Acasă In contact cu Resurse umane într-o organizație. departament HR departament cad

Resurse umane într-o organizație. departament HR departament cad

Din acest articol veți învăța:

Care este funcția departamentului HR?

Ce documente sunt necesare pentru activitățile departamentului de personal

Care sunt caracteristicile planificarii ca tip de activitate a departamentului de personal

Departamentele de resurse umane din organizații sunt de obicei incluse în serviciile de management al personalului și își îndeplinesc funcțiile. Dar sarcinile lor nu se limitează doar la lucrările de proiectare legate de relația dintre angajator și personal: ținerea evidenței, munca de birou etc. Poate că în epoca sovietică totul era exact așa, dar acum activitățile departamentului de personal sunt un munca diversă și cu mai multe fațete. Să o luăm în considerare mai detaliat.

Funcțiile și activitățile departamentului de personal

Departamentul de resurse umane joaca un rol important in companie si pozitia acesteia in structura organizationalaîntreprinderea reflectă importanța activităților sale. Unii chiar cred că departamentul de personal este semnul distinctiv al organizației, chipul ei, deoarece este acest departament cu care se confruntă toată lumea. angajat nou fiind angajat.
Funcția principală a departamentelor de personal este căutarea, angajarea de personal și interacțiunea continuă cu forța de muncă. Limitați activitățile departamentului de personal doar la selectarea noilor angajați și înregistrarea acestora la muncă - decizie proasta pentru afaceri. Fără o interacțiune strânsă cu echipa existentă și cunoașterea specificului funcționării companiei, este imposibil să recrutezi corect un nou personal.

În timpul nostru, lucrul cu personalul este un set de măsuri și acțiuni organizatorice și de altă natură care sunt necesare pentru utilizarea la maximum a abilităților, aptitudinilor și abilităților de afaceri ale personalului. Personalul competent, motivat și interesat de muncă fructuoasă este scopul oricărui departament de resurse umane. Este greu de imaginat funcționarea unei organizații moderne de succes fără această unitate care selectează, înregistrează și însoțește angajații.

Activitățile departamentului de personal din cadrul întreprinderii au ca scop îndeplinirea următoarelor funcții:

identifică nevoia de noi angajați, caută și angajează angajați împreună cu șefii de departamente;
analizați fluctuația angajaților și căutați modalități de reducere a acesteia;
întocmește grafice de personal pentru specialiști;
întocmește dosarele personale ale salariaților, la cererea acestora, eliberează adeverințele necesare, fotocopii de documente;
efectuați toate operațiunile cu cărți de muncă: acceptați, stocați și emiteți, completați-le în conformitate cu standardele și normele de înregistrare în vigoare conform Codului Muncii al Federației Ruse;
să creeze un program de vacanță, să se ocupe de contabilitatea acestora (tot în conformitate cu legislația muncii);
organizează evaluări pentru personal, elaborează planuri de dezvoltare a carierei;
să creeze planuri de dezvoltare a personalului.

Documentatia necesara activitatilor departamentului de personal

Personal (articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Inainte de inceperea recrutarii de personal, departamentul de personal este obligat sa formeze si sa aprobe tabelul de personal cu conducerea societatii. Pe baza acestuia, numărul de posturi vacante actuale este deja determinat. Vă puteți baza pe acest document atunci când argumentați în instanță legalitatea concedierii unui angajat pentru reducerea personalului. Personalul va fi solicitat de către instanță în orice caz legat de relațiile de muncă, iar dacă această cerere este ignorată sau este depus un program greșit întocmit, atunci angajatorul pierde șansa de a câștiga litigiul.

Contract de munca.

Întocmirea unui pachet de acte de personal începe cu un contract de muncă încheiat cu un angajat în scris, semnat de ambele părți. Ar trebui să reflecte condițiile activitatea munciiși remunerație conformă cu legislația muncii și care să satisfacă atât angajatorul, cât și angajatul. Înregistrarea acestor lucrări este una dintre cele mai importante sarcini pe care departamentul de personal le rezolvă în activitățile sale curente.

