Acasă Pentru un începător Dacă un angajat este absent fără un motiv valid. Absenteism lung: dificultățile concedierii. Exemplu de intrare în cartea de lucru

Dacă un angajat este absent fără un motiv valid. Absenteism lung: dificultățile concedierii. Exemplu de intrare în cartea de lucru

Demiterea pentru absenteism: procedură pas cu pas, o diagramă a ceea ce este considerat absență conform codului muncii și dacă este posibil să concediezi o femeie însărcinată pentru absenteism. Mostre de documente pentru concediere pentru absenteism. Instrucțiuni pas cu pasși contestarea concedierii în instanță

Articolul vă va spune despre conceptul de „absență” conform Codului muncii al Federației Ruse și despre modul de operare. Cum să concediați în mod corespunzător pentru absenteism și cum să aranjați absenteismul pentru un angajat în 2018, precum și ce nuanțe și caracteristici se aplică absenteismului forțat. Care sunt termenele de prescripție pentru furnizarea de motive explicative și de elaborare a unui act de absenteism și dacă se iau în considerare perioada de concediu medical sau vacanță în ele.

(faceți clic pentru a deschide)

Atunci când se confruntă cu o conduită necorespunzătoare sub formă de absenteism fără un motiv întemeiat, atât angajatul, cât și angajatorul pot face greșeli comune. Angajatorul - după ce a elaborat grosolan procedura de concediere pentru absenteism cu încălcări și riscul de a intra în proceduri legale, angajatul - necunoscând nuanțele și drepturile, se împacă cu încetarea ilegală contract de muncă... Legea trebuie respectată. Analizăm în articol despre cum să înregistrezi corect o „infracțiune”, să îl concediezi pe șef pentru absenteism și să poți apăra corectitudinea acțiunilor sale unui angajat în instanță.

Ce se consideră absență conform Codului muncii al Federației Ruse?

Legea spune: concedierea conform articolului pentru încălcarea gravă a normelor Codului muncii se întocmește la inițiativa angajatorului, pe baza unui ordin scris corespunzător (sub forma T-8). Una dintre infracțiunile disciplinare este absența. Codul muncii al Federației Ruse definește că absenteismul este absența de la locul de muncă fără motive întemeiate pe toată durata schimbului, indiferent de durata acestuia, sau 4 ore la rând fără un motiv întemeiat. Adică, durata este de la 4 ore la o zi. Acest lucru este înregistrat în fișa de timp. Buletinul va fi o dovadă incontestabilă.

Faptul că angajatul lipsește de la locul de muncă.

Muncitorul își îndeplinește atribuțiile în conformitate cu Descrierea postului... Potrivit acestuia, se determină un loc specific în care este înregistrat faptul absenței în timpul zilei de lucru. Codul muncii al Federației Ruse se referă la, unde la locul de muncă- acesta este întregul teritoriu al companiei angajatoare.

Ora absenței angajatului și începutul numărătorului invers (în fișa contabilă).

Absența de la muncă reprezintă o încălcare gravă a unui contract de muncă și implică o sancțiune sub forma încetării relațiilor și a concedierii pentru absenteism. Articolul din dreptul muncii indică absența de la locul de muncă mai mult de 4 ore la rând în timpul zilei de lucru. Pauza de masă nu este luată în considerare. Dacă angajatul la locul de muncă, fără motive și circumstanțe întemeiate, nu a continuat timp de 4,5 ore, timp în care a căzut prânzul reglementat, atunci este imposibil să se concedieze angajatul în temeiul articolului pentru absenteism la inițiativa angajatorului. Încălcat? Din acest motiv, avertismentele sunt emise de supraveghetor și, dacă aceste avertismente sunt ignorate, se emite o mustrare. Pentru a înregistra momentul sosirii la întreprinderi, acestea introduc permise, semne prin amprente digitale sau o înregistrare scrisă a acțiunilor de sosire și plecare.

Motive pentru absența de la locul de muncă

Circumstanțele sunt diferite. Este posibil ca lucrătorul să nu se prezinte atât din motive imperioase cât și nesemnificative de absență în timpul zilei de lucru și trebuie să facă o explicație.

Motive bune pentru absența de la muncă mai mult de 4 ore la rând (sunt documentate):

Boala unui angajat sau a unei rude apropiate, cum ar fi un copil;
Decesul rudelor;
Accidente de utilități și accidente rutiere;
Forță majoră.

Important

Ceea ce trebuie dovedit angajatorului este faptul absenteismului forțat. Pentru confirmare, sunt acceptate certificate de la poliția rutieră, utilități, instituții medicale și mărturii. De asemenea, este scrisă o notă explicativă despre circumstanțele care au forțat să sară.

Motive nerespectuoase pentru absența de la muncă sunt alte evenimente care nu sunt valabile pentru obținerea clemenței superiorilor. Cazul specific de absenteism fără motive întemeiate și circumstanțe rămâne la latitudinea managerului, pe baza valorii și caracteristicilor personale ale angajatului. Mai multe motive pentru absența în timpul schimbului muncitor bun poate fi iertat. La urma urmei, o singură comandă poate ruina viața unei persoane.

Demiterea pentru absență: instrucțiuni pas cu pas

Pentru a evita alte probleme pentru conducere, inclusiv din cauza primirii de citații pentru proceduri judiciare, este necesar să se respecte formalitățile din acte și să fie concediat pentru absenteism. De asemenea, trebuie amintit că perioada de încasare pentru absența unui angajat fără motive întemeiate mai mult de patru ore la rând este limitată la 1 lună de la data încălcării. Procedura de concediere va fi după cum urmează:

Înregistrarea unui carnet de muncă: plăți

Înregistrarea angajării la concediere pentru absenteism finalizează procedura de concediere. Aprovizionat cu:

Număr secvențial al înregistrării;
Data demiterii care coincide cu ziua comenzii;
Evidența concedierii pentru absenteism și o legătură cu articolul 81 din Codul muncii al Federației Ruse;
Semnătura ofițerului de personal și sigiliul organizației.

Cartea este emisă în ultima zi de lucru. Dacă persoana concediată nu apare, se trimite o notificare pentru a primi un certificat de muncă. Dacă cartea nu este primită, atunci continuă să fie stocată la ultimul loc de muncă. De asemenea, este posibilă trimiterea unei permisiuni scrise pentru trimiterea forței de muncă la locul înregistrării, ceea ce îl va salva pe șef de la o amendă pentru reținerea documentului.

Plățile includ toate datoriile salariale, concediul medical, concediul necheltuit.

Buletinul bolilor

Depunerea unei cereri de reziliere a unui contract de absenteism din cauza bolii necesită nu numai furnizarea unui certificat de incapacitate de muncă, ci și dovada notificării autorităților. Dacă angajatul a furnizat managerului o foaie de incapacitate temporară de muncă, atunci instanța va lua parte la concedieri. În acest caz, nu numai că restaurarea poate fi atribuită, ci și compensația pentru fiecare zi de muncă ratată. Ascunderea intenționată a concediului medical va lăsa neschimbată concedierea pentru absenteism.

Sarcina

Absenteismul în timpul sarcinii nu este neobișnuit, dar este posibil să concediezi o femeie într-o poziție de absenteism? Codul muncii este de partea femeii aici, interzice aplicarea articolului 81 în raport cu un angajat. Excepțiile vor fi încălcările din institutii de invatamant, sau lichidarea întreprinderii. Cu toate acestea, formularea motivului din cartea de lucru va fi diferită.

În cazul în care instanța decide în favoarea angajatului și îl reinstituie în companie, atunci ei vor compensa absenteismul fără vina sa. Se calculează astfel:

(Aproximativ cm x 12 luni / K rd) x K vp,

Unde Oh cm- salariul mediu lunar,

K rd- numărul de zile lucrătoare pe an;

K vp,- numărul de zile nelucrătoare, ratate forțat.

Compensația este refuzată dacă angajatul a primit indemnizații de șomaj în această perioadă.

Greșeli tipice ale specialiștilor în personal

Din ce în ce mai mulți angajați devin „pricepuți” în materie relațiile de muncă... Acest punct este adesea subestimat de ofițerii de personal care nu pot trage corect și greși în munca lor. Este legat de:

Lipsa tuturor actelor necesare;
Date neconcordante;
Întocmirea târzie a primelor acte de admitere;
Include vacanța și boala în timpul absențelor.

Este util să știm cum să definim categoriile de lucrători cărora li se poate aplica ziua redusă de muncă?

FAQ

Nu am venit la serviciu după prânz. Se consideră asta absență? Dacă angajatul a lipsit mai mult de 4 ore în total, atunci da, aceasta reprezintă o încălcare a contractului.

Absenteism după o întârziere de plată de 15 zile salarii se referă la absență? Nu, legislația muncii a stabilit o perioadă de jumătate de lună după care un angajat nu poate merge la muncă fără motiv bun dacă taxa este întârziată.

A lipsit de la locul de muncă timp de aproximativ 6 ore. A refuzat să dea explicații scrise. Care sunt acțiunile liderului în această situație? Se întocmește un act de refuz al explicațiilor și un memoriu pentru angajat. Ea inițiază pregătirea unui ordin de concediere.

