Acasă Profesii pe internet Tehnologii moderne de management al personalului. Tehnologii moderne de management al personalului în organizație Tehnologii moderne ale personalului în managementul personalului

Tehnologii moderne de management al personalului. Tehnologii moderne de management al personalului în organizație Tehnologii moderne ale personalului în managementul personalului

Tehnologii moderne de management al personalului.

Introducere.

Managementul personalului este o funcție strategică vitală care, pe parcursul secolului al XX-lea, s-a format într-o structură independentă în cursul evoluției diverselor forme de management.

În condiţiile formării unei economii de piaţă în ţara noastră, chestiunile de aplicare practică au o importanţă deosebită. forme moderne managementul personalului, permițând creșterea eficienței sociale și economice a oricărei producții.

Deoarece toate obiectivele organizației sunt atinse prin oameni, managementul personalului ar trebui să fie pe primul loc printre celelalte componente ale managementului întreprinderii. Cu toate acestea, în ciuda importanței enorme a selecției corecte a personalului pentru fiecare întreprindere specifică, conducerea se confruntă adesea cu alegerea, pe de o parte, de a angaja un angajat cu experiență și calificare, iar pe de altă parte, prin legăturile de familie.

Astfel, în conditii moderne multi manageri subestimeaza importanta si integritatea deciziilor legate de selectia si plasarea personalului, preferand interesele strict personale.

Valoarea îmbunătățirii tehnologiei procesului de management pentru a îmbunătăți eficiența personalului de conducere.

Eficacitatea muncii aparatului de management este semnificativ crescută atunci când conducerea companiei are grijă de oameni; ca urmare, le crește vitalitatea și climatul psihologic în echipă. Management eficient personalul ar trebui să ajute compania, oferindu-i competențe și interes pentru rezultatele muncii lor. Prin urmare, factorul uman trebuie luat în considerare în mod constant atât în strategiile tactice (pe termen scurt) cât și pe termen lung ale companiei.Într-o economie de piață supraviețuirea este o sarcină foarte importantă a oricărei firme economice și comerciale (întreprindere, organizație) .Managementul personalului este o activitate menită să servească drept o garanție importantă.faptul că întreprinderea va funcționa eficient.Una dintre probleme. management de topîn domeniul planificării strategice, planificarea privind oamenii, este că toate resursele pot fi estimate în termeni monetari, iar resursele umane „nu se traduc în bani”. Sarcina este de a combina evaluarea resurselor financiare, materiale și umane ale firmei, care este rezolvată fie de departamentul de management al personalului, fie de către manageri individuali (în firmele mai mici). Obiectivele managementului personalului:

1) asigurarea organizației cu angajați bine pregătiți și motivați (motivați);

2) comunicarea fiecărui angajat a intențiilor (planurilor) departamentului de management al personalului;

3) utilizarea activă a calificărilor, experienței practice, aptitudinilor și eficienței angajaților.

Obiectivele de management al resurselor umane pot fi atinse bazându-se pe fiecare angajat, în timp ce trebuie efectuată o muncă minuțioasă cu fiecare angajat.

Elemente ale procesului de control și tehnologia acestuia

Elementele constitutive ale procesului de management sunt un grup atribuit (selectat independent) de specialiști, al cărui scop este creșterea producției, eficienței creative și a activității personalului, elaborarea și implementarea unui program de dezvoltare a personalului organizației. Organizația dezvoltă o strategie de management prin resurse umane: sunt determinate linii directoare promițătoare pentru utilizarea personalului, reînnoirea și îmbunătățirea acestuia, dezvoltarea motivației.

Experiență mondială de aplicare tehnologii moderne de personal

Managementul practic acţionează ca un produs al dezvoltării naturale-istorice a societăţii, reflectă starea sa internă, generalizează vicii şi virtuţile şi devine o oglindă a sănătăţii publice.

Legile guvernării sunt aceleași, dar fiecare țară le pune în aplicare în mod specific, pe baza mentalității poporului, în cadrul tradițiilor consacrate, în concordanță cu cultura și psihologia națională a oamenilor. Ca urmare, apar multe nuanțe de management, dar principalul factor este ideologia - ideile principale și pozițiile de principiu, obiectivele și orientările valorice care determină cursul și rezultatul managementului.

Filosofia managementului personalului este o parte integrantă a filozofiei organizației, coloana vertebrală a acesteia. Filosofia organizației trebuie înțeleasă ca un set de principii intra-organizaționale, norme morale și administrative și reguli de relații dintre personal, un sistem de valori și credințe percepute de întreg personalul și subordonate scopului global al organizației. Filosofia organizației se bazează pe filosofia managementului personalului.

tabelul 1

Caracteristici ale soiurilor de filosofie a managementului personalului

Potrivit experților occidentali, serviciul de personal în stadiul actual este aceeași muncă profesională ca și alte servicii în producție.

Astfel, în condițiile formării unei economii de piață în țara noastră, problemele aplicării practice a tehnologiilor moderne de personal pentru managementul personalului, care fac posibilă creșterea eficienței socio-economice a oricărei producții, capătă o importanță deosebită.

În sistemul de măsuri pentru implementarea reformei economice, o importanță deosebită se acordă ridicării nivelului de muncă cu personalul, așezarea acestei lucrări pe o bază științifică solidă, folosind experiența internă și străină acumulată de-a lungul a mulți ani.

Deoarece toate obiectivele organizației sunt atinse prin oameni, managementul personalului ar trebui să fie pe primul loc printre celelalte componente ale managementului întreprinderii. Dar dacă ținem cont de faptul că obiectivele stabilite incorect condamnă compania la eșec, indiferent de personal, ar trebui să se acorde prioritate management strategic.

Noile tehnologii de management al personalului - externalizarea si outsourcing.

externalizarea este transferul de către o organizație pe bază contractuală a oricăror funcții non-esențiale către o terță parte (organizație sau persoana naturala), care este specialist în acest domeniu și are experiența, cunoștințele, mijloace tehnice... De exemplu, în Federația Rusă Astăzi, externalizarea contabilă și externalizarea serviciilor IT sunt larg răspândite. În externalizare, angajații lucrează la personalul companiei executante, iar furnizarea de servicii către client este doar o parte a funcției lor. Cel mai adesea, clientul nu are nimic de-a face cu alegerea celor care vor efectua direct munca sau cu organizarea muncii lor. Agentie de recrutare ofera serviciile angajatilor sai pentru a presta munca in cadrul companiei. Angajatul face parte din personalul agenției și primește toate plățile necesare de la agenție în stabilit prin lege Bine. Outsourcing-ul s-a răspândit în ultima perioadă, tot mai multe companii apelează la serviciile sale, mai ales că este mai mult sau mai puțin reglementată de lege. Acest lucru este mai ales aproape de companiile cu capital străin, deoarece externalizarea este un fenomen tipic în Occident.

