Acasă Designer Cum să te comporți cu subalternii. Subordonatul nu ascultă? Cum să te comporți corect cu subalternii. Cuvinte amabile și încurajare financiară

Cum să te comporți cu subalternii. Subordonatul nu ascultă? Cum să te comporți corect cu subalternii. Cuvinte amabile și încurajare financiară

Mulți manageri, în special începătorii, se întreabă: de ce subordonații lor nu se supun? Cum să te comporți corect cu subalternii și ce nuanțe de management trebuie să știi pentru a stabili munca echipei, vom încerca să stabilim în acest articol. Când un manager gestionează munca departamentului său, este mult mai ușor decât direcționarea unui angajat într-un sistem de management pe mai multe niveluri. Aici puteți vedea direct rezultatul muncii fiecăruia dintre ei, iar ei raportează direct șefului lor. Dar atunci când mai multe niveluri sunt subordonate, procesul de management devine mult mai complicat.

Managerul are o problemă cu modul de a se comporta corect cu subalternii, astfel încât oamenii de la toate nivelurile să lucreze eficient și eficient. Pentru a face acest lucru, este necesar să se controleze nu numai șefii de departamente, ci și managerii și angajații din pozițiile inferioare. Uneori poate depinde de ei modul în care compania va putea obține rezultate. Deci, să ne uităm la cele mai presante probleme cu care se confruntă managerii.

1. Cum să nu greșești în numărul de personal?

Când un manager la începutul carierei se confruntă cu structuri pe mai multe niveluri ale subordonaților, atunci cel mai adesea primul său obiectiv este să recruteze cel mai angajații principali, conducători. De fapt, acesta nu este doar un pas greșit, ci chiar și periculos. Când sunt recrutați prea mulți șefi și compania este subdivizată în un numar mare de departamente și divizii, controlul și atenția sunt împrăștiate și pur și simplu nu este suficient timp pentru toate nuanțele. Conducerea subordonaților implică direcția și supravegherea constantă a acțiunilor acestora. Și când reușiți să alocați cinci minute de timp pentru fiecare departament, acest lucru poate provoca discordie în munca întregii companii.

Prin urmare, este suficient să recrutați un personal format din patru subordonați, maximum opt, care vor fi sub supraveghere constantă. Și unele departamente să se combine între ele, astfel încât să fie mai accesibil să-și controleze activitățile.

2. Cum să te comporți cu subordonații?

Dacă sunteți șeful altor manageri, atunci ar trebui să țineți cont de faptul că angajații departamentelor lor sunt obișnuiți să îndeplinească sarcinile date de supervizorii lor imediati, și nu ale dvs. Este necesar să se țină cont de ierarhia multi-nivelului structura de management. Dacă te comporți cu subalternii de la toate nivelurile, ca un superior direct, poți întâmpina o serie de probleme. Chiar dacă unul dintre directorii de departament nu se află la locul de muncă, nu ar trebui să încredințeze sarcini direct subordonaților săi.

Să presupunem că un angajat nu a făcut treaba corect și că te bazai pe el. El nu va fi el însuși responsabil - deoarece va explica în mod rezonabil că nu este obișnuit să îndeplinească sarcini de la alți manageri. Și nici șeful lui nu este responsabil, pentru că a lipsit și nu știa că este nevoie de vreo muncă de la departamentul său de care să nu cunoască.

Luați în considerare cea mai bună situație dacă sarcina este finalizată corect și la timp. Astfel, îi dai dreptul subordonatului tău de a-și justifica întotdeauna munca neterminată a departamentului prin faptul că a crezut că acum vei controla independent procesul și vei da instrucțiuni. În același timp, subordonatul său în acest caz va spune că instrucțiunile dvs. nu coincid cu cerințele șefului de departament, iar el, datorită faptului că funcția dvs. este mai înaltă, a decis să îndeplinească sarcinile primite numai de la capul principal. În orice caz, pentru a te comporta corect cu subalternii, este necesar să se respecte cu strictețe ierarhia de subordonare și conducere. În caz contrar, abateri disciplinare, eșecuri în cultură corporatistăși sistem organizatoric companiei în ansamblu.

3. Cum să ieși din unele situații?

Toți șefii de departament trebuie să li se dea instrucțiuni ca în cazul absenței, plecării, aflați în afara zonei de acces, să-și informeze șeful. În plus, într-o astfel de situație, este necesar ca șeful de secție să lase pe unul dintre angajații săi în funcția de adjunct, informând despre acest lucru pe toți ceilalți angajați ai săi și conducerea superioară. Însuși șeful decide cine va fi adjunct în acest caz. Puteți alege o persoană care va ocupa constant o astfel de funcție sau puteți numi diferiți angajați tot timpul - totul depinde de organizarea și relațiile din echipă. Poate că, prin numirea aceluiași deputat, șeful însuși riscă să-și piardă locul.

Se întâmplă ca șeful departamentului să-și facă față îndatoririlor mai rău decât oricare dintre subalternii săi. Poate că are o calificare superioară, un nivel de cunoștințe sau profesionalism. Dar acesta nu este un motiv pentru a încredința dosare direct, fără participarea șefului de departament. O astfel de politică poate duce la perturbarea relațiilor în echipă, precum și la subminarea reputației managementului superior. A se comporta corect cu subalternii pe baza numirilor și instrucțiunilor, deci dacă există dorința de a coopera cu un alt lider, și nu cu cel actual, înlocuiți-l oficial cu funcții.

Atunci când întâmpinați o contestație din partea unuia dintre angajații subordonatului dvs., nu este indicat să rezolvați orice problemă fără prezența supervizorului acestuia. De foarte multe ori, chiar și cel mai nevinovat tratament poate duce la o situație conflictuală cu șeful de secție sau să-l compromită cumva. Să presupunem că un manager vă cere să creșteți volumul de mărfuri dintr-un anumit grup, în timp ce șeful departamentului a indicat să îl reduceți. Dar, de fapt, motivul reducerii a fost că în altele lanțuri de magazine se vinde mult mai bine, iar tu, fără să înțelegi, ai putea submina autoritatea șefului de departament și ai încălca planul de lucru.