Trebuie să caut un angajat dispărut? Necesar! Căutați prin mijloacele disponibile cu implicarea unui ofițer de poliție. O persoană absentă nu poate fi concediată până când nu este găsită sau instanța nu ia o decizie cu privire la persoana dispărută.

De câte ori poți fi concediat? Demiterea poate fi după prima abatere, totul depinde de prezența unor motive întemeiate și cultură corporatistă companii.

Plătit sau nu dacă permisul a fost înainte de concediul medical? Un motiv bun, în acest caz boala, nu este un obstacol în a plăti pentru ziua ratată.

Termenul de aducere la răspundere disciplinară a fost încălcat.În acest caz, angajatul trebuie să se asigure că a trecut mai mult de o lună de la comiterea contravenției și contactul declarație de creanță sau la inspectoratul muncii.

De exemplu, un manager, analizând disciplina angajaților, observă din statisticile încasărilor că acum 2 luni un anumit subaltern nu s-a prezentat la muncă. Nu îl poți pedepsi sau concedia, pentru că termenul de prescripție pentru sancțiuni a expirat.

Regulile de concediere pentru absenteism au fost încălcate. Orice „grămadă” atunci când concediați în documente, dreptul muncii vă permite să contestați în instanță.

De exemplu, avizul de reziliere a sosit prin poștă la 1 decembrie, însă ordinul de concediere în sine a fost elaborat la 20 noiembrie. Aceasta este considerată o încălcare directă din partea conducerii. În acest caz, instanța va lua partea angajatului, întrucât trebuie respectată cu strictețe procedura de concediere pentru absenteism.

Executarea necorespunzătoare a sarcinilor de muncă nu poate fi echivalată cu absenteismul. Una dintre greșeli tipice ofițeri de personal - concediere în absenteism . Trebuie să existe motive nerespectuoase pentru absenteism.

De exemplu, o doamnă de curățenie a fost concediată pentru absenteism, care nu a venit la birou și nu a făcut curățenie. Studiind contractul de muncă, instanța nu a găsit precizarea orarului și a duratei schimbului, ceea ce contravine conceptului de „absenteism”. Dar neîndeplinirea obligațiilor de muncă aici va fi formularea corectă după concediere.

Suspendarea muncii din cauza neplății salariilor nu poate fi echivalată cu absenteismul. După o întârziere de 15 zile, absenteismul este tratat ca absenteism forțat. Practica judiciară vorbește despre ilegalitatea aplicării conceptului.

Nu poți concedia un angajat căruia nu i s-a permis să lucreze pentru absenteism? Relația de muncă începe după încheierea contractului de muncă și înscrierea în carte.

Demis ilegal, restabilit și din nou demis ilegal. Astfel de cazuri sunt rare, deoarece liderul și lucrător personal se iau în considerare greșelile făcute la prima pauză a contractului.

De exemplu, repunerea în funcție printr-o decizie judecătorească este numită la o anumită dată. Cu același număr, se întocmește un act privind anularea comenzii și se trimite angajatului. Dacă notificarea vine în zilele în care ar trebui să lucreze deja, atunci opțiunea de concediere este luată în considerare din nou. Acest lucru este din nou ilegal.

Când va recunoaște instanța concedierea ca fiind legală? Sub rezerva regulilor de concediere și absenței unui motiv întemeiat de absenteism.

De exemplu, un angajat s-a îmbolnăvit, dar a oferit un concediu medical, care a fost deschis în a treia zi de absență. În același timp, el nu a contactat conducerea și spera la o foaie de abilități de lucru. Absența în termen de 2 zile se califică drept permis.

Care sunt caracteristicile concedierii sportivilor și antrenorilor? Contractul dintre antrenor sau sportiv este de natură suspensivă, adică poate fi încheiat cu un număr, iar termenul de îndeplinire a atribuțiilor este stabilit ulterior. Dacă înainte de această perioadă sportivul scrie o cerere pentru pe cont propriuși nu merge la muncă, antrenorul nu are dreptul să îl concedieze pentru absenteism. De exemplu, un jucător de fotbal a semnat un contract pe 1 mai cu o dată efectivă de 1 iunie. Pe 28 mai, el scrie o declarație, dar nu primește răspuns. Pe 30 mai, el nu este creditat, ceea ce este ilegal, deoarece contractul intră în vigoare abia de la 1 iunie.

Cum să concediați un angajat pentru absenteism utilizând un mesaj telefonic în locul unei note explicative? Doar! Sunt necesari martori, în prezența cărora se va face chemarea către infractor. O conversație cu un angajat vinovat trebuie înregistrată pe un dictafon. În funcție de conținut, mesajul telefonic va fi implicat în procedura de concediere pentru o trecere.

Responsabilitatea angajatorului pentru acțiuni ilegale la concedierea unui angajat pentru absenteism. Liderii pot fi amendați și considerați răspunzători din punct de vedere administrativ dacă acțiunile lor au cauzat un prejudiciu celor destituiți.

Demiterea pentru absenteism: riscuri pentru angajator. Angajatorul poate fi tras la răspundere dacă a încălcat normele relațiilor de muncă. De exemplu, dacă concediază un angajat care va furniza un certificat de sarcină.

Care este termenul de prescripție pentru concedierea ilegală? Puteți depune un proces în cel mult 1 an de la concediere.

Este posibil să faceți înregistrarea fără prezența unui angajat? Prin notificări scrise sau în caz de refuz de a lua legătura. În acest caz, trebuie întocmite acte corespunzătoare. Sau numai în cazul unei pierderi necunoscute, care trebuie recunoscută de un judecător.

Abonați-vă la ultimele știri

Procentul de lucrători care își revin de la locul de muncă anterior, după ce au fost concediați pentru absenteism, este ridicat. În majoritatea cazurilor, acest lucru este cauzat de o încălcare a procedurii de reziliere. Practica judiciară și experiența acumulată a companiilor vor ajuta la eliminarea „punctelor goale” din legislație.

Motivele concedierii

Dreptul angajatorului de a concedia un angajat în cazul unei singure încălcări grave a obligațiilor de muncă, inclusiv din cauza absenteismului, este consacrat în articolul 81 din Codul muncii al Federației Ruse. Articolul definește absenteismul ca „absența de la locul de muncă fără motive întemeiate pe parcursul întregii zile de lucru (tura), indiferent de durata acesteia, precum și în caz de absență de la locul de muncă fără motive întemeiate mai mult de patru ore într-un rând în timpul zilei de lucru (tura) ".

Explicații suplimentare pot fi găsite în practica judiciară, în special, un angajat poate fi concediat în astfel de cazuri (clauza 39 din rezoluția Plenului Forțelor Armate RF din 17 martie 2004 nr. 2):

absența de la serviciu fără motive întemeiate, adică absența de la serviciu pe parcursul întregii zile de lucru (tura), indiferent de durata zilei de lucru (tura);
găsirea unui angajat fără motive întemeiate mai mult de patru ore la rând în timpul zilei de muncă în afara locului de muncă;
părăsirea locului de muncă fără un motiv valid de către un angajat pe un contract de muncă cu durată nedeterminată fără a anunța angajatorul despre încetarea contractului;
părăsirea muncii fără un motiv întemeiat de către o persoană care a încheiat un contract de muncă pe durată determinată înainte de expirarea contractului;
utilizarea neautorizată a timpului liber sau plecarea în vacanță (principală, suplimentară).

Determinarea perioadei de absență a unui angajat de la locul de muncă și validitatea motivelor unei astfel de absențe sunt momente deosebit de problematice pentru angajator. Astfel, nici instanțele, nici specialiștii în dreptul muncii nu pot răspunde în mod clar la întrebarea dacă includ pauzele pentru mese în perioada de patru ore de absență. Există două puncte de vedere cu privire la această problemă.

Poziția 1. Pauza de masă ar trebui să fie inclusă în perioada de 4 ore de absență. Dacă acest lucru nu se face, atunci este aproape imposibil să concediezi un angajat pentru absenteism. Faptul este că Codul muncii al Federației Ruse nu definește o zi lucrătoare ca fiind timp de muncăînainte de prânz și după. Aceasta înseamnă că pauza de masă nu poate întrerupe perioada prevăzută la art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse (paragraful „a”, clauza 6, partea I).

Poziția 2. Pauza de prânz nu este inclusă în timpul de săritură de 4 ore. Articolul 106 din Codul muncii al Federației Ruse se referă la o pauză pentru a mânca la un moment de odihnă. Aceasta înseamnă că angajatul în acest moment este liber de îndeplinirea sarcinilor de muncă. Absența de la locul de muncă în acest timp nu poate fi pusă pe seama angajatului și implică responsabilitate disciplinară.

Al doilea punct de vedere în practica judiciară este mai frecvent, dar decizia finală rămâne la latitudinea angajatorului.