Serviciul de outstaffing este utilizat de companii din diferite domenii de activitate: producție, sectoare de servicii, bănci. Externalizarea este adesea folosită de comerțul cu ridicata și cu amănuntul societăţi comerciale... Alegerea acestui serviciu este determinată de obiectivele pe care compania dorește să le rezolve cu ajutorul recrutării de personal. Detașarea de personal este convenabilă și pentru companiile care au nevoie de angajați pentru a finaliza proiecte pe termen scurt, de exemplu, pentru a automatiza un sistem de management al întreprinderii. Astăzi, automatizarea managementului companiei este folosită nu numai în bănci - a „intrat” practic în fiecare companie, mai ales dacă această companie este o companie comercială și de producție. Pentru a nu „umfla” statul, companiile care implementează un sistem de automatizare apelează la serviciile unui furnizor. În acest caz, cel mai adesea furnizorul selectează personalul necesar, îl înscrie în personalul său, dar de fapt acești angajați lucrează pentru Client. Astfel, este implementat serviciul de leasing de personal, care este parte integrantă a detașării personalului. Alocarea de personal este convenabilă dacă trebuie să economisiți pe dvs serviciul de personal sau „descărcați-l” pentru volume mari de muncă. Unele companii folosesc acest serviciu pentru a atrage un specialist de înaltă calitate care aplică pentru un salariu „alb” mare, de exemplu, un bun specialist în lucrul cu clienții corporativi. Salariile mari pe fondul salariilor mici oficiale ale angajaților întreprinderii care desfășoară evidența contabilă în partidă dublă ridică suspiciuni legitime ale angajaților autoritățile fiscale... Outstaffing, pe de altă parte, a fost creată inițial ca o tehnologie de personal care implică respectarea deplină a legislației locale. Un nou specialist foarte bine plătit se alătură personalului furnizorului și vinde către clienții corporativi bunuri sau servicii ale angajatorului real. Multe companii folosesc personal pentru a reduce riscurile administrative și costurile cu personalul.

După cum sa menționat deja, sarcina principală a liderului este de a face afacerea eficientă, adică. aducând profit maxim la nivelul optim al costurilor. În acest studiu, două foarte eficiente și populare în tarile vestice iar Statele Unite ale Americii modalități de a reduce cele mai mari elemente de cheltuieli din bugetul întreprinderii - salariile și cheltuielile administrative. Aceste metode sunt externalizarea și externalizarea.

Aceste metode nu numai că simplifică procesul activităților unei organizații, dar sunt și rentabile, deoarece permit evitarea multor riscuri asociate integrării. Și, chiar dacă în perioada actuală economia nu este încă destul de stabilă, au loc externalizări și externalizări, putem concluziona că, odată cu dezvoltarea ei ulterioară, acestea vor deveni parte integrantă a activităților financiare și economice. actori economici.

Concluzie.

Trecerea la relațiile de piață, prioritatea problemelor legate de calitatea produsului și asigurarea competitivității acestuia au sporit importanța unei atitudini creative față de muncă și a unui înalt profesionalism. Aceasta încurajează căutarea de noi forme de management, de dezvoltare a potențialelor abilități ale personalului, de motivare a procesului de muncă. Managementul resurselor umane este unul dintre cele mai importante direcțiiîn activitățile organizației și este considerat principalul criteriu al succesului ei economic, chiar înaintea îmbunătățirii procesului tehnic (în importanță). Puteți avea o tehnologie excelentă, dar cu personal necalificat, munca va fi distrusă. Astfel, componenta cheie a afacerii este managementul personalului, tehnologia managementului personalului.

Bibliografie.

1. Andreeva V.I. Munca de birou în serviciul de personal - M., 2001

2. Borodkin R.M. Atentie: conflict! - Novosibirsk, 2000

3. Vikhansky O.S. Management: persoană, strategie, proces - M. 2001

4. Vesnin V.R. Management pentru toți - M., 2000

5. Volkova K.A. Întreprindere de stat: structură, reglementări privind departamentele și serviciile, descrierea postului- M., 2001

6. Gruzikov V.P. Economia întreprinderii și antreprenoriat M., 2000

7. Gorelov N.A. Economie resurselor de muncă M, 2001

13. Kravchenko A.I. Organizațiile muncii: structură, funcții, comportament M., 2001

18. Fatkhutdinov R.A. Dezvoltarea unei soluții de management M., 2000

Ce tehnologii moderne de management al personalului sunt utilizate în întreprindere depinde de prezența influenței următorilor factori fundamentali: organizare internă companiilor. De exemplu: forme de proprietate, stil de activitate, perioada de existență. Factori externi care într-un fel sau altul au un impact asupra vieţii organizaţiei. De exemplu: socio-economice, politice și culturale. În construirea unui management eficient, profesionalismul și competența specialiștilor în resurse umane care lucrează în domeniul managementului personalului joacă un rol deosebit de important.

Alegerea unei anumite tehnologii pentru managementul personalului în sistemul unei organizații depinde de cât de larg sunt reprezentate toate subiectele managementului. Și, de asemenea, la nivelul competenței lor profesionale (manageriale).

Toate tehnologiile moderne de management al personalului, în funcție de origine, sunt împărțite în câteva dintre cele mai comune tipuri:

· Tehnologii tradiționale, sunt utilizate pe scară largă în fiecare structură a întreprinderii, deoarece sunt rezultatul activitate profesionalăși sunt consacrate în legislație (de exemplu, evidența personalului).

· Tehnologiile industriale se caracterizează prin dezvoltarea suportului tehnologic pentru activitățile unei industrii sau unui serviciu specializat (în legătură cu problemele de personal).

· Tehnologiile profesionale moderne de management al personalului sunt create de agenții de consultanță la comandă specială. Plusul este că la crearea acestuia se ține cont de specificul companiei. Dezavantajul este că produsul are un preț de cost foarte mare și o gamă restrânsă de aplicații.

· Tehnologiile moderne inovatoare de management al personalului ajută la rezolvarea problemelor urgente cu ajutorul departamentului de resurse umane al companiei.

Alegerea tehnologiei finale care combină toate tipurile de caracteristici va depinde în mare măsură de starea resurselor companiei. O condiție indispensabilă este definirea sarcinilor principale pentru selecția și evaluarea eficacității personalului. Și, de asemenea, asigurarea motivației și instruirii personalului.

