții stipulate de Regulamentul privind bonusurile. Un exemplu de astfel de plăți este așa-numitul al treisprezecelea salariu.

Structura salariilor unui angajat este aceeași pentru toate întreprinderile și constă din două părți:

constantă - este determinată de contribuția personală a angajatului și se ia în calcul costul total al produselor (lucrări, servicii);

variabila depinde de rezultatele întregii întreprinderi și este plătită din profit.

Mărimea salariului variabil ar trebui să fie suficientă pentru a crea interesul material necesar al angajatului managerial în îndeplinirea obligațiilor asumate în contract.

Luați în considerare stimulentele monetare.

Schemele de stimulare pe termen lung sunt implementate cu scopul de a stimula și recompensa managementul pentru creșterea pe termen lung și prosperitatea companiei, precum și de a oferi o perspectivă pe termen lung deciziilor de management. Dacă se iau în considerare doar obiectivele pe termen scurt, un manager, de exemplu, poate crește profitabilitatea întreprinderii prin reducerea costurilor echipamentelor, care ar putea avea un impact negativ în doi sau trei ani.

Există mai multe alte tipuri de scheme de stimulare pe termen lung. Dreptul la valorificarea acțiunilor este de obicei combinat cu dreptul de răscumpărare. Acest lucru permite celor încurajați fie să-și exercite dreptul (de a răscumpăra acțiuni), fie să le evalueze în termeni monetari (sau sub formă de acțiuni), sau să efectueze o combinație. Un sistem de realizare a obiectivelor implică recompensarea acțiunilor atunci când se atinge un obiectiv financiar specific, cum ar fi o creștere a câștigurilor sau a câștigurilor pe acțiune. Schema de acțiuni restricționate presupune că acțiunile sunt transferate gratuit administratorului, dar cu unele restricții, care sunt determinate de instrucțiunile interne ale companiei.

De exemplu, acțiunile pot fi retrase de la un manager dacă acesta părăsește compania înainte de o anumită perioadă de timp. În cele din urmă, în cazul unui sistem cu acțiuni fantomă, managerul nu primește acțiuni, ci unități convenționale egale ca valoare cu acțiunile companiei. După un timp, el primește valoarea lor (de obicei sub formă de bani).

Sarcina managerului, în cazul stimulentelor economice, este de a dezvolta un sistem de bonusuri de performanță, un sistem de rată pe parte sau acorduri de muncă. Această sarcină nu este nicidecum ușoară, deoarece situația din fiecare companie este unică și, prin urmare, sistemul de bonusuri trebuie să fie unic pentru fiecare caz. Depinde și de specializarea personalului.

Nu toate metodele de stimulente economice pot avea un efect motivațional asupra angajaților, cu toate acestea, există mai multe prevederi de bază privind bonusurile care nu afectează specificul companiei și sunt universale. Managerul ar trebui să fie ghidat de aceștia atunci când introduce metode de motivație economică:

Bonusurile nu ar trebui să fie prea generale și răspândite, deoarece altfel vor fi percepute pur și simplu ca parte a salariului obișnuit în condiții normale.

Bonusul ar trebui să fie legat de contribuția personală a angajatului la producție, fie că este vorba de muncă individuală sau de grup.

Trebuie să existe o metodă acceptabilă pentru măsurarea acestei creșteri a productivității.

Lucrătorii trebuie să simtă că bonusul depinde de eforturi suplimentare, mai degrabă decât de reglementare.

Eforturile suplimentare ale angajaților stimulate de bonus ar trebui să acopere costurile plății acestor bonusuri. După cum sa menționat deja, metodele de stimulare economică ar trebui să depindă nu numai de specificul întreprinderii în ansamblu, ci și să varieze în funcție de specializarea lucrătorilor. Tabelul 1 de mai jos:

Tabelul 1 - modalități posibile de stimulente economice pentru diverse

grupuri de personal.

Lista de mai sus nu este exhaustivă (din motivele menționate mai sus, este aproape imposibil să se facă o astfel de listă); totuși, demonstrează diferența fundamentală în abordarea dezvoltării sistemelor de stimulare economică pentru grupurile de personal. Arată că, de exemplu, sistemul de remunerare a orelor suplimentare este mult mai versatil decât schema de capital propriu în afaceri.