Următorul punct controversat este respectarea motivelor absenteismului. Întrucât legislația nu conține o listă de astfel de motive, decizia este luată de angajator, realizând posibilitatea verificării validității recunoașterii motivului absenteismului valabil în instanță în cazul unui litigiu cu angajatul. Rețineți că, în astfel de cazuri, instanțele iau în considerare gravitatea abaterii angajatului, atitudinea față de muncă, impactul absenței angajatului asupra procesului de lucru, circumstanțele abaterii. Următoarele motive pentru absența angajatului au fost atribuite judecătorilor respectuoși:

participarea la procedurile judiciare;
concediu fără plată datorat angajatului în conformitate cu Codul muncii al Federației Ruse;
au trecut absenteismul după două săptămâni de la avertismentul scris al angajatorului cu privire la dorința de a renunța;
senzație de rău (documentat);
boala copilului, care este confirmată de un certificat de medic, extrase dintr-un card medical (chiar și când concediul medical este deschis doar a doua zi);
de urgență lucrări de renovareîn apartamentul angajatului (confirmat printr-un certificat de la HOA, birou de locuințe etc.);
găsirea unui angajat în drum spre locul de studiu și înapoi;
suspendarea muncii din cauza întârzierii de către angajator pentru mai mult de 15 zile la plata salariilor (în baza articolului 142 din Codul muncii al Federației Ruse), chiar dacă datoria este rambursată parțial;
angajatul execută o pedeapsă administrativă (arest administrativ).

Dacă apare o dispută cu privire la legalitatea concedierii, angajatorul este obligat să dovedească faptul absenteismului. Prin urmare, are sens să recurgeți la concediere pentru absenteism numai dacă există dovezi incontestabile de nerespectare a motivelor absenței de la locul de muncă, precum și informații documentate despre absența unui angajat într-o perioadă de 4 ore.

Important! Demiterea unui angajat pentru absenteism în timpul unei perioade de incapacitate temporară de muncă, în vacanța unui angajat, precum și în timpul sarcinii unei angajate este ilegală (partea 6 a articolului 81 și partea 1 a articolului 261 din Codul muncii al Federației Ruse).

Algoritm de concediere pentru absenteism

Nu trebuie să concediați un angajat pentru absenteism înainte ca acesta să apară la locul de muncă, deoarece motivul absenței poate fi valabil, iar angajatul nu a putut informa angajatorul despre acest lucru. Acum vom analiza procedura de concediere pentru absenteism în etape, pentru a exclude posibilele motive pentru un conflict de muncă cu un angajat.

Pasul 1. Descoperiți absența unui angajat... Legea nu oferă recomandări precise în această privință. Orice angajat al întreprinderii poate afla că un angajat este absent: cronometru, supervizor imediat, coleg. Dacă nu există informații despre locația angajatului sau motivele absenței, oricare dintre angajații numiți notifică în scris conducerea companiei.

Documentele: notificare; foaia de timp (marcată cu „НН” - absență din motive neclare).

Pasul 2. Elaborați un act privind absența angajatului de la locul de muncă. Aici este important să înregistrați corect perioada de absență. Actul este întocmit în aceeași zi în care se relevă absența angajatului, în caz contrar instanța nu va recunoaște fiabilitatea probelor. În act, înregistrați: faptul absenței, timpul absenței, momentul elaborării actului, obțineți semnăturile a cel puțin 3 persoane de la acei angajați care sunt aproape de locul de muncă și au posibilitatea de a observa locul absent. Vă rugăm să rețineți că dacă un angajat absentează mai mult de o zi, atunci actele trebuie redactate zilnic.

Documentele: actul absenței angajatului la locul de muncă. Este recomandabil să întocmiți două documente - până la mijlocul și până la sfârșitul zilei de lucru.

Pasul 3. Solicitați explicații de la angajat. Acest lucru se poate face oral dacă angajatul a furnizat imediat o explicație. În caz contrar, întocmește cererea în scris și predă-o angajatului cu o semnătură personală. Dacă angajatul refuză să primească cererea, întocmește o declarație de refuz în formă gratuită cu semnăturile a cel puțin trei angajați ai companiei care vor certifica refuzul.

Dacă un angajat nu apare la locul de muncă pentru o perioadă lungă de timp, trimiteți-i o cerere prin poștă cu o chitanță de retur, care trebuie să includă data primirii documentului de către angajat.

Documentele: o cerință de a furniza o explicație scrisă; un act de refuz de a primi o cerere.

Pasul 4. Obțineți explicația unui angajat sau înregistrați un refuz de a explica. După depunerea cererii de explicație scrisă, angajatul are la dispoziție două zile pentru a-și explica absența. Numărătoarea inversă a zilelor începe din ziua următoare zilei transmiterii cererii. În aceeași perioadă, angajatul poate prezenta dovezi ale unor motive valide pentru absență. Explicația este scrisă. Dacă după două zile angajatul nu se explică, atunci trebuie să elaborați un act de refuz de a oferi explicații. Actul este certificat prin semnătura a cel puțin trei angajați.

Documentele: explicația angajaților (notă explicativă); un act de refuz de a oferi explicații.

Pasul 5. Investigația serviciului. Se folosește atunci când nu se știe dacă motivul absenței a fost valid sau când angajatul nu ia legătura. Dacă nu este clar dacă angajatul este vinovat, atunci este mai bine să creați o comisie care să conducă o investigație. Comisia va întocmi un raport oficial de investigație, indicând circumstanțele care au fost clarificate.

Documentele: pentru a crea o comisie de conduită anchetă oficială, un act de investigație oficială.

Pasul 6.Decizia asupra gradului de responsabilitate. Demiterea acționează ca o măsură disciplinară, dar angajatorul nu este deloc obligat să concedieze un astfel de angajat. Puteți aplica alte măsuri disciplinare - mustrare sau mustrare. Angajatorul ia orice decizie în mod independent.

Documentele: înțelegerea urmăririi penale.

Pasul 7.Concediere. De regula generala acțiune disciplinară poate fi aplicat de angajator nu mai târziu de o lună de la data descoperirii infracțiunii și nu mai târziu de șase luni de la data săvârșirii sale. Încălcarea acestor termeni oferă motive pentru recunoașterea concedierii ca fiind ilegală.

Deci, dacă s-a luat decizia de revocare, atunci se recomandă să verificați din nou motivele și durata absenței. După verificarea, colectarea probelor și prelucrarea documentelor de mai sus, puteți emite un ordin de concediere. Familiarizați-l pe angajat cu acest document pentru semnare - sunt alocate 3 zile pentru aceasta din momentul emiterii comenzii, fără a lua în considerare timpul în care angajatul lipsește. În cazul refuzului de a semna, întocmiți un act. În ziua încetării contractului de muncă, eliberați angajatului carte de lucruși faceți un calcul (în ziua în care angajatul apare la locul de muncă).

Rețineți că legislația nu prevede răspunderea pentru neincidența ultimei zile lucrătoare cu ziua încetării contractului de muncă. Ultima zi a contractului de muncă este considerată ziua anterioară primei zile de absență, el este cel care este ultima zi de muncă a angajatului.

Aproape fiecare angajator, mai devreme sau mai târziu, se confruntă cu o situație în care unul dintre angajați brusc, fără avertismente, nu merge la muncă. Aceasta este o adevărată durere de cap pentru departamentul de personal: să persiste în așteptarea ca un angajat dispărut să meargă la serviciu sau să caute unul nou în locul său, să concedieze un angajat absent pentru absenteism sau să aștepte mai mult de un an și să recunoască el ca lipsit? Și aceasta nu este o listă completă de întrebări care apar în fața unui ofițer de personal într-o astfel de situație. Numai respectarea strictă a tuturor cerințelor legislației muncii permite rezolvarea problemei în mod competent și cu cele mai mici costuri materiale.

În condiții de dinamică ridicată pe piața muncii, nu este atât de rar căutat de lucrători viață mai bună mergeți la alți angajatori, „uitând” în același timp pentru a informa despre decizia lor, fără a formaliza încetarea relațiilor de muncă, abandonându-și carnetul de muncă. Absența unui angajat la locul de muncă poate fi cauzată de alte motive foarte diverse.
În astfel de situații, când motivele absenței îndelungate a angajatului de la locul de muncă sunt necunoscute, angajatorul trebuie să respecte foarte clar cerințele legii la încetarea raportului de muncă cu un astfel de angajat, pentru a nu eșua în caz de litigiu.

Noțiuni de bază
Definiția truancy

Conceptul de absenteism prelungit nu este consacrat din punct de vedere legal. V Codul Muncii definiția absenteismului este dată, dar nu este legată de durata sa de zile, săptămâni sau luni.

Codul muncii al Federației Ruse, pp. „A” clauza 6 a primului articol. 81 din Codul muncii al Federației Ruse

Absenteismul este considerat absența unui angajat de la locul de muncă fără motive întemeiate pe parcursul întregii zile de lucru (tura), indiferent de durata acesteia, precum și absența de la locul de muncă fără motive întemeiate mai mult de patru ore la rând în timpul ziua de lucru (tura).