Managementul personalului organizare modernă joacă un rol din ce în ce mai mare. Este de o importanță deosebită pentru manageri. La urma urmei, șefii întreprinderilor sunt cei care trebuie să gestioneze nu numai timpul de lucru, ci și timpul subordonaților lor. Liderii, prin prioritizarea și delegarea autorității, motivează personalul personalului pentru a obține un rezultat. Capacitatea angajatului însuși de a-și distribui eficient timp de muncă... În plus, activitățile unui angajat includ nu numai executarea sarcinilor atribuite, ci și căutarea de noi metode de rezolvare cu succes a problemelor, adică propria organizare.

Concepte moderne de management al personalului (pe baza experienței străine)

Experții consideră că patru concepte se află în centrul teoriei și practicii moderne a managementului personalului:

· Concept economic utilizarea resurselor de muncă.

· Conceptul organizatoric si administrativ al managementului personalului.

· Conceptul organizatoric si social al managementului resurselor umane.

· Conceptul de management umanist.

Dacă vorbesc despre concepte de resurse de muncă, atunci scopul său este de a maximiza utilizarea potențialului de muncă al angajaților. Conceptul se bazează pe teorie management științific F. Taylor. Modelul de management este economic („o persoană este una dintre rândurile din statul de plată”). Rolul omului se reduce la factorul de producție. Locul unei persoane este un element al procesului de muncă. Cerințele impuse caracteristicilor „de calitate” a unui angajat sunt prezența pregătirii tehnice, diligența, disciplina, dorința de a subordona interesele personale intereselor unei cauze comune. Stilul tipic de management este autoritarismul.

Ţintă conceptul organizatoric si administrativ al managementului personalului- utilizarea potențialului de muncă și personal al unei persoane. Conceptul se bazează pe dezvoltarea teoriei organizării birocratice de către A. Fayol.

Modelul de management al conceptului, organizatoric și administrativ „o persoană este una dintre pozițiile din tabloul de personal”. O persoană din sistemul de management i se atribuie rolul de resursă a unei organizații. Locul unei persoane în sistemul de management este un element al structurii organizaționale formale. Cerințele pentru caracteristicile „de calitate” ale unui angajat – calificarea profesională și calitățile personale, trebuie să corespundă funcției ocupate.

Ţintă conceptul organizatoric și social al managementului resurselor umane- utilizarea maximă a potenţialului angajatului prin crearea optimă mediu inconjurator... Conceptul se bazează pe teoria „relațiilor umane” a lui Elton Mayo și pe teoria post-birocratică a organizării. Model organizațional și social de management - în care „angajatul este o resursă organizațională neregenerabilă, un element organizatie sociala". Rolul unei persoane într-un sistem de management este o resursă a unei organizații. Locul unei persoane în sistemul de management este un element de organizare socială. Cerințe pentru „calitățile unui angajat” caracteristic - prezența calificărilor profesionale și calitati personale, corespunzătoare postului, precum și respectarea deplină a climatului psihologic, cultură corporatistă organizatii.

Ţintă conceptul de management umanist- crearea condiţiilor pentru autorealizarea umană. Conceptul se bazează pe filosofia managementului japonez. Modelul de management este umanist: „nu o persoană pentru o organizație, ci o organizație pentru o persoană”. Persoanei din sistemul de management i se atribuie rolul de subiect principal al organizației. În sistemul de control, o persoană este membru sistem organizatoric... Conform caracteristicilor „calitative”, cerințele nu sunt impuse angajatului, iar starea relațiilor din cadrul organizației depinde de dorințele și abilitățile angajaților.

19. Administrație publică: concepte, conținut, scop și obiective

Conceptul de „GU” caracterizează domeniul cunoașterii științifice și tipul de socializare. management - sfera activităților practice legate de rezolvarea problemelor statului. organizarea si reglementarea societatilor. viaţă. Acest impact organizatoric și de reglementare al statului poate fi subdivizat în două componente - politică și administrativă. În cadrul primului - managementul politic - se rezolvă întrebările ce, de ce și de ce? A doua reprezintă o manifestare mai concretă a GU propriu-zisă, care decide cum și cu ajutorul ce? În acest sens, este denumită de unii autori „administrație publică”.

Trei niveluri structurale de organizare GI. Superior - instituțional - limită m / u polit. si stat. Control. Acesta definește politica generală și principalele sarcini ale implementării acesteia. Nivel mediu - administrativ - sfera managementului funcțional (administrației). Pe ea, orice direcție de activitate este analizată și descompusă în diverse componente organizaționale și manageriale - planificare, organizare, conducere, control etc. Pe a treia - tehnologică (inferioară) - se constată o satisfacere directă a nevoilor sociale în serviciile instituțiilor statului, care sunt transformate în produse (rezultate) specifice care sunt utilizate de societate în ansamblu și de cetățeni individuali sau de organizațiile acestora.

Scopul global al unui sistem GU funcțional este de a asigura optim. calitatea vieţii cetăţenilor pe întreg teritoriul. stat-va. Scopurile managementului determină esența managementului. decizii: alegerea acțiunilor cu ajutorul unei pisici. obiectivele trebuie atinse.

Îmbunătățirea eficienței controlului minimizând costurile; îmbunătățirea direcționării în furnizarea de servicii către cetățenii care au nevoie de acestea;

Crearea unui sistem public-stat de evaluare a calității și controlului activităților instituțiilor de toate tipurile și tipurile de proprietate, inclusiv de licențiere, certificare, de stat. si societati. acreditare; asigurarea drepturilor sociale uniforme. și informații. spațiu, crearea unui sistem de legi și alte standarde. dreapta. acte, pisica. ar uni organic Fed. legislația și legislația entităților constitutive ale Federației Ruse;

O delimitare mai clară a puterilor între Federația Rusă și entitățile sale constitutive, precum și autoritățile locale. autocontrol in domeniu pe baza de contracte; dezvoltarea unui mecanism de management și finanțare orientat spre program; stimularea finanțării mixte public-private a sistemului de management;

Independența instituțiilor și organizațiilor în alegerea strategiei de dezvoltare, conținutul programelor și serviciilor implementate, financiar și gospodăriilor. activitate.