4. Cum să lucrezi cu noii veniți în domeniul managementului?

Și acum compania dumneavoastră se extinde și devine necesară crearea unei noi divizii sau sucursale. Ai în minte o persoană excelentă și de încredere pentru a-l trimite într-o poziție managerială, dar dezavantajul este că îl cunoști ca pe un performer excelent, dar nu l-ai văzut niciodată ca pe un șef. Nu se știe dacă va fi capabil să se comporte în mod corespunzător cu subalternii, să gestioneze afacerile și să construiască clar o succesiune de sarcini. În noul departament, este necesar să luați nu numai un manager, ci și să recrutați o echipă. Pe de o parte, este periculos să ai încredere într-un nou venit, iar pe de altă parte, recrutarea personalului celor care vor lucra cu el este, de asemenea, greșită.

Dat fiind conducerea subordonată el este cel care va conduce, este necesar să i se acorde dreptul de a recruta o echipă, dar în același timp să controleze procesul. Fii prezent în rolul de consultant în timpul procesului de interviu cu candidații și în paralel cu acesta, păstrează-ți notele și trage concluzii. După aceea, puteți compara rezultatele, le puteți discuta, dar nu luați o decizie pentru viitorul manager și nu oferi indicii directe. Oferă noului venit posibilitatea de a lua singur primele decizii manageriale, dar în același timp ușor împingând și direcționând.

Nu uitați că coordonați un viitor manager care va gestiona subalternii, va lua decizii independente importante și va găsi căi de ieșire dintr-o varietate de situații. Atribuțiile sale, ca director de filială, vor include construirea unei strategii de lucru, motivarea personalului, construirea unei echipe.

Prin urmare, este imposibil să acționați aici ca și cu noii angajați pentru o poziție obișnuită, reglementând clar acțiunile sale și oferind o listă de îndatoriri și sarcini. Dacă ați ales o persoană pentru funcția de manager, atunci cu siguranță este deja puternică în calificări și abilități profesionale, așa că ar trebui să vă comportați cu liderii subordonați conform următoarei scheme:

Nu dați răspunsuri directe, ci direcționați cursul gândurilor unei persoane, citând argumente și exemple din propria experiență;
Nu-i reglementa acțiunile, ci lasă-l să spună singur cum vede strategia pentru continuarea lucrărilor;
Pentru a ajusta strategia, utilizați întrebări conducătoare, dar nu corecții directe;
Desigur, va fi nevoie de control, dar sub formă de consultări și discuții, nu de ordine și instrucțiuni. Un angajat nemotivat căruia nu i se permite să ia propriile decizii și să se pună într-o poziție exactă ca asta nu va da niciodată rezultate bune;
Fii la întâlniri, conferințe, pe care noul venit le ține, dar nu-și corectează acțiunile în echipă, dar în privat poți discuta ceva;
Nu critica, dar totuși sugerează diverse tehnici de îmbunătățire în calitate de consultant.

5. Motivația personalului ca o cheie a muncii de succes.

Metodele motivaționale sunt împărțite în diferite clase. De exemplu, există o serie de condiții naturale de muncă care sunt, de asemenea, motivatoare. Acest lucru se poate spune despre nivel salariile, conditii de munca, concediu platit, asigurare medicala.

Dar nu există doar, ci și demotivare, de care trebuie luată în considerare. Pentru a descrie acest termen, este mai bine să îl luați în considerare cu un exemplu. De exemplu, o situație standard în birou, când unul dintre departamente a pierdut program de calculator, din cauza căreia contabilul a acumulat în mod eronat salarii tuturor angajaților fără dobândă. Șeful secției a considerat că în acest fel a fost îndreptat spre a lui treaba proasta sau nu a fost solicitat și nu a îndrăznit să vorbească cu șeful șef. Dar, în același timp, toți angajații din departament au început să arate rate mai mici, crezând că acum nu li se percepe dobândă la tranzacție. Și șeful începe să se întrebe de ce uneori subordonatul nu se supune, indicatorii cad, fără să știe nici măcar despre defecțiunea sistemului.

O altă situație este și mai simplă: toți angajații sunt obișnuiți cu faptul că la ora prânzului pot bea cafea de la un aparat de cafea și pot folosi bucătăria, dar camera de bucătărie era nevoie pentru depozitarea utilajelor și a fost închisă. căzut. Pentru că un angajat nemotivat lucrează prost, iar unul demotivat lucrează mai rău decât înainte, ceea ce nu trebuie uitat.

Dar, având în vedere că vorbim despre cât de importantă este motivarea personalului, ne întoarcem direct la problema motivării managerilor din subordine. Aici, cel mai probabil, serile corporative, bonusurile și premiile nu mai sunt atât de relevante, întrucât sunt percepute ca factori naturali. Dar evenimentele în echipă motivează perfect managerii. Ce anume:

Managementul managerilor din subordine pe baza formării concurenței acestora între departamente. Acest lucru încurajează fiecare manager să arate că echipa lui este mai bună, formează spiritul corporativ. Câștigătorul poate fi premiat și evidențiat în timpul evenimentului;
În procesul evenimentelor în echipă, managerii împărtășesc experiențe, discută reciproc realizările și neajunsurile;
Managerul-șef are posibilitatea de a comunica, corecta angajații departamentelor, fără a risca autoritatea superiorilor lor imediati;
Și angajații, la rândul lor, pot comunica cu conducerea principală, fără a risca un feedback negativ din partea supervizorului lor direct, deoarece întreaga echipă este împreună.

Cum să te comporți cu subalternii la evenimentele în echipă și cum să le organizezi - alegerea liderului, dar iată câteva exemple pe care le oferă experții:

O mică conferință la care participă manageri de toate nivelurile, care se încheie cu o discuție – o modalitate excelentă de a discuta puncte importante;
Training, programe de formare avansata;
Competiții sportive;
excursii comune;
O excursie corporativă la un restaurant sau o excursie la un centru de recreere.

Pentru a organiza astfel de întâlniri nu este nevoie să investești prea mulți bani, dar chiar ajută la unirea echipei și la creșterea spiritului de echipă. Modul în care va fi stabilit programul și ce impresii va lăsa subordonaților depinde aproape în totalitate de conducerea principală, așa că aici este necesar să se controleze în mod clar politica de comportament. Cum să te comporți cu subalternii șefului șef:

Nu refuzați să participați la o varietate de jocuri de echipăși evenimente: alergați la o cursă, consumați alcool cu moderație, faceți poze cu subalternii;
Prezentați un raport excelent și luminos la conferință;
Distribuiți-vă timpul în mod egal, astfel încât să acordați atenție tuturor angajaților;
În orice mod posibil, arată-ți satisfacția și bucuria de la acest eveniment;
Nu refuzați să răspundeți la întrebările vreunuia dintre angajați, dar în același timp controlați pentru a nu da de provocatori;
Comunicați mai mult cu angajații de niveluri inferioare, astfel încât aceștia să simtă importanța lor în viața generală a companiei. Nu aduna o companie de manageri, făcând abstracție de restul. În plus, puteți găsi informațiile de care aveți nevoie într-o atmosferă relaxată.