Stimulentele necorporale includ:

beneficii și privilegii pentru personal - acordarea dreptului la un program de lucru flexibil și continuu; acordarea timpului liber, o creștere a duratei concediului plătit pentru anumite realizări și succese în muncă.

Crearea unei atmosfere sociale favorabile, eliminarea statutului, barierele administrative între angajații aparatului de management, dezvoltarea încrederii și înțelegerea reciprocă în cadrul echipei.

Încurajarea morală a angajaților. Promovarea angajaților, planificarea carierei, plata pentru formare și formare avansată.

Condiții și condiții de muncă favorabile. Productivitatea muncii manageriale este direct dependentă de starea locului de muncă și de condițiile în care lucrează managerul. Importanța problemei luate în considerare crește în legătură cu apariția de noi organizații de tipul pieței, atunci când au loc schimbări calitative semnificative în sistemul de management al proceselor economice și sociale.

Organizarea rațională a locului de muncă al managerului asigură crearea unui confort maxim și a condițiilor de muncă favorabile în activitățile de conducere și crește conținutul muncii. În prezent, au fost dezvoltate peste 5 mii de proiecte standard pentru organizarea locurilor de muncă pentru diverse categorii de personal administrativ și managerial. Disponibilitatea echipamentelor de birou. Locul de muncă trebuie să fie echipat cu echipamente de birou adecvate și, prin urmare, trebuie creată o tehnologie pentru utilizarea sa eficientă.

Condiții sanitare, igienice și estetice favorabile de lucru. Camera ar trebui să aibă condiții optime de temperatură, iluminat, mobilier Aceste măsuri pentru a crește și îmbunătăți stimularea și motivația muncii permit o utilizare mai eficientă a potențialului de muncă al întreprinderii

După sistematizarea tuturor celor de mai sus, se pot distinge următoarele aspecte ale stimulentelor nemateriale și opțiunile pentru aplicarea lor practică:

1. Subliniind rolul important al acestui angajat (șeful dă mâna cu el și îl invită la o petrecere privată în cinstea zilei sale de naștere, se consultă cu el pe probleme importante etc.). Desigur, este periculos să exagerați aici. Ai încredere în simțul proporțional. Încearcă să te pui în pielea unui angajat: ce ți-ai dori de la conducere?

2. Încurajarea diferitelor tipuri de diplome, premii; desfășurarea concursurilor profesionale; stagii în detrimentul companiei și alte oportunități de a vă îmbunătăți nivelul profesional și de a sublinia statutul înalt de specialist. Întrucât astfel de oameni se străduiesc să se auto-îmbunătățească în domeniul lor de activitate, pot fi interesați de el.

3. Partajarea puterii. Această tehnică a fost folosită mult timp de multe firme occidentale. Compania este transformată în societate pe acțiuni iar angajații primesc o parte din acțiuni. Acum sunt interesați de bunăstarea și prosperitatea acesteia, deoarece veniturile lor ca acționari depind de aceasta! În consecință, nivelul de loialitate al angajaților și calitatea muncii lor crește.

4. Oferirea de noi oportunități. Acesta poate fi transferul unui angajat într-o poziție mai înaltă, oferindu-i o mai mare independență în luarea deciziilor (dacă acest lucru nu dăunează companiei în ansamblu), atribuirea de proiecte complexe și sarcini creative nestandardizate care vor fi interesante de rezolvat, oferindu-i toate condițiile necesare - tehnologie modernă, cabinet individual și alte beneficii, dacă într-adevăr are nevoie de ele pentru a îmbunătăți calitatea muncii.

5. Crearea unui climat psihologic favorabil în echipă. Sarcina nu este atât de simplă pe cât pare, și deseori apelează la serviciile profesioniștilor - psihologi și specialiști în consultanță.

Este posibil să organizați evenimente de divertisment corporativ, precum petreceri de vacanță sau excursii, ceea ce este un lucru bun dacă puteți evita doar banalitatea și plictiseala. În general, cu cât managerul își poate imagina mai bine situația de viață, visele, dorințele și modul de gândire al angajatului, cu atât este mai ușor să-i prezice comportamentul și să vină cu stimulente care îi sunt interesante. Desigur, în căutarea unei soluții creative, va trebui să faceți manevre între interesele întreprinderii și beneficiile pentru o anumită persoană. Dar a te înconjura de oameni deștepți și talentați este o artă întreagă și, fără a o stăpâni, este imposibil să devii un lider cu adevărat de succes. Mai devreme sau mai târziu, va veni o etapă în dezvoltarea organizației, când va deveni dificil pentru lider să facă totul singur și va trebui să delege autoritatea. Cât de reușiți, activi și loiali vor fi angajații depinde în mare măsură de manager.