Reguli program de lucru.

Acest regulament intern este obligatoriu pentru orice companie. Stabilește procedura de angajare și concediere a personalului, liste cu drepturi și obligații, responsabilitatea angajatorului și a salariatului, modul de muncă și odihnă, modalități de motivare a angajaților, tipuri. acțiune disciplinarăși multe alte aspecte ale relațiilor de muncă.

Ordin (instruire) privind angajarea.

Pe baza acestui document, este alocat un nou angajat la locul de muncă, atribuiți acestuia proprietatea necesară. Departamentul de personal îl întocmește împreună cu un contract de muncă pe numele salariatului. HR și supervizorul imediat al noului angajat îl prezintă Corespondență de afaceri, acte necesare etc.

Cărți de muncă.

Acesta este principalul document care reflectă activitatea și experiența de muncă a unui cetățean. Atunci când aplică pentru un loc de muncă într-o companie, o persoană este obligată să-l prezinte (cu excepția cazului în care este angajată pentru prima dată sau contract de munca nu implică angajare cu normă întreagă). Angajatorul, reprezentat de angajații departamentului de personal, trebuie să țină carnetele de muncă pentru fiecare salariat care a lucrat în întreprindere timp de cinci zile sau mai mult. Depozitarea cărților de muncă are și propriile cerințe: este permisă numai în seifuri sau dulapuri metalice, la care are acces doar un specialist responsabil (desemnat prin comandă specială).

Cartea de contabilitate a cărților de muncă și inserții în acestea.

În această carte, lucrătorul semnează la concediere și la primirea muncii. Trebuie să fie dantelat și numerotat, să conțină sigilii și o semnătură. Acest lucru este supravegheat de Departamentul de Resurse Umane.

acord deplin răspundere.

Activitățile departamentului de personal includ semnarea de contracte cu angajații pe deplină răspundere. Acest lucru se face în cazurile în care angajatul primește valori materiale pentru depozitare, prelucrare, vânzare (vacanță), transport, utilizare în cursul producției. Doar un cetățean adult poate fi responsabil financiar.

Program de vacanță.

Angajatorii sunt obligați să mențină un program de vacanță pentru angajați în conformitate cu formularul nr. T-7 (aprobat prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică nr. 1 din 01/05/2004). Pe lângă cerințele formale, acestui document se aplică norme legislative. Aceasta este respectarea dreptului anumitor categorii de lucrători de a pleca la un moment dat sau ales; acordarea concediului persoanelor care lucrează cu normă parțială, concomitent cu concediul la locul principal de muncă etc. Documentarea timpului de odihnă face parte din activitățile departamentului de personal, precum și contabilizarea orelor lucrate.

Reglementarea salariilor.

Unul dintre obiectivele Departamentului de Resurse Umane este utilizare rațională resursele umane disponibile, tinand cont de specificul activitatilor firmei si de situatia actuala a pietei. Pentru aceasta se folosesc de obicei sisteme de raționalizare și remunerare. Procedura de remunerare acceptată este stabilită în actul de reglementare intern al întreprinderii - Regulamentul privind remunerarea.

Regulamentul de atribuire.

Acesta este un alt document intern al companiei care reglementează problemele de remunerare. Este pregătit de departamentul de personal și aprobat de șeful organizației prin ordin special. Bonusurile - suplimentare, peste salariul standard, plăți în numerar către angajați - sunt necesare pentru a-i încuraja pentru o muncă productivă de înaltă calitate și pentru a-i motiva pentru dezvoltarea profesională ulterioară.
Acestea se acordă acelor angajați care îndeplinesc condiții de bonusare preaprobate. Acest cerc de persoane, precum și condițiile de acordare a bonusurilor și respectiv cuantumul acestora, pentru fiecare funcție sau specialitate (sau valoarea limită), sunt descrise de Regulamentul privind bonusurile.

Foile de pontaj.