6. Controlul fluxului de lucru.

Desigur, motivația personalului este importantă, dar nu uitați că angajații trebuie controlați. Mai mult, dacă nu ești o sursă de instrucțiuni și instrucțiuni pentru angajații companiei, iar aceștia au propriul manager, asta nu înseamnă că nu ar trebui să le controlezi munca. Desigur, cea mai mare parte este încă realizată de cel care gestionează direct subalternii, dar mai sunt câteva nuanțe. Sunt necesare pentru a:

Astfel, monitorizați performanța șefului de departament;
Evitați acțiunile arbitrare din partea șefului de departament, aflați dacă subordonatul nu se supune, nu respectă ordinele superiorului său sau nu funcționează bine;
Extindeți-vă zona de control, dar, în același timp, nu subminați șefii, datorită faptului că nu indicați direct subordonaților, ci pur și simplu auditați pentru a obține o imagine completă.

Care este cel mai bun mod de a exercita un astfel de control?

Aceasta este fie prezența la ședințe, ședințe ale departamentului în persoana unui observator extern;
Sau utilizarea rapoartelor scrise în scopul debriefing-ului.

Nu trebuie să uităm că nu aveți timp suficient pentru toate rapoartele și nu veți avea timp să veniți la fiecare filială pentru a veni la întâlnire. Prin urmare, încercați să faceți verificarea muncii unuia sau aceluia angajat spontan și imprevizibil, prin selecție aleatorie. Cu această abordare, niciunul dintre subalternii de la toate nivelurile nu va presupune că ați iubit și nu vă plac angajații sau departamentele. Dar, în același timp, toți subalternii vor fi pregătiți pentru test în orice moment, știind că este spontan, astfel încât să nu se relaxeze și să reducă eficiența muncii. Acest tip de motivație este în mod constant într-o formă bună, deoarece un angajat nemotivat este puțin probabil să aducă multe beneficii companiei.

7. Stilul de management al matricei: argumente pro și contra.

Principala diferență față de stilul tradițional aici constă în împărțirea responsabilităților managerului. Stilul matriceal implică controlul fiecărui șef asupra modului în care toți subordonații îndeplinesc o anumită sarcină. Acest stil poate permite fiecărui angajat să aibă patru supraveghetori. Pe de o parte, motivația personalului este mult mai scăzută, dar, pe de altă parte, fiecare etapă a muncii lor este supusă unui control strict de către un profesionist. Este acceptabil să se folosească stilul matriceal de management, dar în limite rezonabile. Deci, care sunt aspectele pozitive și negative:

Argumente pentru:

Toate sarcinile atribuite fiecărui angajat sunt clar separate;
Managerii au un profil mai restrâns, deci un nivel ridicat de profesionalism într-un anumit domeniu;
Complex atributii oficiale grupate într-o structură organizatorică separată;

Argumente împotriva:

Subordonatul nu se supune niciunui șef, ceea ce îi permite să influențeze mai mulți reprezentanți ai conducerii;
Având în vedere interconectarea tuturor legăturilor sistem unificat organizații, sunt probabile inconsecvențe și conflicte între sarcinile diferiților manageri;
Nivelul de control este mult mai scăzut.

8. Să rezumam.

Sistemul de management pentru superiori diferă semnificativ de sistemul de management al personalului;
Eficacitatea managementului managementului depinde direct de numărul de manageri: cu cât sunt mai puțini, cu atât managementul mai bun merge înainte;
Există diferențe cardinale în pregătirea specialiștilor obișnuiți și a începătorilor în funcții de conducere;
Cea mai bună motivație manageri - evenimente de echipă;
Supravegherea muncii angajaților departamentului trebuie să fie spontană și imparțială;
Stilul matriceal este util atunci când trebuie să evidențiați cel mai mult structura complexaîn activitatea organizației;
Răspundem la întrebarea: ce să faci dacă subordonatul nu se supune? Cum să te comporți cu subalternii, nu orice manager stăpânește imediat, așa că este necesar să experimentezi, să studiezi și să stăpânești o varietate de moduri de a influența angajații.

După ce a depășit treptele carierei și a preluat funcția de șef, ar trebui să vă gândiți cum să organizați corect relațiile de lucru într-o echipă subordonată. Cum ar trebui să se comporte un lider cu subalternii, astfel încât managementul să fie eficient și relațiile să fie sănătoase?

De-a lungul timpului, devine clar că este extrem de important ca șeful să-și dezvolte un stil personal de management și atitudine corectă către angajați - la urma urmei, de asta depinde concentrarea echipei pe rezultatul final și eficiența muncii în ansamblu. În același timp, atenția la echilibrul corect între responsabilitatea personală și profesională a angajaților devine un factor important.

1. Obiective clare

A lucra toată ziua fără a ști ce obiective sunt urmărite poate fi frustrant și descurajator pentru angajați. Un șef eficient trebuie să stabilească obiective clare și să arate modul în care fiecare angajat contribuie la atingerea lor. Astfel de sarcini nu numai că sunt îndeplinite mai rapid și mai bine, dar contribuie și la motivarea personalului.

2. Inspirație

Stilul de management poate fi uneori caracterizat de două extreme:

1) meticulozitate și dorință de a controla orice lucru mic în îndeplinirea sarcinilor atribuite subordonaților;

2) conivență cu subalternii - cu așteptarea ca sarcinile să fie îndeplinite fără niciun control din partea șefului.

Niciuna dintre aceste extreme nu va da rezultatul așteptat.

În mod ideal, un șef bun își stabilește obiective realiste cu termene realiste și va fi gata să coordoneze eforturile în timpul implementării lor. El va controla progresul și oportunitatea sarcinilor în timp, dar o va face fără presiuni și intruzivi nejustificate, ținând cont de gluma despre ceainic: „Dacă nu stai deasupra ibricului, atunci fierbe de trei ori mai repede.” Această lege se aplică multor relații, inclusiv celei de lider cu subalterni. Da, aceasta este o linie fină, dar este foarte posibil să mergi pe ea - dacă ai încredere în subalternii tăi, dar verifică totuși.