Structura venitului personal al managerilor este formată, practic, în același mod cu cea a altor angajați, dar are propriile sale caracteristici. În reglementarea veniturilor, politica de stimulare are o mare importanță, care este realizată de conducerea companiei, iar această politică își face rolul corectiv în formarea structurii de remunerare, remunerare, beneficii [ http: /5ballov.qip.ru/].

În acest articol, veți afla:

• Ce este motivația nefinanciară a angajaților
• În ce mod funcționează motivația nematerială a angajaților față de material
• Ce metode de motivație nefinanciară pot fi aplicate la întreprindere
• Cum este introdusă motivația intangibilă a angajaților
• Cum poate fi dăunătoare motivația intangibilă a angajaților dintr-o organizație
• Ce trebuie făcut pentru ca motivația nefinanciară a angajaților să funcționeze pentru binele companiei

Conform statisticilor, mai mult de jumătate dintre oameni renunță din cauza salariilor insuficiente, în opinia lor. Cu toate acestea, aproape 40%, care este și important, pleacă din alte motive. Acesta este un semnal alarmant și sugerează că motivația angajaților de a obține rezultate bune în muncă cu mijloace nemateriale este redusă sau deloc absentă. Prin urmare, să ne uităm la ce este motivația intangibilă și cum funcționează.

Aspecte materiale și nemateriale ale stimulentelor personalului: care este diferența?

Din păcate, importanța gradului de interes al subordonaților în rezultatele activităților lor este cel mai adesea subestimată. Dean Spitzer, în cartea sa Super Motivation, oferă următoarele valori:

• 50% dintre oameni fac exact cantitatea de muncă necesară pentru a ocupa o funcție;
• 80% pot lucra mult mai eficient dacă doresc.

În 1996, firma de consultanță Hay Group, cu sprijinul revistei Fortune, a lansat un proiect care compilează anual „Most companii de succes lumea ". Potrivit studiului, atunci când cele mai de succes companii din lume doresc să-și împingă angajații să obțină anumite rezultate, încep să plătească în medie cu 5% mai puțin față de piață și folosesc mai activ alte metode de creștere a motivației. Știați că motivația materială a angajaților nu funcționează întotdeauna? Și că uneori apare o situație când este nevoie de motivație nematerială pentru a motiva un anumit angajat. Luați un program de formare „Motivație reală” și creați un sistem de motivare a angajaților pentru compania dvs.
Orice organizație este capabilă să înceapă rapid să se dezvolte în cazul în care creează condiții pentru ca un grad constant de motivație a angajaților să atingă obiectivele. Cum se poate realiza acest lucru? Există multe tehnici bine cunoscute. Ele sunt împărțite în mod convențional în motivația materială și nematerială a personalului.
Care sunt diferențele dintre aceste specii? Luați în considerare piramida lui A. Maslow. Potrivit teoriei sale, nevoile stau la baza comportamentului uman. Ele pot fi împărțite aproximativ în cinci niveluri (de jos în sus): cerințele fiziologice, de siguranță, nevoile sociale, nevoia de respect și recunoaștere și interesul pentru exprimarea creativă. Nevoile nivelurilor inferioare sunt destul de des satisfăcute în lumea modernă, în același timp, doar stimulentele morale bine dezvoltate pot satisface dorințele care alcătuiesc vârful piramidei.

Motivația materială(de obicei este cel mai scump) este implementat la primele nivele la baza piramidei. Care sunt soiurile sale? Să le luăm în considerare.