Sunt utilizate activ în activitățile departamentului de personal privind angajații cu program flexibil, pentru care este necesar să se calculeze constant totalul timpul de lucru. Documentele de acest tip iau în considerare timpul efectiv lucrat pe lună pentru fiecare astfel de angajat (pentru fiecare zi a lunii), indică numele complet și numărul de personal al acestuia.
Aceste pontaje sunt ținute de un cronometru sau alt angajat care este obligat să se angajeze în această activitate din ordinul conducerii companiei. Contabilitatea orelor lucrate este necesară pentru activitatea cu drepturi depline a departamentului de contabilitate care calculează salariile și a departamentului de personal care controlează munca personalului.

Reglementări privind protecția datelor cu caracter personal ale angajaților.

Acest document conține informații despre scopurile și obiectivele companiei în domeniul protecției datelor cu caracter personal, în ce departamente și pe ce medii sunt stocate aceste informații, în ce modalități sunt colectate și prelucrate, ce angajați au acces la acestea, ce activități sunt efectuate pentru a proteja datele de accesul neautorizat al personalului companiei și al terților. Regulamentul privind protecția datelor cu caracter personal ale angajaților întocmit de departamentul de personal trebuie semnat de șeful companiei.

Planificarea ca activitate a departamentului de personal

Planificarea are două aspecte. În sens general, acesta este denumirea activității care vizează dezvoltarea strategiei și politicii companiei, precum și selectarea metodelor de implementare a acestora. De fapt, această muncă se reduce la scrierea planurilor - documente oficiale de un anumit tip.
O componentă importantă a acestei activități a companiei este planificarea personalului. Sarcina lui este să ofere compania prin resurse umaneîn cantitatea și calitatea potrivite, pentru a utiliza în mod optim ceea ce este disponibil forță de muncăîmbunătățirea relațiilor sociale în întreprindere.

Există două abordări ale planificării resurselor umane:

Independent (la companiile care gatesc, selecteaza personal).

Subordonat principalelor planuri - financiar, comercial, de producție (pentru toate celelalte organizații).

Așadar, planificarea personalului, de regulă, este secundară și este determinată de sistemul general de întocmire a unui plan corporativ, iar implementarea măsurilor legate de personal sunt incluse în alte programe, fiind completarea și concretizarea acestora.

Activități precum planificarea personalului fac posibilă determinarea:

nevoia companiei de completare a personalului: de câți angajați vor fi necesari, unde și când, ce pregătire ar trebui să aibă;
scheme de calificare profesională pentru orice post din fiecare departament (cerințe pentru diferite categorii de angajați);
modalități de a reduce lucrătorii care nu sunt necesari și de a-i atrage pe cei necesari;
utilizarea optimă a personalului în funcție de potențialul acestora;
strategii de dezvoltare a personalului, perfecţionarea calificărilor acestora;
modele de salarizare corectă, metode de motivare a angajaților, acordarea acestora de bonusuri sociale;
costurile pentru setul de măsuri luate.

Ca orice altă planificare, personalul este supus unui număr de principii.

Regula cheie astăzi este să implici cât mai mulți oameni din companie în procesul de planificare și cât mai devreme, încă de la începutul planului. Pentru proiecte sociale format din departamente de personal, acest principiu este primordial, pentru toate celelalte este de dorit.

A doua regulă de planificare a activităților pentru managementul personalului este constanța. Activitatea economică Compania este continuă, personalul este și el în continuă mișcare, așa că planificarea ar trebui să fie un proces continuu, nu o acțiune unică. În plus, acest principiu conține cerința de a lua în considerare perspectivele și continuitatea (că planurile de viitor se bazează pe cele anterioare). Rezultatele executării proiectelor anterioare ar trebui să fie luate în considerare la construirea altora noi.