Să mințim. Știința GU în țara noastră trece printr-o perioadă de formare. Există o serie de probleme asociate cu aceasta; cele mai evidente dintre ele sunt teoria nedezvoltată a GI și absența aproape completă a cercetărilor specifice. Cât despre teorie, aici continuă să domine dogmele juridice, intercalate periodic cu încercări de a crea teorie generală managementul, extins la stat, bazat pe managementul ca știință a managementului întreprinderii. Cercetarea concretă este îngreunată, pe de o parte, de lipsa de asamblare în domeniul organizării științifice. cercetare. Pe de altă parte, Ross. sistemul administrativ rămâne destul de închis, inclusiv pentru cercetători. Între timp, Universitatea de Stat rămâne 90% „știință importată”

Tehnologii moderne de management al personalului.

Introducere.

Managementul personalului este o funcție strategică vitală care, pe parcursul secolului al XX-lea, s-a format într-o structură independentă în cursul evoluției diverselor forme de management.

În condițiile apariției unei economii de piață în țara noastră, problemele aplicării practice a formelor moderne de management al personalului, care fac posibilă creșterea eficienței socio-economice a oricărei producții, capătă o importanță deosebită.

Astfel, în condițiile moderne, mulți manageri subestimează importanța și aderarea la principiile deciziilor legate de selecția și plasarea personalului, acordând prioritate intereselor strict personale.

Valoarea îmbunătățirii tehnologiei procesului de management pentru a îmbunătăți eficiența personalului de conducere.

Eficacitatea muncii aparatului de management este semnificativ crescută atunci când conducerea companiei are grijă de oameni; ca urmare, le crește vitalitatea și climatul psihologic în echipă. Managementul eficient al personalului ar trebui să ajute compania oferindu-i angajați competenți și motivați. Prin urmare, factorul uman trebuie luat în considerare în permanență atât în strategiile tactice (pe termen scurt) cât și pe termen lung ale companiei.Într-o economie de piață supraviețuirea este o sarcină foarte importantă a oricărei firme economice și comerciale (întreprindere, organizație). ).Managementul personalului este o activitate menită să servească drept o garanție importantă.faptul că întreprinderea va funcționa eficient.Una dintre problemele managementului de vârf în domeniul planificării strategice, planificării privind oamenii, este că toate resursele pot fi estimate în termeni monetari, iar resursele umane „nu sunt traduse în bani”. Sarcina este de a combina evaluarea resurselor financiare, materiale și umane ale firmei, care este rezolvată fie de departamentul de HR, fie de manageri individuali (în firmele mai mici). Obiectivele managementului personalului:

1) asigurarea organizației cu angajați bine pregătiți și motivați (motivați);

2) comunicarea fiecărui angajat a intențiilor (planurilor) departamentului de management al personalului;

3) utilizarea activă a calificărilor, experienței practice, aptitudinilor și eficienței angajaților.

Obiectivele de management al resurselor umane pot fi atinse bazându-se pe fiecare angajat, în timp ce trebuie efectuată o muncă minuțioasă cu fiecare angajat.

Elemente ale procesului de control și tehnologia acestuia

Elementele constitutive ale procesului de management sunt un grup desemnat (selectat independent) de specialiști, al cărui scop este creșterea producției, eficienței creative și a activității personalului, elaborarea și implementarea unui program de dezvoltare a personalului organizației. Organizația dezvoltă o strategie de management al resurselor umane: determină liniile directoare promițătoare pentru utilizarea personalului, reînnoirea și îmbunătățirea acestuia, dezvoltarea motivației.

Experiență mondială în utilizarea tehnologiilor moderne de personal

tabelul 1

Caracteristici ale soiurilor de filosofie a managementului personalului

Competiție	Aproape niciodată	Puternic	Aproape niciodată
Garanții angajaților	Ridicat (angajare pe tot parcursul vieții)	Scăzut	Medie între mare și scăzut
A lua decizii	În sus	De sus în jos	De sus în jos
Delegarea puterii	În rare ocazii	Distribuit	Distribuit
Relațiile cu subordonații	Familie	Formal	Mai des familie
Metoda de recrutare	După terminarea studiilor	După calitățile afacerii	După calitățile afacerii
Salariu	În funcție de vechimea în serviciu	In functie de rezultate	Amestecat

Potrivit experților occidentali, serviciul de personal în stadiul actual este aceeași muncă profesională ca și alte servicii în producție.

Deoarece toate obiectivele organizației sunt atinse prin oameni, managementul personalului ar trebui să fie pe primul loc printre celelalte componente ale managementului întreprinderii. Dar dacă ținem cont de faptul că obiectivele stabilite incorect condamnă compania la eșec indiferent de personal, ar trebui să se acorde prioritate managementului strategic.

Noile tehnologii de management al personalului - externalizarea si outsourcing.

Externalizarea este transferul de către o organizație pe bază contractuală a oricăror funcții non-core către o terță parte (organizație sau individ) care este specialist în acest domeniu și are experiența, cunoștințele și mijloacele tehnice relevante. De exemplu, în Federația Rusă astăzi, externalizarea contabilă și externalizarea serviciilor IT sunt larg răspândite. În externalizare, angajații lucrează la personalul companiei executante, iar furnizarea de servicii către client este doar o parte a funcției lor. Cel mai adesea, clientul nu are nimic de-a face cu alegerea celor care vor efectua direct munca sau cu organizarea muncii lor. Agentia de recrutare ofera serviciile angajatilor sai pentru a presta munca in companie. Salariatul face parte din personalul agenției și primește toate plățile necesare de la agenție în modul prevăzut de lege. Outsourcing-ul s-a răspândit în ultima perioadă, tot mai multe companii apelează la serviciile sale, mai ales că este mai mult sau mai puțin reglementată de lege. Acest lucru este mai ales aproape de companiile cu capital străin, deoarece externalizarea este un fenomen tipic în Occident.