• Marire de salariu... Din păcate, această metodă este cea mai ineficientă tehnică de motivație. Conform statisticilor, această metodă este valabilă cel mult trei luni. Mai mult, nu poate fi folosit prea des.
• Premii și bonusuri... Împărțirea salariului în principal, constant, parțial și bonusuri, în funcție de rezultatul activității, se dovedește a fi un instrument mai util. Acest lucru se face adesea în comerț sau cu angajați care sunt în contact direct cu clientul. Angajatul vede clar dependența salariului de nivelul indicatorilor, ceea ce încurajează să lucreze și mai energic. Cantitatea de motivație materială pentru specialiști poate fi determinată în funcție de obiectivele comerciale actuale. Banii pot fi creditați pentru îndeplinirea planului, pentru găsirea și atragerea cumpărătorilor, pentru nivel bun vânzări.
• Pachet social... Această tehnică vă va permite să rezolvați două probleme simultan: atrageți cei mai calificați specialiști și păstrați-i în organizația dvs. Uneori, setul de beneficii gratuite include o poliță VHI pentru lucrători și membrii apropiați ai familiei lor, asigurare suplimentară de pensie, reduceri la vizitele la săli de sport etc.

În stoc, orice manager ar trebui să aibă idei pentru a motiva subordonații să lucreze în conformitate cu cerințele lor la un cost minim. Vă rugăm să rețineți că mulți dintre voi vă gestionați deja echipa, acum este important să puneți acest proces pe o bază sistematică. Acest lucru vă va permite să economisiți cu ușurință bani, de obicei alocați pentru bonusuri.
Principalul lucru în sistemul motivației morale- atenție la personalul dvs. El trebuie să înțeleagă că tu, ca lider, îi ești recunoscător. Pentru ca ei să aprecieze acest lucru, vor trebui să facă maxim. Trebuie să realizezi, mai întâi, că oamenii încep să-și coreleze propriile interese și planuri cu cele corporative. Și în al doilea rând, ei s-au perceput ca pe o parte importantă și cu drepturi depline a companiei. Acesta va fi principalul lor stimulent. Implică echipa mai activ în viața organizației - acest lucru va crește indicatorii de performanță.
Amintiți-vă că încurajarea și laudele ar trebui să fie auzite de toți angajații. dar stimulentele necorporale ar trebui să fie direcționate în primul rând către cei mai buni: cei care au cheltuit cel mai mult mare lucru, a obținut performanțe ridicate și așa mai departe. Acest lucru le va spori dorința de a obține din nou rezultate excelente.
Aflați cum să obțineți rezultatul maxim de la personal, cheltuind un efort minim pentru instruire

Factorii motivației intangibile a angajaților

• • Puterea și competitivitatea organizației... O bună reputație a întregii întreprinderi facilitează stimularea angajaților pentru auto-dezvoltare și creșterea eficienței activităților lor.
  • Echipa de conducere competentă în întreaga companie... Fiți foarte atenți atunci când alegeți lideri pentru toate departamentele companiei. Numai un manager experimentat și exigent este capabil să inspire personalul pentru activități extrem de productive prin exemplul său și astfel să creeze o dorință suplimentară de a lucra. Se întâmplă ca persoanele cu o experiență extinsă sau o vechime semnificativă să fie numite în funcția de șef al unui departament. În același timp, este posibil să nu fie capabili să conducă și, în ceea ce privește cunoștințele, să fie egali cu subordonații sau să se afle la un nivel inferior de abilități. Prin angajarea unui astfel de manager, vă veți confrunta cu o demotivare completă a angajaților puternici. Acest lucru îi poate determina să părăsească compania sau să scadă calitatea muncii lor.

• Respectarea regulilor Codul Muncii ... Respectarea acestui punct ne permite să caracterizăm organizația ca stabilă și fiabilă, ne arată clar că poate asigura protecția intereselor oamenilor săi. Aici, un motiv excelent pentru activități ulterioare la întreprindere îl constituie condițiile transparente de salarizare, eliberarea concediilor de odihnă și de concediu medical. De asemenea, aceste bonusuri le vor permite subordonaților să uite de posibilitatea de a se muta la organizații concurente. În caz de nerespectare a legii, compania va fi considerată de echipă ca un refugiu temporar. Deoarece nu are rost să ne străduim să atingem înălțimi de carieră într-o întreprindere care a uitat de interesele angajaților.
• Curent cultură corporatistă ... Regula dvs. de bază în acest caz este următoarea: „Fiecare angajat este un membru important al companiei mele și în mâinile sale succesul întregii întreprinderi”. Această axiomă formează angajamentul unei persoane față de o cauză și o responsabilitate comune în raport cu întreprinderea.