Principiul constanței planificării, căruia îi sunt supuse departamentele de personal din întreprindere în activitățile lor, se asigură implementarea celei de-a treia reguli: flexibilitatea. Planurile flexibile (inclusiv planurile de personal) sunt cele în care orice decizie poate fi ajustată în orice moment dacă este necesar. Această calitate se realizează prin prezența așa-numitelor perne care oferă libertate de manevră (în limite rezonabile, desigur).
Un alt principiu important al planificării personalului este eficiența: costurile activităților departamentului de personal pentru analiza și pregătirea planurilor nu trebuie să depășească efectul implementării acestora.
Formarea condițiilor necesare pentru implementarea planului este o regulă la fel de importantă a oricărei planificari.
Toate aceste prevederi sunt universale și se aplică la orice nivel managerial, nu numai în ceea ce privește personalul. Și în fiecare caz, desigur, vor exista propriile sale specificități.
Deci, atunci când planificăm activitățile oricărui departament al companiei, trebuie să ținem cont de principiul blocajelor: productivitatea generală a echipei corespunde performanței celui mai leneș și mai lent muncitor. Totuși, la un nivel superior, când vine vorba de activitățile întregii companii, acest principiu nu funcționează.
Unul dintre scopurile departamentului de personal, care realizează planificarea personalului, este acela de a asigura cea mai bună dezvăluire a potențialului și a valorificării depline a abilităților angajaților, motivarea acestora, ținând cont de consecințele deciziilor de management luate în companie (sociale). , financiar etc.).
În prezent, personalul este principalul factor care influențează eficiența întreprinderii. Succesul planificării poate fi apreciat dacă obiectivele strategice ale companiei au fost atinse.

Formarea departamentului de personal la întreprindere începe cu aprobarea Regulamentului privind unitatea structurală, care conține o descriere a serviciului de personal:

Cum sunt distribuite responsabilitățile postului între angajați?
Care sunt responsabilitățile Departamentului de Resurse Umane?
principalele funcții ale unității;
cum să interacționezi cu ceilalți diviziuni structuraleîntreprinderilor.

Acest document este optional. Cu toate acestea, el este cel care vă permite să formați un serviciu de personal care să îndeplinească cerințele întreprinderii și să aibă un nivel ridicat de responsabilitate a muncii. Pentru o prevedere tipică privind departamentul de personal la o întreprindere, puteți lua un eșantion, care se află în Anexa nr. 1 la Ordinul Arhivei Federale din 27 iunie 2018 nr. 71. Puteți utiliza și eșantionul nostru.

Care sunt responsabilitățile departamentului HR?

Momentan aprobat și pus în aplicare. standard profesional conține o descriere și descriere a funcțiilor incluse în activitățile de management al personalului, pe baza cărora se poate formula cerințele pentru locul de muncă anumitor profesioniști.

Există, de asemenea, un Director de calificare pentru funcțiile de manageri, specialiști și alți angajați (Rezoluția nr. 37 din 21 august 1998). Contine caracteristici de calificare, concepute pentru selecția, plasarea și utilizarea corectă a angajaților, asigurând unitatea în determinare funcții oficiale ofiţerilor de cadre şi prezentate acestora cerințe de calificare.

Aceste documente stau la baza definirii functiilor si atributii oficiale departamentul de personal și să determine cerințele de calificare pentru angajații serviciului.

În general, responsabilitățile postului pot fi împărțite în funcții separate:

Mentinerea documentatiei privind contabilitatea si circulatia personalului:
- înregistrarea admiterii, transferuri, concedieri, acordarea concediilor de odihnă, trimiterea în călătorii de afaceri, tragere la răspundere disciplinară;
- formarea si intretinerea dosarelor personale ale angajatilor;
- întreținerea și păstrarea cărților de muncă;
- păstrarea unei foi de pontaj;
- contabilizarea acordării vacanțelor personalului, controlul întocmirii și respectării programelor regulate de concediu;
- contabilitate, verificarea corectitudinii inregistrarii certificatelor de handicap;
- furnizarea de informații despre activitatea curentă și anterioară a angajaților.
Activitati de angajare:
- colectarea de informații despre nevoile întreprinderii în angajați;
- căutarea, atragerea, selecția și selecția personalului.
Activitati de evaluare, certificare si dezvoltare a angajatilor:
- organizarea și desfășurarea evaluării, certificării și formării personalului;
- organizarea si desfasurarea de evenimente pentru dezvoltare si constructie cariera profesionala angajati.
Formarea și transmiterea raportărilor stabilite către autoritățile competente.
Implementarea înmatriculării militare și a rezervării cetățenilor în rezervă.