Serviciul de outstaffing este utilizat de companii din diferite domenii de activitate: producție, sectoare de servicii, bănci. Externalizarea este adesea folosită de companiile de comerț cu ridicata și cu amănuntul. Alegerea acestui serviciu este determinată de obiectivele pe care compania dorește să le rezolve cu ajutorul recrutării de personal. Detașarea de personal este convenabilă și pentru companiile care au nevoie de angajați pentru a finaliza proiecte pe termen scurt, de exemplu, pentru a automatiza un sistem de management al întreprinderii. Astăzi, automatizarea managementului companiei este folosită nu numai în bănci - a „intrat” practic în fiecare companie, mai ales dacă această companie este o companie comercială și de producție. Pentru a nu „umfla” statul, companiile care implementează un sistem de automatizare apelează la serviciile unui furnizor. În acest caz, cel mai adesea furnizorul selectează personalul necesar, îl înscrie în personalul său, dar de fapt acești angajați lucrează pentru Client. Astfel, este implementat serviciul de leasing de personal, care este parte integrantă a detașării personalului. Detașarea personalului este convenabilă dacă trebuie să economisiți bani pentru serviciul de personal sau să-l „descărcați” în cazul unor volume mari de muncă. Unele companii folosesc acest serviciu pentru a atrage un specialist de înaltă calitate care aplică pentru un salariu „alb” mare, de exemplu, un bun specialist în lucrul cu clienții corporativi. Salariul mare pe fondul salariilor mici oficiale ale angajaților întreprinderii care desfășoară evidență în partidă dublă trezește suspiciuni legitime ale angajaților autorităților fiscale. Outstaffing, pe de altă parte, a fost creată inițial ca o tehnologie de personal care implică respectarea deplină a legislației locale. Un nou specialist foarte bine plătit este repartizat personalului furnizorului și vinde bunuri sau servicii clienților corporativi ai angajatorului real. Multe companii folosesc personal pentru a reduce riscurile administrative și costurile cu personalul.

Tehnologiile de management al personalului fac posibilă rezolvarea problemelor de personal cu care se confruntă fiecare organizație. Cu ajutorul lor, se asigură o eficiență ridicată a managementului angajaților.

Pentru ca o întreprindere să ocupe o poziție de lider în industrie, echipa companiei trebuie să fie formată din profesioniști. În plus, conducerea companiei trebuie să acorde suficientă atenție gestionării oamenilor.

Tehnologiile de resurse umane vor ajuta la crearea unui sistem modern și eficient, abia atunci organizația va avea succes pe piață. În primul rând, trebuie să găsiți specialiști, să le evaluați cunoștințele profesionale. Merită să acordați atenție calitati de afaceri candidați, este important să știți caracteristici personale viitori muncitori.

Procesul de selecție necesită timp. Este necesar să se angajeze cei mai buni specialisti... Semnele cu fiecare angajat contract de munca, departamentul HR ajută o persoană să se adapteze la un loc nou.

Dacă vorbim despre conținutul tehnologiilor HR, atunci acestea reprezintă o serie de acțiuni care vizează atingerea a două obiective. Prima este obținerea de informații despre un specialist. Acestea includ date despre cunoștințele și abilitățile sale profesionale. Al doilea obiectiv este identificarea acelor calități și abilități pe care organizația dorește să le vadă la angajatul său.

Personalul este unul dintre cele mai importante elemente ale lucrului cu specialiști. Eficacitatea operațiunilor firmei și cât de bine vor fi utilizate resursele companiei depinde de modul în care pot fi găsiți angajați cu experiență pentru personalul de HR.

Angajarea de angajați cu experiență și profesioniști de renume în industrie care și-au făcut un nume este o investiție bună pentru orice afacere. Despre selecția personalului, dacă este permis starea financiara firme, nu ar trebui să economisiți. Dar greșelile în recrutarea de noi angajați vor fi un eșec, care poate fi foarte costisitor pentru companie.

De exemplu, o întreprindere intenționează să înceapă să își formeze angajații. Dacă profesioniștii nu sunt calificați pentru job, pregătirea lor va fi o risipă de resurse. Chiar și pentru organizațiile mari, acesta va fi un lux. Întreprinderile mici și mijlocii aflate în aceeași situație vor primi prejudiciul maxim, deoarece trebuie să lucreze într-un mediu extrem de competitiv, iar bugetul firmelor mici este adesea limitat. Tehnologiile HR sunt concepute pentru a proteja compania de astfel de cheltuieli.

Elementele principale ale tehnologiei HR

Dacă o companie a angajat un număr suficient de specialiști cu experiență, acest lucru nu garantează încă că personalul va oferi o eficiență ridicată a muncii.

Pentru ca capacitățile personalului să fie îndreptate spre atingerea obiectivelor cerute de întreprindere, este necesară gestionarea competentă a angajaților. Tehnologia de management al personalului ar trebui gândită cu atenție; nu este nevoie să vă grăbiți să o dezvoltați. Este necesar ca acțiunile de management ale conducerii să aibă ca scop evaluarea calificărilor specialiștilor. Este util să mutați un angajat în timp util într-o poziție în care abilitățile sale pot fi utilizate pe deplin.

În plus, este important să se intereseze angajatul în rezultatele muncii.

Este necesar nu numai motivarea, ci și recompensarea adecvată a specialistului pentru calitatea înaltă a muncii.

Toate aceste acțiuni de management sunt strâns legate de tehnologia HR. Elementele lor principale includ următoarele:

Planificarea personalului. Selectarea specialistilor si recrutarea de noi angajati in companie.
Stabilire salariileși definirea beneficiilor angajaților.
Îndrumarea în carieră a specialiștilor, adaptarea acestora la un loc nou și pregătire.
Evaluarea activităților angajaților întreprinderii. Instruirea unei rezerve de personal. Managementul dezvoltării profesionale a personalului.
Promovarea angajaților, retrogradarea acestora. Transferul specialiștilor la un nou loc de muncă, concedierea lucrătorilor.
Probleme sociale și protecția sănătății lucrătorilor. Relații industriale la întreprindere.

Structura tehnologiei HR

Toate tehnologiile moderne de management al personalului la întreprindere pot fi împărțite în 3 grupuri. Primul grup folosește tehnologii care permit obținerea de informații fiabile despre un specialist. Aceasta include selecția de noi angajați pentru posturile vacante, rotația periodică a personalului și gestionarea carierei angajaților.

Al doilea grup este format din acele tehnologii care fac posibilă găsirea de personal cu caracteristicile necesare. Aceasta poate fi certificarea specialiștilor, examenul de calificare a angajaților, interviurile individuale. Aceasta include, de asemenea, observarea modului în care un angajat care lucrează la întreprindere acționează în diferite situații.

Cel de-al treilea grup utilizează tehnologii de personal care asigură cererea pentru capacitățile specialiștilor. Întreprinderea se formează rezerva de personal, se realizează planificarea personalului etc.

Pentru a primi trebuie informatii personale despre angajat, departamentul HR poate folosi metode legitime care Bază legală... Trebuie remarcat faptul că tehnologia managementului personalului presupune că toate grupurile sunt interconectate. Practica arată că ele nu pot fi realizate una fără cealaltă. Aceste tehnologii de personal pot fi numite de bază. Dar este necesar să se țină cont de faptul că grupurile diferă semnificativ unele de altele, deși au multe în comun.