Deoarece absenteismul se referă la încălcări grave ale obligațiilor de muncă de către un angajat, pentru care este prevăzută cea mai strictă sancțiune disciplinară - concedierea (articolul 192 din Codul muncii al Federației Ruse), autorul consideră că nu este necesar să se consolideze legislativ conceptul de absenteism îndelungat. Deoarece în absența unui angajat la locul de muncă pentru o zi lucrătoare și când acesta lipsește de la muncă o săptămână, câteva săptămâni, o lună, se poate aplica o sancțiune la fel de strictă - rezilierea contractului de muncă din inițiativa angajator pe baza paragrafului "a" din paragraful 6 din prima parte a articolului 81 din Codul muncii al Federației Ruse.

Tipuri de absenteism
Pentru ușurința orientării în problema care ne interesează, vom împărți absenteismul în două categorii condiționale.

Prima categorie- absența clasică, indicată la art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse, adică Pe termen scurt. În cazul unui absenteism pe termen scurt, de regulă, angajatorul cunoaște locul angajatului sau îl puteți stabili (de exemplu, când, după ce a pierdut o zi lucrătoare, angajatul a plecat la serviciu sau când nu apare la la locul de muncă, dar îl puteți contacta telefonic, e-mail, prin alți angajați etc.).

Ordinea angajatorului în astfel de situații este clar descrisă la art. 193 din Codul muncii al Federației Ruse.

Înainte de aplicarea unei sancțiuni disciplinare, care în acest caz poate fi concedierea pentru absenteism, angajatorul trebuie să solicite salariaților o explicație scrisă. Dacă după două zile lucrătoare explicația specificată nu este furnizată de angajat, atunci se întocmește un act adecvat. În același timp, eșecul angajatului de a oferi o explicație nu este un obstacol în calea aplicării unei sancțiuni disciplinare. Actul de refuz de a oferi explicații se întocmește cu semnăturile angajaților prezenți. De asemenea, este necesar să se documenteze faptul că angajatul lipsește de la locul de muncă într-o anumită zi, întocmind un act sau colectând alte probe (mărturii ale martorilor, rapoarte de la supraveghetorul direct al taxei, extrase din registrul de la punctul de control , etc.).

Dacă motivele expuse de angajat în nota explicativă privind faptul absenteismului nu sunt recunoscute de angajator ca valabile, sau angajatul a refuzat să dea explicații, angajatorul are dreptul să aplice o sancțiune disciplinară sub formă de concediere. Ordinul angajatorului privind aplicarea unei sancțiuni disciplinare este anunțat salariatului împotriva unei semnături personale în termen de trei zile lucrătoare de la data emiterii acesteia, fără a se lua în considerare timpul în care angajatul nu se află la locul de muncă. Dacă angajatul refuză să se familiarizeze cu ordinul de semnare specificat, atunci se întocmește și un act adecvat.

Cu absențe lungi, de regulă, nu este posibil să găsești un angajat și să-i ceri o explicație cu privire la motivele absenței sale de la serviciu (de exemplu, atunci când un angajat nu apare la locul de muncă, nu răspunde la apeluri, există de asemenea, nu există informații despre el la locul său de reședință permanentă).

Absenteism lung: algoritm de acțiuni

Problema concedierii în timpul absenteismului îndelungat este oarecum mai complicată decât în cazul absenteismului blitz clasic, din mai multe motive.

În cazul absenteismului prelungit, apar dificultăți obiective în respectarea strictă a cerințelor art. 193 din Codul muncii al Federației Ruse. Dacă angajatul nu apare la locul de muncă, atunci, în consecință, devine dificil să primești explicații de la el despre faptul absenței de la serviciu. Cu toate acestea, legislația nu interzice, în astfel de cazuri, solicitarea unei explicații de la angajat prin trimiterea acestuia prin poștă sau telegrame la adresa indicată în contractul de muncă și dosarul personal al angajatului.

În practica judiciară, au existat cazuri în care instanța a reintegrat un angajat la locul de muncă pe motiv că a considerat chitanța pentru trimiterea unei scrisori salariatului drept dovezi necorespunzătoare conform cărora scrisoarea conținea exact cerința de a oferi explicații pentru absența de la locul de munca. Prin urmare, este mai bine să trimiteți o scrisoare valoroasă angajatului cu o listă de atașamente și o chitanță de retur sau o telegramă. Telegrama trebuie trimisă cu confirmare de primire, precum și cu primirea obligatorie prin telegraf a unei copii certificate (a se vedea exemplul 1).

Textul scrisorii de notificare poate fi mai detaliat (a se vedea exemplul 2).

Termenul pentru a da explicații ar trebui să fie numărat de la data primirii scrisorii sau telegramei de către angajat și, de asemenea, să se adauge 3-4 zile pentru trimiterea corespondenței în cazul în care angajatul, din motive valide, nu poate ajunge la serviciu și va trimite explicații prin scrisoare.

Dacă, după două zile lucrătoare (plus câteva zile pentru trimiterea corespondenței), angajatul nu furnizează explicația specificată, se întocmește un act corespunzător. Actul reflectă faptul că nu s-au primit explicații de la angajat semnate de angajatul de serviciu al personalului, de supraveghetorul imediat al angajatului care efectuează cursuri și de alți angajați.

În același timp, atât în cazul primirii corespondenței de către angajat, cât și în cazul returnării acestuia către expeditor după expirarea perioadei de depozitare, faptul absenței angajatului de la locul de muncă ar trebui activat din prima zi de absență de la serviciu (vezi Exemplul 3) sau confirmat de alte dovezi (absența semnăturii angajatului în jurnalul contabil pentru punct de control, declarații ale martorilor, rapoarte ale superiorilor imediați etc.).

Este mai bine să întocmiți certificate de neprezentare pentru fiecare zi în care angajatul lipsește de la locul de muncă. În același timp, vă recomandăm insistent să faceți acest lucru zi de zi, și nu „retroactiv”, deoarece în cazul unui proces fapt dat poate fi dezvăluit, ceea ce poate duce la o decizie care nu este în favoarea angajatorului.

În cazul în care angajatul a primit o scrisoare, o telegramă, despre care există o notă în notificare, dar nu s-a prezentat la locul de muncă, nu a oferit o explicație a faptului absenteismului în termen de 2 zile lucrătoare, angajatorul poate concedia în condiții de siguranță scolarul.

Bolnav - avertizează

Trebuie remarcat faptul că, în practică, există cazuri în care angajații, încercând din diferite motive să cauzeze neplăceri angajatorilor, ascund în mod deliberat faptul că se află în concediu medical, apoi fac recurs împotriva concedierii ilegale (conform articolului 81 din Codul muncii din Federația Rusă, concedierea unui angajat la inițiativa angajatorului, cu excepția cazului organizării lichidării sau a încetării activităților antreprenor individual, pe perioada incapacității sale temporare de muncă și pe perioada șederii în vacanță nu este permisă), în timp ce acestea necesită plata pentru absenteismul forțat.

Dar în astfel de situații, instanțele iau partea angajatorilor, referindu-se la punctul 27 din rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004, nr. 2, care scrie: „Atunci când se examinează cazurile de reintegrare la locul de muncă, trebuie avut în vedere faptul că la implementarea garanțiilor, prevăzute de cod angajaților în cazul încetării unui contract de muncă cu aceștia, principiul legal general al inadmisibilității abuzului de drept, inclusiv de către angajații înșiși, trebuie respectat. În special, este inacceptabil ca un angajat să ascundă o invaliditate temporară în perioada concedierii sale de la muncă.

Atunci când instanța constată faptul abuzului de drept al angajatului, instanța poate refuza satisfacerea cererii sale de reintegrare la locul de muncă (în același timp, la cererea salariatului concediat în perioada incapacității temporare de muncă, data concedierea), deoarece în acest caz angajatorul nu ar trebui să fie responsabil pentru consecințele nefaste care decurg din acțiuni neloiale din partea angajatului ”.

Dacă corespondența trimisă cu o cerere de explicare a absenței de la serviciu nu a fost primită de angajat (scrisoarea a fost returnată după expirarea perioadei de depozitare, nimeni nu a deschis ușa poștașului pentru a preda telegrama), este mai bine pentru ca angajatorul să se joace în siguranță și să ia o serie de măsuri suplimentare pentru a-l găsi pe angajat: dorit de poliție, încercați să aflați de la rudele angajatului (dacă angajatorul are informații despre acestea) ce i s-a întâmplat, trimiteți anchete la spitale . În practică, puțini angajatori iau astfel de măsuri, deoarece necesită o investiție de timp și efort. Prin urmare, angajații care lipsesc mult timp de la muncă din motive neexplicate sunt concediați pentru absenteism fără a stabili motivele absenței lor.

Cu toate acestea, dacă motivele absenței sunt ulterior recunoscute de către instanță ca fiind valabile, instanța va readuce angajatul la locul de muncă și îl va obliga pe angajator să plătească toate sumele care i se cuvin, inclusiv absenteismul forțat.

În plus, este posibil ca un nou angajat să fi fost deja angajat în locul unui angajat concediat necorespunzător până la momentul procesului, care va trebui să fie transferat în alte funcții sau această problemă prin creșterea numărului de unități de personal.