Care sunt sarcinile unui membru al personalului

Definiția a ceea ce face ofițerul de personal, atribuțiile care îi sunt încredințate pentru executare, determină cerințele solicitanților. Pentru implementare activitate profesională departamentul de personal din întreprindere, este posibil să se distribuie responsabilitățile postului între angajați conform principiului funcțional, adică îndatoririle muncitor de personalîn întreprindere corespund unei anumite funcţii.

Sau angajatului i se atribuie întregul munca de personalîntr-o anumită zonă.

Activitatea eficientă a serviciului de personal depinde în mare măsură de distribuția corectă a muncii între specialiștii săi, care este responsabilitatea șefului departamentului de personal.

Cerințele de calificare, care este responsabilitatea ofițerului de personal al organizației, drepturile și responsabilitățile sunt determinate în fișele posturilor elaborate pentru fiecare specialist. La elaborarea fișelor de post pentru fiecare specialist, se precizează lista lucrărilor și se stabilesc cerințele pentru pregătirea specială necesară.

Cum se determină numărul de personal al departamentului

Ceea ce se face în departamentul de resurse umane, ale cărui responsabilități pot varia, afectează personalul și structura unității. Standardele moderne actuale nu conțin instrucțiuni privind calcularea numărului de personal al departamentului de personal la întreprindere, dar puteți utiliza Decretul Ministerului Muncii al URSS din 14 noiembrie 1991 nr. 78 „Cu privire la aprobarea agregatelor intersectoriale. standarde de timp pentru recrutarea și contabilitatea personalului”. Angajatorul are dreptul de a determina în mod independent numărul său, pe baza numărului de personal al întreprinderii, precum și a domeniului de aplicare a funcțiilor atribuite departamentului.

Separat, există norme pentru angajații care efectuează înregistrarea militară în organizații (Decretul Guvernului Federației Ruse din 27 noiembrie 2006 nr. 719):

1 angajat cu fracțiune de normă - pentru 500 de angajați;
1 lucrator scutit - pentru numarul de salariati de la 500 la 2000;
2 angajați cu un număr de angajați de la 2.000 la 4.000 și mai departe - pentru fiecare 3.000 ulterioare plus încă un angajat pentru această direcție.

Drepturi și responsabilități

Drepturile de bază ale unui lucrător în resurse umane includ:

transmiterea de propuneri de îmbunătățire a lucrărilor spre examinare de către șef;
obţinerea de informaţii şi documente necesare îndeplinirii funcţiilor oficiale.

Ofițerul de personal este responsabil pentru provocarea daune materiale proprietatea angajatorului, pentru dezvăluirea datelor cu caracter personal ale angajaților, nerespectarea reglementărilor interne de muncă, precum și neîndeplinirea sau performanță necorespunzătoare acele acțiuni, a căror execuție este inclusă în funcționalitatea unui lucrător de personal.

Departamentul de Resurse Umane este o structură din organizație care se ocupă de managementul personalului.

Departamentul de personal nu este doar o unitate funcțională, este și chipul companiei, deoarece în cadrul departamentului de personal orice solicitant începe să se familiarizeze cu organizația.

Scopul HR

Scopul departamentului de personal este de a contribui la realizarea obiectivelor întreprinderii (organizației) prin asigurarea întreprinderii cu personalul necesar și utilizare eficientă potenţialul angajaţilor.

Selecția angajaților se realizează cu ajutorul unor strategii special dezvoltate: transmiterea informațiilor despre posturile vacante către mass-media și serviciile de ocupare a forței de muncă, utilizarea metodelor de selecție, testare, proceduri de adaptare a specialiștilor și pregătire avansată ulterioară.