Liderii companiei trebuie să utilizeze diferite tehnologii pentru gestionarea personalului organizației. Pentru a obține informații fiabile despre angajat, se utilizează o estimare. Dar selecția personalului face posibilă aflarea caracteristicilor calitative, obținerea mai multor informații despre indicatorii cantitativi. Managementul carierei presupune utilizarea unor activități speciale de personal.

Utilizarea competentă a tehnologiilor de resurse umane creează un mediu de lucru confortabil în întreprindere, vă permite să formați capitalul social al organizației. Fiecare angajat al companiei are aptitudinile profesionale necesare intreprinderii. Ele constituie capitalul profesional al întreprinderii. Puteți gestiona aceste resurse folosind instrumente specifice.

Funcții specifice de management

Pentru a influența personalul, tehnologiile trebuie alese cu grijă deosebită. Este imperativ să se țină cont de obiectivele strategice ale întreprinderii. În primul rând, tehnologiile HR în managementul personalului ar trebui să influențeze în mod eficient sistemul de relații sociale al companiei. Aceasta se realizează pentru a răspunde nevoilor firmei în caracteristicile calitative și cantitative ale angajaților.

În al doilea rând, fiecare întreprindere are propriul său sistem de roluri profesionale. Tehnologiile resurselor umane contribuie la includerea abilităților profesionale ale unei persoane în acest sistem.

În al treilea rând, compania creează un mecanism de reproducere experienta profesionala angajat.

Aplicarea tehnologiilor HR

În orice organizație, tehnologia HR ar trebui utilizată doar pe bază de reglementare. Toate acțiunile angajaților departamentului de personal și ale managerilor companiei sunt strict reglementate.

Numai acele persoane care au calificările necesare au dreptul să dezvolte și să utilizeze în muncă tehnologiile personalului lor. Demnitatea personală a unui angajat în timpul evaluării nu ar trebui să fie încălcată, drepturile omului nu ar trebui să fie încălcate și informațiile care nu au legătură cu responsabilități profesionale persoană. În plus, metodologia ar trebui explicată în detaliu tuturor angajaților, astfel încât aceștia să nu aibă întrebări.

Un alt punct important este că toate rezultatele obținute în timpul evaluării trebuie consolidate. reguliîntreprinderilor. Acest lucru va crește încrederea angajaților companiei, va reduce probabilitatea subiectivității atunci când se utilizează tehnologii de management al personalului.

ponderea factorilor.

În urma studiului, factorii de creștere eficiență economicăîntreprinderi din industria grăsimilor și uleiurilor. S-a stabilit prioritatea factorilor dominanti pentru etapa ciclului „cumpărare materii prime – producție – vânzări”.

Astfel, pe baza anumitor factori prioritari, direcțiile prioritare pentru creșterea eficienței economice a întreprinderilor din industria grăsimilor și uleiurilor, în opinia noastră, sunt:

1. Consolidarea întreprinderilor sub formă de întreprinderi, exploatații de producție agricolă,

grupurile agroindustriale.

2 Fuzionarea sistemului de planificare internațională la întreprindere pentru o strategie fiscală adecvată.

3. Activitate inovatoare activă.

4. Îmbunătățirea sistemului de creditare întreprinderilor.

Bibliografie

1. Bryakina A.V. Competitivitatea întreprinderilor în economia globală // Teritoriul Științei. 2012. Nr 1. S. 21-28.

Buova L.M., Ivanova D.A.

SISTEM DE MANAGEMENT A PERSONALULUI ÎN ÎNTREPRINDERE

Institutul de Economie și Drept Voronezh, Universitatea Pedagogică de Stat Voronezh

Cuvinte cheie: managementul personalului, întreprindere, personal, resurse umane.

Rezumat: articolul reflectă problemele moderne din sistemul de management al personalului, a propus modalități de depășire a acestora și a efectuat o analiză comparativă.

Cuvinte cheie: managementul resurselor umane, personalul întreprinderii, resurse umane.

Rezumat: articolul reflectă problemele actuale din sistemul de management al personalului, modalitățile de depășire a acestora, se efectuează o analiză comparativă.

Cea mai valoroasă resursă a unei organizații sunt oamenii ei. Munca eficientă a angajaților crește competitivitatea și

profitabilitatea organizaţiei. Rezolvarea problemelor de management al personalului este una dintre cele mai înalte priorități pentru majoritatea întreprinderilor rusești. Să luăm în considerare mai multe definiții ale conceptului de „management de personal”.

P. Torshin consideră acest termen ca una dintre funcţii activitati de management: „Aceasta este o funcție specifică a activității de conducere, al cărei obiect principal este o persoană care face parte din anumite grupuri sociale". Definiția lui V. Vesnin are trăsături comune cu interpretarea lui P. Yegorshin: „aceasta este managementul unei persoane în mediul său, menit să ofere condiții pentru“ utilizarea eficientă a capacităților sale intelectuale și fizice, întărirea relaţiile de muncă, motivare și obținerea unui profit maxim de la angajați”. În aceste definiții, managementul personalului vizează personalitatea persoanei; în ultima definiție, esența managementului personalului este dezvăluită mai pe deplin, trăsăturile sale caracteristice sunt clarificate.

O interpretare detaliată a conceptului va fi dată de D. Spiridonov: „aceasta este sfera de activitate a conducerii organizației, a șefilor și specialiștilor sistemului de management al personalului, care vizează creșterea eficienței organizației prin creșterea eficienței muncii cu angajații săi, psihologi, juridici, economici și metode sociale". Această definiție reflectă relația dintre performanța organizației și munca forței de muncă. Se observă că tocmai datorită creșterii eficienței muncii personalului crește eficiența organizației în ansamblu.

I. Matveeva înțelege managementul personalului ca un sistem integral: „managementul personalului este un ansamblu de mecanisme, principii, forme și metode de influențare a formării, dezvoltării și utilizării personalului organizației, implementate ca un număr de domenii și activități interdependente”. Trăsătură distinctivă această definiție este rațiunea realizării etapizate a etapelor managementului personalului și a relației dintre elementele sale constitutive.

Rezumând interpretările de mai sus, putem spune că managementul personalului este un ansamblu de tehnici, forme, metode de organizare a muncii cu personalul interconectate, care:

În primul rând, acestea sunt conduse în numele conducerii organizației;

În al doilea rând, acestea urmăresc să ofere condiții pentru utilizarea eficientă și deplină a intelectualității și

capacitățile fizice ale angajatului;

Și în al treilea rând, acestea au ca scop îmbunătățirea efectivă și a performanței organizației.