Toți factorii de mai sus sunt indispensabili în procesul de consolidare a încrederii personalului în dvs., precum și respect și dragoste pentru întreprindere în ansamblu. Ele sunt fundamentale pentru stimularea morală.
Caracteristicile socio-psihologice ale subordonaților dvs. vă pot ajuta, de asemenea, la evidențierea metodelor de motivație potrivite pentru dvs.

Cum este introdusă motivația intangibilă în organizație

Tine minte: diferite modalități de motivație sunt eficiente pentru diferite persoane... Pentru lucrătorii tineri motivați, este probabil ca oportunitatea să fie mai importantă decât partea materială creșterea carierei... Pentru un specialist în vârstă, este deosebit de plăcut să îl respecti, să îi recunoști rolul în succesul întregii companii. Prin urmare, uneori va trebui să verificați ce este cel mai eficient.

Cu toate acestea, observăm că în acest caz apare o întrebare logică: cum să verificăm? Nu încercați sub nici un pretext să întrebați direct, deoarece veți auzi multe răspunsuri tensionate și identice. În plus, întrebări ca acestea inspiră un sentiment de tensiune: „Vor să mă motiveze? Nu lucrez suficient de bine? Unde am greșit? "
Dacă doriți să obțineți cel mai corect răspuns în ceea ce privește o cale mai buna stimulente intangibile pentru subordonați, întrebați-i: „Ce credeți că îi motivează pe oameni să acționeze cu eficiență maximă?” Toată lumea, fără ezitare, își va descrie principalele stimulente. Faceți un scurt chestionar unde puteți insera și această întrebare - va arăta cel mai relaxat acolo.
Chestionarul poate arăta astfel.

1. Descrieți-vă șeful ideal pe scurt.
2. Ce îi motivează pe oameni să își facă cea mai bună muncă?
3. Ce ți se pare cel mai atractiv în slujba ta?
4. Ce trebuie schimbat în departament?
5. Care este diferența dintre o floare și o cărămidă?

Distribuiți chestionarul subordonaților dvs. înainte de ședință și rugați-i să răspundă la întrebări într-un minut. Acum știi cum îi poți motiva pe fiecare dintre ei. Folosiți aceste informații atunci când distribuiți sarcini și organizați activități ale departamentului.
Dacă răspunsul la întrebarea cu privire la interesul moral al personalului conține sarcini creative, program flexibil și posibilitatea creșterii profesionale - este puțin probabil ca o astfel de persoană să poată face față problemelor de rutină pentru o lungă perioadă de timp. Cel mai util va fi să îl traduceți în PR. Și dacă respondentul a indicat stabilitate, un loc de muncă confortabil și o atmosferă confortabilă în echipă, el este capabil să efectueze lucrări de rutină cu înaltă calitate.
Un stimulent bazat pe emoții plăcute și spirit de echipă va fi bun pentru dezvoltarea afacerii tale. Și cel mai important, practic nu necesită costuri financiare. Adevărul este că trebuie să fii atent la nevoile angajaților tăi și să fii gata să-i încurajezi.