3. Cuvinte amabile și încurajare financiară

Nimic nu motivează un angajat mai mult decât recunoașterea - este păcat că majoritatea șefilor se dovedesc a fi prea zgârciți cu laudele. Potrivit rezultatelor sondajului, doar cinci la sută dintre angajați au recunoscut că șeful lor îi lăuda în mod regulat. Desigur, o astfel de atitudine de management afectează negativ climatul moral al echipei și rezultatele muncii. Mulți șefi adesea nu realizează că subordonații fac adesea tot ce le stă în putere și chiar mai mult.

Pe lângă exprimarea verbală a recunoașterii, este utilă încurajarea angajatului într-o formă sau altă formă financiară. Fără îndoială, un șef care găsește o modalitate de a-i încuraja pe subalterni se va înțelege mai bine cu ei și se va bucura de mai mult respect din partea echipei.

4. Extinderea cunoștințelor

Liderul echipei trebuie să-și dezvolte și să-și îmbunătățească constant competența. Dacă angajații simt că experiența șefului nu este suficientă, respectul față de el și autoritatea lui se pierde. Desigur, un manager poate să nu fie un expert în toate, dar ar trebui să aibă întotdeauna o perspectivă largă și cunoștințe extinse în domeniul său de cunoștințe.

5. Exemplu personal

Puțină lume le place perspectiva de a rămâne la birou după ce șeful lor pleacă. Planificați ziua de lucru a angajaților dvs. în mod competent - și respectați-vă propriul program.

Termenele limită și presiunea timpului sunt întotdeauna prezente în practica unei companii care lucrează, dar dacă orele suplimentare devin norma, aceasta este o manifestare a unei abordări dezechilibrate a organizării muncii. Dacă toată lumea respectă un interval de timp clar pentru muncă, aceasta formează atitudinea corectă față de planificarea timpului de lucru.

A avea un program de lucru stabil va face viața mai ușoară atât pentru tine, cât și pentru subalternii tăi, în timp ce nu va exista niciun motiv pentru a prelungi în mod deliberat orele de lucru sau scuze pentru orele de lucru neregulate.

6. Priorități

Finalizarea obligatorie a zilei de lucru la o anumită oră ți se poate părea ciudat. Cu toate acestea, fără o limită de timp zilnică, subordonaților tăi le va fi destul de ușor să schimbe prioritatea în îndeplinirea sarcinilor de la cele mai importante la cele mai simple. Prioritățile se pot schimba în timpul zilei de lucru, dar înainte de a se termina, cele mai importante sarcini ar trebui să fie pe primul loc și să fie rezolvate în termenele limită. Nu lăsa lucrurile mici să stea în calea lucrurilor mari.

7. Comunicare

Comunicarea și sociabilitatea sunt aspecte prea importante ale funcționării eficiente a unui birou modern pentru a fi neglijate. Și nu este vorba doar de echilibrul muncă-viață-în afara biroului. Vorbim de întâlniri scurte și informale pentru a discuta sarcinile curente, pentru a ajusta ordinea implementării acestora și chiar la un simplu schimb de opinii sau idei. Arată-ți participarea, arată-ți interesul pentru viața de zi cu zi a angajaților.

8. Sensibilitate

Cunoașterea naturii umane, capacitatea de a empatiza și de a respecta nevoile angajaților sunt caracteristici importante ale unui manager eficient. Nu este suficient să vezi doar rezultatele muncii subordonaților. Un șef care știe să recunoască și să înțeleagă gândurile, emoțiile, motivele și trăsăturile de personalitate ale altei persoane este capabil să acționeze proactiv, cât mai eficient și prudent posibil, câștigând astfel încrederea și simpatia echipei.

9. Previzibilitate

Situațiile de urgență vor apărea întotdeauna - spontan și neașteptat. Cu toate acestea, sarcina șefului este de a prevedea posibilitatea apariției lor și de a notifica angajații în timp util despre posibilele perspective de prelucrare. Cu cat mai repede cu atat mai bine. Avertizarea timpurie nu va fi o surpriză neplăcută pentru angajați și îi va pregăti din punct de vedere psihologic pentru orele suplimentare temporare.

10. Vorbirea nu este cazul

Desigur, nu se poate răsfăța subordonații în dorința lor nestăpânită de a petrece ore întregi convorbiri telefonice cu cei dragi si prieteni. Dar nu ar trebui să îi privați categoric de oportunitatea din când în când de a comunica cu cei dragi, de a schimba câteva fraze într-un chat sau prin e-mail.

Permiterea oamenilor să facă schimb de glume sau să se plângă de un volum mare de muncă este bun din punct de vedere psihologic pentru o stare de spirit normală de lucru pe tot parcursul zilei.

11. Probleme de afaceri - în timpul programului de lucru

Echilibrul dintre viața profesională și viața privată asigură o separare clară între munca la birou și viața în afara biroului. Nimeni nu vrea să fie sunat 24/7 pentru probleme de afaceri. Desenați o linie între timpul în birou și timpul în afara acestuia. Nu faceți din aceasta o regulă să răspundeți la muncă mesaje electronice la ora doua dimineata poti trimite toate instructiunile dimineata, nu?

12. Munca nu este doar muncă

Timp de citire 9 minute

Având în vedere democratizarea societății, înțelegerea valorii fiecărui individ, era nevoie de noi metode, principii și stiluri de management al echipei. Un nou tip de lider nu ar trebui să fie doar un bun organizator, analist și psiholog, ci să aibă și așa ceva calitati personale pentru a câștiga autoritate de la subordonați.

Șeful și subordonații, cum să conduci o echipă și ce calități trebuie să aibă un lider, vei afla în acest articol.Un lider modern trebuie să aibă o cultură morală înaltă pentru a câștiga recunoașterea și respectul colegilor. Sunt necesare calități precum onestitatea, dreptatea, decența, capacitatea de a înțelege și de a asculta. La fel de importantă pentru lider este cunoașterea etichetei și a regulilor de conduită.

Comunicarea între lideri și subordonați ar trebui să fie stilul de afaceri, dar în același timp este necesar să se respecte politețea, atenția și bunăvoința reciprocă. Aceasta este o garanție a unei atmosfere sănătoase în echipă și a dispoziției de cooperare. Managementul echipei presupune că managerul trebuie să dea ordine, să facă cereri, să conducă interviuri, să concedieze, să motiveze și să pedepsească. Cum se face corect?