Sarcinile departamentului de personal

Sarcina principală a departamentului de personal este de a ține cont corect de munca angajaților, de a determina numărul de zile de lucru, de weekend și de boală pentru calcularea salariilor, concediile și transmiterea informațiilor către departamentul de contabilitate al organizației.

Principalele sarcini ale Departamentului de Resurse Umane sunt:

organizarea selectiei, recrutarii si angajarii de personal cu calificarea necesara si in volumul necesar. Selecția angajaților se realizează folosind strategii special dezvoltate: de la transmiterea informațiilor despre posturile vacante către mass-media și serviciile de ocupare a forței de muncă până la aplicarea procedurilor de selecție, testare, adaptare pentru specialiști și perfecționare ulterioară;

creare sistem eficient membrii personalului;

dezvoltarea planurilor de carieră pentru angajați;

dezvoltarea tehnologiilor de personal.

În plus, Departamentul de Resurse Umane trebuie să depună informații despre angajații din Fond de pensie RF, Firme de asigurari, Serviciul Fiscal și Migrație.

Functiile Departamentului Resurse Umane

Funcția principală a departamentului de personal din întreprindere este selecția personalului.

Principalele funcții ale departamentului de personal din întreprindere includ:

determinarea nevoilor organizației în personal și selecția personalului împreună cu șefii de departamente;

analiza fluctuatiei de personal, cautarea metodelor de combatere nivel inalt fluiditate;

introducerea sistemelor de motivare a muncii;

pregătire personal intreprinderi;

înregistrarea dosarelor personale ale angajaților, eliberarea certificatelor și a copiilor documentelor la cererea angajaților;

efectuarea de operațiuni cu carnete de muncă (primirea, eliberarea, completarea și păstrarea documentelor);

ținerea evidenței vacanțelor, programarea și înregistrarea vacanțelor în conformitate cu legislația muncii în vigoare;

organizarea atestarii angajatului;

pregătirea planurilor de dezvoltare a personalului.

Structura HR

Structura departamentului de personal al întreprinderii și numărul acestuia este determinată de directorul fiecărei companii, în funcție de total personal si activitati.

În companiile mici (până la 100 de angajați), unul sau doi angajați HR sunt suficienți.

În același timp, este posibil ca întreprinderile mici să nu aibă un angajat individual, iar apoi o astfel de muncă este efectuată de contabilul șef sau de directorul general.

În organizațiile mijlocii (de la 100 de angajați la 500 de persoane), este recomandabil să se creeze un departament de personal cu personal de la trei până la patru specialiști în personal.

Pe mari intreprinderi unde lucrează 500 sau mai multe persoane, departamentul de personal poate avea de la 7 până la 10 angajați.

Relația dintre HR și alte departamente

Pentru a-și îndeplini în mod eficient funcțiile, serviciul de personal trebuie să interacționeze constant și strâns cu alte departamente ale întreprinderii:

Interacțiunea cu departamentul de contabilitate al organizației

Departamentul de personal interacționează cu departamentul de contabilitate al organizației pentru a rezolva problemele legate de remunerare.

Deci, departamentul de personal depune documente și copii ale comenzilor de concediere, angajare, călătorii de afaceri, vacanțe, stimulente sau penalități pentru angajați la departamentul de contabilitate al organizației.

Legătura cu departamentul juridic

Departamentul Juridic oferă personalului de Resurse Umane informații despre ultimele modificariîn legislația actuală, oferă suport juridic cuprinzător.

Interacțiunea cu alte divizii ale companiei

Pe probleme de personal, departamentul de personal interacționează constant cu toate diviziile structurale ale companiei.

Mai aveți întrebări despre contabilitate și taxe? Cere-le Forumul „Salariu și personal”.

Departamentul resurse umane: detalii pentru contabil

09.06.2018 furnizați o adeverință departamentului de personal institutie medicala confirmarea faptului... să încredințeze executarea ordinului șefului compartimentului personal Egorova V. D. Motiv: personal ... .) (semnătura) (nume complet) șef compartiment personal Egorova V. D. __________ /________________________ .. . să doneze sânge și sa adresat departamentului de personal cu o întrebare despre care...