Pentru a evita astfel de consecințe negative, este mai bine pentru angajator să ia toate măsurile disponibile pentru a-l găsi pe angajat, în ciuda faptului că legislația nu obligă angajatorul să caute angajatul dispărut.

Demiterea pentru absenteism îndelungat: principalele dificultăți

Deci, după colectarea unui set complet de documente care confirmă conformitatea cu cerințele art. 193 din Codul muncii al Federației Ruse (solicitarea unei explicații de la un angajat, întocmirea actelor de neprimire a explicațiilor, acte de absență a unui angajat la locul de muncă, colectarea de mărturii scrise, colectarea altor dovezi ale absenței angajatului), precum și depunerea de eforturi pentru a găsi un angajat, în urma căruia angajatorul a ajuns la concluzia că absența îndelungată a unui angajat la locul de muncă nu este probabil legată de motive întemeiate, puteți trece la procedura de încetare a angajării contracta.

Conform Codului muncii al Federației Ruse, încetarea unui contract de muncă din oricare dintre motive este formalizată printr-un ordin (ordin) al angajatorului.

Procedura generală pentru formalizarea încetării unui contract de muncă este consacrată în art. 84.1 din Codul muncii al Federației Ruse, potrivit căruia angajatul trebuie să fie familiarizat cu ordinul (ordinul) angajatorului de a rezilia contractul de muncă sub semnătură personală. În cazul în care ordinul (ordinul) de reziliere a contractului de muncă nu poate fi adus la cunoștința angajatului sau angajatul refuză să se familiarizeze cu acesta sub semnătură, se face o înregistrare corespunzătoare pe comandă (comandă).

La concediere pentru absenteism, în care angajatul nu a apărut la locul de muncă după o lungă absență, devine imposibil să îi aducă ordinul în atenție. Prin urmare, regula art. 84.1 din Codul muncii al Federației Ruse privind necesitatea de a indica pe ordin faptul că este imposibil să aducă conținutul ordinului în atenția angajatului din cauza absenței acestuia de la locul de muncă.

Data încetării angajării

Principala întrebare care apare atunci când se emite un ordin de concediere pentru absenteism îndelungat este data încetării angajării. Problema este că, conform art. 84.1 din Codul muncii al Federației Ruse, ziua încetării contractului de muncă în toate cazurile este ultima zi a muncii angajatului, cu excepția cazurilor în care angajatul nu a lucrat efectiv, dar în conformitate cu Codul muncii sau altele legea federală, și-a păstrat locul de muncă (funcția).

Pe baza acestei norme, ziua concedierii ar trebui să indice ultima zi de muncă, adică ziua care precede prima zi de absenteism. Deci, dacă angajatul nu a plecat la serviciu la 1 aprilie și în următoarele câteva zile nu a apărut la locul de muncă, atunci 31 martie ar trebui să fie indicat ca ziua încetării concedierii.

Dar apoi se dovedește că relația de muncă dintre angajat și angajator s-a încheiat la 31 martie, respectiv, după 31 martie, angajatul nu mai putea săvârși infracțiuni de muncă în cadrul contractului de muncă reziliat. În consecință, concedierea pentru absenteism nu poate avea loc. În acest sens, unii experți propun să indice în ordinea concedierii data încetării raporturilor de muncă, care coincide cu data publicării ordinului.

Cu toate acestea, este mai corect, în opinia noastră, să indicăm în ordine data încetării raportului de muncă ultima zi de muncă a angajatului, care cel puțin va fi în conformitate cu prevederile părții a treia și a șasei a art. 84.1 din Codul muncii al Federației Ruse.

Acest punct de vedere este susținut și Serviciul Federal pentru muncă și ocupare. Conform scrisorii sale din 11.06.2006, nr. 1074-6-1: „Unul dintre motivele concedierii pentru absenteism (sub.„ A ”, clauza 6, partea 1 a articolului 81 din Codul muncii) poate fi abandonarea de muncă a unei persoane fără un motiv valid, care a încheiat un contract de muncă atât pe o perioadă nedeterminată, cât și pe o perioadă determinată. Ca regulă generală, în toate cazurile, ziua concedierii unui angajat este ultima zi a muncii sale. Când un angajat este concediat pentru absenteism, ziua concedierii sale va fi ultima zi a muncii sale, adică ziua care precede prima zi de absenteism. "

Confirmarea fidelității acestei poziții este, de asemenea, conținută în partea a șasea a art. 84.1 din Codul muncii al Federației Ruse, potrivit căruia angajatorul nu este responsabil pentru întârzierea emiterii unui carnet de muncă în cazurile de necon coincidență a ultimei zile de lucru cu ziua înregistrării încetării relațiilor de muncă atunci când salariatul este concediat pe baza prevăzută la sub. „A” clauza 6 a primului articol. 81 sau paragraful 4 din prima parte a art. 83 din Codul muncii al Federației Ruse. Astfel, legiuitorul subliniază că la concediere pentru absenteism, ultima zi de muncă nu coincide cu ziua înregistrării încetării angajării.

Fără îndoială, acest punct de vedere este mai întemeiat și este susținut de Rostrud și de Inspectoratul de Stat al Muncii în timpul inspecțiilor. Cu toate acestea, poziția privind coincidența în ordinea concedierii datei emiterii ordinului cu data încetării raporturilor de muncă are dreptul să existe, întrucât în cazurile în care data încetării raporturilor de muncă în ordinea concedierii indică în ultima zi lucrătoare, pot apărea litigii în instanță cu privire la această problemă, care pot fi sau nu soluționate în favoarea angajatorului. Și în cazurile în care datele coincid, instanțele, de regulă, nu fac reclamații, deoarece angajații nu le cer să schimbe data concedierii de la una ulterioară la una anterioară.

Astfel, până acum această problemă nu a fost clar definită în legislație și nu a fost rezolvată cu o certitudine incontestabilă. Prin urmare, angajatorii pot spera doar că, dacă apare un litigiu cu privire la data încetării angajării, instanța va lua partea lor.

Motivele concedierii pentru absenteism

Atunci când se înregistrează o concediere pentru un absenteism îndelungat, apar și întrebări cu privire la ce să stea în baza concedierii. În practică, există cazuri în care, la concediere pentru absenteism, care a durat o lună, în ordin, pe baza concedierii, a fost indicat doar actul pentru una dintre zilele de absenteism, iar angajatul din instanță a prezentat chiar în această zi dovezi ale absenței respectuoase de la locul de muncă (certificat de la centrul de traume etc.) și a fost repus la locul de muncă conform instanței.

Pentru a evita astfel de situații, unii experți recomandă în ordinea concedierii să indice, de exemplu, că „pentru absenteism la 01 aprilie 2010, pentru absenteism la 02 aprilie 2010, pentru absenteism la 09 aprilie 2010, aplică o disciplină măsură - concediere. " Întrucât legislația muncii nu conține restricții cu privire la posibilitatea aplicării unei pedepse pentru mai multe infracțiuni, dacă un școlar prezintă documente justificative pentru una sau două zile de absență, atunci în rest nu se va mai putea justifica. Cu toate acestea, există și opozanți la această poziție, care se referă la faptul că Codul muncii nu prevede în mod direct aplicarea unei sancțiuni disciplinare pentru mai multe încălcări ale muncii din partea angajatului. În plus, întrucât legea consideră absenteismul una dintre acele încălcări grave ale obligațiilor de muncă de către un angajat, pentru care este prevăzută cea mai strictă pedeapsă - concedierea, sensul indicării mai multor zile de absenteism (de fapt, mai multe absenteism) ca fiind se pierde baza pentru concediere. Cu toate acestea, ordinele care conțin o indicație a mai multor absenteisme (câteva zile de absenteism) nu sunt de obicei recunoscute de instanțe drept ilegale, dar sunt luate ca dovezi ale absenței angajatului de la muncă pentru mai mult de o zi și constituie baza pentru stabilirea motivelor absența angajatului de la locul de muncă.în fiecare dintre zilele specificate în comandă.

Condiții de aplicare a unei sancțiuni disciplinare

Ceea ce nu trebuie uitat la concedierea pentru absenteism este momentul aplicării acestei sancțiuni disciplinare.

Conform art. 193 din Codul muncii al Federației Ruse, se aplică o sancțiune disciplinară nu mai târziu de o lună de la data descoperirii abaterii, fără a se lua în considerare timpul bolii angajatului, șederea acestuia în vacanță, precum și timpul necesar pentru ia în considerare opinia organului reprezentativ al angajaților.

O sancțiune disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data abaterii și pe baza rezultatelor unui audit, inspecției activităților financiare și economice sau unui audit - mai târziu de doi ani de la data comiterii sale. Termenele indicate nu includ timpul procesului penal.

Trebuie avut în vedere faptul că practica judiciară a dezvoltat un astfel de concept ca „absenteismul durabil”, care presupune că momentul detectării absenței nu este ziua în care a fost descoperită absența angajatului, ci momentul aflării motivele absenței sale: în acest moment infracțiunea este considerată completă și descoperită. Cu toate acestea, instanța, atunci când analizează fiecare litigiu specific, poate rezolva această problemă într-un mod diferit, prin urmare, este mai bine ca angajatorul să se asigure și să concedieze pentru absenteism în termen de o lună, adică să aleagă acele date de absență a angajatului de la locul de muncă care sunt incluse în luna anterioară datei publicării comenzii (a se vedea. Exemplul 4).