Șeful și subordonații: Comunicarea de afaceri a șefului

Atunci când dă un ordin, liderul trebuie să se bazeze pe propria sa autoritate. Pe un ton ordonat, este posibil să dai o comandă doar în situații de urgență când este necesară rezolvarea imediată a problemei. În același timp, inițiativa interpretului este suprimată și acesta, de fapt, este eliberat de răspundere. Doar urmează ordinele.
Eficiența muncii este redusă dacă este dat un ordin cu amenințarea cu pedeapsa.
metoda eficienta Managementul angajatului este o comandă sub formă de cerere. Atunci angajatul simte că are încredere în el, vrea să coopereze cu el și crede în abilitățile sale. Mai ales dacă misiunea se referă la ceva ce nu este inclus în atribuțiile sale.Managementul eficient se rezumă la faptul că angajații trebuie să fie stimulați, să-și dezvolte activitatea și să li se ofere posibilitatea de a lua inițiativă. Numai în acest caz, eficiența muncii va fi cea mai mare.
Atribuțiile managerului includ atât pedeapsa și încurajarea, cât și motivarea angajaților.
Legislația definește posibile sancțiuni împotriva angajaților, însă managerul însuși nu trebuie să uite de etichetă. Chiar și pedepsirea, trebuie să încerci să menții relații normale în echipă.

Cum să pedepsești?

În niciun caz nu trebuie să pedepsiți sau să criticați o persoană fără dovezi ale unei încălcări;
Dacă munca a fost făcută prost, trebuie să aflați cine a atribuit-o angajatului, cum a fost efectuat controlul și să determinați gradul de responsabilitate a angajatului pentru munca de proastă calitate. La urma urmei, există adesea situații în care o persoană pur și simplu nu a avut materialele, cunoștințele sau sprijinul necesar pentru a face treaba;
Liderul trebuie să fie capabil să-și recunoască greșelile;
Este necesar să discutați cu angajatul și să aflați motivația acestuia și motivele încălcării;
Nu criticați niciodată un angajat în public;
Pedeapsa ar trebui să depindă de gravitatea infracțiunii. În plus, cerințele pentru toți membrii echipei ar trebui să fie aceleași.

3. Managementul echipei psihologice presupune capacitatea liderului de a conduce corect o conversație cu subalternii. Înainte de a începe să vorbiți despre fapte greșite, trebuie să vă calmați și să începeți conversația cu realizările și succesele angajatului. Conversația trebuie purtată într-un cadru privat pentru a nu crea un conflict intra-grup în echipă. Este de dorit ca liderul să explice subordonatului de ce este nemulțumit, să citeze faptele încălcării și să asculte cu atenție explicațiile subordonatului. Trebuie să încheiați conversația cu faptul că managerul ar trebui să sublinieze punctele forte ale angajatului și să-i insufle credința că în viitor va reuși.

4. Sistemul de motivare a angajaților în problema managementului unei echipe este de mare importanță. Dar chiar și încurajarea angajaților trebuie să poată face în mod corespunzător. Motivația materială a personalului ar trebui exprimată în încurajare pentru munca finalizată cu succes imediat după finalizarea acesteia. Eficacitatea unei anumite promoții imediate este mult mai mare decât așteptarea unui bonus până la sfârșitul lunii. Motivația nematerială angajații pot avea mai multă valoare decât materialul. De exemplu, dacă un manager laudă public un angajat în prezența unor colegi al căror respect este important pentru el. Recunoașterea succesului unui subordonat în timp cu cuvintele potrivite este o mare motivație. Anterior, prezentarea certificatelor și a tablelor de onoare erau adesea practicate în organizații. Acum în unele organizatii guvernamentale astfel de metode de management de echipă au rămas, dar noua generație nu le mai ia în serios.

5. Atribuțiile managerului includ și concedierea angajaților. Aceasta este o procedură destul de dureroasă. Liderul nu trebuie să-și ceară scuze, pentru a nu da prea multe speranțe subordonatului. Nu trageți înainte de weekend sau de sărbători. Conversația nu ar trebui să dureze mai mult de 20 de minute, de când angajatul este în stare stresantă, pur și simplu nu va putea auzi explicații detaliate și motivele concedierii sale.

Atitudinea liderului față de subordonați trebuie să fie respectuoasă în orice situație. Cel mai bine este să vă adresați angajaților pe „voi”. În timpul unei conversații cu un subordonat, liderul ar trebui să asculte mai mult decât să vorbească. Pune întrebări despre ce crede angajatul despre calitatea muncii sale, ce ar îmbunătăți, ce consideră el punctele sale forte. În procesul de dialog cu subalternii, un manager care știe să asculte poate extrage o mulțime de informații utile. În special, cum să îmbunătățim managementul personalului organizației.

Până de curând, funcțiile managerilor de personal erau îndeplinite de manageri de linie. A fost suficient doar să emit ordine de concediere, înscriere și promovare. Acum acest lucru nu este suficient. Managerii de resurse umane ar trebui să fie implicați în selecția personalului, dezvoltarea angajaților, motivarea și stimularea muncii.

Managementul personalului ajută la utilizarea tuturor capacităților potențiale ale angajaților pentru a atinge obiectivele organizației. Dar, în același timp, să asigure o atmosferă normală sănătoasă din punct de vedere psihologic în echipă, să monitorizeze condițiile de muncă.

Principalele sarcini ale managementului personalului organizației:

Determinați nevoile angajaților;
Ajută la adaptarea la noua echipă;
Selectați personal;
Stimulează interesul pentru creșterea carierei;
Dezvoltați sistemul corect de motivație;
Să promoveze dezvoltarea, atât personală, cât și profesională;
Rezolvați conflictele.

Principiile managementului eficient

Liderul trebuie să analizeze situația, să prezică strategia și să gestioneze implementarea acesteia. Subordonatul trebuie să pună în aplicare decizia liderului. Prin urmare, principiile de bază ale managementului eficient sunt anumite calități ale unui lider - profesionalismul, organizarea și decența. Deoarece trebuie să rezolve probleme din orice domeniu al organizației.

Subordonatul, la rândul său, trebuie să fie executiv, întreprinzător, cinstit, decent și dornic de promovare.

Stiluri de management al echipei: managementul personalului, care stil de management este mai bun?

Există 6 stiluri principale de management al personalului, fiecare dintre ele având atât avantaje, cât și dezavantaje:

Cum să conduci o echipă și ce stil să alegi? Cel mai probabil, eficacitatea managementului personalului depinde nu numai de stilul și metodele de management, ci și de calitățile personale ale subordonaților. Prin urmare, în funcție de diferite situații, trebuie să combinați diferite stiluri de management.
Sistemul de management al angajaților include nu numai stiluri, ci și metode de management.