Numim și înregistrăm corect pentru postul de manager de contract
12.12.2019 Nr 55. Pregateste-te pentru specialistul HR acord suplimentar la munca ... din acest ordin pentru a atribui șefului departamentului de personal Mashkova S.S. șef Dmitriev ... . Dmitriev A familiarizat cu ordinul: șeful Departamentului de personal Mashkova, S. S. Mashkova 10 ...

Prima, cea mai importantă funcție a departamentului este în conformitate cu cerințele legislației muncii. Dacă munca de birou nu este stabilită într-o organizație, este întotdeauna sub sabia lui Damocles. Sub nicio formă nu trebuie ignorată această activitate. În plus, există o alta - aceasta este o funcție și mai strict reglementată, care este adesea atribuită îndatoririlor departamentului de personal.

Restul sarcinilor sunt opționale. Departamentul de personal al organizației este angajat în următoarele domenii:

contabilitatea si reglementarea muncii;
recrutare;
nota;
dezvoltare, instruire;
motivarea personalului;
formare cultură corporatistă organizatii.

Ce funcții îndeplinește departamentul de HR este decis de șeful organizației, pe baza obiectivelor strategice și a planurilor de dezvoltare ale companiei.

Structura serviciului de personal

Structura departamentului depinde, în primul rând, de mărimea companiei (personal), iar în al doilea rând, de sarcini tactice atribuite profesioniștilor în HR. În firmele mici, gestionarea evidenței personalului este încredințată unui contabil sau chiar unei secretare. Dacă compania este mare, se dezvoltă activ, este interesată să ocupe rapid și eficient posturile vacante, să rețină personalul și să-l dezvolte, atunci specialiști individuali sau grupuri de specialiști ar trebui să lucreze în fiecare dintre domeniile de activitate, de exemplu:

departamentul de personal (conducere birou);
serviciul de protecție a muncii (este necesar un specialist dedicat dacă organizația are peste 50 de angajați);
departamentul de recrutare;
departamentul de adaptare;
centru de evaluare;
Centru de instruire;
Departamentul de Compensații și Beneficii.

Serviciul este condus de Directorul de Resurse Umane.

Uneori munca de birou și protecția muncii sunt separate în unități structurale separate care nu raportează directorului de resurse umane.

Cum se formează o politică de personal

Funcționalitatea ofițerilor de personal include nu numai întreținerea munca de birou de personal. Ei trebuie să fie uneori secretari, alteori avocați și uneori să formeze o politică de personal.

Poveste

Munca curentă este obosită; a devenit plictisitor să trimit oamenii în vacanță de câteva ori pe an și să trimit rapoarte trimestriale, iar același episod din filmul Trei mușchetari mi-a apărut constant în cap. Mai exact, nu un episod, ci o frază: „Domnilor, devenim mai proști în acest război”. Așa că Alina, uluită de rutina eternă, a decis să-și schimbe locul de muncă. Da, la fel HR(nu te intoarce la secretare), dar diferit ca continut.

A văzut aproape imediat un post interesant: firma mica, dar candidatul este de așteptat să organizeze evenimente corporate (deja ceva plin de viață și creativ), să participe la completarea site-ului corporativ și... dezvoltare politica de personal. Acesta din urmă era puțin jenant: Alina nu mai auzise niciodată de așa ceva.

Google Almighty i-a oferit imediat articolul de care avea nevoie: cu un tabel care include etapele dezvoltării organizației, tipurile de politici în funcție de interacțiunea cu Mediul extern, organizarea proceselor de personal, reacțiile managementului. Creierele au început să fiarbă din abundența terminologiei, în spatele căreia nu a fost posibil să se desprindă esența subiectului descris. Și Alina a decis să se consulte cu o prietenă - a lucrat ca director de personal și a putut spune care este politica de personal în practică.