În ziua publicării ordinului, se face o evidență a concedierii în carnetul de muncă.

O înscriere în carnetul de muncă cu privire la baza și motivul încetării unui contract de muncă trebuie făcută în strictă conformitate cu formularea Codului muncii sau a altora lege federalași cu referire la articolul relevant, o parte a articolului, paragraful articolului din Codul muncii sau alte legi federale.

În practică, înscrierile la articolul concedierii se fac de obicei începând cu clauza corespunzătoare a părții corespunzătoare a articolului corespunzător din Codul muncii (a se vedea exemplul 5).

În conformitate cu partea a șasea a art. 84.1 din Codul muncii al Federației Ruse „în cazul în care în ziua încetării contractului de muncă este imposibilă emiterea unui carnet de muncă unui angajat din cauza absenței acestuia sau a refuzului de a-l primi, angajatorul trebuie să-l trimită pe angajat o notificare a necesității de a veni pentru cartea de lucru sau de a accepta să o trimiteți prin poștă. De la data trimiterii notificării menționate, angajatorul este scutit de răspundere pentru întârzierea emiterii unui carnet de muncă. "

Astfel, în ziua emiterii unui ordin de concediere pentru absenteism și efectuarea unei înscrieri în carnetul de muncă, angajatorul trebuie să trimită salariatului o scrisoare sau o telegramă despre necesitatea de a veni pentru carnetul de muncă sau să fie de acord să o trimită prin poștă.

Persoană dispărută…

Acum să luăm în considerare opțiunea atunci când angajatorul a făcut tot posibilul pentru a găsi angajatul: a depus o declarație corespunzătoare la poliție, a intervievat rude, cunoștințe ale angajatului dispărut, a sunat la spitale etc. Cu toate acestea, măsurile cuprinzătoare luate pentru a căuta rezultate nu au adus niciun rezultat: angajatul a dispărut și nimeni nu știe ce i s-a întâmplat. Pentru cazuri similare legislația prevede opțiunea de reziliere a contractului de muncă pe baza clauzei 6 din primul articol. 83 din Codul muncii al Federației Ruse: „Decesul unui angajat sau angajator - persoana naturala, și admiterea de către instanță un angajat sau angajator - o persoană decedată sau dispărută ”.

Dacă nu există noutăți de la angajatul dispărut mai mult de un an, angajatorul poate recunoaște, în instanță, angajatul lipsă ca fiind dispărut, îndrumat de prevederile art. 42 din Codul civil al Federației Ruse și capitolele 31 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse. Deci, conform art. 42 din Codul civil al Federației Ruse, la cererea persoanelor interesate, un cetățean poate fi recunoscut de instanță ca dispărut dacă, în termen de un an, nu există informații despre locul său de reședință la locul său de reședință. Dacă este imposibil să se stabilească ziua primirii celor mai recente informații despre absenți, începutul calculului perioadei de recunoaștere a absenței necunoscute este prima zi a lunii următoare celei în care au fost ultimele informații despre absenți primite și dacă este imposibil de stabilit luna aceasta - 1 ianuarie a anului următor.

Și dacă instanța îndeplinește cerințele declarate pentru recunoașterea ca dispărut a angajatului dispărut, angajatorul va putea rezilia contractul de muncă cu acest angajat conform paragrafului 6 al primei părți a articolului 83 din Codul muncii al Federației Ruse.

În acest caz, următoarea intrare se face în cartea de lucru (a se vedea Exemplul 6):

Lipsit sau absent: cum se face alegerea corectă

Deci, legislația oferă două opțiuni pentru încetarea relațiilor de muncă cu un angajat absent pe termen lung.

În acest sens, se pune întrebarea în ce cazuri un angajat care nu se prezintă la muncă o săptămână, o lună sau mai mult ar trebui concediat pentru absenteism în temeiul art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse și când ar trebui să ne așteptăm la știri despre el timp de un an sau mai mult și apoi, aplicând procedura de recunoaștere a unui cetățean dispărut ca dispărut în instanță, reziliați contractul de muncă conform clauzei 6 partea 1 de arta. 83 din Codul muncii al Federației Ruse?

În fiecare caz specific, angajatorul trebuie să rezolve problema articolului aplicabil pentru a înceta relația de muncă cu un angajat absent pe termen lung, pe baza multor factori: caracteristicile morale ale angajatului, statutul acestuia, calități de afaceri, locul de reședință permanent al angajatului, jurisdicția teritorială a cazurilor de reintegrare la locul de muncă și recunoașterea unui cetățean (angajat dispărut) ca dispărut etc.

Demiterea pentru absență este întotdeauna o măsură disciplinară. Prin urmare, în fiecare caz specific, este necesar să se decidă dacă este posibil să se aplice o penalitate unui angajat dacă motivele absenței sale de la locul de muncă nu sunt cunoscute în mod fiabil.

Consiliul a fost abordat de conducerea LLC „BS” cu următoarea problemă. Angajații E. și L., care lucrează ca șoferi în această organizație timp de aproximativ șase luni, nu apar la locul de muncă timp de aproape trei săptămâni. Încercările de a ajunge la ele nu au avut succes. Ținând cont de faptul că E. și L. au reședința permanentă într-o altă așezare, de asemenea, nu a fost posibil să-și viziteze casele. La locul de reședință temporară într-un hostel din Moscova, aceștia nu au fost anunțați nici în aceste trei săptămâni. Serviciul de resurse umaneîn fișa de timp, ea le-a indicat acestor angajați „NN” (neprezentarea din cauza unor circumstanțe neclare) în toate zilele absenței lor de la locul de muncă. De asemenea, absența E. și L. a fost înregistrată încă din prima zi de absență de la serviciu.

* verificați cu colegii din departamentul de transport dacă au existat expresii de nemulțumire față de muncă, șefi etc. din partea lucrătorilor dispăruți, au menționat în conversațiile lor despre posibilitatea încetării activității în organizație.

În urma unui sondaj realizat de colegii E. și L., sa dovedit că au vorbit despre întoarcerea în satul natal pentru a-și vizita familiile și apoi a-și încerca mâna la un alt loc de muncă;

* trimiteți telegrame la adresele de înregistrare permanentă a angajaților E. și L. cu o cerere de a oferi o explicație a motivelor pentru care nu ați venit la muncă.

Ofițerul E. a primit telegrama în persoană; o telegramă adresată angajatului L. a fost primită de soție;

Explicațiile nu au fost furnizate de angajații menționați, despre care au fost întocmite actele relevante;

* în ziua emiterii ordinelor (faptul că era imposibil să aducem conținutul ordinelor în atenția lucrătorilor a fost înregistrat pe ordine), s-a recomandat trimiterea telegramelor atât E. cât și L. cu un solicitați să veniți să primiți o carte de muncă sau să fiți de acord să o trimiteți prin poștă.

Drept urmare, problema a fost soluționată, angajații concediați nu s-au prezentat în instanță cu pretenții de declarare a concedierii ilegale.

În acest caz, angajatorul a stabilit că angajații E. și L. nu au dispărut în circumstanțe neclare, că s-au dus acasă și au decis să nu se mai întoarcă la serviciu. Absolvenții nu au prezentat valabilitatea motivelor absenței lor de la locul de muncă, nu și-au arătat intențiile de a continua să lucreze la LLC „BS” în niciun fel. Prin urmare, luând în considerare toate aceste circumstanțe, angajatorul a luat decizia corectă - să concedieze acești angajați pentru absenteism.

În situațiile în care un angajat care lucrează într-o organizație de câțiva ani s-a stabilit ca un minunat specialist și angajat responsabil, brusc nu merge la muncă, angajatorul nu ar trebui să ia decizii pripite și să-l concedieze pentru absenteism. Măsurile luate de angajator pentru a stabili motivele absenței angajatului de la serviciu pot arăta că acesta a dispărut în circumstanțe ciudate - nici rudele, nici prietenii, nici cunoștințele nu știu despre locația sa. În același timp, nu trebuie să vă fie teamă că angajatorul va trebui să declare angajatul pe lista dorită și apoi să-l recunoască drept lipsă în instanță. Dacă persoana dispărută are rude, atunci toate aceste acțiuni vor fi efectuate de către acestea. Angajatorul va trebui să emită un ordin pe baza unei decizii judecătorești și să facă o înregistrare corespunzătoare în carnetul de muncă al angajatului.

Televnaya A. | Avocat al Baroului INFOLEX / „Resurse umane și managementul resurselor umane al întreprinderii”

Cuvinte cheie:

1 -1

Utilizatorii sunt interesați să concedieze un angajat pentru absenteism și să respecte legile muncii. Oferim un algoritm complet de acțiuni, vă vom spune despre cum să intrați situații problematice... La sfârșitul articolului există o fișă vizuală.