Deci unii autori disting subsistemele tehnice, administrative sau culturale personale ca subsisteme. Alții din managementul întreprinderii disting două părți: managementul activităților și managementul oamenilor. Majoritatea autorilor consideră caracteristicile sistemului de management al personalului ca un subsistem management generalîntreprindere și distinge: obiectul și subiectul, scopurile sistemului, sarcinile, funcțiile și structura acestuia, principiile și metodele de funcționare.

Luați în considerare subiectul și obiectul sistemului de management al personalului întreprinderii. Subiectul managementului personalului este un manager sau un angajat al aparatului de management care este direct implicat în dezvoltarea și implementarea soluțiilor. Obiectul managementului personalului este un element către care este direcționat managementul. În acest caz, aceștia sunt lucrători individuali sau colective.

Etapa inițială în proiectarea și formarea sistemului de management al personalului unei organizații este formularea scopurilor acestui sistem. Pentru diferite organizații, obiectivele sistemului de management al personalului variază în funcție de natura activităților organizației, volumele de producție, obiectivele strategice etc. Generalizarea experienței organizațiilor străine și autohtone ne permite să formulăm scopul principal al sistemului de management al personalului ca asigurarea organizației cu personal. L. Ivanova identifică următoarele obiective ale sistemului de management al personalului întreprinderii:

Scopul principal este de a oferi organizației personalul său utilizare eficientă, dezvoltare profesională și socială;

Obiectivele celui de-al doilea nivel: elaborarea unei strategii de management al personalului, prognozarea și planificarea pe termen lung a personalului, construirea unui sistem de motivare și securitate socială a personalului;

Obiectivele celui de-al treilea nivel: implementarea noilor cerințe pentru specialiști și locuri de muncă, nevoile întreprinderii pentru noi specialiști și posturi, analiza dinamicii dezvoltării personalului, analiza calității vieții, analiza tipurilor individuale de dezvoltare a personalului, planificarea dezvoltare sociala personal.

E. Maslov, evidențiind scopurile și obiectivele sistemului de management al personalului, în multe privințe, le conectează cu obiectivele managementului întreprinderii în ansamblu:

Creșterea competitivității întreprinderii în condițiile pieței.

Îmbunătățirea eficienței producției și a forței de muncă, în special

realizarea unui profit maxim;

Asigurarea eficienței sociale ridicate

functionarea echipei.

Potrivit lui N. Matveeva, conceptul modern de management al producției este că productivitatea maximă, calitatea și competitivitatea pot fi atinse numai cu participarea fiecărui angajat la îmbunătățirea proces de producție, inițial la locul său de muncă, iar mai târziu la întreprindere în ansamblu.

Realizarea cu succes a obiectivelor stabilite necesită rezolvarea unor sarcini precum:

Satisfacerea nevoilor intreprinderii in forță de muncăîn volumele cerute și calificările necesare;

Realizarea unui echilibru rezonabil între organizatoric şi structura tehnica potenţialul de producţie şi structura potenţialului de muncă;

Utilizarea deplină și eficientă a potențialului angajatului și al echipei de producție în ansamblu: asigurarea realizării dorințelor.

I. Lazareva, la rândul său, identifică astfel de sarcini ale sistemului de management al personalului ca creșterea nivelului de satisfacție în muncă a tuturor categoriilor de personal și asigurarea nivel inalt viețile angajaților cărora le este de dorit un loc de muncă în companie.

1) organizatoric - planificarea surselor de personal, conștientizarea populației cu privire la recrutarea personalului, cuantumul fondurilor pentru formare etc.;

2) socio-economic - un ansamblu de condiții și factori care determină utilizarea și reținerea personalului.

3) reproductivă, asigurând crearea unei baze educaționale și materiale și dezvoltarea personalului.

Analizând obiectivele, sarcinile și funcțiile de mai sus care sunt inerente sistemului de management al personalului al întreprinderii, putem spune că acesta are un impact semnificativ asupra stării economice a întreprinderii în aspectele sale egale de creștere a competitivității întreprinderii, în special , realizarea de profit maxim, asigurarea organizatiei cu personal si utilizarea eficienta a acestuia, asigurarea realizarii dorintelor, nevoilor si intereselor angajatilor etc. În cele din urmă, semnificația sistemului de management al personalului pentru starea economică a întreprinderii este evidentă.

Sistemul de management al personalului al întreprinderii are structura complexa... Majoritatea autorilor disting următoarele subsisteme incluse în managementul personalului: planificarea personalului: recrutarea personalului, pregătirea și dezvoltarea personalului.

Subsistemul de planificare a personalului include dezvoltarea politica de personal si strategia de management al personalului, dezvoltarea potentialului de personal al organizatiei si al pietei muncii; organizarea planificării personalului și prognozării nevoilor de personal; mentinerea relatiilor cu surse externe asigurand organizatiei resurse umane.

După cum notează M. Gorbatova, în procesul de planificare, este necesar să se efectueze o analiză cantitativă și calitativă a necesarului de personal.

Subsistemul recrutare personal și contabilitate include organizarea recrutării și selecției candidaților pentru post vacant; primirea personalului, contabilizarea recepției, deplasarea concedierilor de personal; managementul locurilor de muncă, suport documentar al sistemului de management al personalului.

Subsistemul de evaluare a pregătirii și dezvoltării personalului include implementarea formării, recalificării și pregătirii avansate a personalului, introducerea și adaptarea noilor angajați; organizarea și implementarea activităților de evaluare a personalului; managementul dezvoltării carierei. Pentru fiecare organizație, aceste proceduri sunt de natură individuală, iar atunci când se alege un sistem de evaluare a personalului, se acordă o atenție deosebită conformării acestuia cu alte procese de management al personalului - planificarea carierei, formare profesională pentru a evita contradicțiile și conflictele.

Subsistemul de motivare a personalului include raționalizarea procesul munciişi tarifarea salariilor: dezvoltarea sistemelor pentru materiale şi stimulente intangibile, precum și utilizarea metodelor de încurajare morală a personalului.

S. Filin constată că, dacă conducătorii întreprinderii doresc ca angajații lor să lucreze bine, cu plăcere, ei trebuie să-și accepte nevoile și motivele.

Subsistemul dezvoltării sociale include organizarea meselor în timpul zilei de lucru: asigurarea protecției sănătății, recreerea angajaților și a familiilor acestora;organizarea culturii fizice: respectarea cerințelor privind starea locurilor de muncă ale personalului; organizarea asigurărilor sociale.

E. Maslov constată că orientarea socială a muncii cu personalul stabilește sarcina de a colecta o informație destul de diversă

caracterul social privind lucrători individuali... La selectarea candidaților pentru numirea într-o funcție este necesar ca banca de date să conțină informații nu doar de natură industrială, ci și de natură socio-demografică, disciplinară și chiar medicală.