- În primul rând, rețineți: politica de personal nu este un document scris, ci acțiunile conducerii în raport cu personalul. Dacă conducerea crede că vei dezvolta o politică în care toată lumea va lucra fericit și bine, dar șefii înșiși nu vor schimba nimic în munca lor, nu fi de acord, pentru că misiunea ta va fi imposibilă și vei fi declarat vinovat.

În al doilea rând, o persoană este aranjată în așa fel încât să nu fie capabilă să-și schimbe radical comportamentul chiar dacă propria dorință. Deci, mai întâi trebuie să fixați politica actuală de personal, apoi să o schimbați treptat, concentrându-vă pe situația economică și planurile de dezvoltare a afacerii.

Politica de personal a unei organizații este un sistem bine gândit de interacțiune între management și angajați. Toți managerii companiei sunt responsabili pentru implementarea acesteia - de la liniar la CEO. Direcțiile politicii de personal a organizației sunt pasive, reactive, preventive și active.

În primul caz, conducerea este practic inactivă, eliminând consecințele acțiunilor negative (adeseori rezultând în pedepsirea „switchman-ului”), fără a încerca să le afle cauzele. De exemplu, căutarea unui nou angajat începe imediat după concedierea celui precedent, fără formularea și precizarea unor criterii de căutare clare și cu acuzații ale recrutorului pentru performanță slabă.

Cu o politică reactivă, negativul nu este doar eliminat în mod activ și în timp util, ci se încearcă și analiza cauzelor apariției sale.

O politică preventivă permite nu numai să se calculeze în avans posibilitatea apariției conflictelor, prestarea slabă a muncii, ci și să se minimizeze manifestarea acestora. Angajații sunt instruiți în prealabil pentru a lucra cu echipamente noi, au găsit o utilizare productivă de către liderii informali și plănuiesc în avans să mărească personalul atunci când își extind afacerea.

O politică activă presupune prognozarea dezvoltării pe termen mediu și lung a afacerilor, a personalului și gestionarea activă, conștientă și intenționată a acestor procese.

Managementul politicii de personal a unei organizații se poate dezvolta doar în etape, este imposibil să treceți imediat de la pasiv la activ. Dezvoltarea politicii de personal constă în mai multe etape.

Analiza politicii existente.
Dezvoltarea unor acțiuni specifice pentru a trece la nivelul următor.
Instruirea managementului pentru a lucra in conditii noi.
Familiarizarea personalului cu noile reguli.
Monitorizarea respectării principiilor politicii de personal.

Tehnologii de personal în serviciul public

Sunt reglementate toate procedurile de personal referitoare la angajații organelor de stat: de la angajare până la concediere. Principalul specific este că se poate intra în serviciul public numai prin concurs (cu rare excepții); cerințele de calificare și educație sunt clar definite. Există o serie de restricții și interdicții pentru această categorie de lucrători (de exemplu, pierderea încrederii sau cetățenia unui alt stat). Un funcționar public nu poate să se angajeze în afaceri, să achiziționeze valori mobiliareși deschiderea de conturi bancare străine.

Reglementări privind serviciul personalului

Un astfel de document nu este obligatoriu - dar prezența lui va ajuta la structurarea activității departamentului: pentru a identifica sarcinile de rezolvat, funcțiile îndeplinite, drepturile și obligațiile specialiștilor, interacțiunea acestora în cadrul departamentului, regulile de comunicare cu alte departamente ale întreprinderii.

După ce Regulamentul este aprobat de către șeful organizației, acesta devine local act normativ- drăguț Descrierea postului pentru întreg departamentul. Este necesar să se abordeze elaborarea Regulamentului cu toată responsabilitatea: în viitor, eficiența activității departamentului este evaluată în funcție de cât de bine sunt îndeplinite sarcinile formulate în acest document.

Toți angajații departamentului trebuie să se familiarizeze cu conținutul Regulamentului și să semneze.

Este interesant de comparat două documente: Regulamentul privind departamentul de personal și Regulamentul privind departamentul de personal. Diferențele de funcții sunt evidente.