Dacă un angajat nu se prezintă la serviciu și nu ridică telefonul, nu vă grăbiți să emiteți un ordin de concediere pentru absenteism. Fără dovezi documentare, instanța recunoaște concedierea ca fiind ilegală, iar managerul va trebui nu numai să lase infractorul neglijent la locul de muncă, ci și să acuze salariu mediuîn zilele de întrerupere forțată.

Absenteismul din punct de vedere al legii

Absenteismul este absența unui angajat fără un motiv valid:

pentru întreaga zi de lucru (tura), indiferent de durata acesteia;
mai mult de 4 ore într-o zi lucrătoare (tura).

Aici trebuie luate în considerare o serie de nuanțe.

Dacă o persoană lipsește timp de 4 ore sau mai puțin, nu puteți concedia imediat angajatul pentru absenteism: mustrați-l sau privați-l de bonus.
Dacă există o pauză de masă în timpul absenței, aceasta nu este luată în considerare. Exemplu: un subaltern nu era la serviciu între orele 9:00 și 13:30. De masa de personal de la 12:00 la 13:00 ia prânzul. În consecință, angajatul a lipsit 3 ore și 30 de minute și nu poate fi concediat.
Dacă un angajat a lipsit de mai multe ori pe parcursul unei zile lucrătoare / tura fără un motiv valid, aceste perioade pot fi însumate. De exemplu, un angajat a lipsit 2 ore dimineața, jumătate de oră după-amiaza și 2 ore seara, pentru un total de 4,5 ore de absenteism. Faptul absenteismului este ușor de demonstrat dacă a fost introdus un regim de acces cu cardul la întreprindere.

Condiții de concediere pentru absenteism - 1 lună de la data absenței. Cu toate acestea, există situații excepționale în care un angajat nefericit nu se prezintă la serviciu și nu intră în contact. Apoi termenul este crescut la 6 luni.

Avocat principal al Serviciului Juridic European Alexander Spirinov:

Solicitați dovezi documentare de la angajat că motivul este valid. De exemplu, mărturia martorilor, un certificat de boală al unei rude, o copie a raportului de accident. Dacă acestea sunt circumstanțe familiale, luați-l în concediu fără plată. Baza este art. 128 din Codul muncii al Federației Ruse

Motive respectuoase / nerespectuoase pentru absența de la locul de muncă

La concediere, este necesar să se țină seama nu numai de faptul că angajatul nu a apărut, ci și de motivele care au condus la aceasta (hotărârea Curții Supreme a Federației Ruse nr. 66-KG18-8 din 18 iunie, 2018). Să aruncăm o privire mai atentă.

Codul muncii nu conține o listă a motivelor care sunt considerate valabile. Managerul decide în mod independent asupra acestei probleme. Dar rețineți că instanța va lua parte la angajatul care nu a putut veni la serviciu din cauza unor circumstanțe care nu îl pot controla.

Motive bune

Motive nerespectuoase

Boala angajatului însuși, supus unui examen medical, vaccinare, vacanta cuvenita pentru donatorii de sânge
Boala sau moartea unei rude apropiate
Accidente de circulație, întârzieri în transport, accidente de locuințe și servicii comunale sau alte incidente
Condițiile meteo care au împiedicat persoana să ajungă la locul de muncă
Participarea la o grevă sau raliu din cauza neplății / întârzierii salariilor
Participarea la acțiuni de investigație, proceduri judiciare

Absența de la muncă fără consimțământul conducerii (consimțământul trebuie să fie scris)
Plecați fără permisiunea superiorilor
Utilizare zile scadente timp liber, dacă nu a existat permisiunea conducerii
Absenteismul în timpul schimbului
Pierderea comunicării între angajat și angajator - atunci când angajatul lipsește, nu răspunde la apeluri și scrisori

Sofia Povzikova,

Chiar dacă subalternul tău nu a apărut o dată fără un motiv întemeiat, ai dreptul să-l concediezi. Baza este determinarea Curții Constituționale a Federației Ruse din data de 19.06.2012. Nr. 1078-O. Deci legea protejează drepturile angajatorului de acțiunile angajaților neglijenți.

Dar există o excepție importantă. Conform Codului muncii al Federației Ruse, concedierea pentru absenteism este interzisă în cazul femeilor însărcinate, instanța va lua cu siguranță partea lor. Nu poți „spune adio” în mod arbitrar lucrătorilor minori - trebuie să aștepți consimțământul inspectoratului de muncă și al Comisiei pentru afaceri cu minori. Și, de asemenea, instanța va fi loială părinților familiilor numeroase, celor care îngrijesc persoanele cu dizabilități și altor categorii privilegiate de cetățeni.

Pentru a colecta dovezi ale absenteismului angajaților și a pregăti documente pentru concediere, utilizați serviciile specialiștilor. Un angajat neglijent nu va avea o singură șansă să vă conteste decizia.

Vă dezvăluim algoritm pas cu pas proceduri de concediere pentru absenteism.

Pasul 1. Scrieți nota

În Codul muncii nu există instrucțiuni clare cu privire la ce documente trebuie întocmite, principalul lucru fiind remedierea abaterii. De exemplu, puteți scrie o notă adresată managerului. În acesta, indicați data și ora absenteismului și, de asemenea, spuneți cum ați încercat să contactați angajatul: prin telefon, poștă etc.

Un exemplu de notă:

către CEO

LLC "Vishenka"

Stadnitsky P.R.

Departamentul de marketing

Memorandum

Despre absenteism

din 19.08.2019 nr. 45

Aș dori să vă informez că managerul de marketing Zaitsev Igor Valerievich nu s-a prezentat astăzi la muncă (19.09.2019). Toate încercările de a-l contacta telefonic nu au avut succes, Zaitsev Igor Valerievich nu a răspuns la telefon. După întoarcere, propun să cer explicații scrise de la acest angajat și apoi să iau în considerare problema aducerii lui Zaitsev Igor Valerievici la responsabilitatea disciplinară.

Șef al departamentului de marketing V.I.Volkov

Pasul 2. Faceți o declarație despre absența angajatului de la locul de muncă

Documentul este semnat de 3 persoane - șeful și alți doi angajați ai companiei.

Dacă un angajat nu merge la muncă mult timp, în prima săptămână, întocmește acte zilnic, atunci poți face un document pe săptămână: până când apare știrea sau până îi trimiți o scrisoare la adresa de domiciliu.

Pasul 3. Mențineți o foaie de timp

Până când veți afla motivul absenței (cu dovezi scrise), puneți o notă NN în buletin - neprezentarea pentru un motiv inexplicabil.

Puteți schimba codul în OL (absenteism) după ce angajatul a dat o explicație în scris, a admis abaterea și ați considerat că motivele absenței nu sunt respectuoase.

Iată cum arată foaia de timp înainte ca motivele să fie clarificate:

După ce motivul este recunoscut ca nerespectuos, marca NN este tăiată, iar în partea de jos a coloanei „Nu apare din cauza motivului”, se adaugă codul PR. Asigurați-vă că notați că s-au făcut corecții:

Pasul 4. Solicitați o explicație

Conform legii, concedierea în temeiul articolului pentru absenteism nu poate fi inițiată până când vinovatul nu oferă o explicație scrisă. I se acordă 2 zile pentru asta din momentul în care apare la locul de muncă.

Explicația poate fi scrisă sub formă gratuită:

Pasul 5. Trimiteți o scrisoare certificată dacă angajatul nu s-a prezentat

Într-un formular gratuit, scrieți o scrisoare cu o cerere de prezentare la muncă și explicați motivele absenței.

Yuriev R.R.

139329, Stavropol

Sf. Moskovskaya, 71, clădirea 4, ap. 5

LLC "Zazhigalka"

Ref. din 19.08.2019 nr. 67

Despre absenteism

Sunteți absent de la locul de muncă din 01.01.2019 până în prezent. În conformitate cu articolul 193 din Codul muncii al Federației Ruse, vă cerem:

Până la 5 septembrie 2019, dați un răspuns scris cu privire la motivele absenteismului.

Trimiteți o scrisoare către LLC „Zazhigalka”, adresată director general Pavlova I.P., la adresa 502963, Stavropol, st. Lazurnaya, casa 34.

Nerespectarea explicațiilor scrise nu vă va împiedica să aplicați măsuri disciplinare.

Directorul general Pavlov I.P.

Dacă angajatul nu a răspuns, întocmește o declarație de refuz de a oferi explicații scrise. Actul este semnat de cel puțin trei persoane - liderul și doi martori.

Sofia Povzikova, Expert resurse umane la Coleman Services:
Vă sfătuiesc să trimiteți cererea dvs. prin poștă recomandată cu o listă a conținutului. În cazul unui litigiu, acest lucru vă va ajuta să demonstrați faptul că ați acordat angajatului dreptul, explicați motivele absenței acestuia. Lăsați aproximativ 2 săptămâni să răspundă. În caz contrar, veți încălca ordinea concedierii pentru absenteismul angajatului.