Metode de management al echipei

Metode de management al personalului - modalitati de influentare a echipei. Sunt administrative, economice și socio-psihologice.

Metodele administrative afectează conștientizarea echipei, înțelegerea că este necesar să se respecte disciplina, să aibă simțul datoriei, să se străduiască să lucreze în această organizație, să respecte regulile și normele stabilite în organizație.
Metode economice- stimulente materiale pentru angajati. Socio-psihologic - luarea în considerare a nevoilor sociale ale angajaților, menținerea unei atmosfere sănătoase în echipă.

Toate metodele sunt interconectate și implementarea lor în managementul echipei este de înțeles. Dar există și metode inovatoare de management al personalului. De exemplu, stabilirea obiectivelor pentru un angajat și manager pentru următoarele șase luni sau un an. Angajatul stabilește scop specific pentru binele organizației. Dacă se realizează, managerul, de exemplu, îl promovează în funcție sau îi crește salariul.

Metoda rapoartelor trimestriale funcționează eficient. Deci, angajatul însuși stabilește obiective, învață cum să gestioneze corect timpul. Drept urmare, lucrează mai fructuos și dă dovadă de inițiativă. În plus, nevoia de a raporta șefului în fiecare trimestru te motivează să te arăți cu partea cea mai bună. Niciunul dintre angajați nu trece neobservat. Toți sunt recompensați pentru munca lor.
O metodă minunată de management al personalului este planificarea structurată. Fiecare departament își stabilește un obiectiv specific care completează obiectivele altor departamente în beneficiul dezvoltării organizației. Pentru a organiza munca în departamente, aplicați „managementul echipei”. Grupurile unesc acei angajați care au o viziune similară asupra atingerii obiectivelor organizației.
Metoda managementului situațional se aplică numai pe măsură ce apar probleme. Management functional- fiecare șef al departamentului său este responsabil de anumite funcții.
Metoda comparației funcționează excelent atunci când sistemul de management al unei organizații date este comparat cu o organizație mai avansată și sistemul de management este recreat după exemplul acesteia.
Metoda expert-analitică presupune implicarea specialiştilor în managementul personalului. Expertul examinează problemele organizației și își dă o opinie asupra metodelor care sunt cel mai bine gestionate în această organizație.
În practică, metoda analizei costurilor funcționale este adesea folosită. Atunci când experții stabilesc care funcții nu sunt îndeplinite și de ce, funcțiile de management inutile sunt eliminate, gradul de centralizare a managementului personalului.
Un rezultat excelent este dat de metoda întâlnirilor creative. Specialiștii și managerii își exprimă sugestiile cu privire la modul de îmbunătățire a sistemului de management al personalului, care generează multe idei creative.

Fiecare lider se întreabă cum să gestioneze efectiv personalul? Pentru a face acest lucru, este necesar să aplicați toate metodele și stilurile de management într-o manieră complexă. În plus, nu uitați că trebuie să respectați cu strictețe regulile de etică atunci când comunicați cu angajații. Sistemul corect de management, motivație, pedeapsă și recompense va ajuta la crearea unei companii prospere. Liderul însuși nu va putea realiza nimic dacă angajații săi nu abordează munca creativ și cu inițiativă. Principalul lucru pentru un lider este să fie capabil să intereseze, să motiveze și să sprijine angajații.

Comportamentul managerului afectează relația dintre șef și subordonat. În unele echipe, specialiștii își idolatrizează liderii, în timp ce în altele experimentează frică atunci când intră în birou pentru următoarea întâlnire. Unele divizii funcționează ca un mecanism bun, chiar și atunci când capul este absent de la locul de muncă. În timp ce angajații altor departamente beau cafea și discută despre știri personale. Să ne dăm seama ce abilități manageriale ale șefilor de departamente și servicii influențează organizarea unor echipe de lucru eficiente și care le distrug în mod activ.

Reguli de comunicare între un lider și subordonați

Comunicarea cu subordonații este o artă care trebuie învățată. Gestionând cea mai valoroasă resursă a unei organizații, oamenii acesteia, puteți fie să obțineți rezultate remarcabile, fie să nu reușiți să efectuați bine în sarcinile simple de lucru.

Cel mai lideri eficienti sunt capabili să construiască comunicarea cu subordonații în așa fel încât angajații să fie entuziaști și interesați de munca lor și să aprecieze realizările întregii echipe.

Regulile de bază de comunicare ale unor astfel de lideri se bazează pe câteva principii de bază:

Respect de sine și respect față de subordonați.
Impact țintit asupra angajaților.
Evaluarea realizarilor.
Furnizarea părere.
Regularitatea monitorizării implementării sarcinilor.

Atât managerii, cât și subordonații, dobândind experiență de lucru, dobândesc o mulțime de stereotipuri cu ea:

șefii cred că angajații lor nu sunt foarte diferiți de toți ceilalți;
este mai probabil ca angajații să se aștepte la critici decât la laude.

Este rău că liderul își poate permite să-i spună subordonatului că nu și-a justificat încrederea și că nu este mult diferit de ceilalți. Astfel de fraze reduc foarte mult motivația angajaților.

Este important să se studieze cu atenție rezultatele obținute și să se folosească critica constructivă care vizează numai munca sau sarcinile executate incorect, și nu atitudinea cuiva față de greșeli în general.

Trebuie amintit că orice generalizare nerezonabilă duce la o deteriorare a înțelegerii reciproce între șef și subordonat.

Intrarea în situație

Una dintre greșelile conducătorilor este să considere situația de lucru ca una tipică, care odată era deja în experiența lui. De aici provine un număr mare de decizii stereotipe, ordine și ordine care sunt distribuite subordonaților.

Drept urmare, nu există un singur lider care să nu spună nici măcar o dată în carieră: „Cum mi-a fost dor... De ce nu mi-ai spus...”. Acest lucru se întâmplă deoarece situația este evaluată cu neatenție, fără a ține cont de nuanțele și influența noilor condiții.

Prin urmare, pentru a forma eficient să studieze situația înainte de a trece la acțiuni sau să motiveze angajații să le execute.

Cântăriți deciziile

Rezolvarea rapidă a unei probleme este adesea considerată o abilitate necesară. Dar, de fapt, viteza mare nu garantează întotdeauna maximul efect pozitiv. Acest lucru este valabil mai ales pentru deciziile legate de pedepsirea subordonaților pentru neexecutarea sau îndeplinirea slabă a sarcinilor.