Cele mai eficiente modalități clasice de motivație nefinanciară a angajaților

1. Întâlniri, planificare ședințe, briefinguri. Acestea sunt instrumente cheie pe care le puteți utiliza pentru a crea un mediu de colaborare. Întâlnirile permit oamenilor să se țină la curent cu ceea ce se întâmplă, să facă schimb de știri și să se simtă implicați în viața organizației, întrucât orice persoană este curioasă să știe ce se întâmplă în jurul său.
2. Felicitări pentru evenimentele semnificative... Datele importante pot include finalizarea primului an de angajare, numirea într-o nouă funcție sau sărbătorile personale ale unei persoane, cum ar fi aniversarea, ziua de naștere și altele. Aici este loc pentru imaginația ta, cadourile pot fi complet diferite: de la un premiu la un afiș desenat manual. Nu predați în privat, invitați pe toți să privească și să vă alăturați dorințelor.
3. Educaţie.Încurajați-vă subordonații trimițându-i la diferite cursuri de pregătire, stagii și conferințe științifice. Angajaților cu scop intenționat și profitabili le place, de obicei, să crească.
4. Dreptul de a alege. Consultați personalul despre locul și modul de organizare a unei petreceri corporative, ce fel de stimulent să alegeți: plata pentru taxele telefonice, benzina sau altceva - există multe opțiuni. Lasă cei mai buni membri ai echipei tale să fie primii care își aleg timpul de vacanță.
5. Posibilitate părere ... Oferiți profesioniștilor posibilitatea de a vorbi. Pot face acest lucru lăsând recomandările și comentariile lor într-o cutie de scrisori improvizată, pe tablele albe cu markere sau cu voce tare în cadrul întâlnirilor. Nu uitați că este important ca oamenii să înțeleagă că sunt gata să-și asculte părerea. De asemenea, puteți recompensa pentru oferte neobișnuite. În practica mondială, aceasta se numește inițiative de atribuire.
6. Dotați locurile de odihnă... În primul rând, aveți grijă de zona de bucătărie și locul pentru îmbrăcămintea exterioară. Nu trebuie să luați întotdeauna masa la birou, ci într-o cameră desemnată, unde nimeni nu vă va deranja și puteți schimba. Această metodă va afecta pozitiv munca și starea emoțională a echipei.
7. Comunicarea și evaluarea progresului s-au distins. Motivația nematerială poate fi exprimată sub forma unor binemeritate laude. Tine minte, cuvinte frumoase toata lumea iubeste. Puteți lăuda un angajat atât în ​​ziarul corporativ, cât și pe intranet.
8. Concursuri și concursuri... Ca experiența rusului și organizații străine, subordonații sunt perfect încurajați să participe la nominalizări precum „Cel mai bun manager al trimestrului”, „Cel mai corect angajat” sau „Mister Positive”. Este important ca acest mod de motivație să poată funcționa independent.
9. Zona de lucru personală sau personală... Toată lumea este mulțumită când este cunoscută prin vedere și adresată după nume. Prin urmare, un simplu semn pe ușă, un semn de masă și chiar cărți de vizită pot fi instrumentul dvs. de motivație a personalului fără bani.
10. Reduceri la serviciile sau produsele companiei... Reducerea prețului poate fi foarte mică. Înțelesul este că există doar un cerc restrâns de oameni care îl pot folosi - acest lucru crește încrederea în raport cu întreprinderea și conducerea.
11. Evenimente interne de stimulare... Construiește și întărește-ți spiritul corporativ folosind forme de motivație precum banchete de vacanță, grătare, fotbal sau excursii de teatru. Chiar și un subbotnik în biroul dvs. sau în zona înconjurătoare va fi benefic, mai ales dacă introduceți jocuri de team building în ele.

Motivația intangibilă a subordonaților: exemple de companii rusești

• Imputernicire... Numiți un angajat ca șef al uneia dintre zone, acest lucru îi va permite să câștige o nouă experiență și să crească în ochii colegilor. El va învăța cum să gestioneze o echipă și apoi va putea indica această competență în CV. Pe măsură ce îl urmăriți, veți decide dacă aveți încredere în el cu probleme mai grave. Încearcă să pariezi pe poziția de conducere unul sau alt specialist este eficient, așa cum fac deja mulți oameni de afaceri. Astfel, aproape întreaga echipă a companiei poate fi interesată de muncă.
• Participă la întâlniri importante... Invitați-vă subordonații la întâlniri de cel mai înalt nivel, ei vor lua acest lucru ca un semn al încrederii voastre. Faptul participării unei persoane la o astfel de întâlnire îi garantează respectul colegilor săi, chiar dacă a fost pur și simplu prezent la negocieri. Este adevărat, un angajat își poate pierde loialitatea față de conducere vorbind cu reprezentanții unei companii concurente. Pentru a evita probleme, eradicați climatul nefavorabil și încercați să vă asigurați că toată lumea este mulțumită financiar.
• Cerere de sfaturi... Solicitați sfaturi de la profesioniști care demonstrează cunoștințe profunde într-unul din domenii. Deci persoana va simți că este respectată, iar opinia este considerată semnificativă.
• Expresie publică de recunoștință... Laudă în public și, dacă vrei să certezi, fă-o în privat.
• Îmbunătățirea climatului psihologic în echipă... Faceți un efort pentru a crea o atmosferă confortabilă, astfel încât să vă fie mai ușor să conduceți oamenii.

Gândiți-vă cu atenție la modalitățile de a motiva personalul și acestea vor crea baza pentru o bună creștere progresivă a companiei: prin dezvoltarea propriului program de stimulare și aplicarea acestuia, veți vedea că subordonații au devenit mai intenționați și mai loiali.