Pasul 6. Pregătiți un pachet de documente pentru concediere

Ca urmare a pașilor anteriori, ați colectat un pachet de documente, care include:

memo absenteism;
fapta absenței angajatului de la locul de muncă (sau mai multe fapte, dacă persoana nu a fost de mai mult de o zi);
copie a foii de timp;
expunere de motive a vinovatului sau un act de refuz de a oferi explicații scrise.

Baza documentară este gata, apoi ofițerul de personal pregătește o notă adresată șefului cu o cerere de aducere a infractorului la responsabilitatea disciplinară. Șeful decide dacă este de acord să concedieze un angajat pentru absenteism sau să aplice alte sancțiuni.

Elaborați un ordin de concediere

Pentru o astfel de comandă, utilizați un formular special T-8

În termen de trei zile lucrătoare, angajatul trebuie să se familiarizeze cu comanda și să o semneze. Dacă refuză să semneze, întocmește un act de refuz. Actul este scris în formă gratuită, este certificat de către șef și 2 martori.

Demiterea pentru absența înscrisă în eșantionul de carte de muncă 2019

Demiterea conform articolului pentru absenteism se face cu următoarea intrare:

„Demis din cauza absenteismului, pp. Și clauza 6, partea 1 a art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse ".

Calculați angajatul și plătiți-i salariul cuvenit, predați carnetul de muncă. Dacă persoana încă nu apare în birou, trimiteți-i o notificare scrisă cu privire la necesitatea ridicării documentului (angajatul poate cere să trimită documentul de muncă prin poștă). Dacă nu ați primit un răspuns, păstrați-vă carnetul de muncă timp de 75 de ani.

Demiterea pentru absenteism în cazul în care angajatul nu s-a prezentat niciodată la muncă

Dacă un angajat nu apare la locul de muncă și nu se face simțit, angajatorul ar trebui să ia măsuri pentru a-l găsi.

Legea nu impune angajatorului să caute un angajat. În același timp, până la clarificarea faptelor despre starea angajatului (de către angajator sau prin instanță), organizația nu are motive să îl concedieze. Nu se poate exclude faptul că angajatul este absent dintr-un motiv valid, de exemplu, deținut de agențiile de aplicare a legii sau a avut un accident și este inconștient. Prin urmare, dacă, într-o astfel de situație, concedierea unui angajat este emisă fără a stabili faptele absenței sale, atunci angajatul va avea toate motivele să se adreseze instanței cu o cerere de reintegrare la locul de muncă.

Astfel, atunci când un angajat nu apare la locul de muncă și nu se face simțit, angajatorul este sfătuit să ia următoarele acțiuni:

întocmește un act de absență a unui angajat la locul de muncă și emite-l periodic (de preferință zilnic) până când motivele acestei absențe sunt clarificate;
trimite un angajat al organizației la locul de reședință al angajatului dispărut pentru a afla motivele absenței sale. În același timp, este recomandabil ca angajatul să aibă alături o cerere scrisă de explicații cu privire la motivele absenței în cazul în care „persoana dispărută” se dovedește a fi acasă;
în absența unui angajat la locul de reședință, trimiteți o cerere de explicații scrise prin poștă recomandată cu confirmare de primire. Este important ca o astfel de scrisoare să aibă o descriere a atașamentului și a valorii declarate. În caz contrar, angajatorul nu va putea dovedi în instanță că a trimis angajatului o cerere și nu o foaie goală;
trimite cereri către instituții medicale locul de reședință al angajatului, rudele de contact, prietenii;
depuneți o cerere la agențiile de aplicare a legii (poliția) de la locul de reședință al angajatului. Ofițerii de poliție trebuie să accepte cererea, să emită o notificare cu privire la acceptarea și înregistrarea acesteia.

Procedura suplimentară depinde de rezultatele căutării.

De exemplu, dacă se dovedește că un angajat nu apare la locul de muncă din cauza detenției de către agențiile de aplicare a legii sau a impunerii pedepsei de către instanță, atunci acesta este un motiv bun pentru absență. Angajatorul poate concedia un astfel de angajat numai dacă există un verdict judecătoresc care a intrat în vigoare (clauza 4 a părții 1 a articolului 83 din Codul muncii).

Dacă este găsit angajatul dispărut și nu oferă motive valabile pentru absență, angajatorul îl poate concedia pentru absenteism (paragraful „a”, clauza 6, partea 1, articolul 81 din Codul muncii).

În cazul în care angajatul va lipsi pentru o lungă perioadă de timp, și activități de căutare aplicarea legii nu va aduce rezultate, angajatorul are dreptul de a se adresa instanței cu o declarație privind recunoașterea angajatului ca dispărut sau mort. Un cetățean este recunoscut ca dispărut dacă în cursul anului la locul de reședință nu există informații despre locul în care se află. Un cetățean este declarat mort dacă nu există astfel de informații timp de cinci ani. Acest lucru este afirmat în articolele 42 și 45 Cod Civil... După ce instanța a îndeplinit cererea, contractul de muncă cu angajatul dispărut poate fi reziliat conform paragrafului 6 al părții 1 a articolului 83 din Codul muncii (scrisoarea Rostrud din 05.09.2006 nr. 1552-6). Legalitatea acestei abordări este confirmată și de instanțe, a se vedea, de exemplu, hotărârea Curții regionale Primorsky din 21 mai 2014 nr. 33-4878 / 2014.

Pentru știrile întreprinderilor mici, am lansat un canal special în Telegram și grupuri în

Absenteism- aceasta este absența intenționată a unui angajat al organizației la locul de muncă fără un motiv întemeiat pe parcursul întregii zile de lucru sau a schimbului sau a unei părți semnificative a timpului de lucru, în special, timp de 4 ore la rând.

Ceea ce se consideră absență

Pentru a determina acțiunea membru al personalului ca absenteism, trebuie îndeplinite anumite condiții:

Nu apariția unui angajat al organizației la locul de muncă pentru o perioadă lungă de timp, și anume mai mult de 4 ore. Dacă angajatul apare în termen de 4 ore de la începutul zilei de lucru, atunci acest lucru este considerat tardiv.

Părăsirea locului de muncă fără permisiune și înainte de sfârșitul turei, dacă nu a fost documentată.

Autodeterminarea de către angajat a timpului de plecare în vacanță, fără emiterea unui ordin.

Lipsa motivelor justificate ale abaterii.

Înregistrarea documentară corectă a încălcării disciplinei muncii.

Absenteismul în dreptul muncii se împarte în două categorii:

Scurt absenteism care de obicei nu durează mai mult de o zi.

Absenteismul pe termen lung. În absența unui astfel de angajat, angajatorul nu știe de obicei unde este angajatul și de ce nu se află la locul de muncă.

Motive posibile pentru absența unui angajat la locul de muncă

În caz de absență de la locul de muncă, angajatul trebuie să ofere o explicație scrisă care să indice motivul abaterii.

În Codul muncii al Federației Ruse motive posibile sunt împărțite în:

Motive bune;

Motive nerespectuoase.

Motive bune pentru absența unui angajat de la locul de muncă

Motive întemeiate includ absența unui angajat la locul de muncă din cauza unor circumstanțe dincolo de controlul său, care nu sunt considerate absenteism, și anume:

Înregistrarea unui certificat de incapacitate de muncă din cauza bolii angajatului însuși, precum și pentru îngrijirea copiilor bolnavi sau a membrilor familiei cu dizabilități.

Eliminarea situațiilor de urgență la locul de reședință al angajatului.

Participarea la ședințele de judecată în calitate de juri sau în diferite operațiuni de investigație operațională ca martor. Confirmat printr-o citație sau alt document emis de o autoritate judiciară.

Înmormântarea rudelor decedate.

Accidente de circulație rutieră pe autostrăzi.

Forță majoră la angajat. De exemplu, un accident, incendiu, inundație sau alte probleme. Confirmat prin certificate de la poliția rutieră, departamentul de locuințe sau alte autorități.

Eliminarea consecințelor dezastrelor naturale.

Motivele bune trebuie să fie susținute de diverse vouchere.

Astfel de documente justificative includ:

certificat medical;

o citație de la instanță;

certificat de poliție rutieră;

ajutor de la departamentul de locuințe.

Absenteismul nu este considerat o situație în care șeful întreprinderii a fost avertizat în prealabil cu privire la absența unui angajat la locul de muncă.

Motive nerespectuoase pentru absența unui angajat de la locul de muncă

Dacă nu furnizați documente oficiale care confirmă un motiv valid pentru absența unui angajat, orice motiv va fi clasificat drept motive nerespectuoase (un angajat poate oferi unul explicativ atașând documente justificative).

Consecința absenteismului nejustificat de către un angajat este aplicarea de către angajator a măsurilor care vizează prevenirea unor astfel de acțiuni în viitor.

Care este pedeapsa pentru absenteismul unui angajat

Pedepsele pentru absenteism fără motive întemeiate sunt enunțate în Codul muncii al Federației Ruse.

Articolul 193 din Codul muncii al Federației Ruse stabilește procedura de impunere a sancțiunilor disciplinare.

Angajatorul poate pedepsi un angajat pentru absenteism prin următoarele acțiuni:

faceți un comentariu pentru prima dată.

Absenteism: detalii pentru contabil