Dacă emoțiile sunt mari, atunci există o probabilitate mare ca pedeapsa aleasă să fie inutil de dură.

Prin urmare, înainte de a lua o decizie, este necesar să se liniștească și să se verifice singur în ce măsură ceea ce se presupune ca pedeapsă este adecvat abaterii.

Oferim feedback

Feedback-ul și abilitatea de a-l oferi este una dintre cele mai importante abilități ale oricărui lider. Un angajat responsabil este interesat să primească o evaluare a acțiunilor sale - atât corecte, cât și eronate. Înțelegeți cât de mulțumită este compania de munca sa.

Feedback-ul permite

analizează rezultatele muncii împreună cu un subordonat;
înțelegeți cauzele eșecului;
laude pentru performanța înaltă;
crearea motivației pentru schimbare și dezvoltare;
corectează acțiunile angajatului.

Principiile de bază ale feedback-ului

Promptitudine. Evaluarea ar trebui să fie furnizată cât mai curând posibil după eveniment sau sarcină, nu o săptămână sau o lună mai târziu.
Concretitatea. Este necesar să discutăm despre acțiuni specifice, și nu întreaga experiență a unui specialist.
Feedback-ul este un dialog între un subordonat și un manager, nu un monolog al unui șef. Este necesar să cereți părerea subordonatului despre ceea ce s-a întâmplat, viziunea lui asupra situației, soluțiile pe care el însuși le-ar putea oferi pentru a o corecta.
Interdicția de a discuta despre personalitatea unui subordonat. Se poate discuta doar o actiune anume, un fapt, dar nu persoana in sine si profesionalismul acesteia in general.
Concentrați-vă pe obținerea unui rezultat specific, și nu pe procesul de discutare a situației în sine.
Cu ușile închise. Comunicarea trebuie să fie strict individuală, fără prezența unor terți. Dacă critica este exprimată în timpul feedback-ului, prezența unor persoane din afară va reduce drastic motivația subordonatului de a schimba comportamentul.

Poziție clară de conducere

Incapacitatea liderului de a adera la punctul său de vedere, schimbarea constantă a atitudinii față de situațiile de muncă agravează relațiile cu subalternii.

Angajații consideră că un astfel de șef este inconsecvent, nesigur pe sine și pe deciziile sale.

Dacă managerul, dintr-un motiv oarecare, nu și-a format încă o opinie, atunci este mai bine să înțelegeți mai întâi situația și abia apoi să vă exprimați punctul de vedere angajaților.

Managementul echipei nu înseamnă doar stabilirea de obiective și monitorizarea implementării acestora. Nu toți angajații au suficientă experiență pentru a îndeplini bine sarcina. Având în vedere acest lucru, trebuie să fii pregătit să ajuți angajatul cu sfaturi, oferi timp suplimentar. În unele cazuri, atașați un angajat mai experimentat pentru o perioadă.

Ne stabilim obiective specifice

O declarație clară a scopului este cheia obținerii rezultat de calitate. Munca fără scop dă naștere unui sentiment de muncă inutilă fără sfârșit și început, mergând la lucru de dragul procesului, nu al rezultatului.

Pentru a crește motivația angajaților, este important ca obiectivele ajutate dezvoltare profesională specialişti. A arătat cum lucrează angajații permite companiei să rezolve sarcini ambițioase.

Dacă îndeplinirea sarcinii implică realizarea mai multe obiective, este necesar să se prioritizeze arătând care sunt cele mai importante.

Evaluarea consecințelor

Atunci când ia orice decizie managerială, managerul este obligat să evalueze modul în care aceasta va afecta nu numai generalul proces de fabricație dar şi asupra interacţiunii ulterioare a subordonaţilor între ei. Acest lucru este valabil mai ales pentru recompensele și pedepsele pentru angajați, rezolvarea situațiilor și contradicțiilor interne din echipă.

De asemenea, este important să se evalueze influența comportamentului liderului însuși, a stilului său de management asupra climatului general din unitate: dacă șeful adaugă entuziasm și motivație la muncă sau descurajează dorința de a îndeplini sarcini.

Controlăm rezultatele

Lipsa controlului asupra executării sarcinilor generează iresponsabilitate. Fiecare angajat trebuie să știe că sarcina care i-a fost atribuită va fi verificată. Orice rezultat, chiar și cel mai ineficient, poate fi considerat satisfăcător dacă nu există control.

Dar chiar dacă termenele limită pentru îndeplinirea sarcinii sunt stabilite și, ca urmare, nu există niciun control din partea șefului, atunci angajații se obișnuiesc cu faptul că munca lor nu este verificată. În viitor, departamentul va avea performanțe slabe.

Evaluează-te cu sobru

La un moment dat, liderii individuali au iluzia permisivității, deoarece doar rezultatul este important, iar oamenii care îndeplinesc sarcinile sunt o variabilă.

Există un singur remediu în această situație - autocritica sănătoasă. Da, iar subalternii îi vor semnala rapid unui astfel de lider că depășește ceea ce este permis: există mai multe plângeri ale angajaților împotriva șefului, apar refuzuri de a asculta ordinele, specialiștii declară deschis că merită respect și nu incitații și critici constante. în adresa lor.

Managerii eficienți își determină întotdeauna orizonturile de dezvoltare, se străduiesc să învețe noi tehnologii pentru managementul personalului și procesele de producție.

Urmând principiile de bază ale comunicării în afaceri, managerul va putea obține rezultate ridicate în activitatea unității, iar angajații vor fi bucuroși să vină la muncă și să finalizeze sarcinile.

Toți liderii, în special cei tineri, fac greșeli, principala dintre acestea fiind să nu le recunoască. Dacă te recunoști într-una dintre situații – gândește-te, poate că este timpul să te schimbi.

1. Vreau ca toată lumea să se bucure de tot.

Șeful trebuie să fie strict și sever. În încercarea de a depăși imaginea unui birocrat inabordabil, mulți lideri încearcă să fie loiali și să joace rolul unui polițist bun. Pentru a lansa un proiect, pentru a conveni asupra unui plan pentru săptămână sau pentru a decide dacă este nevoie de un aparat de cafea la birou, managerul se consultă cu toată lumea. Aceasta nu este o abordare individuală și un management soft, ci indecizie și teama de a-și asuma responsabilitatea. Dacă te adaptezi tuturor angajaților, decizia finală nu va fi luată niciodată.