Modalități originale de motivație intangibilă din partea liderilor de piață

• Vacanță cu inima frântă... Compania de marketing Hime & Company angajează doar femei, motiv pentru care fondatorul său a inclus concediul pentru durere în programul ei de stimulare. Această inovație a fost implementată după un sondaj efectuat de personal. S-a dovedit că unii erau foarte îngrijorați de pauză cu „jumătățile” lor, așa că nu se puteau gândi la muncă. Acum, când se despart de o persoană dragă, lucrătoarele sub 24 de ani au dreptul la o zi de vacanță, doamnele de la 25 la 29 de ani - doi, iar după 30 de ani au dreptul la trei zile libere.
• Titluri de locuri de muncă neobișnuite... Walt Disney, celebrul fondator al companiei cu același nume, a reușit să conducă echipa. El credea că nivelul de satisfacție la locul de muncă depinde nu numai de salariul primit, ci și de prestigiul funcției și departamentului. De exemplu, sub el, spălătoriile din hoteluri au fost redenumite servicii textile. De atunci, aceste divizii au fost echivalate cu marketing și servicii pentru clienți. Cu toate acestea, a intra în ele este mult mai ușor, ceea ce înseamnă că sunt populare în rândul tinerilor care visează să înceapă o carieră într-o organizație. Și Steve Jobs le-a oferit consultanților biroului său Apple din New York poziția de „geniu”, iar numărul disponibilizărilor a scăzut de mai multe ori.
• Creșterea salariului sub formă de loterie... Ideea este foarte neobișnuită, deși, desigur, această metodă este dificil de atribuit motivației nefinanciare a personalului. Directorii unei mari companii japoneze de servicii de internet au întrerupt discuțiile despre o creștere anuală a salariului folosind zaruri simple. Muncitorii dau zarurile, iar salariul lor crește cu 1-6%, în funcție de numărul de puncte abandonate.
• Încurajarea căsătoriilor angajaților... De câțiva ani încoace, Nihon Shoken, o companie alimentară, are o atitudine pozitivă față de încheierea uniunilor de căsătorie în echipă, acordând un bonus lunar noilor căsătoriți.
• Timp liber în timpul vânzărilor... Compania de marketing Hime & Company le permite profesioniștilor să-și ia liber o jumătate de zi în timpul sezonului de vânzări.
• Compensație pentru cei care dețin animale de companie... Kyoritsu Seiyaku Corp este angajat în echipamente veterinare. Prin urmare, în conformitate cu activitățile sale, oferă cadouri proprietarilor de pisici sau câini.
• Un cadou pentru un începător. La Commerce Sciences este obișnuit să oferiți un suvenir de bun venit tuturor noilor veniți. Mai mult, este pregătit de ultimul angajat. Nu există restricții, orice poate fi un cadou: de la un set solid la un baton de ciocolată. Noii veniți sunt mulțumiți când serviciul lor începe cu o astfel de surpriză, iar acest lucru creează un stimulent suplimentar pentru activitatea productivă a personalului tânăr.
• Bell în birou. Agățați un clopot sau un gong - aceasta este metoda utilizată de multe companii. Sunetul său este destinat să informeze despre evenimente importante, de exemplu, semnarea unui contract pentru o sumă mare. Compania Expertcity are o regulă: sunarea clopotului se poate face doar în afaceri. Dacă un angajat îl folosește fără un motiv întemeiat, în dimineața următoare va trebui să le ofere tuturor la micul dejun. De exemplu, din când în când cineva sună la sonerie pentru a-i spune că are un copil.
• Schimbarea locului de muncă. Există un obicei interesant la HubSpot: la fiecare trei luni, specialiștii își schimbă locul de muncă în cadrul biroului. Pentru ce este? Nimeni nu este jignit că a greșit cel mai bun loc, comunicarea devine mai bună, pe măsură ce apar noi vecini periodic. Și, de asemenea, această tradiție contribuie la respectarea ordinii în zona lor.
• Prietenia familiei. Firma islandeză OZ încurajează comunicarea familială. Uneori, subordonaților li se permite să-și invite părinții la birou pentru a lua masa împreună. Această metodă îi apropie pe membrii echipei. Conducerea este convinsă că în acest fel este posibilă creșterea productivității muncii.