Subsistemul suport juridic pentru personal este asociat cu soluționarea aspectelor juridice ale relațiilor de muncă, precum și cu coordonarea documentelor administrative și de altă natură privind managementul personalului. Sistemul de lucru cu personalul se reflectă în documente atât de importante precum: statutul întreprinderii: regulile interne program de lucru, acord comun, masa de personalîntreprinderi, reglementări privind remunerarea și sporurile pentru muncă, reglementările privind diviziunile, contractul de muncă al salariaților, fișele postului.

Subsistemul suport informativ include păstrarea evidențelor și statisticilor personalului; informarea și suportul tehnic al sistemului de management al personalului; asigurarea personalului cu informatiile stiintifice si tehnice necesare muncii.

Luați în considerare principiile de bază ale funcționării sistemului de management al personalului. E. Maslov constată că principiile sistemului de management al personalului sunt interpretate ca reguli stabile pentru activitatea conștientă a oamenilor în procesul de management. Conform abordării lui R. Mardanov, se disting două grupe de principii ale sistemului de management al personalului într-o organizație: principiile care caracterizează cerințele pentru formarea sistemului de management al personalului și principiile care determină direcțiile de dezvoltare a sistemul de management al personalului.

Prima grupă include următoarele principii: condiționalitatea funcțiilor managementului personalului față de obiectivele de producție, eficiență, progresivitate și perspective; caracter științific; complexitate; eficiență, consecvență etc. La a doua grupă - adaptabilitatea sistemului de management al personalului la obiectivele întreprinderii, specializarea etc. Toate principiile sistemului de management al personalului sunt implementate în cooperare. Combinarea acestora depinde de condițiile specifice de funcționare a sistemului de management al personalului organizației.

Metodele de management al personalului sunt utilizate ca modalități de implementare a principiilor. Cercetătorii subliniază metode diferite utilizate în sistemul de management al personalului. N. Ban'ko remarcă următoarele grupuri metode:

Metode de colectare a datelor chestionare, interviuri, observare activă în timpul zilei de lucru, conversație, studiu

documente etc.;

Metode de analiză; analiza de sistem, analiză economică, metoda expert-analitica etc.;

Metode de formare: abordare sistematică, metoda analogiei, metoda parametrică, întâlniri creative etc.

Metode de justificare: metoda comparației, metoda normativă, modelarea obiectului real și dorit aflat în studiu, analiza funcțional-cost etc.

Modalitati de implementare: pregatirea, recalificarea si pregatirea avansata a angajatilor din aparatul administrativ.

Oamenii de știință notează că în prezent în literatură sunt dezvăluite și aplicate în trei grupe - metode de management al personalului: administrativ, economic și

socio-psihologice. Aceste grupuri de tehnici de management sunt cel mai adesea văzute ca complementare între ele. De remarcat faptul că cel mai mare efect și calitate al sistemului de management al personalului se realizează în cazul aplicării metodelor într-un complex. Utilizarea unui sistem de metode vă permite să caracterizați obiectul îmbunătățirii din toate părțile, ceea ce ajută la evitarea calculelor greșite.

O abordare sistematică ține cont de relația dintre elementele individuale ale managementului personalului și se exprimă în dezvoltarea obiectivelor finale, determinând modalități de atingere a acestora, creând un sistem de management al personalului adecvat al întreprinderii.

Astfel, sistemul de management al personalului este un ansamblu de principii, forme și metode de organizare a muncii cu personalul. Sistemul de management al personalului este un subsistem al organizației în ansamblu. Scopul principal al sistemului de management al personalului este de a oferi întreprinderii personal, utilizarea eficientă a acestuia, dezvoltarea profesională și finală. Sistemul de management al personalului al întreprinderii îndeplinește o serie de funcții: organizaționale, socio-economice, reproducere.

Bibliografie

1. Ban'ko N. Managementul personalului. - Volgograd: VolgGTU, 2006 .-- 96 p.

2. Barkova O. Dezvoltarea sistemelor de management al personalului într-o organizație modernă // Probleme contemporane economie, management și marketing. Materialele celei de-a XVI-a Conferințe Științifice și Practice Internaționale. 2010.S. 37-40.

3. Butova L.M. Evoluţia opiniilor asupra problemelor formaţiei

venitul populaţiei // Teritoriul ştiinţei. 2012. Nr 1. S. 34-40.

4. Vesnin V. Managementul practic al personalului. - M .: Avocat,

5. Gorbatova M. Metode de management al personalului. - Kemerovo: Unitate, 2008 .-- 155 p.

6. Egorshin P. Cariera unui manager talentat. - M .: Logos, 2008.-408 p.

7. Ivanova-Shvets L. Managementul personalului. - M .: EAOI, 2008. -200 p.

8. Lazareva M., Pisareva L. Analiza sistemului de management al personalului întreprinderii // Managementul personalului: tehnologii moderne de personal în organizații: Materiale ale conferinței I științifice și practice republicane. 2007. Nr 1. S. 115-116.

9. Mardanov R. Managementul personalului bazat pe tehnologii de proces // Bani si credit. 2007. Nr 6. S. 8-15.

10. Maslov E. Managementul personalului întreprinderii. - M .: Perspectivă,

11. Matvey N., Telyatnik S., Prikhodko V. Managementul personalului ca sistem integral măsuri // Colectare științifică și tehnică. 2008. Nr 75. S. 170-174.

12. Spiridonov D. Terminologie: management. - M .: Prospect, 2008 .-- 55 p.

13. Filin S. Managementul resurselor umane. - Almaty: Institutul Directorilor, 2011 .-- 209 p.

14. Shapiro S. Managementul personalului ca specie activitate antreprenorială... - M .: Alfa-Press, 2007 .-- 300 p. 15. Shchelokova S.S. Modelarea unei politici eficiente de personal a unei întreprinderi // Teritoriul Științei. 2012. Nr 1. S. 127-136.

Voronina E.B.

PROBLEME DE ANGAJARE ALE TINERILOR SPECIALISTI

Institutul de Economie și Drept Voronezh

Cuvinte cheie: angajare, piața muncii, tineri specialiști, probleme de angajare.

Adnotare: articolul este dedicat problemelor de angajare a tinerilor specialiști, sunt evidențiate principalele motive și sunt propuse metode de soluționare a acestora.

Cuvinte cheie: ocuparea forței de muncă, piața muncii, tineri profesioniști, angajare