Ce sa fac? Ascultăm opiniile, sortăm ideile în grăunte de gândire rațională și pleavă de inutilitate. Nu este necesar să se obțină unanimitatea de opinii - ultimul cuvant ramane cu tine. Nu ezitați să luați o decizie și nu vă fie teamă să greșiți: este mai bine să acționați decât să pierdeți momentul.

2. Aș prefera să o fac singur

Este necesar să pregătiți angajații și să petreceți timp în acest sens. Dar uneori este mai ușor să faci singur sarcina decât să explici cuiva cum să o faci. Drept urmare, ești singur la birou până seara, cu o tastatură care arde sub degete, iar subalternii se simt inutili și doar stau afară în timpul alocat.

Ce sa fac? Delega. Nu vă fie teamă să acordați libertate unui angajat - lăsați-l să greșească. Verificați - veți observa o greșeală, iar el, dacă este inteligent, nu o va repeta data viitoare. Încercați într-o zi să stabiliți o sarcină dimineața, petreceți o jumătate de oră explicând-o și uitați de ea pentru o zi. Ține minte seara și verifică. Poate că nu a ieșit. Poate a fost lent. Dar unul, doi - și optimizezi procesul și încetezi să dai vina pe tine însuți pentru toată munca.

3. Vreau să controlez totul

Uneori poți delega. Îți stabilești o sarcină - una importantă, aștepți rezultatul și ești atât de îngrijorat încât la fiecare jumătate de oră vei afla cum evoluează lucrurile. Este deranjant. Angajatul nu simte libertate, simte control, iar rapoartele despre muncă sunt mai lungi decât rezultatele muncii în sine.

Ce sa fac? Instruiți, expirați și relaxați-vă, treceți la o altă sarcină. Dacă ați încredințat o chestiune responsabilă unui angajat responsabil, acesta va face față. Pentru că responsabilitatea motivează mai mult decât banii. Într-o lume ideală, o sarcină importantă ar trebui dată în avans - în caz de eșec, vei avea timp să corectezi sau să reatribuiești pentru a nu eșua întregul proiect. În lumea reală, eșecurile se întâmplă uneori și asta e în regulă.

4. Sunt iubitul meu

Angajatul a eșuat proiectul - nu este înfricoșător, vor fi mai multe proiecte. Nu funcționează astăzi - un lucru obișnuit, hai să bem cafea. Deci nu merge. Mai exact, funcționează până în momentul în care colegii își dau seama că nu te poți încorda. A nu te pune deasupra subordonaților este bine, a nu păstra distanța este rău.

Ce sa fac? Continuă să glumești și să discuți informal, dar când vine vorba de asta, lucrează. Există o linie fină în relațiile cu subalternii, încercați o dată să fiți suficient de dur pentru a spune: „Astăzi observăm atmosfera de lucru. Oricine vrea să vorbească poate ieși.”

5. Am spus așa

Uneori pare că lucrezi foarte bine – un super profesionist și un lider talentat. Iar subalternii șoptesc că ai o coroană Burger King pe cap. Dacă toate ideile tale sunt corecte și toate ideile colegilor tăi sunt greșite, acesta este un semn. Poate că nava proiectului se scufundă împreună cu căpitanul, iar tu cu încredere în tine nu observi acest lucru.

Ce sa fac? Când ați susținut ultima dată inițiativa unui subordonat? Ar putea merita încercat? La următoarea întâlnire, anunțați că de data aceasta aveți doar vot consultativ și toată lumea are dreptul egal de a influența decizia. Alegeți în mod colectiv cea mai buna idee, iubește-l ca pe al tău și implementează-l. Uneori, ceea ce pare dubios la prima vedere chiar funcționează.

6. Ți-am spus

Mai rău decât expresia „Am spus așa” poate fi doar „Ți-am spus așa”. Nimănui nu-i place să greșească. A sublinia o greșeală atunci când nu există nimic de reparat, a sugera propria infailibilitate este urât.

Ce sa fac? Interzice-ți să spui această frază. Dacă cineva nu reușește ceva, ajută-l la remediere. Tu ești liderul.

7. Cred că aceasta este o idee stupidă.

Ignorarea ideilor colegilor, promovarea propriilor lor - prezumtiv. A reproșa deciziile eșuate este urât. A respinge fără a oferi nimic în schimb este inutil. După ce au auzit „Nu” de unsprezece ori la rând fără explicații, angajații nu vor mai oferi. Și fără idei proaspete compania urmează să stagneze.

Ce sa fac? Încercați să vă întoarceți la originile brainstorming-ului: nu stați într-o sală de ședințe și sortați la întâmplare primele idei care apar, ci pregătiți, oferiți și justificați. Și interziceți să criticați - nu numai pentru dvs., ci pentru toți cei implicați. După aceea, cu capul rece, te vei gândi cât de rațională este fiecare propunere. Poate că majoritatea sunt adevărate idei stupide. Principalul lucru este că nu păreau așa la prima vedere - dă-i o șansă celui nou.

8. Nu am timp pentru asta.

Ești un manager, o persoană ocupată, dar fugi de angajați este o idee proastă. A te baricada într-un birou este, de asemenea, rău. Fiind angajat în decizia destinelor, este ușor să ratezi detaliile care pot afecta dramatic munca întregii companii. De multe ori deciziile inteligente vin de jos, din experiența zilnică a angajaților.

Ce sa fac? Alocați timp pentru comunicare. Dacă termenul limită este împlinit, cereți să scrieți pe mail, faceți un canal în chatul general unde puteți scrie propuneri.

9. Vreau ca oamenii să fie de acord cu mine.

Este atât de ușor să lucrezi într-o echipă bine coordonată când fiecare idee este susținută și fiecare inițiativă este implementată, mai ales dacă acestea sunt ideile și inițiativele tale. Liderul este foarte tentat să formeze o echipă de loiali în care nimeni nu critică. Dar amintiți-vă: de multe ori cei care abordează în mod semnificativ munca și vorbesc despre greșeli sunt mai folositori decât cei care sunt de acord fără gânduri și respectă cu blândețe orice ordine.

Ce sa fac? Învață să asculți. Dacă unul dintre subordonați spune că ceva nu merge bine, fiți atenți. Nu o lua personal: „Acesta este proiectul meu, deci este perfect”. Ia notă, revino la gând a doua zi. Poate că nu mai părea eretic.